《公路工程管理与实务》串讲重点笔记
《公路工程管理与实务》串讲重点笔记
阅读本笔记注意事项：
一、本笔记中的“P”表示书中页码，如“P1”表示此部分以下内容在书中的第1页。
二、本笔记中的“……”表示这部分内容在书中应划下来，属于应掌握的内容，在本笔记中用“……”表示。
三、本笔记中的括号即“（）”中的内容表示这部分内容是课堂笔记，为老师上课的重要记录，同学们必须高度重视。
四、本笔记中序号后没有写内容的表示书中该序号后的内容都应划下来。如在本笔记中看到“（一）”，表示（一）后的字都应划下来；看到“1.”表示1.后的字都应划下来；看到“(1)”表示(1)后的字都应划下来等等。
P3-4
1B411011
二、特殊路基类型
1．软土地区路基。
2．滑坡地段路基。
3．岩……基。
4．泥……基。
5．岩……基。
6．多年岩……基。
7．黄土地区路基。
8．膨胀……基。
9．盐……基。
10．沙……基。
11．雪……基。
12．烻流水……基。
P4-5
1B411012
★二、原地基处理要求（备注：选择与案例题）
1.路基……砍伐……。
2.路堤……回填……。
4．基底……换填……。
5.基底……压实……。
6.当路堤……挖成台阶……。
P5
1B411013
一、
（二）2.（1）（全部内容划下来）（备注：案例题，细看）
（2）（全部内容划下来）（备注：案例题，细看）
P6
二、
（一）
土方路堤填筑常用推土机、铲运机、平地机……按以下几种方法作业：
1.水平分层填筑法：
2.纵向分层填筑法：
3.横向填筑法；
4.联合填筑法：
（二）填实路基施工技术
2.填筑方法
（1）竖向填筑法（倾填法）
（2）分层压实法（碾压法）
（3）冲击压实法
（4）强力实法
P7-8
一、土质路堑施工技术（备注：方法）
（一）横向挖掘法
（二）纵向挖掘法
（三）混合式挖掘法
P8
二、（一）
1. 保证开挖质量和施工安全；
2．符合施工工期和开挖强度的要求；
3．有利于为何岩体完整性和边坡稳定性；
4．可以……的生产能力；
5．辅助工程量少；
倒数第1行：
三、雨期填筑路堤
P9
第1行：
1．
2．
3. 应选用透水性好的碎（卵）石土、砂砾、石方碎渣和砂类土作为填料；
4. 路堤应分层填筑。
5. 与其填筑路堤需借土时，取土坑距离填方坡脚不宜小于3cm。
四、雨期开挖路堑
1．
2．开挖……排水纵横坡。
3．土质路堑……，并在两侧挖排水沟。
4．
5．雨期开挖岩石路堑，炮眼应尽量水平设置。
1B411016
三、路基工程不宜冬期施工的项目
1．
2．
3．
4．
P10
七、冬期开挖路堑
1．
2．
3．
4．
5．
6．冬期施工……边坡坡顶堆放。
P11
1B411021
一、软土地基的工程特点
淤泥、淤泥质土……流变性显著。
P13
（四）（备注：方法及内容细看）
（1）套管法：
（2）水冲成孔法：
（3）螺旋钻成孔法：
P14
二、膨胀土的主要特征
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
8．
三、膨胀土地区路基的破坏
1．
2．
1B411023
一、各类滑坡的共同特征
1．
2.
3.
4.
二、
滑坡防治的工程措施主要有排水、力学平衡和改变滑带土三类。（备注：看以上1．2．3．）1．
3．
P15
1B411031
一、
其类型可分为以下两种：
（一）边坡坡面防护
（二）沿河河堤河岸冲刷防护
P17
1B411032
按路基加固的不同部位分为……三种类型。
1．坡面……有加固作用。
2．边坡文档：……和堤岸文档。
3．
P18
（三）
1. 特点及使用条件
锚杆挡土墙是利用锚杆技术形成的一种挡土结构物。
倒数第5行：
锚杆挡土墙适用于缺乏……多用于岩石边坡防护。
P19
第1行：
按墙面的结构形式可分为柱板式锚杆挡土墙和壁板式锚杆挡土墙。第9行：
锚杆挡土墙……、墙后填料填筑与压实等。
1B411041
一、排水沟、暗沟（备注：好好看）
（一）
（二）
P20
三、
（二）施工要求
渗井直径……，严防渗井淤塞。
P21
二、
（一）
（二）
P23
第2行
二、（备注：基本概念要清除）
1．钢钎炮
2．深孔爆破
3．药壶炮
4．猫洞炮
（一）粒料分类
1.
2.
（二）粒料类适用范围
1.
2.
