人力资源分章练习题及答案
第一章
一、名词解释
人力资源人力资源管理人力资源外包
二、选择题
1．影响人力资源质量的主要因素是（）。
A．正规教育B．非正式教育
C．营养D．遗传
2．人力资源的两重性是指（）。
A．生产与消费属性B．主观与客观属性
C．精神与物质属性D．工作与生活属性
3．研究表明对员工激励和群体意识是生产率影响的主要因素，这结论来源于（）。A．泰勒的科学管理B．梅奥的人际关系运动
C．工业革命D．行为科学
三、简答题
1、简述人力资源的作用？
2、简述人力资源管理的主要职能？
3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？
四、案例分析（书上第一章后案例）
参考答案
一、名词解释
人力资源：人力资源是能推动社会与经济发展，具有体力与脑力劳动能力的人的总和。包括人力资源的数量与质量。
人力资源管理：人力资源管理：是对组织的人力资源环节如生产、配置、选拔等环节的有意识的管理活动。
人力资源外包：组织将人力资源部分或整个职能外包给他方的一种方式。
二、选择题
1．ABCD
2．A
3．B
三简答题
1、简述人力资源的作用？
人力资源的特性决定了人力资源的作用。人是企业活动的主体，是最宝贵的资源。
（1）人力资源是企业最重要的资源
（2）人力资源是创造利润的主要来源
（3）人力资源是一种战略资源。
2、简述人力资源管理的主要职能？
人力资源管理主要有四大职能：战略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护。
3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？
人力资源管理与传统人事管理有联系也有区别。人力资源管理是传统人事管理发展到一定阶段出现的，是一种赋有新理念新思想新方法的一门学科主要区别表现在管理的视角、管理观
念、管理性质、管理内容、与管理对象的关系等均有不同。
四、案例分析
案例是书中第一章后案例
对福临公司来说其人力资源职能与其组织结构不是很配套。随公司的发展人力资源管理
职能的专业化是十分必要的，但于没有很好研究让人力资源放在厂长之下，而且人力资源专业人员选择也存在问题，但由于人力资源工作方式与车间用人在理念态度上不同导致各种关系不和。最后回到车间主任管理人事有效只是暂时的，试想随公司扩大人力资源事务增加，每个车间自己管理人事会很不经济或是资源浪费。
公司这样处理人事不是很好：一是这样规模的公司其组织结构与人力资源职能设置不合
理二是人力资源职能分散不利于企业文化形成，车间管理人事会分心，会影响专心生产三是公司这样管理人事不利于企业制度建设。
至于小郭做人事合理与否，我认为还是可以的，只是光感兴趣还不行，公司如果有人事
管理专业化的需要可以让小郭去学习培训，这样做人力资源负责人会好些。
其时很明显，我如果是老乔，我会暂时同意，但必需着手改革，将人事管理问题与组织
结构协调起来
公司明显是传统人事管理，企业要发展一定要向现代人力资源管理发展。
第二章
一、名词解释
人力资本
人力资本外生性
二、选择题
1．人性假设下有很多理论，如X、Y、超Y、Z、W 理论，其中适合主权人假设的是（）
理论。
A．Z B．Y
C．X D．W
2．人性假设下有很多理论，如X、Y、超Y、Z、W 理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结
提出了（）理论。
A．Z 、X B．Y、X
C．X 、W D．W、Y
3．人力资本理论之父是（）。
A．贝克尔B．德鲁克
C．泰勒D．舒尔茨
三、简述题
1、简述人力资本形成？
2、简述人力资本投资的主要作用？
3、简述X 理论理论下管理的主要措施？
四、案例分析(案例是第二章后的案例)
参答案
一、名词解释
人力资本：人力资本：是资本的形态，指蕴含在人体中的体力和智力、技能等均可表现一种资本，主要是教育投资形成的。
人力资本外生性：即强调人力资本形成与增长是通过在工作是边干边学形成的。
二、选择题
1．D
2．B
3．D
三、简述题
1、简述人力资本形成？
人力资本理论形成主要源流：与经济增长理论发展有关；与教育经济学的发展有关；与企业相关理论的发展有关。
2、简述人力资本投资的主要作用？
人力资本投资是当前经济发展的共同意愿：人力资本投资可提高劳动生产率与资本生产率；人力资本投资可以推动一国经济的全球化发展；人力资本已成国际竞争的关键资源。
3、简述X 理论理论下管理的主要措施？
X 理论假设下相应管理方法：任务管理；强制管理；物质激励；制度管理
四、案例分析
案例是第二章后的案例
此案例体现了我国安利恶害的思想。
做为管理者要从古代人思想中吸收的东西太多。古代人思想博大精深，但要注意学习有用的摒弃不好的。首先是学习要真正懂某种思想，如果不懂或是不懂装懂其害无穷;其次要学会辩别,懂了还是知道对错,吸其精华去其糟粕;第三是学会批评式学习;第四是发展在学会中发展古代人思想，发展是最重要的要在前人思想基础是结构环境发展事务的发展发展某种思想。当然这非一日之功，诣在持之以恒。.
