邮政物流合同工劳务工

邮政物流合同工劳务工

篇一：合同工与劳务工的标准区别

合同工与劳务工的标准区别

现在对用工形式有很多说法，什么合同工、劳务工、协保等，他们标准的划分是怎样的，请见下：

目前，根据不同的从业形态可以分为：

1.按现行劳动法律调整的标准劳动关系；

2.按民事法律调整的民事劳务关系；

3.不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。

1.标准劳动关系：

标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。

2.民事劳务关系：

民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购

买给付。从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。

3.特殊劳动关系：

特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使

用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：1．协议保留社会保险关系人员；2．企业按政策实行内部退养人员；3．企业按政策实行停薪留职人员；4．各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员。

篇二：浅谈邮政企业的劳务用工管理

浅谈邮政企业的劳务用工管理

党红曼西安市邮政局人力资源部

【摘要】本文结合工作实际，分析了当前邮政企业劳务用工存在问题及主要特点，提出了加强企业劳务用工的对策和建议：统一组织招聘，开展专业培训；规范用工管理，创建监督机制；加强人才储备，加大考核力度；建立劳务费用支出预报审制度；完善企业激励机制和约束机制。

【关键词】邮政企业劳务用工管理

近年来，随着市场经济的发展，受用工环境、工资成本

和岗位要求等因素的制约，劳务用工大量存在于金融、邮政、通信、服务等行业，而且有逐年增长的趋势。当前邮政体制改革进程不断加快，邮政企业劳动用工的制度改革得到深化，劳务派遣用工已成为邮政企业用工的主要形式。邮政企业实行公司化运营后，邮政业务的快速发展和对劳务用工制度的改革，企业的用工总量和结构发生很大变化，劳务工在企业人力资源构成比例不断加大，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。

新的发展时期，对劳务工进行劳务派遣后，用人单位如何进行科学管理，建立劳务工职业规划，调动其工作积极性，防范化解企业用工风险。

是现代邮政企业人力资源管理者思考和关注的问题。

一、当前邮政企业劳务用工存在的问题当前，邮政企业劳务工管理方面存在的主要问题有：第一，存在进出随意性较大，操作缺乏规

篇三：劳务工,合同工,劳务派遣工的区别

劳务工，合同工，劳务派遣工的区别

当我们在船厂或是大型密集劳动的制造型企业的时候，我们时常会听到一些这样的工种：临时工，协力工，劳务工，学徒工，合同工，正式员工，派遣员工等等。对于同一个福利，HR对于不同的工种的回答也会不径相同，似乎只有正式员工才能享有公司的员工手册上的福利。而有些员工似乎

从来也没有年假和5险一金，甚至连基本的病假保障都没有，请假超过N天可能连工作都丢了。其实只要搞清楚自己是和谁（哪家公司）签订的是劳务合同还是劳动合同就能有效地维护自己的权益。

劳务合同和劳动合同的概念

劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳务合同和劳动合同的区别

一方面，劳务合同与劳动合同在形式上有本质的区别，两种合同往往对应着两种截然不同的法律关系，另一方面，对于合同双方的法律关系，又不能仅仅从合同本身的形式来进行区分。下面，先说说两种合同的区别：

首先，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；

其次，劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整；

第三，劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；

第四，合同内容不同，劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同。

具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、岗位等事项；

第五，争议处理方式不同，劳务合同一般通过法院诉讼解决（如果约定了仲裁条款，也可仲裁），而劳动合同必须先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。

从以上区别可见，混淆两种合同，甚至将劳务合同当成劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于劳动者维护自身的合法权益。

如何来鉴别劳务合同

那么，是否签的合同上只要写的是劳务合同，导致的结果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢？答案也是否定的。实践中，以下两种情况虽然劳动者签的是劳务合同，但实际上已经构成了劳动关系：

一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；

另一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，

但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境，遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。

对于以上两种情况，劳动者仍然可要求用工单位按《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定履行义务，发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

因此，对于劳务合同和劳动合同，劳动者既要谨慎区分，同时也要根据合同的具体履行情况学会保护自己的合法权益，不能仅以合同的表面形式简单判断。

劳务工，合同工和劳务派遣员工

我们透过现象看本质，之前提到的各式工种无外乎使用这两种合同，而最终总结为以下的三种用工形式：劳务工：劳务工于用工单位或个人签的是劳务合同，只需完成约定的工作内容，就可以得到劳务报酬，用工单位无需为劳务工购买五险一金，或是提供工具、生产资料或办公环境。