3.
二、
3．（备注：看）
P25
第2行：
（二）适用范围
1.
2.
3.
1B412013
一、
（一）分类
1．水泥稳定土：
2．石灰稳定土：
3．石灰工业废渣稳定土：
P28
1B412021
一、
1.
2. 面层是直接……，可由一至三层组成。表面层、中面层、下面层。
3. 基层是……，起主要承重作用的层次。
4. 底基层是设置在……，起次要承重作用的层次。
5. 垫层是……防污等作用。
二、
1.
2.
P30
（一）（备注：可看可不看）
1．透层的作用：……基层表面的薄层。
2．符合……：
（1）
（2）
（3）
（二）一般要求（备注：细看）
（三）注意事项（备注：细看）
P31
第2行：
（二）一般要求（备注：细看）
第12行：
（三）注意事项（备注：细看）
P33
第3行：
三、中央分隔带施工（备注：程序）
（一）中央分隔带的开挖
（二）涂双层沥青防渗层
（三）纵向碎石盲沟的铺设
（四）埋设横向塑料排水管
（五）缘石安装
P34
1B1412031
二、
水泥混凝土……等五种方法。
P35
1B412041（备注：重点即上次可画的）
一、
有抗滑耐磨、密实耐久、抗疲劳、……表层使用。
三、
1．沥青混合料必须在沥青拌合厂采用拌合机械拌制
3. 沥青混合料拌合时间……全部裹覆沥青结合料为度。
四、SMA的施工温度
P36
第1行：
SMA拌合、摊铺……和雨期施工。
七、SMA结构路面碾压施工
P37
九、施工注意问题
（一）过碾压
对SMA路面来说，……，过碾压是SMA的大忌。
（二）碾压不足
（三）油斑的形成及处理方法
油斑的形成原因主要有……，严禁进行摊铺工作。
P39
二、土工合成材料防止沥青反射裂缝的作用（备注：稍看即可）
P43
表1B412051-2 道路沥青的适用范围
P45
七、粗集料
1．沥青层……和矿渣。
2．粗集料应该洁净、干燥、表面粗糙，质量应符合表1B412051-5的要求。3．
4．采石场在生产过程中必须彻底清除覆盖层及泥土夹层。
5．高速公路，一级公路……磨光值的技术要求。
6．粗集料与沥青……宜掺加消石灰、水泥或用饱和石灰水处理后使用。
P-46
第1行：
7．
8．
9．
P48
1B412061
一、水泥（备注：看）
1.特重、重交……普通型水泥。各交通等级……1B412061-1的规定。
各交通等级路面水泥各龄期的抗折强度、抗压强度表1B412061-1（备注：注意看一下）P50
四、粗集料（备注：基本要求与流程看看）
P52
七、钢筋（备注：相关的基本要求）
八、钢纤维（备注：相关的基本要求）
P54
1B413011
★一、
桥梁由……所组成。
1．五大部件包括：……即是桥跨下部结构。
2．五小部件包括：……灯光照明。
P55
一、按结构体系划分，有……等四种基本体系。（备注：每个体系都有了解）
（一）
梁作为……抗弯……更大跨径的桥梁。
（二）
拱式体系……，以承压为主，……。拱分单铰拱……，在桥梁设计中，必须寻求合理的拱轴线形式。
P56
（三）
刚架桥……也是有推力的结构。
（五）组合体系（备注：看）
1．连续刚构
2．梁、拱组合体系
3．斜拉桥
P57
第3行
二、适用条件（备注：适用条件都看）
1.
2.桩基础：
（1）捶击沉桩法……，可根据土质情况选用适用的桩捶；
P59
1B413015 掌握桥梁上部结构施工技术（备注：分类）
一、逐段悬臂平衡施工
二、逐孔施工
三、顶推法施工
四、转体施工
五、缆索吊装施工
P60
表1B413021中项目栏“确定预留拱度应考虑的因素”和“安装拱架前的检查”P62
表1B413022-3中项目栏“脱模剂的使用”和“模板与脚手架互不联系”
P64
二、基础的受力特点
刚性基础（备注：稍看即可）
●基底合力偏心距验算
●基础倾覆稳定性验算
P 65
倒数第14行：
但对于下列情况，必须验算基础的沉降，使其不大于规定的容许值：
●
●
●
●
P69
（二）动力式桥台的受力特点（备注：稍看即可）
P71
1B413041
一、公路桥涵设计采用的作用分为永久作用、可变作用和偶然作用三类。
作用分类表1B413041-1
P73
表1B413041-2 可变作用不同时组合表
P74
1B413042
（二）监测方式（备注：看一下）
1. 人工检测
2. 自动监测
3. 联合检测
P76
1B413051
二、混凝土主梁
三、挂篮悬浇
1．
2．
3．
1B413052
一、锚锭大体积混凝土施工需采取下列措施进行温度控制，防止混凝土开裂：1．
2．
3．
4．
5．
五、吊装（备注：有时间可看）
P79
第2行：
3．扣架的布置应符合下列规定：
（1）
（2）
（3）
（4）
1B414011
一、种类
二、组成
（一）
1.