第三章人力资源战略与规划
一、单选题
11.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、
准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（D ）
A. 绩效评估
B. 职务评价
C. 人员的选拔与使用
D. 人力资源规划的制定
4．下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（ A ）
A．转换矩阵法B．回归分析法C．集体预测法D．转换比率法
3．下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（ C ）
A．人事资料法B．管理人员置换图C．指数平滑模型D．马尔可夫法
5．配备规划保证了组织内人员的（ B ）。
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
6．晋升规划保证了组织内人员的（ A ）
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
2．内部人力资源供给预测的影响因素主要有（ C ）
A．宏观经济形势和失业预期
B．人们的就业意识
C．组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化
D．当劳动力市场的供求状况
7．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（ A ）
A．组织的吸引力B．组织现有的人力资源存量
C．员工的自然损耗D．组织内部人员流动的强度
12．提高工资水平有助于解决人力资源（ B ）
A．供大于求B．供小于求
C．结构不平衡D．总量平衡，结构不平衡
8．下列不是人力资源需求预测的影响因素有（ D ）
A．组织的业务量或产量B．外部人力资源竞争状况C．生产技术水平或管理方式的变化D．组织的吸引力
1．进行人力资源规划的六个步骤依次是（ B ）
A．收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施
B．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与
实施——人力资源计划过程的反馈
C．人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈
D．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施
二、多选题
1．下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（ABCD ）
A．企业的业务量或产量
B．预期的人员流动率
C．提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响
D．生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响
E．企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束
2．下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（BD ）
A．转换比率法B．管理者决策法C．回归分析法D．德尔菲法
3．必然涉及培训开发规划的有（ABD ）
A．补充规划B．绩效管理规划C．收入分配规划D．职业生涯规划
4．被包含在补充规划中的人力资源子规划有（AD ）
A．晋升规划B．培训开发规划C．收入分配规划D．配备规划
5．若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（ACD ）
A．进行人员内部的重新配置B．降低工资
C．对人员进行针对性的专门培训D．进行人员置换
6．下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（AC ）
A．转换比率法B．管理者决策法C．回归分析法D．德尔菲法
7．人力资源规划的两项重要工作为（AC ）
A．需求预测B．环境预测C．供给预测D．发展预测
8．如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（BC ）
A．组织劳务输出B．增加录用的数量
C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D．辞退员工
9．如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（AD ）
A．组织劳务输出B．增加录用的数量
C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D．辞退员工
E．减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量
10．与人力资源需求量成正相关关系的因素有（ABD ）
A．组织的业务量或产量B．预期的人员流动率
C．生产技术水平或管理方式的变化D．组织所能拥有的财务资源
三、简答题
1. 人力资源战略与企业战略有什么关系？
（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略
必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来
相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得
到有效的执行。
（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企
业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。
2．简述人力资源规划的内容。
答案要点：确立培训目标；安排课程计划；设计培训方法；培训经费预算；确定培训地点；选择培训时间。
3. 请简要写出人力资源规划的步骤。
答案要点：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定
量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调
整供大于求或求大于供的政策措施；
（5）对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。
4. 企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？
（1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。
（2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。
（3）如何运用见课本的详细解答。
5. 企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？
（1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利
用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。
（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府
的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。
四、案例题
案例1：
回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资
源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。
下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001 年该学校的学生
人数为1200 人，需要新增教师多少人？
答案要点：
根据从1991 年到2000 年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：Y=0.1X－5（Y=0.1×1200－5＝115）
由此可以得出2001 年的教师人员的需求人数约为115 人，新增教师人数为：115－104＝11
人。
当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人
力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。
人力资源数量（因变量）Y 和影响人力资源数量的因素（自变量）X 1 、、X 2 、、X 3 ……X n
的关系近似于：Y=a 0 +a 1 X 1 +a 2 X 2 +……+a n X n
案例2：
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内
提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：
1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850 人，文秘和行政职员56 人，工程技术
人员40 人，中层与基层管理人员38 人，销售人员24 人，高层管理人员10 人。
2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职
人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。
3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术
人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可
能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。
假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。
答案要点：
第四章工作分析与工作设计
一、填空题
1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种工作分析的方法。
2.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
3.职权指依法赋予实施者的完成特定任务时需要的权力。
4.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
5.职位是担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个岗位。
二、单选题
1．贯穿于全部岗位分析过程的是（ D ）
A．设计阶段B．收集分析阶段C．运用阶段D．反馈调整阶段
2．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（ D ）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
3．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B ）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
4．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（C ）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
5．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（ B ）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
6．倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（ A ）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
7．实质上的岗位关系中最正确的（ B ）
A．僵硬的工作关系B．有机的工作关系
C．有限的工作关系D．上下级关系
8．访谈法的优点是（C ）。
A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低
9．成本最高的岗位分析主体是（ C ）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
10．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（ B ）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
11．可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是（ A ）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
12．在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（ C ）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
13．正确的工作分析程序是（D ）
A．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书
B．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书
C．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价
D．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价
三、多选题
1．工作说明书的工作关系描述的是（ABD ）。
A．此工作受谁监督，此工作监督谁
B．此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位
C．任职者的工作职责
D．与哪些职位发生关系
2．对岗位说明书的要求有（ABD ）
A．清晰B．具体C．简单D．多方参与
3．在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（AD ）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．重点访谈法E．观察法
4．下列哪种方法具有适用范围窄的缺点（BCE ）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．访谈法E．观察法
5．工作日志的主要类型有（BC ）
A．岗位规范B．生产日志C．工作日记D．操作手册
6．工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是（ACF ）
A．工作职责详述B．沟通关系C．任职资格条件
D．工作职责概述E．工作环境F．关键业绩指标
7．对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有（AB ）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