（劳务合同）

合同工：合同工于用人单位签订劳动合同，作为单位中的一员，接受单位的管理和支配，用人单位需要根据劳动法，劳动合同法及其他相关的法律为员工提供必要的保障和劳

动保护。

（劳动合同）

劳务派遣员工：被派遣员工与派遣单位签订的是劳动合同；派遣单位与用工单位签订的是劳务合同。

（劳动合同+劳务合同）

从以上的分析我们可以看出，劳务工对于用工单位的成本及责任是最小的，这就是为什么企业想方设法的想与劳动者签订劳务合同来降低自己的用人成本。但是法律对劳务合同有着明确的规定，一旦构成事实劳动关系对于企业反而会得不偿失。

篇四：邮政劳务工的研究和思考

邮政企业劳务派遣工现状的研究和思考

张榕

摘要：随着我国市场经济的发展和邮电的分营，邮政企业的业务越来越走向市场化和专业化，同时邮政员工的队伍也在不断的壮大，其中就有很大一部分是属于劳务派遣工，而他们恰是为我们邮政企业创造价值创造财富的一线员工。笔者作为邮政企业的员工，在参加工作一年多以来经过研究和分析，针对邮政企业劳务工管理的现状，思考当前邮政企业劳务工管理中存在的问题，为企业未来和谐的劳动关系提供科学合理的对策。

一、邮政企业劳务派遣工的作用

目前，在高度发展的市场经济的背景下，邮政企业加快了体制改革，劳动用工形式变得更为多样，劳务派遣工已经占据了邮政企业员工的绝大部分，成为举足轻重的一支劳动队伍。劳务派遣是指劳动者与劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议，也可以通俗地理解为“用人不管人，管人不用人”。劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、减少纠纷、有利于人才流动而获得邮政企业青睐，逐渐成为邮政企业用工的一个重要组成部分。在长期的工作实践中，劳务工这支劳动队伍为我们邮政企业做出了突出的贡献，为邮政企业实现了较大的经济效益，特别是潮州邮政近年来保险、基金等理财产品的销售、点余额的净增长和各项邮政业务蒸蒸日上的发展，都离不开劳务工兢兢业业的工作。然而，在工作生产中，如何贯彻“以人为本”的企业理念，采取切实措施维护劳务工的合法权益，发挥劳务工的积极性和创造性，保证邮政员工队伍的团结统一，促进邮政企业健康发展，已成为现在邮政企业必须研究和思考的课题。

二、邮政企业劳务派遣工的现状

其一，劳务工是主流的用工形式。在潮州邮政，劳务工占比%，正式员工（含AB类员工）占%，按照最近几年的趋势，劳务工的队伍正在不断地壮大。

其二，同工不同酬，同岗不同权。同样是邮政企业的员

工，劳务工在福利待遇、养老保险都和正式员工有着很大的区别。同样在这个岗位工作，同样付出了汗水和努力，却未能享受同等的对待。

其三，劳务工人员流动性强。以潮州邮政为例，仅一年的时间，潮安县和饶平县的劳务工跳槽率不断上升，乡镇的邮政点营业员纷纷告急。而跳槽的理由多数为地方偏远交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重视劳务工职场生涯的规划，缺乏晋升渠道。劳务工多数都充当着生产和创值的一线员工，为邮政企业的发展做出了贡献。然而，企业却很少关注到劳务工的职场生涯规划，在晋升渠道上有着各种各样的限制和障碍，极大地挫伤劳务工的积极性和上进心。

其五，劳务工文化层次和业务素质参差不齐。潮州邮政的整支劳务工队伍，学历水平有本科、中专和大专；业务水平上，不少劳务工的能力参差不齐；思想方面，很大一部分劳务工对工作和企业颇有怨言，对企业的文化和政策不是很认同。

三、规范劳务工管理的对策

种种现状折射出劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪，容易

使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极

性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张。而归根结底，劳务工管理的问题，就是公平平等问题。如不及时规范劳务工管理，对保证邮政劳务工队伍的稳定、邮政通信安全、提供优质服务以及提高效率均构成了不稳定因素，制约和影响邮政企业持续、稳定、协调、和谐发展。针对上述现状，应该采取“五个加强”，从而规范劳务工的管理：

第一，加强学习，树立依法用工意识。《劳动合同法》是我国规范劳动关系的一部重要法律，也是对劳务派遣制度做出了全面的诠释。作为管理者，更应该认真学习相关的法律条文，树立管理者依法用工的意识，结合企业相关实际，在尽可能的条件下，做到维护劳务派遣工的权益，满足劳务派遣工的合理诉求。

第二，加强关注，实现同工同酬。由于劳务派遣制度在一定程度上是对企业经营起到节约运作成本的作用，但是现时今日，在强调“以人为本”的前提下，我们应该与时俱进地改革和完善此项制度。劳务派遣工也是邮政企业的员工，也是为邮政企业的发展做出了贡献。所以，作为企业，应该注重劳务工这支劳动队伍的建设。在待遇薪酬上，可以通过逐年的调整，逐渐达到企业正式员工的工资标准，同时在员工方面，一样要做到一视同仁。实现了同工同酬，同岗同权，才有利于增强劳务工们的积极性。

