高校信息化人才队伍建设的机制创新与实现路径研究
一、前言
教育信息化是促进高校教育教学模式改革、创新人才培养和校园治理现代化的必由之路。当前，国家领导人和教育管理部门高度重视教育信息化工作，高校作为信息化新理念、新技术的先行者和排头兵，教育信息化应围绕智慧校园的体制机制创新、教学应用融合和校园生态构建等方向纵深发展。
习近平总书记在2016年4月19日的网络安全和信息化工作座谈会上明确指出“网络空间的竞争，归根结底是人才竞争。引进人才力度要进一步加大，人才体制机制改革步子要进一步迈开”。调查表明，在这股发展热潮中，高校现有的信息化人才队伍逐渐不能适应教育信息化的高速发展需求。目前高校信息化人才队伍建设机制陈旧，专业人才引进困难，边缘化情况严重，制约了教育信息化的活力释放和良性发展，是我们亟待改革创新和突破解决的课题。
二、高校信息化人才队伍现状
当前，高校信息化工作可以依托的人才队伍主要分为三类：
第一类是在学校信息化部门的专业全职人员；
第二类是分散在党政管理部门和教学科研单位的兼职信息员；
第三类是企业合作或外包服务的驻校开发维护人员。
整体上看，高校信息化人才队伍目前存在以下问题：
1.规模相对较小，难以满足各校信息化发展需求
国外高校的it部门普遍配备了较为充足的技术人员与服务人员，一般能达到200～500人的规模，人均服务师生数为100人左右。目前国内高校信息化部门整合程度较高、人员规模较大的也仅仅突破100人，一般高校人员规模普遍在30～50人或更少，人均服务师生数更是远远落后于国外一流高校，如图1、图2所示。受人员规模限制，信息化部门只能把主要力量放在信息化项目的建设维护上，忽略了策划推广和后续服务团队建设，严重影响师生的信息化服务体验，制约了信息化应用效果。
2.结构存在缺陷，普遍缺少领军人物和开发人才
从历史发展看，高校信息化专业化全职人员中很大部分早年从事硬件（校园网、数据中心）维护工作，由于环境和个人因素，许多人员在跟踪学习新理念、新技术方面已经远远落后于当前的教育信息化发展。目前，国内很多高校信息化部门存在高职称人员数量和比例不高，如图3、图4所示，年龄和专业结构不合理的现象。在一些攻坚克难的项目建设中，学校常常面临无人可用的局面。此外，“智慧校园”阶段的信息化建设，高校普遍缺少高水平的复合型领军人物和软件开发类人才。
3.工作定位不高，职称晋升和薪酬激励制度受限
按现在的高校人事管理体系，国内高校的信息化部门大多数仍属于教辅系列，缺乏规划、管理和统筹能力，主要从事技术工作，存在不同程度的边缘化现象，难以主导全局信息化工作推进。专业人员职称晋升和薪酬制度一般参照实验序列，即使与校内同序列人员竞争也不占优势；兼职人员从事信息化工作缺少评价和奖励机制，难以激发各类人员的工作热情，在一定程度上影响了高校信息化工作的开展。
4.人才流动不畅，人事制度和市场期望存在鸿沟
通常情况下，高校教学科研高水平人才的竞争主要是高校间的竞争，但信息化专业人才的竞争除了校际之间的竞争，主要是学校与市场、企业的竞争。高水平的it人员在人才市场中属于高薪群体，市场竞争非常激烈。目前虽然有些高校出台了一些针对性政策，但整体而言，受人事制度、薪酬体系和发展平台等因素制约，高校在高水平it人才的引进方面仍处于弱势地位。
5.创新能力不强，鼓励创新和成果转化渠道不顺
高校信息化建设是很好的创新创业项目孵化基地，在发展理念和师生需求方面具有企业不可比拟的优势。由于高校普遍未建立良好的鼓励创新和成果转化机制和渠道，导致许多创新成果没有发挥应有的价值，给创新人才带来巨大心理落差，直接导致大量创新性人才的流失。
6.工作缺乏协同，统一认识和全局推进还有困难
目前，普遍存在校内外各类信息化人才的汇聚和整合力度不足，办法不多，工作协同能力有待加强。不同类别、性质和层次的人员在认识、理解和把握上存在较大差异，全局工作推进困难，亟待建立人员的全局协调和培训机制，整合全校信息化人员力量，促进信息化工作的有效推进。
三、当前加强高校信息化人才队伍建设的紧迫性
创新高校信息化人才队伍建设机制，是高校响应国家“互联网+”发展战略，实现教育信息化从“数字校园”向“智慧校园”升级转型和内涵式发展的必然要求。高校信息化人才建设的紧迫性主要体现在：