（三）
P81
※表1B414012 公路隧道围岩分级
倒数第12行：
1．
（1）
（2）对围岩进行……基本质量指标值。
P82
1B414013
（掌握）图1B414013隧道施工的技术与方法
1. 新奥法
2. 传统的矿山法
3 . 盾构法
4. 明挖法
5. 盖挖法
6. 浅埋暗挖法
7. 地下连续墙
8．地下连续墙
倒数第2行：
1．洞口施工（备注：稍看）
P85
1．洞内导线应根据……，后视方向的长度不宜小于300m。
5．
7．
8．
P86
第3行：
2．贯通误差的调整应按以下方法进行
（1）
（2）
（3）
P89
二、
在流沙地段开挖隧道，可采取的治理措施如下：
1．
2．
3.
4.
5.
6.
倒数第9行：
三、采用超前钻孔排水时应符合的要求
1．
2．
3．
4．
四、超前为岩预注浆堵水应符合的规定
1．
2．
P91
一、
通风方式：（备注：概念清楚）
1．风管式通风
2．巷道式通风
3．风墙式通风
P93
一、
交通安全设施……、公路界碑等。
P94
一、
省级高速公路……二级或三级管理的方式。
所谓二级管理方式……。其管理层次结构（三级）见图1B415012。P95
图1B415012 监控系统的管理结构图（三级）
监控系统按其功能可分为……车辆监视系统。
P100
六、
一条高速公路收费系统，……结算中心计算机系统。
收费站、……自构成一个局域网。
P104
一、
高速公路通信系统……增加有线广播系统。
省高速公路……和通信电源系统等组成。
P105
一、
通常公路供配电系统……系统等构成。
P111
1B421012
一、施工组织设计的编制内容及相互关系。
施工组织设计的内容，决定……具有以下相应的基本内容。1．
2．
3．
4．
5．
P112-113
三、
除了与总体施工组织设计……，充分考虑：
（一）路面各结构层的质量检验和材料准备以及试验路段（二）按均衡流水法组织施工
（三）路上与基地统筹兼顾
（四）路面施工的特殊技术要求
（五）布置好堆料点、运料线、行车路线
（六）主要施工机械的数量和规格
（七）劳动力、其他设备、材料供应计划
P115
一、施工组织设计编制的程序
（一）计算工程量
（二）确定施工方案
（三）组织流水作业，排定施工进度
（四）计算各种资源的需要量和确定供应计划
（五）平衡劳动力、……进度计划
（六）设计施工平面图
P118
四、
2．设计原则
（1）
（2）
（4）
（5）
（6）
P121
（三）技术经济指标
1．施工周期
2．全员劳动生产率
3．各种资源……，接近于1为好。
4．综合机械化程度
P122-123
倒数第6行：
施工平面布置图包含的内容
根据工程内容和施工组织的需要而定，一般应包括：
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
P128
二、公路施工过程组织方法和特点
（一）顺序……
1．
2．
3．
4．
（二）平行作业法的主要特点
1．
2．
3．
P129
（三）流水作业法的主要特点
1．
2．
3．
4．
5．
P133
1B421042
（二）
施工单位编制完进度计划后，应重点从以下几个方面对进度计划进行审查：1．工期和时间安排和合理性
（2）
（3）
（4）
2．施工准备的可靠性
（1）
（2）
（3）
（4）
3．计划目标与施工能力的适应性
（1）
（2）
（3）
、
一、（看看就行）
最后一行（考的可能性很小）
P134
第一行至第六行（看看）
P136
1B422011
二、现场质量检查控制（备注：构成）
1．开工前的检查
2．工序交接检查与工序检查
3．隐蔽工程检查
4．停工后复工前的检查
5．分项、分部工程完工后的检查
6．成品、材料、机械设备等的检查
7．巡视检查
P137-138
六、路面基层（底基层）施工中常见的质量控制关键点1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
P138
八、沥青……关键点
1．
2．
3．
4．
6．
7．
九、桥梁基础工程施工中常见质量控制点
P139-140
十二、
（一）简支梁桥
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
十三、公路隧道施工中常见质量控制关键点
1．
2．
3．