8．工作分析所需资料的决定因素有（ABC ）
A．工作分析的目的B．工作分析的时间约束
C．工作分析的预算约束D．工作说明书的格式
9．下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（BCE ）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．访谈法E．观察法
四、简答题
1. 职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决
定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
2. 简述工作分析的作用。
（1）招募与甄选
雇主的招聘与挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。工作分析所提供的信息包括
工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作。如果招聘者不清楚某种工作的任职资格，则招聘来的人很有可能并不适合此种工作。
（2）培训与开发
公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。工作分析
能够识别一个员工必须完成的任务，通过绩效评估过程，主管人员可以识别哪些任务已被恰当的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地被完成的任务能否通过培训
加以矫正。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发就是必要的了。依据工作说明书和工作规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。
（3）绩效评价
绩效评价过程就是将员工的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比的过程。
工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。如果对员工的绩效评价依据的不是工作说明书中所包括的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。
（4）工作评价和报酬
工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报
酬。一般来说，工作的职责越重，要求的知识、只能和能力越多，工作的相对价值越大。工作的相对价值又是确定报酬的重要依据，一般二者呈同向变化。另外，报酬（如工资和奖金）
通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育水平、能力以及工作中可能会出现的危害人身安全的因素等联系在一起的，而所有这些因素必须通过工作分析才能确定。
3. 职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？
（1）访谈法
访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程
度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。
它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于
访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变
工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。
（2）观察法
只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不
能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用。
（3）问卷调查法
当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是
简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。
（4）功能性职务分析法（FJA）
FJA 结果主要用于职务描述，此外还可以为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职
务设计等很多方面。这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强，但操作难度较大。
（5）资料分析法
此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确。
（6）关键事件记录法
此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽
象到职务设计当中去。
（7）实验法
此法的可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，把投放到试验当中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。
（8）工作秩序分析法
此法形成标准，易于操作，由于标准的确定会受到员工个人及工作本身特点的影响，很
难做到准确无误，因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。（9）工作日记法
这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。但是从工作日记法得到的信息
比较凌乱，难以组织；且任何人在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；同时，这种方法会加重员工的负担。
4. 职务描述书的主要内容是什么？
职务描述书的主要内容有：
1、职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围；
2、责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担
的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等；
3、机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等；
4、工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布局等。
5、任职条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受
教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。
五、案例题
A 公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997 年高薪招聘80 名本科以上技术型人才，其中包括20 名硕士、8 名博士。招聘时 A 公司人力资源部承诺为他们提供良好的工
作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR 经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择
离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。
诊断：
A 公司出现上述问题必然导致组织效率和工作绩效的下降，而且由于优秀员工的离开，
可能会导致公司核心技术、发展策略和其他重要文件的流失，给公司带来无法估量的损失；由于技术事故的发生，员工诉讼、医疗支付、赔偿和由于工作停滞发生的机会支出，同样会导致公司人力资源成本上升。A 公司可能在以下三个环节出现问题：（1）招聘时没有进行以
工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑
任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。由此看来，在这一过程中，工作分析起了关键作用。A 公司应该在专业企管顾问公司的
指导下，从工作分析入手全面解决上述问题。
工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，
弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的信息和结果可以被应用到各种人力资源管理实践中去。所以工作分析对人力资源管理的价值和作用不可忽视。
现将管理工具“工作分析”的主要程序和方法介绍如下：
首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种——工作内容、工作背景和员工的必要条件。
（一）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的
信息时，一定要确定员工做什么、工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以A 公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知
工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，同时有可能
发生化学物质侵独危险；
要求：向应聘者或任职者充分说明，不能回避工作风险的阐述；
结果：认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗；
（二）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进行细
致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。以A 公司行政部锅炉工人为例，经过信息分析
得知
工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任职者具有一定的体力。问题补充：应注明：“公司每月增发50 元的高温补助费，并且每天提供两瓶饮料”。
结果：该锅炉工人有可能干好本职工作。
（三）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信
息搜集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以A 公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知
任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核经历和良好的沟通能力。
相关问题：绩效考核主管确实需要一名硕士生来担任，而且要经验丰富。
结果：学士肯定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。
而事实工作分析过程中要发现并搜集所有的信息量是不现实而且也没有必要。通常在决
定搜集信息之前，就已经知道将来如何使用了。例如 A 公司若要着手建立市场部并配备相应
的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中于部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可。
其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收
集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。
（一）访谈法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访谈一般由人力资源
专业人员与任职者及其主管们一道进行。访谈倾向于工作内容和工作背景的信息，即访谈者要求任职者描述他们做什么、怎么做及完成工作所需的条件及工作状态。当然对于新岗位的工作分析主要由人力资源专业人员与直线经理共同确定。
（二）观察法是通过定期观察，判断任职者完成工作的可能性、存在问题及现场状态。
通过观察，分析者能够确定完成任务的实际时间，而非估计时间。分析者不易受陈述者主观局限的误导及能够核实访谈信息的准确性，而且对现场状态可以准确把握。
（三）问卷法是由专业人员设计工作分析问卷，以书面形式来搜集和记录工作信息。问
卷通常分开放式问卷和封闭式问卷。开放式问卷要求答卷者提供他们自己对工作的认知；封闭式问卷要求答卷者从问卷选项中选择一个答案。使用该方法可以迅速得到丰富的信息。
通过上述方法搜集到并处理的信息，有助于人力资源部和主管们对以前的工作分析资料
作出修正，并对相应的人力资源工作作出调整。另外，工作分析的结果也可以充分应用到培训和绩效管理等工作，保证工作的针对性和实效性。以A 公司市场部品牌经理为例，经过访
谈和信息分析得知
工作内容：负责公司品牌的设计和推广，在三年内使公司品牌成长为国内优秀品牌。
问题点：“董事长决定从今年开始执行公司品牌领导的多品牌战略，而我不清楚多品牌
问题如何去运作。”
解决办法：外派参加关于品牌经营的公开培训或脱产进行短期深造。
A 公司利用科学的工作分析逐步解决了上述问题，摆脱了管理困境，相信对我国大部分企业有借鉴作用。
第五章员工的招聘与录用
选择题
1．吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是（）
A．招募广告B．雇员推荐
C．员工选举D．工作告示
2．企业最大的招募来源是（）
A．新大学毕业生B．企业现有雇员
C．雇员推荐的候选人D．职业介绍机构推荐的候选人
3．下列不属于内部招募优点的是（）
A．给组织带来新的活力和观念B．员工候选人很了解组织
C．提高员工的士气和动力D．提高组织对目前人力资源的投资回
报
4．招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A．全国性的报纸B．地方性的报纸
C．广播电视D．特定的杂志
5.按照20 世纪80 年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招
募渠道是（）
A.猎头公司
B.内部晋升
C.校园招聘
D.私人就业服务机构
6.内部招聘最常用的方法是( )
A 工作告示
B 竞聘上岗
C 员工推荐
D 电子招募
7.外部招募具有以下优点（）
A．会提高员工的士气B．会提高企业对人力资源的投资回报
C．可得到更多的人才D．员工候选人很了解公司
8.候选人工作能力基本相同,在做出录用决策时应( )
A 关心候选人的潜在工作能力
B 注重考察候选人的核心技能
C 优先考虑其工作动机
D 给核心人力资源过高的报酬
9.在面试中,面试人员应该扮演的角色是( )
A 裁决者
B 讲述者
C 批评者
D 倾听者
10.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做( )
A 招募筛选金字塔
B 猎头公司
C 遮蔽广告
D 工作分析
名词解释
1. 录用成本
2. 效度
3. 压力面试
4. 行为描述面试
5. 晕轮效应
问答题
1.简述优秀的招募简章应具备的特征。
2.人员甄选的意义是什么?