1.顶层设计与全局协调的需要
当前高校的事业发展战略跟信息化战略定位、学校全局信息化与局部信息化、学校内部信息化与外部信息化环境仍存在步调不一致甚至发展脱节的现象，需要兼具管理规划、统筹协调和较高信息化素养的复合型领军人才。
2.可持续发展的需要
高校信息化的可持续发展技术上是建立在一个较为科学完整的技术框架上的，底层技术和安全框架的设计扩展能力直接决定了上层应用和信息化服务的实际效果。良好的技术框架需要具有信息系统底层分析和设计能力的拔尖型人才。
3.应用深度融合的需要
校园信息化应用和服务在流程、数据、认证和消息等方面要高度的联动贯通，以信息化的深度融合促进校园的现代化治理服务水平。这项工作需要在用户需求调研、前端程序开发具有较强业务能力的专业型人才。
4.推动创新创业的需要
当前，信息化是推动在校学生创新创业的主阵地，基于“互联网+”和大数据的思维已经成为大学生创新创业的主旋律。为了在高校教育信息化发展进程中催生出更多更好的创新创业项目和具有推广价值的校园信息化产品，需要兼具创新精神、策划推广和技术指导能力的创新型人才。
四、创新“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设的机制“互联网+”时代已经到来，互联网的创新成果将深度融合于经济、社会各领域之中，提升全社会的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。中国高等教育学会教育信息化分会理事长蒋东兴指出：“十三五”高校的信息化发展重在融合创新，面临的主要挑战在于提升。围绕“十三五”期间全社会与高校的信息化发展主题，高校应在信息化发展规划中以真正体现人的主体价值为目标，创新高校信息化人才队伍建设机制。
1.“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设原则
“互联网+”时代和智慧校园建设阶段，高校信息化人才队伍的建设应遵循以下原则：（1）适应性原则：即紧密结合本校教育信息化的战略发展和主要任务，根据人员特点划分现有人员的职责岗位，引进迫切需要的各类人才。
（2）发展性原则：即高校信息化人才队伍必须建设成一个具有发展潜能的弹性系统，确保良好的个人发展空间。
（3）激励性原则：即建立一套适用于信息化从业人员的科学评价、职称申报、工作考核、
岗位薪酬等配套机制，激发现有信息化人员的工作热情，提高对高水平人才的吸引力。
（4）多样性原则：即结合工作任务，保持人才队伍来源和人员特点的多样性，避免对某类人员的过度依赖。
（5）灵活性原则：即建立灵活的人员流入流出机制，解放由于编制形成的人才队伍僵化问题，在人员的引进方面与市场机制接轨。
（6）创新性原则：即鼓励信息化人员的创新创业活动，并建立起较为完善的成果转化机制。
2.“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设方案
根据上述原则，结合高校信息化的融合创新需求，本文提出构建高校教育信息化融合创新型人才队伍的建设方案，如图5所示。
信息化人才队伍主要由三个人员层次构成，信息化领军人物、规划层和执行层。
位于信息化人才队伍最顶层的是主持学校全局信息化工作的专职领军人物。信息化领军人才要被赋予一定行政级别，能够参与全校的战略规划制定和重大事项决策，并有足够的权限要求学校各单位通过信息化手段优化学校治理，推进学校的各项改革工作，实现信息化与学校工作的全面融合。这个岗位需要兼具管理规划、统筹协调和深刻理解信息化本质的复合型领导人才。
总工程师/技术（安全）架构师、咨询专家/研究创新人员、管理协调人员共同组成人才队伍的规划层。其中，总工程师是信息化队伍的核心技术人员，主要从技术角度设计学校的信息化整体技术框架、发展路线和安全体系，确保技术层面的可持续、可扩展、开放式和安全发展。咨询专家和研究创新人员主要从提供专家建议、指导新技术研发、促进技术转化的角度使信息化队伍始终站在信息化理论技术的前沿。管理协调人员主要从信息化工作的协调推进、队伍的管理保障角度维护整个队伍的正常运转。