4．
5．
P141
二、质量缺陷处理方法
1．整修与返工。缺陷的整修，……严重影响的缺陷。
返工的决定……责令报废等。
2．综合处理办法。综合处理办法主要是……，重新满足规范要求。倒数第1行：
一、路基工程质量检验的主要内容
P142
第1行：
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
1B422022
（一）主要检验内容]
主要检验内容包括：……压实度和强度。
P143
第7行：
（二）水泥混凝土面层实测项目
P144-145
倒数第5行：
四、明挖地基的主要检验内容
1．
2．
3．
五、钢筋加工及安装施工的主要检验内容1．
2．
3．
4．
（1）
（2）
（3）
六、
3．张拉时的应力值、……
（1）
（2）
（3）
P149-150
倒数第5行：
1．喷射混凝土抗压强度检查
（1）
（2）
（3）
P151
二、交通标线的检测（备注：好好看）
所有表现涂料……的要求。
对于标线涂料应根据……不同项目的检测：1．
2．
3．
4．
P152
1B422032
一、主要检测项目
（一）
（二）
（三）
（四）
P153
一、主要检测项目
（一）设备及材料的质量和规格检测（二）设备的性能、功能的检测
（三）收费子系统检测
（四）收费系统的系统检测
P154
一、
通信设施主要检测项目包括：……通信电源设备。
P156
1B423011
公路工程安全管理……的安全管理。
P157-158
七、
高空工程的安全管理包括：……、各种用电等物的安全管理。
1B423012
（一）管生产必须管安全的原则
（二）谁主管谁负责的原则
（三）预防为主的原则
（四）动态管理的原则
（五）计划性、系统性原则
（六）奖励和惩罚相结合的原则
（七）以人为本、关爱生命的原则
（八）坚持……原则（计划、布置、检查、总结、评比）（九）“一票否决”的原则
P158-160
1B423021
1.
2.
5.
12.
18.
20.
21.
25.
28.
P160
1B423022
1.
5.
12.
P 163
第3行：
11．石方地段……放在肩上施力。
三、
5．
7．
P164
1B423024
1. 隧道施工……，合理安排施工。
P165
第3行：
4．
11．
二、
1．
P166
7．
13．
P 167
四、
2．
5．
P168
第2行：
7．
六、
（一）
1．
P 169
第9行：
5．
（三）
2．
4．
1B423025
一、公路工程施工现场临时用电的三项基本原则
1．
2．
3．
P 170
倒数第9行：
4．
倒数第2行：
6．
P 171
第4行：
1．
四、
2．
P 172
倒数第10行：
倒数第4行：
5．
P 173
第3行：
2．
倒数第4行：
5．
6．
P174-175
第6行：
11．
1B424011
一、土方路堤施工方法（备注：看）
1．
2．
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
（8）
（9）
P176
第8行：
4．土方路堤压实施工要领
（1）
（2）
（3）
（4）
P 183
（四）其他软基处理施工要点（备注：各步骤看一下）1. 反压护道。
2．土工布。
3．抛石挤淤法。
4．袋装砂井。
5．塑料排水板。
6．旋喷桩。
7．生石灰桩。
P 184
二、
（二）膨胀土的填筑
2．
3．
4．
5．
P 186
四、
（一）湿陷性黄土地区路基的地基处理方法
1．换填土
2．强法
3．预湿法
4．挤密法
5．化学加固法
P188
二、
其现场密度的测定方法如下：
（一）灌砂法
使用范围：现场挖坑，利用灌砂测定体积，计算密度。
（二）环刀法
使用范围：用于细粒土的密度测试。
（三）核子密度湿度仪法
原理及适用范围：利用放射性元素测量各种土的密实度和含水量。P196
图1B424021 集中拌合法施工工艺流程
第3行：
（1）无机结合……
（2）
（3）
P 199
六、混合料的压实
1．
2．
3．
4．
5．
6．
七、接缝处理
1．
2．
3．
4．
P 200
1B424023
一、模板及其架设与拆除
1．
2．
3．
4．
5．
6．
二、混凝土拌合物搅拌
1．
2．
3．
4．
5．
三、
1．
2．
3．
P202
七、纵缝施工
1.
2.