3.请尝试拟订一份面试评价表。
4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力
很强但与工作不匹配的例子。
5.内部招聘和外部招聘各自有哪些优缺点？
案例分析题
案例简介：
位于北京东单东方广场的某外资SP 公司因发展需要在05 年10 月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况
如下：
第一位A 入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR 对她的印象：内向，有想法，不甘于做
琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B 工作十天后辞职。B 的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给
人打工。HR 的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。
总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3. 面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR 进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。
5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP 公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为
高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
被招聘的员工背景：
A23 岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004 年1 月到12 月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21 岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004 年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B 的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR 觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
问题：
1．该招聘为什么会失败？
2. 要避免这种招聘失败应该采取哪些对策?
参考答案
选择题
1-5 DAADA 6-10 ACCAA
名词解释
录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到组织中所发生的费用。包括
录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些
费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。
效度（validity）是指所测量到的结果反映所想要得考察内容的程度，测量结果
和要考察的内容越吻合则效度越高，反之，则效度越低。包括构想效度、内容效度、效标关联效度等。效度比信度有更高的要求，信度是效度的必要条件，没有
信度的测量工具就谈不上具有效度，但信度高的测量工具未必具有高的效度。
压力面试（Stress Interview），是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对
工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针
对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是
确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
行为描述面试作为结构化面试的一种主要方法，由于其信度和效度都优越于传
统的非结构化面试，逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这
种方法的开发和应用技术还普遍掌握不足，使得这种面试在实际使用时效果并不
显著。
晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用
过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到
四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决
定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。
所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。
问答题
1.简述优秀的招募简章应具备的特征。
[1] 企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。
[2] 详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。
[3] 福利待遇：应包括工资水平、福利项目。
[4] 申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。
[5] 联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。
[6] 为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，
或把这些因素作为一种工作资格的倾向。
2.招聘评估的意义是什么?
招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节.招聘评估通过成本与效益核算能够使
招聘人员清楚地知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,那些是不应支出
项目,这有利于降低今后招聘的费用,有利于为组织节省开支.招聘评估通过对录
用员工的绩效,实际能力,工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估,检验招聘
工作成果与方法的有效性,有利于招聘方法的改进.
3.请尝试拟订一份面试评价表。
应当包括：应聘人基本信息、评价方向、评价要素、评价等级、优势劣势、总评、录用建议
4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力
很强但与工作不匹配的例子。
招聘的最终的目的是让合适的人在合适的时间在合适的岗位上做合适的事情,而
不是找到最优秀的员工。
5.内部招聘和外部招聘各自有哪些优缺点？
(一)、外部招聘获取人力资源优缺点:
优点：
1、给企业增添新鲜血液。新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从
高校吸收人才的原因之一。
2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。
缺点：
1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。
2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。
3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。
4.2 内部培训开发人力资源
(二)、内部招聘获取人力资源优缺点:
优点：
1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一
种心理默契。
2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。
3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。
缺点：
1、培训所花费较长的时间
2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。
3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。
无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
案例分析
从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司
的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，
包办了HR 筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进
来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，
应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职
资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘
过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效
应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业
院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念
相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息——初步面试——评价申请表和简历——选择测试——雇佣面试——证明材料和背景材料
核实——选择决策——体检——录用——入职前培训——入职。该公司在招聘
过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A 的性
格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心
态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出 B
的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成
本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员
工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工
作有更深刻的认识。如果给 A 和B 进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她
们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。
第六章员工培训与开发
选择题
1、分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（）层次的分析。
A、战略
B、组织
C、需求
D、在职
2、（）是现代培训活动的首要环节。
A、培训需求分析
B、培训效果评估
C、培训计划设计
D、培训方法选择
3、不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（）层次的分析
A、战略
B、组织
C、需求
D、在职
4、对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（）方法。
A、绩效分析法
B、任务分析法
C、团队分析法
D、问卷调查法
5、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（）方法。
A、绩效分析法
B、任务分析法
C、团队分析法
D、问卷调查法
6、工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（）培训需求调查方法。
A、问卷法
B、观察法
C、面谈法
D、档案法
7.( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
A.课程目标
B.课程内容
C.课程评价
D.课程空间
8.企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和
思维习惯，使之适应企业的要求等。
A.创业初期
B.发展期
c.成熟期D.衰退期
9.对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。
A.从大中专院校聘请教师
B. 聘请专职的培训师
C.从内部开发教师资源
D.聘请本专业的专家、学者
10.( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何
作出选择，它的目的是提高决策的有效性。
A.决策竞赛
B.轮流任职计划
c.角色扮演D.决策模拟训练
名词解释
1、培训需求分析
2、Kirkpatrick 四层次培训评估
3、角色扮演法
4、行动学习法
5、人力资源开发
问答题
1. 如何制定企业培训计划?