执行层主要包括基础平台与公共服务平台开发维护、应用系统开发维护、基础设施运行维护、信息化服务团队和项目策划等五类人员，分别负责一块业务实施层面的工作。
信息化队伍的人员来源构成有信息化技术部门、职能部处、院系、学生（实习生）和校外企业等人员。根据工作推进的需要和不同人员特点，要调动一切积极因素用好用活。例如，发挥学科与科研优势充分吸纳相关学院专家指导和参与技术研发和转化工作；发挥职能部处信息员的业务优势参与应用系统开发，流程规划；发挥学生的热情朝气参与信息化服务；引入企业在不同领域的技术优势，完成自主研发难度较大的项目建设等。
五、“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设的实现路径
真正实现“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设方案，需要高校在信息化工作机制与人才引进、培养和激励机制等方面取得创新与突破。我们在局部的机制创新中容易遇到与大环境不适应，甚至冲突的情况，需要高校同仁集思广益、凝智聚力，既要在思想上深入理解习近平总书记关于信息化人才“对于特殊人才要有特殊政策”的讲话精神，又要在做法上灵活有效，调动一切有利因素壮大信息化人才队伍。近些年，华南师范大学在信息化人才队伍的创新机制与建设路径上作了一些探索，学校在教育信息化内涵发展、自主开发、技术创新和成果转化等方面取得了一些成绩。新时期，要打造好信息化人才队伍，主要的路径有：
1.学习国外高校先进经验，设立cio机制
借鉴国外高校的cio（首席信息官）体系，围绕信息化领军人才为核心构建信息化人才队伍。cio应该能够深度参与学校的各项重大事项的讨论与决策，从信息化的角度提供政策参考，进而实现全校战略发展与信息化发展的全面融合，加强全局的规划与协调力度，提高学校信息化发展的整体效益。
2.建立导向正确的评价和激励机制
信息化人员在高校主要从事服务支撑性工作，应建立较为特殊的工作评价和激励机制。
在人事岗位与薪酬改革中，对于信息化队伍中的各类在编人员来说，要以个体工作在提升人才培养质量、校园服务质量和现代化治理水平等领域发挥的作用为导向，探索适合信息化人才发展的评价和激励机制，配套相应的职称评审、岗位聘任制度，政策上要向关键岗位、核心人才作适当倾斜。
3.完善信息化队伍的人员结构
信息化技术的更新换代非常快，为保持队伍的活力，应在确保核心人员稳定的前提下，控制编制人员规模，按照“在编--预聘制--非编制―流动岗”的模式壮大人员队伍，持续完善队伍的年龄结构、功能结构与技术结构。近年来，我校对现有编制人员做了岗位调整优化，一般性人才主要调整到基础设施运行维护和应用系统建设。学校成立软件开发运营中心，由编制内优秀人才负责技术的整体设计把关，大量的服务性、策划性和开发性工作主要由非事业编制人员完成，非编制人员已经成为学校信息化队伍的重要力量。
4.推动人员薪酬与市场接轨
信息化专业人才是目前市场上竞争非常激烈的群体，高校目前薪酬体系在该类人才的引进上根本没有竞争力。高校需要探索年薪加绩效的薪酬制度，把信息化高端人才纳入学校高水平人才引进计划，允许开发人员承接本校软件开发任务获得报酬，逐步拉近校园与企业间的信息化人才待遇差距，消除信息化人才由企业向校园的流动障碍。
5.挖掘高校学生资源，构建强有力的策划与服务团队
丰富的学生资源是高校信息化人员队伍建设的一大优势，高校许多学生都有参与学校信息化建设服务，参与信息化创新创业的能力和意愿。在我们的信息化工作实践中，我们调动学生资源，取得良好效果。不少学生毕业后加入学校信息化队伍，也为学校提前培养了可造之材。例如：
（1）我校在校园综合维修服务中创新o2o模式，采用线上保修和服务抢单模式。目前校园网用户服务主要有学生网络助理抢单完成，有效地提高了网络服务效率；
（2）软件开发实习生参与了多项信息化创新创业项目的研发，在粤港澳和广东省移动互联网和计算机程序设计中屡屡获奖，取得多项软件著作权；