3．
P203-204
十一、混凝土路面养护
1．
2．
3．
十二、灌缝
1．
2．
3．
P206
三、（一）目的与适用范围
1．
2．
3．
P207
倒数第4行：
明挖扩大基础施工的主要内容包括基础的定位放样、……基础结构物等。P 209
（五）基坑施工工程中注意要点
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
管理信息系统复习资料
第一章 1.通过中远集团案例，说明管理信息系统在企业发展中的作用。 a.管理信息系统对具体工作效果的改变 b.管理信息系统对不同使用对象的支持方式 c.管理信息系统在企业运作、经营管理过程中的地位 2.如何理解信息的概念？ 信息：关于客观事物的可通信知识。 3.选择题：信息（A） A 是形成知识的基础 B 是数据的基础 C 不是商品 D 是消息 说明数据、信息、知识的联系。 数据是信息的依据，信息的载体，信息形成知识。 4.信息的度量单位是什么？信息度值的高低与信息价值的关系。 ‘ 1.信息的四个要素是什么？如何理解这四个要素的含义？ 语义、差异、传递、载体 语义要素:可理解为人类语言的含义，也可以是非人类语言含义。 差异要素:差异大小体现信息的价值.信息在传递过程中，会表现出一定的差异，受到一些干扰，如噪声。信息差异越小，信息越有使用价值。 传递要素:信源,信宿,信道,信息流,编码和解码,噪声与干扰,反馈与前馈. 载体要素:信息的依附体,信息传播的媒介.是信息的媒介，如纸张，光盘，硬盘等等。
2.如何理解信息管理？ 以最小投入去获取最好或最大的产出目标 3.结合信息系统说明系统的构成。 系统是为了达到某种目的，有一些元素按照一定法则构成和组织起来的一个集合体。 ?系统---特点 1.系统由部件组成，各部件处于运动状态； 2.部件间存在联系； 3.系统总性能大于个部件性能的和；1+1〉2 4.系统状态可以转换，而且这种转换可以控制。 通常系统由输入、输出、处理、反馈、控制机制组成。 4.开发管理信息系统与那些因素有关？ 第二章 下列决策问题中，属于非结构化问题的是C A．奖金分配B．选择销售对象 C．厂址选择D．作业计划 在下列决策问题中，属于结构化决策的是A A．工资分配B．作业调度
自考06091薪酬管理笔记自理
第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15
201412人力资源管理复习资料(1)
人力资源管理复习资料 一、名词解释 1．人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。 4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 5．职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 8．招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 13、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 14、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 15、行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。即行为=F （人体心理、环境）。 16、任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划，任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。 17、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。 二、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×） 错）1．人力资源不是再生性资源。 对）2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
管理信息系统复习资料(名词解释、问答题)知识分享
管理信息系统复习资料（名词解释、问答题） 名词解释： 01 系统是由处于一定环境中相互联系和相互作用的若干组成部分结合而成并为达到整体目的而存在的集合。 02 管理信息系统是一个以人为主导，利用计算机软硬件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新、维护和使用，以企业战略、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层执行的集成化的人机系统。 03 战略信息是关系到全局和重大问题决策的信息，它涉及上层管理部门要本部门达到的目标，关系到为达到这一目标所必需的资源水平和种类以及确定获得资源、使用资源和处理资源的指导方针等方面，如产品投产、停产，新厂厂址选择，开拓新市场等。 04 业务流程重组是运用信息技术对企业业务流程作根本性的再思考和彻底的重新设计，以提高生产率和效益。 05 企业流程重组就是站在信息的高度，对企业流程的重新思考和再设计，是一个系统工程，包括在系统规划、系统分析、系统设计、系统实施与评价等整个规划与开发过程之中。 06 BSP方法即企业系统规划法，是一种能够帮助规划人员根据企业目标制定出企业（MIS)战略规划的结构化方法，通过这种方法可以确定出未来信息系统的总体结构，明确系统的子系统组成和开发子系统的先后顺序；对数据进行统一规划、管理和控制，明确各子系统之间的数据交换关系，保证信息的一致性。 07 E-R图为实体-联系图，提供了表示实体型、属性和联系的方法，用来描述现实世界的概念模型。 08 诺兰阶段模型计算机应用到一个组织的管理中，一般要经历从初级到不断成熟的成长过程。诺兰（Nolan ）1973年总结了这一规律，并于1980年进一步进行了完善，形成了所谓的诺兰阶段模型。 09 MRP－II 是以物料需求计划为核心，覆盖企业生产活动所有领域、有效利用资源的生产管理思想和方法的人－机应用系统。 10 结构化系统开发方法是在生命周期（(life cycle）法基础上发展起来的管理信息系统开发方法。与生命周期法相比，结构化系统开发方法更强调开发人员与用户的紧密结合，而且在开发策略上强调“从上到下”，注重开发过程的整体性和全局性。 