2. 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?
3. 培训与开发有何异同？
4. 角色扮演培训方法应该注意哪些问题？有哪些优缺点？
5. 行为塑造的步骤有哪些？应该如何应用？
案例分析题
国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3 名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务 5 年，服务期满方可调离。2002 年5 月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3 万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8 年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到 4 年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同
人力资源管理章节练习
第三章组织设计与组织文化 一、单项选择题 3.在组织结构体系中，“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例关系”指的是()。 A.职权结构 B.横向结构 C.纵向结构 D.职能结构 8.进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础是组织结构的()。 A.特征因素 B.权变因素 C.集权程度 D.人员结构 10.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少，这称为()。 A.规范化程度 B.专业化程度 C.集权化程度 D.分工化程度 15.具有直线——参谋制特点的组织形式属于()。 A.行政层级式 B.矩阵组织形式 C.职能制形式 D.事业部制形式 20.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的()。 A.结果导向 B.团队导向 C.进取心 D.人际导向 25.质量圈属于组织发展方法中的()。 A.结构技术和人文技术的混合体 B.现代组织发展方法 C.人文技术 D.结构技术 二、多项选择题 4.下列针对三种主要组织形式在不同环境中有效性对比的描述，正确的有()。 A.在复杂/静态环境下，行政层级式效果最好 B.在复杂/动态环境下，行政层级式效果最差 C.在复杂/动态环境下，矩阵式效果最好 D. 在简单/静态环境下，职能制效果最好 E.在简单/动态环境下，矩阵式的效果要好于行政层级式的效果 5.行政层级式组织形式的决定因素包括()。 A.规章 B.分工 C.权力等级 D.个人因素 E.技术能力 7.矩阵组织形式的优点包括()。
A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 E.有利于加强各职能部门之间的协作配合 8.关于事业部制组织形式的说法，正确的是()。 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 C.它能增强企事业的活力 D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 E.它会减弱整个公司的协调一致性 10.下列属于传统的组织发展方法的是()。 A.结构技术 B.调查反馈 C.团队建设 D.质量圈 E.全面质量管理 11.组织发展方法中，传统的人文技术主要包括()。 A.敏感性训练 B.团际发展 C.质量圈 D.调查反馈 E.团队建设 12.下面属于敏感性训练目的的有()。 A.了解自己如何看待别人及别人如何看待自己 B.促使成员的自我知觉更为现实 C.增强群体凝聚力 D.提高成员接受个体差异、应付人际冲突的能力 E.相互交换不满意见及改进建议 13.下面关于全面质量管理的叙述，正确的有()。 A.在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要全体员工有共同的意愿、目标和方法，并情愿共同承担责任 C.挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节 D.全面质量管理需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施 E.全面质量管理需要最高管理层的支持 第四章战略性人力资源管理 一、单项选择题
《薪酬管理》分章习题及答案
> 薪酬管理同步习题 第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 / A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） 、 A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 ) C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.~ 5.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 7.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 8.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。
人力资源管理——考试题库及答案
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
人力资源四级教材课后习题及答案-第一章
第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段. 1.初步情况分析； 2.非正式调研； 3.确定调研目标； 二，正式调研阶段： 1.相关信息的来源， 2.选择抽样方法，设计调查问卷； 3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。 答案：1）明确调查目的。 2）作业活动分类。 3）确定观测次数。 4）确定观测的时刻。 5）现场观测。 6）检验抽样数据。 7）评价最后抽样结果。 6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类。
xx人力资源管理员章节要点
xx人力资源管理员章节要点 第二单元 员工信息管理 员工信息管理的一般步骤和方法： 1.员工信息的收集。员工信息资料的收集是由人力资源部门通 过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成，尤其是对新招聘员工信息资料的收集。 2.员工信息的。员工信息的就是按照一定的规则、方法和程序，对收集到的单位员工的信息资料进行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化。既包括对新招聘员工信息资料的，也包括对原有员工信息资料的，主要表现在鉴别、分类、编排、登记等环节，使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求。 3.员工信息的保管。主要包括：员工信息的编号、存放;员工信息的接收、转移及登记;员工信息的检查和保密工作等。为了更好地 保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部等相关部门，任何人不得私自保存本人或他人的信息资料，同时还要建立相应的保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失造成不良后果。 员工信息管理 新招聘人员信息的收集