（3）建立学校网络安全学生团队，协助校园网络安全防护，参与网络空间攻防实践，多次在各级网络安全大赛中获奖。
6.推进校企人员合作，发挥企业的人力优势
企业在信息化项目实施和软件开发有丰富的人员、技术和经验积累。学校以项目委托开发或合作研发的方式，吸引企业派遣人员长期驻校进行软件开发和技术服务，既加快了学校的信息化项目实施进度，也为企业提供了产品孵化和应用试验基地，促进了校企共赢。
7.鼓励技术创新、成果转化和人员创业
许多高校在信息化建设中开发了具有创新性、可复制推广的信息化应用，但由于技术创新和成果转化机制的限制，这些应用很难在其他高校产品化推广。近期，国家出台了鼓励高校科技创新和成果转化的利好政策，高校应把握时机，结合学校实际情况尽快制定相关管理办法，鼓励信息化新技术、新产品的成果转化，允许创新人员取得产品利润，一方面吸引更多人才加入高校信息化队伍，另一方面也减轻学校的人员薪酬压力。高校应探索信息化应用开发类项目的校内立项机制，挖掘学校内在潜力。
六、结束语
信息化人才队伍是高校在现代化和信息化发展进程中的重要力量，是高水平大学建设的软实力之一。目前，高校信息化人才队伍建设机制已经落后于教育信息化的整体发展态势，改革创新迫在眉睫。在“十三五”即将启动之际，高校应立足长远，做好信息化人才队伍可持续发展规划，勇于破解难题，构建起强有力的人才队伍，更好地支撑和服务于学校的未来发展。个人工作业务总结
如何加强专业技术人才队伍建设
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
信息产业人才队伍建设中长期规划
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
人才队伍建设工作汇报提纲
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
人才队伍建设三年发展计划
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc
XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽
信息化人才队伍建设管理办法
XXXXX 信息化人才队伍建设管理办法（初稿） 第一章总则 第一条为提高信息化工作人员专业知识和业务技能水平，提升信息化工作管理能力，加强企业的信息化建设工作。特制订本办法。 第二条通过实施本办法，建立日常化、规范化的信息化人才队伍管理机制，旨在提高信息化人员工作能力，强化信息化工作人员综合素质，进一步提升全市信息化工作水平，为推进企业健康发展提供有力支撑。 第三条本办法适用于XXXXX及所属各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司。 第四条由信息中心负责全市信息化人员培训和考核工作。 第二章要求和职责 第一条信息化人员包括XXxx信息中心人员, 各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员。 第二条各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员必需报XXxx信息中心备案。 第三条信息化管理实行统一归口管理，下一级信息工作接受上一级信息工作部门的管理和指导。
第四条信息化人员职责如下: （一）拟定网络安全、信息系统操作的相关管理制度； （二）负责本单位网络系统的安全措施与保障策略，信息系统软硬件的维护和管理工作； （三）根据本单位信息化工作需求情况，拟订信息化设备、设施的采购计划和预算，报相关部门审核批准； （四）负责计算机软硬件安全管理和维护工作； （五）组织实施本单位计算机理论知识和实际操作的培训工作； （六）值班期间负责机房的安全及数据备份工作； （七）完成领导交办的其他工作。 第三章人才培养 第五条培训种类和内容： （一）岗位培训。岗位培训是对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、服务流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，使员工掌握的新理论、新知识、新技能等。 （二）专业培训。专业培训是对员工就某一专题进行的培训，提高从业人员的专业技术和能力，掌握行业新动态、新知识、新技能等。 （三）管理培训。管理培训是对员工就信息化管理知识进行的培训，促使员工学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业的有关方针、政策和法规，提高预测、决策、组