11 结构化方法是一种传统的软件开发方法，它是由结构化分析、结构化设计和结构化程序设计三部分有机组合而成的。它的基本思想：把一个复杂问题的求解过程分阶段进行，每个阶段处理的问题都控制在人们容易理解和处理的范围内。 12 可行性分析是在调查的基础上对项目开发从经济、技术和管理等方面进行分析，最后确定开发是否必要和可行。 13 原型法是计算机软件技术发展到一定阶段的产物。它本着系统开发人员对用户需求的理解，先快速实现一个原型系统，然后通过反复修改来实现管理信息系统。 14 数据结构描述某些数据项之间的关系。一个数据结构可以由若干个数据项或数据结构组成。 15 数据处理是对数据的采集、存储、检索、加工、变换和传输。数据是对事实、概念或指令的一种表达形式，可由人工或自动化装置进行处理。 16 数据字典是关于数据的数据库，它对数据流程图上各个元素作出详细的定义和说明。 17 数据流程图是一种能全面地描述信息系统逻辑模型的主要工具，它可以用少数儿种符号综合地反映出信息、在系统中的流动、处理和存储情况。 18 管理业务流程图是一种表明系统内各单位及人员之间业务关系、作业顺序和管理信息流动的流程图。
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的
人力资源管理一复习资料
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
人力资源管理师串讲整理笔记
第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司
自考管理信息系统复习资料
管理信息系统 一、单选题 1、信息的中心价值是客观性 2、现代信息系统是一个人造系统，不包括手工管理系统 3、计划，组织，领导都是管理的基本职能，还有一个基本职能是控制 4、DSS解决的是半结构化问题和非结构化问题 5、信息系统对控制职能的支持的基本任务是使计划在实际执行过程中不偏离目标，其中库存控制、财务控制属于控制功能的哪个层次支持作业控制 6、把数据组织成链表、树等是数据内存结构 7、顺序数据组织不适合下列的情况只要求从很多记录中处理少量记录的情况 8、直接存取文件的特点是其记录没有排序 9、在数据库设计中，根据用户要求，一般先建立能反映不同实体间存在的各种联系。如果一个柜台可以销售多种商品，一种商品可由多个柜台销售，那么柜台和商品之间的这种联系类型是M：N 10、管理信息系统的最下层是业务处理系统 11、对应于管理任务的层次结构，管理信息系统的层次数是3 12、在开发管理信息系统应用项目的生命周期法中，在进入实质性的应用系统开发之前，必须进行可行性分析 13、可行性分析报告的内容不包括系统的逻辑模型 14、在系统分析过程中，一般用来描述管理业务状态的是管理业务流程图和表格分配图 15、管理信息系统编码的确定是在系统设计阶段 16、利用算术级数法，代码12345的校验码是6 17、处理过程中暂时存放数据的文件是工作文件 18、对于大型程序，最后考虑的是效率 19、经理信息系统的专门的使用者是财务人员 20、主控制和调度程序调试是为了验证处理结果的正确性 21.使管理人员能掌握资源利用情况，并将实际结果与计划相比较，从而了解是否达到目的，并指导其采取必要措施更有效地利用资源的信息是属于什么级别策略级 22.诺贝尔奖金获得者西蒙(H.A.Simon)教授指出：以决策者为主题的管理决策过程经历的四个过程包括情报、设计、抉择和实施评价 23.人在信息处理上的特点之一是能够根据经验和大量知识进行模糊推理 24.与一个公共标志有关的数据项的集合是记录 25信息系统的进一步发展不包括电子数据处理系统 26.数据的逻辑组织面向外部设备27.联机实时处理的特点是面向处理 28.管理信息系统不仅是一个人机系统，而且是一个社会技术系统 29.在决策支持系统的基本模式中，处于核心的地位的是管理者 30.在开发管理信息系统应用项目的生命周期发中，在进入实质性的应用系统开发之前，必须进行可行性分析 31.能够表示系统内各单位、人员之间业务关系、作业顺序和管理信息流动的是数据流程图 32.管理信息系统编码的确定是在系统设计阶段 33.双工系统是为了提高系统的可靠性 34.处理过程中暂时存放数据的文件是工作文件 35.用结构化程序设计方法时，任何程序均由以下三种基本逻辑结构组成顺序结构、循环结构和选择结构 36.原始信息搜集的关键问题完整、准确、及时地收集记录信息 37.智能决策系统,群体决策支持系统属于决策科学发展的哪个方向定性决策向定量与定性相结合的决策发展 38.人在信息处理上的特点之一是能够根据经验和大量知识进行模糊推理 39.为了使搜集的信息适用于计算机处理的形式，必须代码化 40.与一个公共标志有关的数据项的集合是记录 41.数据的树型组织中记录的关系是层次关系 42.应用程序对数据的非依赖性是指数据的数据的独立性 43.管理信息系统科学的三要素不包括人与计算机之间的联系与交流 44.在决策支持系统的基本模式中，“真实系统”的输入信息是决策 45用原型法开发信息系统，由开发者很快开发出一个初步的原型系统，原型是可运行的模型 46.数据流程图能够完全描述系统系统的逻辑模型 47.过程重组的中心是企业流程 48.区间码不包括顺序码 49.息系统流程图表示的是计算机的处理流程，因此绘制信息系统流程图的前提是已经确定了系统的边界，数据处理方式和人机接口 50.数据库的概念结构设计实施的阶段是系统设计 51.用结构化程序设计方法时，任何程序均由以下三种基本逻辑结构组成顺序结构、循环结构和选择结构 52.下述系统中，需要首先对企业的业务流程进行重组的是ERP 53. 54.决策问题的类型按问题的结构化程度不同划分，其中不包括模糊决策问题
第五章薪酬管理重点笔记人力资源管理师二级考试
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
人力资源管理(一)串讲内容