第三，加强认同，培养企业归属感。邮政企业通过企业

文化的宣传，增强邮政劳务工的凝聚力和对企业的认同，引导劳务工有“邮政大家庭”的观念，在工作中感到温馨温暖，在工作中感到快乐自在。

工会在假期间可以组织员工们出外旅游，增强同事间的感情；以支局为单位成立职工之家，关心员工的生活。

第四，加强力度，拓宽晋升渠道。对于优秀的劳务工，邮政企业应该在晋升政策上予以放宽。劳务工从业邮政，同样除了达到赚钱养家糊口的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，邮政企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是邮政用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才，引入竞争机制，采取公开招聘、竞争上岗等现代管理方法，促进优秀人才脱颖而出，使人才的价值得到真正体现，同时也使优秀的劳务工获得成就感。这样不仅增强了所有邮政员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心理，增强企业的向心力

第五，加强培训，培育邮政人才。实施全员素质提升工程，将劳务工的培训纳入整体培训规划，给予劳务工充实知识、提高能力、增长智慧的机会。在文化层次上，企业应该鼓励文化层次偏低的劳务工去进修，提高自己的学历水平，并对不同学历水平的劳务工设置不同的工资标准，激励劳务工的学习热情；在业务水平上，邮政企业积极搭建职业发展

平台，将劳务派遣工纳入企业培训计划，让优秀的劳务工通过平台可以展现自己的才华，如举办储汇技能大赛等途径，挖掘企业内部的优秀劳务工人才；在思想教育上，应该让劳务工正确理解员工与企业相互依存的关系，形成“局兴我荣，局衰我耻”的全局意识。邮政企业三管齐下，真正建立一支高业务水平，爱岗敬业的劳务

工队伍。

综上所述，劳务派遣工问题关系到我们邮政企业的业务发展和规模壮大，是不容忽视的一大问题。树立依法用工的意识，彻底实现同工同酬同岗同权，增强劳务工企业归属感，注重劳务工职业生涯的规划，培养劳务工优秀人才，多管齐下，进而稳定邮政企业内部员工，加强企业凝聚力，达到和谐企业和谐劳动关系的目标。

篇五：劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？

劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？

1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？

2.金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？

3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？

4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗

5。合同工和有编制的员工还有什么区别？

满意回答

1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。

2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。

3、这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只

是给大家一个提供就业的机会。

4、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～

5、如上述四点，第5点你应该能明白了。

我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。

正式工都是合同工。但合同工不一定是正式工。如果是派遣工。那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三方的劳务公司签合同。简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。现在的社会啊有许多的不平等。就像派遣工，会被歧视。许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。说是同工同酬。不错工资是差不多。但是他们的工资是做样子的。奖金才是正式员工的工资。

篇六：银行劳务派遣与合同工有什么区别

20XX年甘肃农村信用社招聘公共基础资料（1）

第一章绪论

人文地理学是关于人类活动的空间差异和空间组织以及人类与地理环境之间相互关系的学科。

第一节人文地理学研究的对象和特性

古代地理学地理思想萌发到十九世纪上半叶描述自然

现象和人文现象

近代地理学设置大学地理讲座到二次大战学科内部不断分化

现代地理学地理学革命时期(计量革命、理论革命、行为革命)

人文地理学研究对象(三大主题)：人地关系、区域研究、空间分析

人文地理学的学科特性：社会性/统一性、区域性、综合性

第二节西方人文地理学发展的过程

洪堡的伟大功绩在于使地理学成为一门独立的科学。

李特尔是近代地理学的开山大师。

麦金德，政治地理学家、历史地理学家，是英国地理学的代表人物。他创立了一项世界观点。他以提出“大陆腹地说”的全球战略观念而闻名于世。他把欧亚大陆和非洲合称为“世界岛”，把世界岛最僻远的地方称为“腹地”。

地理学三原则：因果原则、综合原则、范围原则。

促使近代人文地理学产生的主要外在动力：地理大发现和探险活动、科学革命带来的冲击、其他学科的进步对的推动。

地理大发现是指15——17世纪(又称大航海时代，即新航路的开辟)，欧洲航海者开辟新航路和“发现”新大陆的

通称，它是地理学发展史中的重大事件。

环境学派拉采尔(人文地理学的创始人)(德国)

人地相关学派白兰士(法国)、白吕纳

区域学派赫特纳(德国)、哈特向(美国)

景观学派施吕特尔(德国)、索尔(美国)

