管理是什么.
管理是什么?
在很多人的脑海里，“管理”这个词既熟悉又神秘。你虽然知道它的含义，却很难抓住它的本质。恐怕没有几个概念，能得到这种见仁见智、丰富多彩的待遇。
我没有专门学过管理。20年前教初中化学的时候，别人说“你会哄人，所以学生听你的话”；15年前做教务副主任的时候，别人说“你很谦和，所以教师听你的话”；10年前做副校长的时候，别人说“你肯帮人，所以大家听你的话”；3年前做教育集团总校长的时候，忽然有人说“你会管理，所以集团有今天的发展”。我问自己：“什么是管理”?头脑中竟一片空白!后来讲管理学的教授告诉我，会“鼓动别人”、“服务别人”、“成就别人”的就是会管理。
教材上关于“管理”的定义也许是最全面的，但却是地地道道的“正确的废话”，除考试时有用，不知道也罢。
大师不愧是大师。他们口中的“管理”要言不烦，直抵内核。法约尔说：“管理就是预测、计划、组织、指挥、协调和控制。”德鲁克说：“管理是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。”西蒙说得更简洁：“管理就是决策。”
然而，相比之下，我还是更喜欢实践家们的“定义”。他们对管理的认识也许是片面的，但却深刻而睿智。这是因为，他们是真正“做”管理的，而不是“写”管理、“说”管理的。
“管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高效率。”“管理就是给人创造成功的机会。”“管理就是不断改进工作。”“管理就是使一群平凡的人做出一番不平凡的事业的过程。”“管理就是借力，发挥大家的能力实现自己的理想。”“管理就是把复杂的问题简单化。”“管理就是发布行之有效的命令。”“管理就是创造价值。”“管理就是选择。”“管理就是激励。”“管理就是服务。”“管理就是沟通。”“管理就是‘抠细节’。”“管理就是‘扔包袱”’……
管理要“依理而管”。“管”字拆开来是“个个官”。可见“官，个个会管”! “理”就不那么简单了。天理、物理、法理、伦理、情理、事理，是“管”的依据，治理、清理、料理是“管”的过程，条理、合理、在理就应该是“管”的结果了。
如果要找最朴实的管理定义的话，我愿意推荐下面这句：“管理就是让人做事并取得成果。”有了这个定义，我们就非常容易理解管理的科学性、艺术性和战略性了：管理的科学性在于让人高效地做事，管理的艺术性在于让人愉快地做事，而管理的战略性在于让人做正确的事!
真正的管理高手鲜有单从管理专业学出来的，多是在工作实践中磨炼出来的。在学校，许多人不是因为学了教育管理专业才去当校长的，而是当了校长之后才去学教育管理专业的。这也许是教育管理专业之不幸，却是校长之大幸，因为管理是实践的艺术。
管理是一门化腐朽为神奇的综合艺术。片纸只字，可以挽狂澜于既倒；片言只语，可以化干戈为玉帛。运筹帷幄，决胜千里；点石成金，扭亏为盈。“管理就是生产力。”“管理就是效益。”没有管理的现代化，就不可能有社会的现代化。
管理有“术”、“道”之别。管理之“术”可以与时俱进，管理手段可以日新月异，而管理之“道”却要求管理者有相当的沉淀和积累。管理之“道”，可以归结为如何琢磨人，怎样琢磨事。而人与事不过是受人们欲望所驱动的某种结果。如此，管理就避不开对人的欲望的把握。欲望乃管理最重要的资源。
如果一个群体中所有个体的欲望都被灭绝了，那么任何高明的管理者都不可能赋予这个群体“整体的意志”，这个群体离死亡也就不远了。当拿破仑说出“不想当元帅的士兵不是好士兵”时，他已经有意无意地掌握了把野心转化为部队战斗力的法宝。团队缺乏竞争力，实际上也就是团队的每个“细胞”缺乏活力，缺乏个性的张扬。张扬着的个性之间的碰撞，正是团队竞争力不竭的源泉。
欲望是最有价值的自然力，也是管理最重要的资源。管理的魅力在于：既要从“性本善”出发，树立群体的价值之榜，通过对欲望的开发和激励，抓住人心；也要从“性本恶”出发，强化制度建设，通过对欲望的梳理和制约，实施法治。当然最重要的，还是超越“善”与“恶”的藩篱，通过营造惩恶扬善、贬抑褒奖的环境，锻造团队的核心竞争力。从一定意义上说：“管理就是拿捏欲望。”
两种不同的沟通方式
沟通方式之一：
老师：我想去进修提高。（潜台词：我已经烦透了。）