第一章绪论第一节人力资源管理概述 资源，顾名思义，是指资财或财富的来源，泛指财富的源泉。世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源是世界上最为重要的资源。一、人力资源的概念和特点人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具 有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。 人力资源的特点：（多选题） （一）不可剥夺性。（这是人力资源最根本的特征。［单选题］） （二）时代性。 （一）时效性。 （四）生物性。（人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征。［单选题］） （五）能动性。（六）再生性。（七）增值性。 二、人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。 宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。（这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。 微观人力资源管理发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。 人力资源管理的含义：（简答题）［如果是论述题要加上宏观和微观的含义 （1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。 （2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
人力资源管理笔记
人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人
c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)
管理信息系统期末复习资料
管理信息系统期末复习资料 一、单项选择题 1.面向对象的编程方法的英文缩写是（C）。 A．SA B．OOD C．OOP D．OOA 2.结构化分析与设计是信息系统开发时常用的方法，按其生命周期特征，它应属于（D）D．瀑布模型 3.结构化开发方法系统分析阶段的正式文档是（B）B．系统分析报告 4.下面哪句话最准确地概括了结构化方法的核心思想（D）。 D．自顶向下，由粗到细，逐步求精 5.原型化方法一般可分为三类，即（C）C．探索型、实验型、演化型 6.总体规划阶段的主要工作不包括（C）。C．建立系统的逻辑模型 8.管理是一项有序化的、经常性的过程，其最重要的职能之一就是（决策）。 8.执行层或称作业层的管理属于（C）。C．基层管理 9.战略级管理属于（B）。B、高层管理 10.C/S 是一种重要的网络计算机模式，其含义是A.客户/服务器模式 11.人们通常用下面的英文缩写表示会计信息系统 C. AIS 12.原型化方法一般可分为三类，即 B. 探索型、实验型、演化型 13.总体规划阶段的最终结果是 C. 可行性报告 14.一般说来，战略管理层的决策活动属于（B）。B．非结构化决策 18.B/S是一种重要的网络计算机模式，其含义是：D．浏览器/服务器模式 18.管理信息系统的层次结构中，最高层是（B）。B．战略计划子系统 19.信息系统开发各阶段的顺序是（B）。 B．总体规划、系统分析、系统设计、系统实施、运行维护、系统评价 1. 对当前系统进行初步调查工作应重点在哪个阶段进行（A）A. 总体规划阶段 13.管理信息系统的横向结构是按（B）划分的。B．管理职能 14.管理信息系统通常可分为多个子系统，其结构为（C）。C．层次结构 15.管理信息系统的交叉结构是指管理信息系统的（A）。A．管理职能结构 16.总体规划是系统生命周期中的第一个阶段，其主要任务是明确C. 系统是什么 13.下列描述正确的是A.总体规划是系统开发中的首要任务 1.导出模块结构图的基础是（A）。A．数据流图 2.下列耦合方式中耦合度最低、性能最好的是（B）。B．数据耦合 3.总体规划的目的包括D．保证信息共享、协调子系统间的工作、使开发工作有序进行 4.系统总体规划的最终目的是（A）。A．勾画出企业信息系统建设的蓝图 5.一个合理的模块划分应该是内部联系( B)。B．强 6.系统测试的正确步骤是（B）。B．模块测试、子系统测试、系统总体测试 7.模块间的信息联系方式称为模块的（ C ）。C．耦合 8.总体规划阶段的最终结果是（C ）。C．可行性报告 9.下列比较适合较大系统的切换方式是（ C ）。C．分段切换 10.系统设计阶段的主要任务是根据系统的逻辑模型建立物理模型，以便说明C．系统怎 么干 11.系统测试的对象是（D）。D．整个系统 12.系统测试的正确定义是（A）。A．为了发现程序中的错误而执行程序的过程 13.对当前系统进行初步调查工作应重点在哪个阶段进行A．总体规划阶段 14.系统设计阶段的主要成果是（ C ）。C．系统设计说明书
自考人力资源管理重点笔记
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
自考战略性绩效管理串讲笔记
战略性绩效管理 第一章概论 1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。 4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6．绩效管理的特征： 1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（绩效管理的目的） 2）绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3）绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程） 7．绩效评价PA：就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。 8．绩效评价与绩效管理的关系： 区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。 9．“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10．战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。 1）资源基础理论：源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》，80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力，资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。 