对于单位新招聘的员工而言，所有信息都需要收集，尤其是在招聘过程和进入单位初期的内容，一般来说新招聘员工信息包括以下几个部分： 1.新员工的历史材料。具体包括新员工在进入本单位之前的工作经历与表现。 2.新员工的招聘材料。即在招聘此新员工时所发生的相关记录，包括： (1)求职申请表; (2)新员工求职时递交的简历; (3)新员工的笔试、面试材料; (4)在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由; (5)录用通知以及相关材料。 3.新员工进入单位后的材料。即新员工在进入单位后所发生的相关记录，包括： (1)试用期的工作表现; (2)工作业绩考核结果; (3)所在部门对其表现的反馈信息。 4.新员工个人资料。具体包括： (1)新员工的个人简介(姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等); (2)现任岗位名称; (3)薪酬及相关收入;
化学分析分章节习题及答案
第一章概论 一、选择题 1.按被测组分含量来分，分析方法中常量组分分析指含量（） （A）＜％（B）＞％（C）＜1％（D）＞1％ 2.若被测组分含量在1%~%，则对其进行分析属（） （A）微量分析（B）微量组分分析（C）痕量组分分析（D）半微量分析3.分析工作中实际能够测量到的数字称为（） （A）精密数字（B）准确数字（C）可靠数字（D）有效数字 4.定量分析中，精密度与准确度之间的关系是 ( ) （A）精密度高,准确度必然高（B）准确度高,精密度也就高 （C）精密度是保证准确度的前提（D）准确度是保证精密度的前提 5.下列各项定义中不正确的是( ) （A）绝对误差是测定值和真值之差 （B）相对误差是绝对误差在真值中所占的百分率 （C）偏差是指测定值与平均值之差 （D）总体平均值就是真值 6.对置信区间的正确理解是( ) （A）一定置信度下以真值为中心包括测定平均值的区间 （B）一定置信度下以测定平均值为中心包括真值的范围 （C）真值落在某一个可靠区间的概率 （D）一定置信度下以真值为中心的可靠范围 7.指出下列表述中错误的是( ) （A）置信度越高，测定的可靠性越高 （B）置信度越高，置信区间越宽 （C）置信区间的大小与测定次数的平方根成反比 （D）置信区间的位置取决于测定的平均值 8.可用下列何种方法减免分析测试中的系统误差（） （A）进行仪器校正<恒定值> （B）增加测定次数 （C）认真细心操作（D）测定时保证环境的湿度一致 9.偶然误差具有（） （A）可测性（B）重复性（C）非单向性（D）可校正性 10.下列（）方法可以减小分析测试定中的偶然误差 （A）对照试验（B）空白试验 （C）仪器校正（D）增加平行试验的次数 11.在进行样品称量时，由于汽车经过天平室附近引起天平震动是属于（） （A）系统误差（B）偶然误差
人力资源管理期末考试试题及答案
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法
人力资源管理习题集
〈人力资源管理〉习题集 第一章人力资源管理概况 二、单项选择题 1、人力资源是所有资源中的（）资源。 A、第一 B、第二 C、第三 D、第四 2、人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。 A、智力+体力 B、智力+能力 C、智力+经验 D、智力+价值观 3、人力资源体现了（）指标。 A、数量 B、质量 C、质量或数量 D、质量和数量 4、能级层序原理又称（）原理。 A、人尽其才 B、物尽其用 C、能及对应 D、能级错层 5、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（）原理。 A、互补增值 B、公平竞争 C、同素异构 D、能级层序 6、（）要求在人力资源管理中使人的群体功能达到最优。 A、互补增值 B、能级层序 C、系统优化 D、信息催化 7、人力资源管理的理论基础主要源于（）。 A、人性假设理论 B、生命周期理论 C、激励理论 D、扁平化理论 8、只有（）才具有主导性和能动性。 A、资本资源 B、信息资源 C、人力资源 D、自然资源 9、（）是一个国家或地区具有劳动能力、并在法定劳动年龄范围之内的人口总数。 A、人口资源 B、劳动力资源 C、人才资源 D、人力资源 10、人在能够从事劳动的不同时期（如青年、老年等），其劳动能力是不一样的，这说明人力资源具有（）。 A、两重性 B、时效性 C、社会性 D、能动性 11、现代人力资源开发的主要目的是提高人力资源质量，关键是提高劳动者的（）。 A、身体素质 B、心理素质 C、智能素质 D、道德品质 12、（）的观点非常类似于我国古代的“性善论”，人为“人之初，性本善”。 A、X理论 B、Y理论 C、公平理论 D、期望理论
分章节---习题及答案
物流系统规划与设计习题集 第一章 一、填空题 1、从系统的观点看，物流系统就是若干相互关联、相互作用的要素组成的能够完成物流活动、具有物流功能的有机整体。 2、物流活动或功能主要包括：运输、存储、装卸、包装、流通加工、配送、信息处理等。 3、物流系统包括的基本要素有：人力资源、、物流设施、物流设备、资金、信息、管理模式。 4、从生产经营过程来看，物流系统包括三个方面：供应物流、在制品物流以及分销物流。 5、“效益背反”指的是物流的若干功能要素之间存在着损益的矛盾，也即某一个功能要素进行优化或获取利益的同时，必然会存在另一个或另几个功能要素的利益损失， 二、多项选择题 1、物流系统具有的独特系统性质：BCE A、整体性 B、智能性 C、可分性 D、目的性 E、多目标性 2、按照时间顺序，国外物流发展大体经历了C个阶段。自建国以来，我国的物 流发展经历了D个阶段： A、二个阶段 B、三个阶段 C、四个阶段D五个阶段E六个阶段 3、随着ABCD 等先进管理方法的开发和在物流管理中的运用，使人们逐渐认 识到需要从生产经营的全过程来把握物流管理。 A、MRP B、DRP C、看板制 D、JIT E、GIS 4、物流系统的边界是广阔的，其范围横跨BCD 几大领域。 A、采购 B、生产 C、流通 D、消费 5、自建国以来，我国的物流发展经历了D个阶段： A、二个阶段 B、三个阶段 C、四个阶段D五个阶段E六个阶段
一、填空题 1、物流系统内部结构具有输入、输出、处理（转化）、调控、反馈等活动内容。 2、物流系统有五个流动要素：流体、载体、流向、流量、流程。 3、物流系统的治理结构包括：多边治理、三边治理、双边治理、单边治理。 4、物流系统运作原理有：物流要素集成化原理、物流组织网络化原理、接口无缝化原理。 5、通过提供资源、能源、机具、劳动力、劳动手段等，对某一系统发生作用，这一作用被称为外部环境对物流系统的输入。 二、多项选择题 1、一般而言，物流链各阶段的必备功能首先是A，然后是B。 A、运输、 B、存储、 C、装卸、 D、包装、E流通加工 2、物流系统的网络由两个基本要素组成：AB A、点 B、线 C、面 3、 A 是指物流系统所需一切资源都能从物流市场上通过交易得到，并且这 类资源不是为某一物流系统专门制定的。 A、多边治理 B、三边治理 C、双边治理 D、单边治理 E、四边治理 4、节点是物流基础设施比较集中的地方。根据节点所具备的功能可以将其分为 以下几类。ABC A、单一功能点 B、复合功能点 C、枢纽点 D、交叉点 E、双向点 5、物流要素集成的结果可归纳为以下几种形式：ABCD A、要素一体化 B、建立战略联盟 C、资源共享 D、市场化 E、分散组 合
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试 试题及答案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
第一章 人力资源管理概述练习题及参考答案
第一章人力资源管理概述练习题及参考答案 一、基本概念 人力资源人力资源管理职权 二、单选题 1．下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（） A．未成年就业人口B．暂不能参加社会劳动的人口 C．适龄就业人口D．老年就业人口 2．下列哪个是现实的人力资源数量（） A．失业人口B．暂不能参加社会劳动的人口 C．老年就业人口D．其他人口 3．人口资源、人力资源和人才资源的关系是（） A．人口资源>人才资源>人力资源B．人力资源>人口资源>人才资源 C．人才资源>人口资源>人力资源D．人口资源>人力资源>人才资源 4．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（） A．能动性B．时效性C．双重性D．社会性 5．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（） A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式 C．强调民主参与的管理方式D．战术性、分散性的管理性质 6．下列哪项是传统人事管理的特点（） A．执行层的管理地位B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发D．组织和员工利益共同实现的管理目的 7．下列哪项不是现代人力资源管理的特征（）
