企业运营中人力资源薪酬管理的战略意义概要

企业运营中人力资源薪酬管理的战略意义

学校：

姓名：

学号：

?企业运营中人力资源薪酬管理的战略意义【摘要】：薪酬管理与企业发展是相辅相成的。其一方面薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励员工发挥自身潜能,从而实现企业国际化运营中所需要的核心竞争力。另一方面,企业核心竞争力的发挥，能促进企业发展,为公司薪酬管理提供有利的支持.全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇和挑战，这些机遇和挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地,也就是战略执行的有效实施.其中“以人为本”为核心的用人机制——薪酬管理作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇.人力资源与薪酬管理有机结合势必将切实提高企业的工作效率，人力资源部门应当充分了解员工的收入期望，及时进行沟通，在制定薪酬管理制度时尽可能在人力资源部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡，这样才能充分发挥薪酬的激励作用，使效益最大化。

【关键词】:企业薪酬管理激励效益制度

一、企业运营中的薪酬的特点

现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争,科学合理的薪酬制度是企业吸引、

激励、留住人才的重要手段之一,薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具,如何更有效的发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注.薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的内容，是建立在现代企业制度的重要组成部分.在现代企业中,任何一个员工的的薪酬都是由三部分组成：固定工资、奖金、福利。好的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。好的薪酬管理具备六大特点：

1.薪酬水平具有竞争力。

有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高,对企业和企业的核心竞争力会造成影响.成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人.所以,薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手.再次要看本公司的效益水平.

2.视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。

一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。

3.工资是否以绩效为引导。

在绩效面前，人人平等,谁能干，谁就挣得多。

4.薪资结构是否合理.

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线,进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

5.薪资的沟通。

也就是在企业中,对薪酬能否做到公开、透明。让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。

6.同一岗位的工资因人而异。

比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生,如果工资拿得一样,就等于轰大本毕业生走人.同工同酬在这里的微

观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

二、企业运营中薪酬管理的问题

薪酬管理中存在的主要问题人力资源战略是企业战略的延伸,而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因,或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：

1.传统薪酬

传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样.由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系.表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善,它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加.结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2.分配方式

分配方式单一这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

3.薪酬水平

薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留.随着中国市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

三、企业运营中薪酬管理的合理配置和使用

薪酬管理是企业员工普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的，在人

力资源管理效率中起决定性作用，薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用，另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在绩效水平及部分的企业价值.一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。薪酬体质的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够提升员工在企业中工作的热情度，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪.在当前人力资源竞争激烈的市场经济时代,建立科学的薪酬体制则是保障人力资源能够充分发挥资源优化配置的有效前提,是企业员工个人价值和企业价值得以实现的根本表达形式,所以说,薪酬管理在企业人力资源中占据非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。

薪酬的重要性和职能即可从雇员方面分析也可从雇主方面分析.如果从一般的管理角度看，其重要性和基本职能主要体现在分配，调节和激励三个方面。因此,薪酬管理的的意义体现如下:

(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用

资源的合理配置问题,被认为是一切经济制度的一个基本的问题。资源的有限性和稀缺性已被理论和实践所充分证明，在资源有限和资源稀缺的条件下,通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用,发挥出它最大的经济效益,这便是资源合理配置问题。

管理过程实质上是各类资源的配置和使用的过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中,人力资源的配置和使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素，作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的,其潜在的劳动能力倾向和发展方向也有很大差异,因而如何尽可能的使作为劳动力的人能够“人尽其才，才尽其用”，使成为现在管理的核心问题，此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以其与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征，薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。

在薪酬管理中存在着两种不同两种管理机制,一种是政府主导型的薪酬管理机制，这种机制主要是通过行政的指令的，计划的方法来直接确定不同种类的、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置，这种机制由于无法回答人力资源是否真正用于了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用于最能发挥了他作用的地方，因而很难解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导性的薪酬管理机制，。这种机制实质上是一种效率机制,它主要是通过劳动力的流通和市场竞争,在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬管理差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此,在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源,应尽可能采用市场主导性的薪酬管理机制。

(二)薪酬管理直接决定看劳动效率

薪酬管理是对人的管理,对人的管理实际上是让别人去做管理者想做的事，除非建立一种机制,使被管理者的行为符合管理者的要求,这样管理才能成功.传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质,很少考虑管理者的行为特征，现代薪酬管理制度将薪酬管视为激励劳动效力的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部吉利劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、取得新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部吉利劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬体系下，通过个人努力，不仅可以提高个人水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

在传统薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间这种激励机制注重的还不够，

如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次,或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登,但这种激励机制存在着明显的缺陷，表现在：他只注意了物质激励,忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑到外部环境变化对劳动者的薪酬管理有多少影响；只考虑了雇主和管理者的需求,没考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是在执行了若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具,劳动与保障之间的关系日益淡化,激励

机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭"。现代薪酬管理改变了这中传统的激励机制，注重的是以下三种机制的综合运用:

1.物质机制

它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位。

2.精神机制

它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人文主义观念，并使劳动者明了,只有好的敬业精神才能更好的实现个人价值。

3.团队机制

它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所做的努力，使劳动者增强团独意识和合作精神。由此可见,薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求"。由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理,他直接决定着劳动者的劳动效率,实践也证明,成功的薪酬管理往往能极大的调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济角度看,薪酬一经向劳动者即退出生产领域,进入消费领域。作为消费性的薪酬,保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此,在薪酬管理中，

如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动者的耗费就

不能得到充分的补偿，如果劳动薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响。另一方面，通货造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化.从国际上看，通货会导致一国出口产品价格上升,降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别考虑以下三个问题：一是适合现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使需求的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要,避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资——物价”的螺旋上升给社会生活造成动荡;三是薪酬水平必须兼容就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成不安。

四、结束语

薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务,推进全面的人力资源管理,有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量.相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管。理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上,强调员工对单位的贡献,还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作,用最好的质量和效益去回报工作单位,促进单位的全面发展