校长：读书再多，经验不足也没有用啊！还不如在这里多磨练磨练。（潜台词：立场明确，要阻止他走。）
老师：我只是想充充电，然后再回来冲刺。（潜台词：不想跟你说了，反正你也不会支持我走！）
校长：你再想想吧，不要这么快做决定。（潜台词：年轻人就是靠不住，整天东想西想，不安心工作。你在我这里接受再教育吧。）
老师：……（潜台词：想什么？没什么好谈的了。）
沟通方式之二：
老师：我想去进修提高。（潜台词：我已经烦透了。）
校长：哦？想进修提高？（潜台词：是真实原因么？对你要走的想法，我很在意。）老师：是啊！感觉自己很努力，却进步很小。是该给自己充充电了。（潜台词：我不讲，你就不会注意我。现在看来你愿意听，是好现象。）
校长：继续说说。（潜台词：说说真实原因。）
老师：我很努力，可是我的教学结果却不理想。年终奖金比别人少很多，显然学校也很不满意我啊！（潜台词：奖金少是我想走的真实原因。）
校长：噢，你也许误会了。学校的年终奖发放虽有一定的制度，可也许有不完善的地方需要改进。不过你的工作方面我们是否可以一起找找原因呢？不能认为只是你单方面的原因啊。我感觉你是很有前途的！（潜台词：我理解你。你如果努力，能干好的。）
老师：嗯……，好，我再试试看。谢谢校长。（潜台词：校长很理解我。我得好好干！）
校长的“十忌”与“十问”
校长每日十问——一问：有没有走进课堂；二问：有没有走近教师；三问：有没有走近学生；四问：有没有读书；五问：有没有记工作反思或管理日记；六问：有没有带头遵守学校规章制度；七问：有没有对下属发脾气；八问：有没有独断专行或武断决策；九问：有没有做到诚实做人；十问：有没有铺张浪费乱花钱。
校长每日十忌——一忌：压制能人嫉妒难容；二忌：自私自利唯利是图；三忌：不懂学科硬充内行；四忌：以力压人打击报复；五忌：独断专行自以为是；六忌：职责不明临阵磨枪；七忌：事事过问事事操心；八忌：目光短浅急功近利；九忌：不爱学习不思进取；十忌：夸夸其谈不干实事。
分橙子的管理哲学
两个孩子得到一个橙子，他们争来争去。最终，一个孩子负责切橙子，另一个可以先选切好的橙子，他们按照商定好的办法各自取得一半橙子，高高兴兴地拿回家去了。一个孩子把半个橙子拿到家，把皮剥掉扔了，把果肉放到果汁机上榨成果汁喝。另一个孩子回到家，把果肉挖掉扔了，把皮留下来磨碎，将其混在面粉里烤蛋糕吃。
平等不等于公平
两个孩子协商分橙子的人格和关系是平等的，但分橙子的结果却有失公平。因为平等并不等于公平。平等是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度。人和人之间的平等，不是指物质上的相等或平均，而是在精神上互相理解、互相尊重，从而把对方当成和自己一样的人来看待。而社会公平广义上是说社会的政治利益、经济利益和其他利益在全体社会成员之间合理而平等的分配，它意味着权利的平等、分配的合理、机会的均等和司法的公正。可见，平等体现了人和人之间的一种关系态度，公平则体现了平等合理的一种分配原则、直接感受和最终结果。
在学校管理中，许多校长总以为平等就等于公平。譬如，在分配教师工作问题上，学校一般按照学校的总工作量进行平均分配，对校长、教务主任、德育主任、班主任、科任教师和后勤人员都一视同仁，但是我们常常可以看到，这种平等或平均，却不是最公平的。出现的情况是，有些拥有专业特长或个性发展前途看好的教师，常常被委以他任，而并不非常适合此项岗位的教师，却不得不在新领域内开始新的征程。
最大价值不等于最远利益
在上述分橙子的事例中，一些校长可能普遍这样认为：这两个孩子事先未做好沟通，没有申明各自的利益所在，结果使各自的利益并未达到最大化，如果这两个孩子事先讲明各自所需，或许会有多个方案和情况出现，其中一种情况是，想办法将皮和果肉分开，一个拿到果肉去榨汁，另一个拿皮去做蛋糕。这时，如何创造眼前的最大价值就显得非常重要了。
其实，这种看法并没有什么不对的地方，问题的关键是校长所关注的，到底是追求眼前
的最大价值，还是追求以后更长远的办学利益？就像这两个分橙子的孩子，如果真的像一些校长所期望的那样，是不是与我们办学的思想和要求还有一定的距离？换句话说，如果让孩子从分橙子的事件中，懂得在平等中沟通，体悟在创造中共赢，学会在价值中互惠，最终为孩子的一生成长奠基，恐怕是需要校长们警醒和深深为之思考的吧。
