员工背景调查函

-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工背景调查函

（表号：BRS01001 版本：）

致：公司由：上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司

人力资源部小姐/先生人力资源部小姐/先生

电话：电话：

传真：传真：

主题：贵司原职工小姐/先生之背景调查。

调查内容：

核实和了解小姐/先生：

1、在贵司的服务时间；

2、在贵司的工作岗位和职务；

3、在贵司的月薪收入；

4、在贵司的工作表现，有否受纪律处分的记录；

5、离职的原因。

人力资源部

年月日

回执

对贵司就小姐/先生所做之背景调查，回复如下：

1、其在我司的服务时间：

2、其在我司的工作岗位和职务：

3、其在我司的月薪收入：元/月

4、其在我司的工作表现，有否受纪律处分的记录：

5、其离职的原因：

单位（盖章）：

负责人：

年月日

入职背景调查都查什么

竭诚为您提供优质文档/双击可除入职背景调查都查什么篇一：hR为什么要进行员工背景调查 hR为什么要进行员工背景调查 20xx-12-110:18:37本站原创分享到：经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

二、做员工背景调查的原因 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等

应聘人员背景调查模板(推荐函模板)

推荐函模板您好：本公司是******公司。如果您想了解更多的背景情况，请登陆公司官方网站：***** 兹有________先生/女士应聘本公司*****岗位，公司正在对其“适合性”进行考察。您在百忙之中抽空来填写本推荐函，我们谨此致以诚挚感谢！现根据其本人的提名，请您如实填写本推荐函内容。说明： 1、本推荐函必须由推荐人独立填写，被推荐人不得对推荐人的填写意见施加倾向性影响。 2、公司将永久保密您的个人资料以及推荐内容。 3、公司将在必要的时候致电或致函您以确认推荐函的真实性，以及在推荐函内容之外补充了解应聘者的情况，感谢您配合。 4、如有疑问，请致电公司人资电话：*******。被推荐人姓名：推荐人情况：姓名：手机: E-MAIL: 固定电话: 通信地址/邮编：所在单位: 职务: 专业领域：与推荐人的关系（同事、朋友、老师、同学、其他）：请推荐人如实回答下列问题：

1、你认为该应聘者在重承诺、守信用方面的表现（优、良、一般、其他） 2、你认为应聘者对从事管理咨询或企业管理工作有兴趣吗？（很有兴趣、兴趣一般、兴趣不大、根本没兴趣） 3、你认为应聘者在性格特点和发展潜质方面适合从事管理咨询或企业管理工作吗？（很适合、一般性适合、不适合） 4、你认为应聘者在客观地看待自己和看待别人方面的表现（优、良、一般、其他） 5、你认为应聘者在自我约束和自我控制方面的表现（优、良、一般、其他） 6、你认为应聘者在目标坚定、持之以恒、坚持不懈方面的表现（优、良、一般、其他） 7、你认为应聘者在勤奋刻苦、吃苦耐劳方面的表现（优、良、一般、其他） 8、你认为应聘者在作风踏实、认真负责方面的表现（优、良、一般、其他） 9、你认为应聘者在正确地对待困难、挫折和失败方面的表现（优、良、一般、其他） 10、你认为应聘者在人际关系处理方面的表现（优、良、一般、其他） 11、你认为应聘者在团队协作方面的表现（优、良、一般、其他） 12、你认为应聘者在领导人、说服力、感召力和影响力方面的表现

入职流程及表单

普通岗位：发送入职短信关键岗位：发送《聘用通知书》将员工送到用人部门试用新员工入职引导培训转正转正入职培训入职办理入职通知入职流程人力资源部用人部门员工录用审批表启动入职流程发送入职通知背景调查表关键岗位背景调查审核入职材料是否真实完整劳动合同补交缺少的材料是签订入职材料保密协议入职引导表建立人事档案员工信息表试用通知书入职培训新员工入职岗位培训胜任培训跟踪转正审核延长试用期岗位技能培训不胜任转入离职流程 ①——签订入职材料：责任人为人事专员，时间节点为员工入职当天签订； ② ——建立人事档案：责任人为人事档案管理员，时间节点为签订入职材料当天建档； ③——入职培训：“新员工入职培训”责任人为培训专员，时间节点为员工入职一周内，“新员工入职岗位培训”责任人为员工直接上级，时间节点为员工入职当天起； ④——转正审核：责任人为人事专员，时间节点控制为员工转正日期前两周，用人部门需在一周内给予反馈，转正手续需在转正日期前完成。 2 JLHR006-《背景调查表》 JLHROO7-《聘用通知书》模板 JLHR008-《员工信息表》 JLHR009-《入职引导表》 JLHR010-《试用通知书》 JLHR011-《试用期考核表》