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设经验交流材料
人才队伍建设经验交流材料 没有一流的人才支撑，发展现代化党政事业将成为空中楼阁，在新形式下的党政工作，必须始终坚持党管人才、以人为本的原则，结合实际，树立正确的人才观，突出抓好管、育、引、用四个环节，为推动经济社会又好又快发展提供坚强的人才保障和智力支撑。现以赫章县党政人才队伍建设为例，谈谈抓好抓好党政人才对队伍建设的几点做法。 问渠哪得清如许，为一源头活水来。为使干部队伍充满生机和活力，富于创造力和战斗力，根据我县 __发展的需要，建立了一下人才需求指标体系： 一是严格标准选人。党政工作具有极强的政治性、高度的责任心和鲜活的系统性，从事党政工作的人员要整治强、业务精、作风正、工笔硬、懂技术、会管理。坚持革命化、年轻化、知识化、专业化方针和德才兼备原则，精挑细选、宁缺毋滥。 二是放宽视野选人。除了通过公务员渠道招收新的年轻干部外，我县还采取很多特殊的办法引进引进急需的新型人才，将更多优秀、年轻的外单位干部和高效毕业生纳入视野，多渠道、多层次的选人，初步形成了以个滚动性发展的党政干部后被人才库，保证持续发展的人才需求。
玉不琢，不成器，再优秀的人才如果不注重后续教育和实践锻炼，很快就会能力弱化，甚至会淘汰出局，对此，我县采取了以下有力措施，狠抓党政人才能力建设： 一是抓好新人培训。新进入 __的干部，让一丰富经验的老同志对他们进行“传帮带”，着力加强党政工作优良传统和作风培养，采取轮岗培训的方式，让新进干部了解不同岗位的高中性质及职责，尽快适应整个党政部门的大环境。 二是抓好全员培训抓好全员培训。针对党政工作发展方向，建立健全干部教育培训体制和机制，对全体人员分层次进行扎扎实实的培训，大幅度提高干部素质。 三要抓好个人自学。学习是心灵的铸造师，是成功的奠基石。每位年轻干部应深刻认识到，学习不仅是党和人民事业的需要，也是自身发展的需要，时刻都要有“知识恐慌”、“本领恐慌”的危机感，要牢固树立不断学习、终身学习的理念,不断提高解决实际问题的能力。 四要抓好实践锻炼。始终坚持干部下基层、基层出干部的用人导向，提倡和鼓励党政干部到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多
加强新形势下信息化人才队伍建设
加强新形势下信息化人才队伍建设 武 雯1 王 硕2 1.边防学院边境管控教研室 2.西安政治学院军队政治工作学系 摘 要：本文从新形势下信息化人才队伍建设需求出发，针对当前信息化人才队伍建设方面存在的问题进行了深入分析，并针对存在的问题提出了相应的解决措施。 关键词：信息化 人才队伍 人才是兴军之本，也是制胜之本。建设信息化军队、打赢信息化战，对官兵的素质能力提出了更高的要求，对军事人才的信息知识、信息技术和信息能力的需求提出了更高的要求。加强信息化人才队伍建设，是我军信息化建设的重要环节，必须牢固确立“部队建设向信息化推进，育才就要向信息化聚焦”的理念，把信息化人才队伍建设作为一项长期的战略工程来抓，努力解决信息化人才队伍建设中存在的诸多问题，切实为信息化人才队伍建设创造良好的空间和环境，努力营造浓厚氛围。 一、信息化人才的内涵 信息化人才这一概念，是伴随着战争形态向信息化演变而逐步形成并提出的。关于什么是信息化人才，目前有很多不同程度的定义。广义上来讲，信息化人才是指树立信息化理念、掌握信息化基本理论、具有较高综合素质特别是信息化素质、特别是相关岗位职责的新型军事人才。