民主协商不等于民主管理
两个孩子分橙子的方法是采取民主协商的方式，从他们开始争橙子到他们按照商定好的办法分橙子，最后再到他们回家按照自己所需吃橙子，我们明显地发现，这种民主协商，一开始就带有很大的盲目性和风险性。再加上这种民主协商，缺乏足够的策略引领，缺乏科学的评估论证，缺乏过程的调研和矫正，结果导致资源的极大浪费。
在学校管理中，不乏将民主协商等同于民主管理的管理者。在他们眼中，校长仅仅在领导班子成员之间协商一下就叫做民主管理；仅仅与一两位教师代表沟通一下就叫做民主管理；仅仅为了眼前的一点利益，自己就制订出不太利于学校长远发展的规章、制度，就称作是民主管理……其实，民主管理是管理者在民主、公开、公正的原则下，科学地将管理思想进行传播，协调各组织的各种行为，以唤醒师生的主体意识，弘扬师生的主体精神，发挥师生的主体能力。现代校长要想把这种管理方法提升为一种管理艺术，笔者认为，在当下的一些学校中，确实任重而道远。
应管与不应管
事件：李校长是市教育学会的理事长，又是区政协委员。他经常参加校外社交活动，不可能每天都在校，但学校工作搞得井然有序。
在校时，他经常到办公室同教师谈这谈那，也不拘形式地与学生接触，问这问那。交流中，难免会遇到许多具体的要求。例如，物理教研组长提出，实验器材不足，要求学校解决；一个班主任反映，学生课外作业负担过重，望学校采取措施；会计谈到学校基建中的矛盾，请求仲裁。对这些，李校长总是说：“我知道了，这个问题副校长在管，你去问他，让他决定。”“我同教务处谈谈，让他们处理。”“我给总务主任说一下，让他解决。”
一次教职工大会上，李校长念了一份给他的条子：“你是校长，为什么遇到问题不表态，是权不在手，还是处理不了？”念完条子，李校长先感谢写条子的老师对他的关心，然后明确表示：“我是有职有权的。学校里重大事情的决定，都是由我主持作出的，这就是权嘛！至于执行过程中的具体问题和细节的处理，领导成员有明确分工。因此，我不能随意表态。”李校长的解释，一些教职工仍不赞同，他们认为，领导成员多，应是校长说了算。若两位领导对一个问题表态不同，应该听校长的。由于有这样一些议论，李校长不在校时，个别领导成员把一些能处理的事也搁了下来。面对这些情况，李校长除了在领导班子统一认识外，又在教职工中通过各种方式，谈了他的看法：校长负责制，不是按校长个人的意志办事。不按章办事，校长说的也不能算数。有的事无章可循，特别是有关改革的事，更不能由校长一人决定。学校中大大小小的事，都由校长决定，都要通过校长，这不叫有职有权，而是个人专权。集体决定的事，校长随意变更，或者对那些有人分管的事，校长出面表态处理，不但不
能调动每个人的积极主动性，发挥才干，而且会养成一些同志的依赖性。
李校长的看法得到领导成员的赞同，但有的教职工还向他提出问题：“这样说，校长不是‘无为而治’了吗？”他回答说：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。样样抓在自己手中，看似权力大，实质是放掉了大权。不把权授给分管的领导，自己成为光杆司令，那才会真正的失权。”
分析：国人思维的特点之一是一而二，二而一。具体阐述为事物发展是阴阳的相互交合，不断变化。事物是一个对称的、和谐的、矛盾的统一体。这个统一体是动态的、辩证的、随时都会转化的。这种阴阳交合，是阴中有阳，阳中有阴。是彼此相互渗透，相互融合。
以此引入到学校管理，则表现为，为官，以不能为能。管理，要识大体弃细务。正如案例中李校长所说的：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。”应管与不应管，是管理上的对应与统一，是阴阳的交合。校长善于“应管与不应管”，才是一个会管的高明校长。
在学校管理中，以权力集散为变量的领导方式有三类：一是集权式，即将权力定位于领导个人。二是放权式，即将权力定位于群体每个成员。三是民主式，即将权力定位于群体，实行多数裁决原则。集权式的特征是权力高度集中，突出一把手的中心地位。表现为下属诸事躬亲，否则无效。其长处是组织严整，指挥统一，行动一致，效率显著。其弊端是容易束缚同级副手或下级的手脚，造成下属被动依赖，压抑下属的主动性、积极性和创造性。容易造成上下级的不睦和对立。