A．人本特征B．战术性与单一性 C．系统性与整体性D．双赢性与互惠性 8．所有权与经营权分离是从下列哪一个时代开始的（）。 A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．文化管理阶段 9．社会人假说是在由谁提出的（）。 A．泰罗B．法约尔C．梅奥D．麦格雷戈10．没有法制，强调“人治”思想的是哪个管理发展阶段（）A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 11．主张刺激性的付酬制度的是哪个管理发展阶段（）A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 12．主张对工人进行思想压制的是哪个管理发展阶段（）A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 13．采取“经济人”假设的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 14．采取“社会人”假设的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 15．“非正式组织”理论是哪个管理发展阶段提出的（）
人力资源管理师各章节模拟试题
人力资源管理师模拟试题：培训与开发（一）单项选择 1.（）不属于劳动要素的特点（答案：C） A.动力性 B.自我选择性 C.投资回报性 D.非经济性 2.在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案： C） A.资本 B.技术 C.劳动 D.环境 3.专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A.微观 B.中观 C.宏观 D.企业 4.在我国失业问题中，最主要的是（）（答案： B） A.结构性失业 B.总量性失业 C.磨擦性失业 D.周期性失业
5.周期性失业属于（）（答案： A） A.问题性失业 B.结构性失业 C.磨擦性失业 D.选择性失业 人力资源师试题：培训与开发 （二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）。 A规章制度 B企业概况 C产品知识 D行为规范 E共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。 A业务知识 B技能知识 C管理务实 D企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A基础性 B适应性 C特殊性
4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A企业层次 B部门层次 C工作层次 D个人层次 E专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A培训时间 B培训地点 C培训经费 D培训教师 E培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。 A案例分析家 B自我学习 C工作轮换 D实地培训 E集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（） A新员工入职教育 B 晋升培训 C脱岗培训 D实地培训
人力资源考试试题完整版
人力资源考试试题完整 版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
人力资源管理考试题目分析第一套 1、人的自然属性和社会属性综合体现是指人的（ C ） A操作能力 B劳动能力C管理能力 D执行能力 2、各项人力资源管理实践提供方法与手段，起着支持作用的是（ D ） A职务分析 B绩效管理 C薪酬管理D员工评估 3、采用成本领先战略的企业适合采取（ A ） A诱引型人力资源战略 B投资型或参与性人力资源战略 C激励性人力资源战略 D发展型人力资源战略 4、人力资源的根本特性是（ C ） A再生性 B资本性 C能动性 D社会性 5、人力资本的实质内涵是（ B ） A劳动者的体能 B劳动者的职能 C劳动者的知识 D劳动者的技能 6、双因素理论中的双因素指的是（ D ） A人和物的因素 B信息与环境 C自然因素和社会因素 D保健因素与激励因素 7、下列哪个不是工作日志法的优点（ B ） A收集的信息可靠性比较高 B可用于多用途的工作分析 C可以作为了解工作内容的补充 D适合对高水平工作进行分析 8、不适用于包含思维性较多的复杂活动及不确定性，变化较多的工作是哪种工作分析法（ A ） A观察法 B访谈法 C问卷调查法 D工作日志法 9、下列关于观察法说法不确定的是（ A ） A观察法是一种新兴的职位分析方法 B要求工作应相对稳定 C不适用于脑力劳动为主的工作 D要求观察者有足够的实际操作经验 10、访谈法是工作分析方法一种，访谈的主要内容中最为核心的是（ C ）
A工作目标 B工作内容 C工作的性质和范围 D工作环境 人力资源管理考试题目分析第二套 1、员工培训有利于改善企业的工作质量，其中工作质量不包括（ A ） A员工质量 B过程质量 C产品质量 D客户服务质量 2、培训效果评估的四个层次中,衡量内容是受训者在培训前后，在知识、技能及态度的掌握方 面有多大程度的提高的层次是（B ） A行为层 B学习层 C反应层 D结果层 3、根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为（ D ） A X理论和Y理论 B需要层次论、双因素理论和后天需要理论 C公平理论和期望理论 D激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论 4俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据激励机制的有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当（ B ） A此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相侼 B此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同 C此俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论 D此俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论 5、根据双因素理论，下列可激励员工的因素是（ D ） A工资、成就、公司的政策、责任 B晋升、工作条件、良好的工作关系C成就，承认、良好的人际关系和成长D工作本身、成长、成就和责任 6、绩效管理的着眼点在于（ D ） A人员的招聘 B员工的培训 C员工的晋升D个人业绩的提高和发展 7、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ） A让顾客完全满意 B熟悉设备的使用和维护 C尽量节约时间D废品率不超过1% 8、行为锚定法主要侧重考核（ A ） A要素指标 B关键事件 C目标完成 D工作态度 9、目前国内大部分企业的管理组织形式都采用（ B ） A项目式组织形式 B职能式组织形式 C强矩阵式组织形式 D随意组织形式
人力资源管理三级练习题：第一章：人力资源规划.
