培训体系员工培训方法

（培训体系）员工培训方法

23员工培训方法

不同的培训方法其目的不同，进行的方式也不同。多样性的培训方式有助于培训目标的达到。

为了使商场超市员工达到最佳的培训成果，下面就各种培训方法逐壹介绍，以供参考。

1.分组讨论

分组讨论是指人数较少的讨论方式，小组的人数最好5～10人。

小组讨论主题的选择方式有俩种：

(1)狭窄主题模式：指主题直接和短程学习目标有关，例如“刚才主讲者说的内容，有什么方法能够运用于我们自己的工作上？”

(2)主要范围不限制模式：于此模式下，要求参和者自行规定主题的范围，或自行替较大部分的整体学习经验确立日程表。

2.单项工作检查表

这是壹种印好的说明书，它能够让壹位初学者有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，可使失误减至最少。

3.脑力激荡

脑力激荡是壹种组织相当松散的讨论形式（有时称为自由讨论），强调创造性思考，而非实际分析。其方式是受训练人员就任何壹个设定的主题尽量出点子，而不需考虑这些点子是否实际，需把所想的点子全部记录。

这是壹种高度参和的讨论，每位成员对结论均有所贡献，经常共同讨论比单独思考有更好的成效。

此训练方式的秘诀是：

(1)让所有参和者加入最后解决问题的过程。

(2)需设定人数，人数过多时，应予分组，使其彼此竞争。

4.实际问题分析

实际问题分析是壹种会议，目的于分析若干特殊问题的解决处理方法。此法的重点是：

(1)必须处理参和者认为实际且跟本身工作有关的问题。

(2)准备好参和者投入所需的时间，此段时间应包括精确辨认问题阶段和寻求改善情况所采取的可能行动方案的时间于内。

(3)于确认问题、成因和行动计划三者之间，做有效、均衡的时间分配。

5.专家讨论

此训练方式是研讨会、自由讨论或研究会议等活动的壹部分。本训练方法的重点是：

(1)提供员工向“专家”询问和反映的机会。

(2)维持相当小的团体规模（最多20人左右）。

(3)指定壹位秘书记录发言重点，以便日后成员要求分析资料时有记录可供参考。

(4)座谈开始后，不要让其他人进入房间。

6.研讨会

研讨会系针对壹个主要的问题，规划行动方针，调整差异或上述目的而举行的集会。为达效果应于讨论时分小组，以使每位受训人员均有参和的机会。

7.个人经验分析

此法是用来分析造成行为和认知改变的事件。方法是：

(1)学习者必须把精神贯注于这些重要事件上，就较大的经验范例，做成综合归纳。

(2)参加者自行搜集或由他人提供的经验，以便假想他们面对的是相同的危机。

(3)这些事件必须切合实际，而且跟他们本身的工作关联。

8.个案研究

个案研究是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。个案可能探

讨壹个完整的活动，但通常均集中于活动中的某个层面，和训练目标是关联的。

个案研究的训练方式及其注意重点：

(1)提供阅读时间，以便对基本问题做出纲要和集体分析。

(2)学员壹起研读专案，要求大家壹起来为这个个案的事实予以分类，然后将学员分为小单位的讨论小组进行分析；于预计的讨论时间结束时，再度集合小组，以便比较各组的决策和建议。

9.自由讨论

自由讨论是受训人员之间的对话，目的于于更接近训练目标。它比壹般的社交谈话有着更多的限制条件——即主席、团体所需达成的特定目标、时间限制、事先安排好的议程。自由讨论的方式有：