从狭义上来讲，信息化人才是指在军队相关信息化岗位上工作，具有专业信息化知识和素质能力的人才。综合看来，信息化人才是适应建设信息化军队、打赢信息化战争要求的特殊人才群体，是新型军事人才的组成部分和表现形式，是具有一般军事人才“共性素质”和信息化素养“个性素质”的新型军事人才。 二、信息化人才队伍建设存在的问题 1.信息基础设施建设力度还显薄弱。信息基础设施是保障军事信息传输、处理、安全防护和综合管控的各种软、硬件设施的总称，是信息资源发挥作用的必要前提，也是信息传输、交换和共享的必要手段。只有建立先进的信息基础设施，信息化人才才能充分发挥自己的作用，自身的水平才能得以不断地提高。随着军事信息化建设的展开，在很多基层部队，信息化建设也得到了不同规模的实施。尽管如此，有些基层部队地处偏远、经济不发达地区，信息化建设及后期维护方面仍存在不少困难，信息基础设施的建设力度仍显薄弱，难以满足部队信息化人才的发展需求。 2.部队官兵的信息素养参差不齐，整体水平有待提高。信息素养指的是人能够利用大量的信息工具及信息资源使问题得到解决的一种能力。作为信息化人才，信息素养是一种不可缺少的基本能力素养。具备良好的信息素养，才能在工作岗位和学习生活中，有效地获取所需信息，及时地解决遇到的实际问题。目前存在的问题主要体现在2个方面：（1）多数部队官兵了解一定的信息化战争知识，具备一定的信息意识，能够一定程度地获取所需的信息，但准确率和有效率有限，在已有信息基础上的创新能力较弱。（2）一部分部队官兵的信息素养水平较高，能够在运用信息技术解决工作和生活中遇到的实际问题，而有些部队官兵的信息素养水平较低，甚至缺乏基本的计算机及网络基础知识，可见信息素养水平存在的差异之大。 3.自主学习意识亟待加强。基层部队工作任务多压力重，要想胜任工作，学习就始终不能放松，这也是信息化人才能得以不断发展的重要因素。自主学习意识是自身进行不断发展，提高个人综合水平的不竭动力。自主学习意识能够促进自己不断地学习，不断地获取最新动态信息，扩充理论知识，增强工作能力，进而实现提升个人的综合素养的目的。目前，一些基层部队官兵的自主学习意识较为淡薄，缺乏足够的自主学习的动力。这在一定程度上取决于岗位危机感的强弱，因为一定的危机感会激发个人的学习动力，以此来满足岗位需要。 4.数据资源难以真正共享。随着军队信息化建设的不断推进，军队信息网络建设取得了极大的发展，绝大部分基层部队均实现了军队网络进军营，可以在一定范围地登陆各类网站查找所需资源，但是作为数据存储量巨大的文献数据库在有些部队还都没有开通。因此要是想查找所需的资料信息，仅通过杂志、报纸和网页，了解当前动态趋势方式较为有限，主动查询信息更为困难，难以实现真正的资源共享。 三、加强信息化人才队伍建设的措施 信息化人才队伍建设是个漫长的过程，也是一项系统工程，在遵循人才成长规律的同时，充分考虑基于信息系统的体系作战能力建设与推进信息化建设的特殊要求，制定信息化人才队伍建设规划和相关机制，扭住关键环节，积极主动作为，为信息化人才成长、施展才干创造良好条件，切实做到信息化人才科学配置，资源高效使用，全力打造高素质的信息化人才队伍。 1.建立培训机制，强化能力素质。充分发挥军队院校和教导队的教育功能，将部队官兵按年龄、级别以及信息技能水平划分层次，再根据划分的层次制定不同的培养方案，设置教育学习班，结合相关信息素养培训，以打赢信息化条件下战争为出发点，优化部队官兵的知识结构，使其能力素质得到强化。 2.吸纳地方人才，定期调整交流。根据信息化建设需求，力争从源头上解决问题，选拔吸纳信息技术人才，更新信息化人才的选拔与培养观念，拓宽渠道，坚持军民融合式发展，快速形成能力。可在征接新兵、选拔士官时，注重接收一批在计算机网络方面有特长的学生，或者在信息行业经历丰富的社会青年入伍，并充实到基层部队。与此同时，要调配使用信息化人才。依据信息化建设实际，由基层部队提出需求，可在一定范围内调配使用，赴部队任职或者代职，使人才得以定期调整交流，以满足信息化人才缺口。 3.建立评估机制，实现数据监管。信息化人才的培养过程的监控和效果的评定需要建立动态评估机制。