2）卡佩利、辛指出：利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用：首先，任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持；其次，特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为；最后在给定战略的情况下，重组资源比给定资源而重组战略容易得多。 3）巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。 4）拉杜、威尔逊认为，人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。 5）博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念，认为人力资源优势来源于：人力资本优势、整合过程优势。 6）赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。
管理信息系统期末考试复习资料
管理信息系统复习资料 第一章：管理信息系统的基本概念 1、管理信息来源于数据，是对数据进行加工处理的产物。管理信息是对实际社会经济活动中的物质、人员、业务、资金、组织实体、变动关系等事实状态的真实反映，是极为重要的社会资源，是管理者进行各种决策的重要依据，也是人们彼此联系的纽带。随着决策环境变得越来越复杂，人们对管理信息的要求也不断提高（选填空题）。 2、信息对经济发展社会进步的作用越来越大。信息正与物质、能量共同成为人类社会赖以生存和发展的三大资源要素。 3、管理信息是决策的基础。 现代管理的核心任务是制定决策。管理决策的一般过程包括以下三个步骤：（1）、基本信息收集：发现和明确决策问题，寻找机遇认知后果和风险。 （2）、方案制定：拟定可能的解决方案，并明确各种方案对决策者的价值。 （3）、通过评价和比较选定方案，得到决策结果。 信息的本质属性-----增值性 4、如果反馈信息与控制信息的差额倾向于加剧系统偏离目标的运动，称为正反馈信息，它会使系统波动增大并趋向于不稳定状态；反之。削弱则是负反馈信息，波动减小并趋向于稳定。 5、管理信息的特点 （1）、原始数据来源广泛。既有分布在企业内部各生产、作业环节和职能部门的原始数据，也有来自有业务往来的单位、供应商、用户、国内和国际市场、竞争对手的信息等。 （2）、信息量增长迅速。管理活动中要接触处理的信息量巨大。 （3）、信息具有共享性。管理信息一经收集，就可以多次使用，供更多的组织和用户共享，而不会影响内容本身。它能够提高信息利用的总价值。 （4）、信息的处理方法多样。管理信息以多种方式存在，不同载体承载信息的方法和特点不同，处理的方法也就不一样。 （5）、信息具有可变形。也可以说具有可伪性。在复制与共享的过程中信息内容有可能会发生变化。
月人力专业的《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
《现代企业人力资源管理概论》复习资料 （2011年12月） 题型及分值 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分） 三、简答题（本大题5小题，每小题5分，共25分） 四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 五、案例分析题（本题15分） 1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。人们通常所说的效应好坏是指正效益。 2、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。 3、人力资源具有一下特点：1，自有性， 2，生物性 3，时效性， 4，创造性 5，连续性。 4、人力资源管理基本功能：1，获取，2，整合 3，保持，4评价 5，发展。 5、晕轮效应：P14（单选） 6、制定和实施人力资源战略规划的意义? 答：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 （2）人力资源规划是组织管理的重要依据 （3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 （4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 7、人力资源战略规划的程序：（1），信息收集、整理（2）确定规划期限（3）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。 8、人力资源外包的影响因素：（1）环境因素（2）组织及文化特征（3）人力资源管理系统 9、企业组织的含义：（1）组织是一个社会实体（2）组织具有确定的目标（3）组织具有精心设计的结构和协调作用（4）组织与外部环境紧密联系 10、职位设计的原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少职位数 11、职位设计的权变因素：（1）组织因素（2）环境因素（3）人员因素（4）反馈 12、组织结构设计的一般步骤：（1）确定企业的主导业务流程（2）确定企业管理层茨和管理幅度（3）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（4）企业辅助职能部门设置（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（6）制定企业“组织手册”（7）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。 13、组织发展的基本内容：（1）组织方面（2）人员方面（3）任务、技术方面 14、企业组织发展的新趋势：（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化 15、招聘原则：（1）公开、公平原则（2）竞争、全面原则（3）能级、择优原则（4）低成本、高效率原则（4）低成本、高效率 16、内部选拔方法：（1）管理与技能档案（2）职位公告（3）职位竞标 17、内部选拨优缺点：P130(简答题) 18、校园招聘P133 (案例分析题) 19、外部招聘的优缺点：P138(简答题) 20、职业生涯对个人的作用P202(简答题) 21、职业生涯设计对企业作用：P203-204