美国近代人文地理思想源于德国。

西方人文地理学研究特征：1、理论与哲学方法论的多元化;2、研究方法的不断革新：计量革命、行为革命、方法变革。

第三节中国人文地理学的发展

中国人文地理学围绕文化区、文化整合、文化扩散、文化生态、文化景观展开。

张相文编著我国第一批地理教科书，1909年发起创办我国第一个地理学术团体——中国地学会，创办了最早的地理杂志——《地学杂志》。

第四节人文地理学的研究任务

人文地理学研究的任务：1、人文地理学对科学认知的贡献及其学科建设任务：人地关系地域关系的理论、区有开发的综合研究;2、积极参与社会经济实践，提高其应用价值;3、文化教育功能——为普及人文地理知识服务。

第二章人文地理学的研究主题与基本理论

第一节人文地理学研究的主题

1、人文事象的空间表征——文化区

文化区：是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体在空间的分布。

形式文化区：指某种文化现象，或某些具有相互联系的文化现象在空间分布上具有集中地核心区与模糊的边界的文化区。(核心区、外围区、边缘区)

功能文化区：该文化特征受政治、经济或社会某种功能影响，其内部彼此之间有一种相互联系从而确定其分布范围的文化区。

乡土文化区：是居住于某一地区的居民的思想感情上有一种共同的区域自我意识。

2、文化的时间现象——文化的扩散

扩展扩散——接触扩散或传染扩散、等级扩散、刺激扩散。

迁移扩散

3、文化生态学——文化与环境的关系

文化生态学：研究人类及动植物和地理环境的相互作用及其对文化发展的影响的科学。文化生态关系的类型：直链型、络型、社会体系、和谐文化。

文化与地理环境的相互关系：地理环境为文化的形成提供了基础条件、环境对文化的影响——加速或延缓作用、环境条件差异性的影响、人类活动产生的文化，改变了自然面

貌，形成文化景观。

文化整合的前提是对对方文化的意义和价值的肯定。

人文地理学的三大支柱：文化景观、人地关系、区域研究。

第二节人文地理学的基本理论

1、人文地理学理论的多元化：区位论、行为论、文化景观论、人地关系论。

2、人地关系论

环境决定论、可能论、适应论、生态论、环境感知论、文化决定论、和谐论。

3、汤因比的“挑战与应战”学说

新教：在宗教革命中，出现了一些新的改革派，与旧的天主教相对立，称为新教。韦伯研究发现，当时资本主义工商业比较发达的地区，多是新教占优势的地区，以其财富而闻名遐迩的人物是新教。

加尔文派的命定论：必须在绝对的信仰中得到安慰。

年鉴学派代表——费弗尔、布罗代尔

4、文化：广义：人类社会实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。

狭义：指社会的意识形态和一种制度。

5、物质文化的特征：实体性、基础性、时代性。

6、制度文化特点：强制性和权威性、缓慢变迁性、相

对独立性。

第三章人文地理学的研究方法

第一节人文地理学研究的一般程序

经典模式：选择课题——制定研究计划——资料收集和整理——实地考察——分析研究——成果总结

科学抽象：指的是在科学研究中，人们运用思维能力排出非本质的次要因素，从现象中抽出其固有的本质特征，以表达食实物的规律性认识的一种方法。

约翰斯顿——英国地理学家——《哲学与人文地理学》。

第二节人文地理学研究的方法论

1、经验主义方法论：归纳法为基础。

2、实证主义方法论：建立在实证原理上，要知道某事物为真，就要知道并且接受证实该事物为真的方法。贡献：发展了人文地理学的理论;在空间科学的理论框架内更多地采用了演绎逻辑;加强了人文地理学的科学化。

3、人本主义方法论：

4、结构方法论：

第三节人文地理学的主要研究方法

人文地理学研究的区域地理方法：描述、比较和归纳。

生态位：是指一个种群在生态系统中，在时间、空间上所占有的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。

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劳务工不但在邮政企业广泛存在，在当今各行各业中几乎都有他们的身影。在劳动密集型企业中，劳务工几乎占据了生产一线工人总数的一半以上，尤其在劳动强度大、技术含量低、野外作业等工种中，几乎是清一色的劳务工充当主力。而作为既有高科技含量，又有原始手工劳动的邮政企业，自从邮电分营至今，劳务工始终是营业、投递、邮件接发转运、三产这四大岗位上的主力军。如果要按职工人数统计，劳务工总数（包括在编和临时招募的）大约接近职工总数的一半。由此可见，劳务工在当今的邮政企业，几乎支撑了手工劳动岗位的大半壁河山，构成了一个庞大的劳动群体。

既然劳务工在邮政企业中占有如此大的比重，那么劳务工与邮政企业的发展和运营；企业用工与分配制度；劳务工与长期合同工怎样和谐并进，共谋企业健康发展，实现“双赢”。本文打算从以下几个方面作一点肤浅的探讨。

一、邮政企业劳务工的现状

邮政企业使用劳务工起于何时，本人无从考证。但就目前仍在从事邮政生产的劳务工情况来看，在岗的劳务工大都