依据相关理论制定信息化人才标准，在各级建立信息化人才动态评估机制，完善信息化人才的考评指标体系，创新信息化人才考评方法和手段，对信息化人才水平进行定期评定，并对人才的培养、使用、流动情况进行数据监管。正确人才队伍建设的发展方向，实现需求与培养目标的最佳结合，推动信息化人才培育工作又好又快地发展。 4.深挖教育资源，搭建网络平台。创建并完善数据库平台，为部队官兵提供大量可查询的信息；同时积极创建网络教育平台，利用网络课堂的形式，广泛开展网上教育，最大限度地实现院校与基层部队的教育资源共享，促进信息化人才的成长以及自身的不断发展。 参考文献： [1]张建良等：《对边防信息化人才培养的思考》[J].乌鲁木齐民族干部学报.2013.3 [2]黄保民等：《边防信息化人才培养举措》[J].信息化建设研究.2011.2 [3]军事科学院军队建设研究部：《军队信息化建设概论》[M].军事科学出版社.2009. [4]许为飞:《对信息化条件下院校与部队共育人才的思考》[J].军队政工理论研究，2008. 2014年?10月?上期经营管理者 学 术 理 论 经营管理者 Manager' Journal 145
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、
技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
人事局加强人才队伍建设的经验做法
人事局加强人才队伍建设 的经验做法 文章标题：人事局加强人才队伍建设的经验做法 学习昆山经验抓好人才队伍建设 “坚持以人为本、打造人才高地”是昆山发展的重要经验之一。抓好人才队伍建设，服务经济发展是人事人才工作部门的大作为。近年来，[找文章到☆第1文秘https://www.360docs.net/doc/52247305.html,(p://>http:// )一站在手，写作无忧!]我们以“人事人才工作部门要出生产力”为要求，牢固树立科学人才观和服务发展的意识，先后组织实施了人才队伍建设“四大工程”，为___经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。 一、实施“人才素质提升工程”。___县委县政府描绘了建设现代化中等城市的宏伟目标，提出___经济发展速度全面超省均的要求，也给我们的人才队伍建设提出了新的课题。为此，我们从20XX年开始实施“人才素质提升工程”，全面提升各类人才素质，以满足经济社
会快速发展的人才需求。一是选派100名机关工作人员到昆山等经济发达地区机关、企业学习培训，选派80名工作经验丰富、社交能力强的年轻干部到招商一线实战锻炼，培养了一支政治坚定、执政为民、忠于职守、勇于创新、勤于工作、群众公认的党政人才队伍；二是重点培养和引进20名企业高级管理人才、100名企业中级管理人才、200名企业初级管理人才，壮大了一支非公企业主要领导、后备人选和优秀年轻企业经营管理人才队伍；三是考核评定，发现并储备了50名省“333工程”、市“135工程”培养对象后备人选，建设了一支具有自主创新能力的高层次专业技术人才队伍；四是依托县经济开发区建设，在招商引资、项目推进的同时，培养和引进了1000名重点产业急需的实用技能人才，发展了一支规模较大、结构合理、素质优良的高技能人才；五是突出主导产业和特色产业，培养种植、养殖、加工、以及农村经济管理方面乡土人才及个体户2000余名，开发出一支乡土拔尖人才队伍。几年来，“人才素质提升工程”初见成效，各级党政人才驾驭经济工作的水平和执政能力有很大提高，各类企业，特别是民营企业的管理水平有很大提高，各类专业技术人员的创新能力有很大提高，各类技能人才和乡土人才的综合素质有很大提高，也有力促进
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究模板
温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
企业人才队伍建设
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队