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人力资源职业资格考试模拟题（三级） 第二部分理论知识（26?125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26?85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一 （A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划 39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 （A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 （A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划 41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ） （A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员 43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 （A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准 44、（ B ）被称为企业的“宪法” （A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度 45、（ A ）不属于行为规范。 （A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范 46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则 （A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则 二、多项选择题（86?125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。 （A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。
智慧树知到《人力资源管理》章节测试答案
智慧树知到《人力资源管理》章节测试答案 第一章 1、人力资源是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 A:对 B:错 答案: 对 2、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。 A:对 B:错 答案: 对 3、人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 A:对 B:错 答案: 对 4、录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘，就无法进行甄选。 A:对 B:错 答案: 对 5、人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 A:对
B:错 答案: 对 6、适龄就业人口是指 A:尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 B:处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人 C:已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人 D:处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人 答案: 处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人 7、下列不属于人力资源的是 A:教师 B:企业家 C:乞丐 D:大学生 答案: 乞丐 8、人力资源判断的标准是①处于劳动年龄阶段②具有劳动能力③具有劳动意愿A:①② B:①③ C:②③ D:①②③ 答案: ①②③ 9、“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设 A:经济人
B:社会人 C:自我实现的人 D:复杂人 答案: 经济人 10、劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。说明人力资源具有 A:再生性 B:增值性 C:智力性 D:时效性 答案: 再生性 第二章 1、人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 A:对 B:错 答案: 对 2、人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 A:对 B:错 答案: 对 3、人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 A:对
财务分析各章习题及答案
第四章-第七章选择题 一、单选题 1. 企业资本结构发生变动的原因是（）。 A 发行新股 B 资本公积转股 C 盈余公积转股 D 以未分配利润送股 2. 如果资产负债表上存货项目反映的是存货实有数量，则说明采用了( )。 A 永续盘存法 B 定期盘存法 C 加权平均法 D 个别计价法 3. 在物价上涨的情况下，使存货余额最高的计价方法是（）。 A 加权平均法 B 移动加权平均法 C 后进先出法 D 先进先出法 4．反映企业全部财务成果的指标是（）。 A．主营业务利润B．营业利润 C．利润总额D．净利润 5．企业商品经营盈利状况最终取决于（）。 A．主营业务利润B．营业利润 C．利润总额D．投资收益 6．产生销售折让的原因是（）。 A．激励购买方多购商品B．促使购买方及时付款 C．进行产品宣传D．产品质量有问题 7．如果企业本年销售收入增长快于销售成本的增长，那么企业本年营业利润（）。 A．一定大于零B．一定大于上年营业利润 C．一定大于上年利润总额D．不一定大于上年营业利润 8．假设某企业的存货计价方法由先进先出法改为后进先出法，这项会计政策的变更对利润的影响是（）。 A．利润增加B．利润减少 C．利润不变D．不一定 9．能使经营现金流量减少的项目是（）。 A．无形资产摊销B．出售长期资产利得 C．存货增加D．应收账款减少 10．在企业处于高速成长阶段，投资活动现金流量往往是（）。 A．流入量大于流出量B．流出量大于流入量 C．流入量等于流出量D．不一定 11．根据《企业会计准则——现金流量表》的规定，支付的现金股利归属于（）。 A．经营活动B．筹资活动 C．投资活动D．销售活动 12．企业采用间接法确定经营活动现金流量时，应该在净利润的基础上（）。 A．加上投资收益B．减去预提费用的增加 C．减去固定资产折旧D．加上投资损失
2019最新人力资源管理期末考试题及答案.
本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。
(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本
3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的 措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员
人力资源战略与规划练习题库
人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人 B：用人 C：育人 D：裁人 2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略 B：公司战略 C：职能战略 D：竞争战略 3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 C：实现组织目标是根本
：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施D． 4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密 B：马丁．魏茨曼 C：西奥多．舒尔茨 D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁 6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论 B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18
A：有价值 B：不可完全模仿 C：不可替代 D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提B：人力资源规划是人力资源战略的前提C：人力资源规划是人力资源战略的延伸D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内 第二章战略性人力资源管理对人力资 源管理者的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演 四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者 B：业务伙伴 C：领导者 D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理