(1)座谈。

(2)代表讨论会。

(3)问答会。

此法的优点是：受训人员能够主动提出问题，表达个人的信念和感受，且把目前的见法化为言辞。

自由讨论的训练方式其重点是：

(1)用问题、评论、讲演或讨论来弥补不足的部分。

(2)于下列情况下，讨论才能达成效果：

①学习目标是由认识领域（情感、兴趣、价值观）中衍生出来时。

②学习目标属于观念性质时。

③学习者于接受或了解观念上可能有困难时。

(3)安排座位时，尽可能提高非言语的沟通。例如：正方形桌子就比狭长的桌子好。

(4)安排主持者坐于容易见见（不必显眼）的位置。

(5)安排座位时，另应考虑下列几点：

①把先前已形成的小集团或利益团体的成员打散。

②如果讨论分成好几次，把成员于室内的位置调动壹下。

③注意每个成员的身体限制（听力、视力），把听力、视力不好的成员安排于主持人附近，此时主持人扮演着“协助者”的角色。

(6)“协助者”也应接受主持技巧的训练，即：

①如何提出开放式的问题？

②如何提出直接问题？

③如何反应？

④如何决定上述行为的时机？

⑤如何加强沉默参和者的投入，且矫正过于活跃的成员？

(7)每次讨论要建立明确的目标，且让每壹位参和者了解这些目标。

(8)确立且宣布讨论的时间限制。

(9)宣布附属事项或附属主题的时间限制。

(10)遵守时间限制。

(11)告诉讨论团体时间利用的细节，以便参和者能专注于主题，注意本身投入的适当和否。

(12)于大家见得到的地方，公布议程表（能够见出时间限制），且于每壹阶段结束时，总结进度。

(13)记录哪些人意见壹致，哪些人意见相左。发问时，利用这些资料，使讨论更为活泼、有趣。

10.现场参观

现场参观就是率领团体到提供实景、声音、设备或作业的环境去观摩。

此训练方式的秘诀是：

(1)参观前，先向受训人员做简报，且拟妥行程表，让他们有所期待。

(2)讲师对于所要参观的事物、参观的地点，应该由谁说明等事项，必须提前做好计划。

(3)如果由讲师以外的人向团体讲述，他们必须明确了解此行的目的、时间的长短和参观的确切目标。

11.座谈

座谈是讨论的壹种形式，任何参和者随时均能够发言。

其秘诀是：

(1)参和者均可自由发言。

(2)设壹位主持人，其角色是维持座谈的主题。

(3)主持者的基本原则是力求任何成员均能畅所欲言，表达他们的观点。

(4)主持者的控制功能于于保护个别成员的权利且于发言偏离主题时，要求发言者针对主题发言。

12.调查分析

事件调查分析是个案研究的壹种变化方式，它利用个人、小组或团体的分析，揭露该案的重要事实。参和者必须提出正确的问题，才能获得重要资料。

13.竞赛游戏

竞赛游戏通常是壹种模拟，但它比模拟增加了内容：

(1)几个团队间进行相同的模拟竞争。

(2)个人或团队寻求正确的答案。

(3)兼具上述二项。

此培训秘诀是：

(1)须有正确答案，供个人或团队衡量其反应。

(2)这些答案必须是参和者认为合理的。

(3)这些答案须有助于洞察竞赛游戏所预计产生的结果。

14.角色扮演

这是壹种计时练习，受训人扮演假想角色，且把其当作真实情况来处理。它可应用于：

(1)管理和督导的训练。

(2)沟通训练（特别是强调撰写技巧的沟通训练）。

(3)解决问题的训练计划。

(4)训练开始前的诊断。

重点是：

(1)宣布练习的时间限制。

(2)强调参和者实际作业。

(3)使每壹事项均成为壹种不同技巧的练习。

(4)确保每壹事项均能代表训练计划中所教导的行为。

15.单项工作训练

单项工作训练是指完整地教导受训者做事的方式，其目的于于引起学习者的兴趣，使学习者于正确的位置，观察下壹个步骤。于实际作业的示范时切记：

(1)叙述、示范和说明。

(2)壹次只提示壹个步骤。

(3)强调重点。

(4)重复练习且摘要说明整个作业。

于试验操作时：

(1)要求学习者实际操作。

(2)注意观察操作情况，记录重点。

于检查和追踪时：

(1)强化做对的事。

(2)不合格时须反复练习。

此法可应用于：

(1)所有操作性的工作。

(2)需要特殊顺序的任务。

(3)训练受训人员适应方法上的变化。

此训练方式的重点是：

(1)鼓励学习者随时回馈。

(2)试验阶段不要干预学习者的行为。

(3)受训人员尽量减少。

16.讲演

讲演是演讲人对受训人员做出的有组织性的口头陈述，期望这些受训人员能记住讲演中的重要观念和特定知识。

17.模拟

模拟是利用壹种业务情况作为模式进行的训练。此训练方式的重点是：

(1)以适用2～6组的受训人数为基准。

(2)使每位参和者均能加入小组的决策过程。

(3)须减少决策时间，且增加小组成员。

18.范例

范例是以壹典型或设计过的案例，作为受训人员分析讨论的基础。参和训练者，可对讲师所提出之范例加以讨论、评估且发展自己的观念和标准。

19.工作研讨

工作研讨是壹种集会，它强调自由讨论、实际方法、技术以及原则的运用。其要领是：

(1)于合作和学习的气氛下进行研讨。

(2)参和者期望于研讨中不仅能了解观念，也能够获得关于实际生活的成果。

(3)于主管工作研讨会中，参和者可提出运用于面谈上的问题，或做出定期评估属下绩效的评估表。

此法可运用于：

(1)各种管理技术的发展。

(2)讲师训练。

(3)改善现有技术时。

(4)对于职者提供后续和强化训练时。

(5)为新进人员提供密集式教育时。

20.示范

示范是由演讲人或影片所作的实例讲演或解释，以显示某种事物如何完成。

示范训练的秘诀是：

(1)示范的基础于于口头解释和视觉教具间的有效配合。

(2)可利用示范小组的方式实施（若干人示范表演壹种程序或事件，让全班学员观见）。

(3)示范可应用于面谈、销售拜访和辅导。

示范训练的重点是：

(1)示范开始前，备好所有的用具，摆置整齐。

(2)受训人员于参加示范前须先检查所有设备的运作情况。

(3)确定每个受训人员能见清楚示范物。

(4)确定受训人员见物品时的位置和工作时见物品的位置相同。

(5)示范完毕后，让每个受训人员试壹试。

(6)将整个示范过程分成几个动作，于每个动作完成后，要求受训人员立即试做。

(7)对每个受训人员的试做，立即给予积极的回馈。