聘用通知书致：先生/女士我谨代表**股份有限公司，荣幸地通知并欢迎您加入我们！聘用信息请见下文： 1.职位情况入职公司：部门：岗位：直接上级：工作地点： 2.合同信息我们将与您签订的劳动合同为叁年，您的试用期为从开始工作之日起叁个月。试用期规定完全符合《劳动法》、《劳动合同法》的各项规定。具体合同签订日期以劳动合同为准。 3.薪资福利 3.1 试用期薪资：元/月； 3.2 转正后薪资：元/月。全年按个月发放，公司将依法按月代扣代缴您应缴纳的税收和社会保险费的个人部分。 3.3 保险缴纳在您加入公司后，将根据国家和公司员工福利政策，享有应有的福利，例如养老保险、基本医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等。 4.报到 4.1 请您于年月日前确认接受此函； 4.2 请您于年月日前携带已签字确认的此函到公司报到，报到时，您需要提供以下入职材料： ●身份证复印件(正反两面)四张及原件 ●一寸照片四张 ●户口本所有页复印件一份及原件 ●毕业证复印件一张及原件 ●入职体检报告（含血常规、肝功及尿常规项） ●街道所在派出所开据的无犯罪前科证明（须注明身份证号） ●就业失业登记证（如有）

员工录用通知书-模板

上海高晗盛信息科技有限公司员工录用通知书先生/小姐：您好！您诚意应聘本公司职位，经初审合格，依本公司员工录用管理规定给予录取，竭诚欢迎您加入本公司行列。有关报到事项如下，敬请参照办理。一、报到事宜：时间：年月日（星期）时。地点：上海市徐汇区钦州北路1122号89号楼11层D座，上海高晗盛信息科技有限公司接待人员：二、携带资料、物品： 1、录用通知书 2、上海户口人员：劳动手册及退工单非上海户口人员：原单位的离职证明（离职证明包含的信息有：姓名，身份证号，在此单位工作的起始日期和结束日期） 3、户口本复印件（户主页及本人页）或户籍证明（原件）或常住人口登记卡（复印件） 4、居民身份证原件及复印件5份人才引进居住证需居住证原件以及复印件3份，居住证通知书原件以及复印件2份 5、最近三个月内正面半身1寸照片3张 6、学历证明正本原件以及复印后2份 7、职称证（有职称者） 8、上海市二、三级医院体检报告或身体健康证明表 9、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明 10、自带饭盆、水杯，以及其他生活用品

备注：原件在办理完社保等手续后退还三、部分聘用条款： 1、合同期：试用期个月，合同期年； 2、薪资：试用期工资（税前），转正工资（税前），岗位津贴税前人民元/月；（按公司制度，请遵守薪资保密制度，请勿向任何第三方泄露。） 3、年终奖：具体数额视公司业绩和个人绩效、在职时间等而定； 4、其他福利：社会劳动保障5项保险和住房公积金等福利政策按公司既有政策执行。四、确认事项说明：请您在收到此函后务必于个工作日内以电子邮件形式回复，予以确认下列事项： 1、是否同意接受聘用。 2.如接受聘用，是否能于年月日之前到我公司人力资源部办理聘用签约手续。或上述时间不便，请注明您可以到我公司人力资源部办理聘用签约手续的具体日期和时间。 3.如不接受聘用，烦请您注明具体原因。五、其它注意事项： 1、附件为新聘员工办理入职程序说明书，请予以配合办理相关入职手续。 2、入职前需认真阅读公司制定的“录用条件”（后附），签字表示已被告知具体内容并同意相关规定。 3、您向公司提供的背景调查信息，表示您同意公司据此进行调查、核对；并且同意如果调查结果与您简历中或面试时提供的信息不符，公司可以随时取消此聘用函，并不用承担任何赔偿责任。 4、薪酬保密制度是公司管理的重要原则，请不要向别人打探薪酬情况，也不要告诉别人您的薪酬情况。如果违反薪酬保密制度，公司可据此解除此聘用书或劳动合同关系。我们真诚欢迎您加入高晗盛这个大家庭，并希望在今后的工作中携手并进，共创未来！

人事背景调查问题

竭诚为您提供优质文档/双击可除人事背景调查问题篇一：如何做员工背景调查如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）； 2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）； 3、外围访谈（利用行业关系调查）。

员工背景调查表

员工背景调查表员工背景调查就是通过各种正常的、合法的途径，获得被调查员工的背景信息，并将所获得信息与被调查者提供信息进行对比验证。以下是为你整理的员工背景调查表，希望能帮到你。员工背景调查表被调查人应聘职位调查时间工作经历调查调查公司联系人联系方式 1、我想证实女士/先生提供的信息，他正在申请到我公司工作，他曾经在贵公司任职过吗？职位是什么？2、他离职的主要原因是什么？3、他在工作期间内表现如何？4、在工作期间内与同事和上司关系如何？有过相关奖惩吗？5、工作期间薪水？学习经历调查调查学校联系人联系方式 1、我想证实女士/先生提供的信息，他正在申请到我公司工作，他曾经在学校就读过吗？学习什么专业？2、他在学校期间表现如何？3、他在学校期间和同学和老师关系怎么样？4、担任过何干部？奖惩如何？毕业证及身份证核实毕业证□属实 □不属实身份证□属实 □不属实调查人员：如何对新员工进行背景调查一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理，因为他们跟候选人的利益是一致的。二、何时进行背景调查?大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查(pre-employment background check)。另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查(post-employment background investigation)。一般来说，企业试用期在 1 个月到 3 个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工 ; 但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业

背景调查函(新)

从事民航工作人员背景资料调查函派出所（警署）居委会：现有你辖区居民同志，因工作要求，需进入国际机场控制区工作。根据民航局的文件要求和公安部的相关规定：从事特定工作岗位必须由户口所在地公安机关出具“有无违法犯罪记录证明及有无吸食毒品、有无参加邪教组织”，户籍地居委会出具“有无参加邪教组织等”的证明方可从事相关工作。现结合本机场实际情况，对该人及其主要家庭成员相关背景进行调查。望相关单位给予协助、支持！公安分局空防科 20 年月日附：国际机场控制区工作人员背景调查表（一）国际机场控制区工作人员背景调查表（二）

国际机场控制区工作人员背景调查表（一）姓名身份证号户籍地址现住址户籍地（常住地）居委会出具意见（有无参加过法轮功等国家禁止的组织及活动）身份证复印件盖章年月日户籍地（常住地）派出所意见（有无故意犯罪记录，有无受过收容教养、强制戒毒、劳动教养，近三年未因违反《中华人民共和国治安管理处罚法》受过行政拘留）盖章年月日近三年现实表现（机场安检、护卫、消防人员，航空公司保卫部门工作人员，其他从事民航安全保卫工作人员等需由用人单位出具）签章年月日联系地址：邮编：联系电话：

国际机场控制区工作人员背景调查表（二）姓名身份证号户籍地家庭成员和主要社会关系父母姓名身份证号户籍地姓名身份证号户籍地背景情况户籍地（常住地）派出所意见（未因危害国家安全罪受过刑事处罚）盖章年月日配偶姓名户籍地背景情况户籍地（常住地）派出所意见（未因危害国家安全罪受过刑事处罚）盖章年月日联系方式被调查人电话被调查人父母电话被调查人配偶电话

入职背景调查

入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。发现简历虚假信息的常用方法方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写“副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家

员工背景调查表

员工背景调查表（1）调查日期年月日被调查人应聘职位提供咨询人单位职务与被调查人关系联系电话证件调查证件类型：身份证□毕业证□学位证□职业资格证□驾驶证□其他证件□ 调查结果说明：经历调查前言：（先生/小姐）已向我公司提交了求职申请书，并签字同意我们在法律范围内开展背景调查。他（她）授权我们向您征询和了解他（她）的一些基本工作情况。谢谢您对我们的工作的帮助和支持。 1、该员工在贵单位的任职期限为：自年月日至年月日（至今在职□） 2、该员工在贵单位的最后职位是： 3、该员工离职理由是：个人提出□自动离职□单位辞退□单位除名□其他： 4、您将继续雇佣或重新雇佣该员工吗？是□否□视情况而定□ 5、作为您公司的一名员工，他（她）在工作中表现出来的优点主要有哪些？能否给我们提供一些事实或例子？ 6、人无完人，金无足赤。您觉得他（她）在哪些地方还有需要改进或改变的呢？其他调查结果：见《员工背景调查表》（2）

员工背景调查表（2）本人特此授权贵公司对求职申请书中提及的个人资料、教育机构或工作单位情况的真实性进行调查以证明本人工作能力：签署人：日期：关于对个人信用度的调查声明按照本公司对求职者的调查处理程序，特此声明：本公司将对应聘者的信用度进行调查，希望被调查人能予以理解。该项调查的方式是与被调查人所熟识的人进行接触以获取以下情况：品格、名誉、特点及生活方式。若被调查人希望更多、更详尽地了解该项调查的相关情况，可向我公司提交书面申请。关于对应聘者情况的电话调查 [应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前雇主。[应聘者]签署了个人资料调查授权书，允许您向我公司提供以下情况：?[应聘者]在贵公司的工作时间：从[日期]至[日期] ?[应聘者]的职位： ?[应聘者]工作职责的简单描述：

重要员工背景调查表.

如何切实开展员工背景调查员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三

如何开展员工背景调查

员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏学历门更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些技术处理，因为他们跟候选人的利益是一致的。现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。二、何时进行背景调查？大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。

HR为什么要进行员工背景调查

HR为什么要进行员工背景调查 2011-12-1 10:18:37 本站原创分享到：经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。二、做员工背景调查的原因 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘

竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚•；威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该