放权式的特征是全权悉数下授，一把手虽仍有干预权，但藏而不用。这种方式虽有利于某些事业心强、成就欲高、富有创造性的下级充分发挥聪明才智和创造性。但这种方式使用不当，易出现组织涣散，各自为政，自行其事等弊病。
民主式的特征是大权独揽，小权分散。表现为一把手握有重大问题的处置权。其余权力则按职责范围分授他人，但保留协调权、指导权、干预权和最后否决权。其好处是集中了集权式和放权式之长而避其之短。
集权式和放权式，属于校长不善于“应管与不应管”的表现。民主式，属于校长善于“应管与不应管”的表现。显而易见，案例中的李校长的管理方式应属于民主式。
心理学实验的启示：成功并非因为智力
20世纪60年代，美国斯坦福大学心理学教授沃尔特·米歇尔设计了一个著名的关于“延迟满足”的实验，提示出自我控制能力对获得成功的重要性。
要知道一个孩子的未来发展怎样，借助一颗棉花糖或许可以做出预测。20世纪60年代，美国斯坦福大学心理学教授沃尔特·米歇尔设计了一个著名的关于“延迟满足”的实验，这个实验是在斯坦福大学校园里的一间幼儿园开始的。研究人员找来数十名儿童，让他们每个人单独呆在一个只有一张桌子和一把椅子的小房间里，桌子上的托盘里有这些儿童爱吃的东西——棉花糖、曲奇或是饼干棒。研究人员告诉他们可以马上吃掉棉花糖，或者等研究人员回来时再吃还可以再得到一颗棉花糖做为奖励。他们还可以按响桌子上的铃，研究人员听到铃声会马上返回。
对这些孩子们来说，实验的过程颇为难熬。有的孩子为了不去看那诱惑人的棉花糖而捂住眼睛或是背转身体，还有一些孩子开始做一些小动作——踢桌子，拉自己的辫子，有的甚至用手去打棉花糖。结果，大多数的孩子坚持不到三分钟就放弃了。“一些孩子甚至没有按铃就直接把糖吃掉了”，沃尔特·米歇尔回忆说，“另一些盯着桌上的棉花糖，半分钟后按了铃”。大约三分之一的孩子成功延迟了自己对棉花糖的欲望，他们等到研究人员回来兑现了奖励，差不多有15分钟的时间。
这个实验的最初目的是研究为什么有人可以“延迟满足”而有人却只能投降的心理过程。然而，米歇尔在偶然与同样参加上述实验的三个女儿谈到她们幼儿园伙伴们的近况时，他发现这些少年的学习成绩与他们小时候“延迟满足”的能力存在某种联系。从1981年开始，米歇尔逐一联系现今已是高中生的653名参加者，给他们的父母、老师发去调查问卷，针对这些孩子的学习成绩、处理问题的能力以及与同学的关系等方面提问。
米歇尔在分析问卷的结果时发现，当年马上按铃的孩子无论在家里还是在学校，都更容易出现行为上的问题，成绩分数也较低。他们通常难以面对压力、注意力不集中而且很难维持与他人的友谊。而那些可以等上15分钟再吃糖的孩子在学习成绩上比那些马上吃糖孩子平均高出210分。
实验并未就此结束。米歇尔和其他研究人员继续对当年的实验参加者进行研究，直到他们35岁以后。研究表明，当年不能等待的人成年后有更高的体重指数并更容易有吸毒方面的问题。“但是这都是参加者说的，和他们实际生活中的行为难免有些出入。”米歇尔解释说。因此，去年，现就职于哥伦比亚大学的米歇尔教授继续深化这项研究。他挑选出一些当年实验的参加者，用功能磁共振成像仪为他们的脑部进行扫描，希望通过对比扫描图，找出大脑对“延迟满足”能力起作用的特定区域。此外，研究人员还进行了不同的基因测试，以研究是否存在控制“延迟满足”能力的遗传因素。
如果米歇尔和他的研究团队获得成功，那么就可以确定自我控制能力对获得成功的重要性。几十年来，心理学家一直认为智商高低是一个人能否成功的决定因素。米歇尔则认为智商能否起作用关键在于自我控制能力，就算是最聪明的孩子也要完成家庭作业。“我们通过棉花糖实验测试的实际是自我控制能力”，米歇尔说，“这项实验迫使孩子们去寻找对自己有利的解决问题的方法，他们都想得到第二颗棉花糖，但怎么做才能得到呢？”
唐僧：庸才领导天才的范本
看《西游》，总是搞不明白，唐僧这么一个只会喊“大慈大悲的观音菩萨救命”的和尚，怎么能领导这样几个本领高强的徒弟呢？不要说是孙悟空，就是贪吃的八戒、一脸苦相的沙僧、唐僧骑的小龙马，哪个不是响当当的角色？不少人在工作多年后，才明白庸才领导人才甚至是天才，是自古就常见现象，而且庸才也有一套领导艺术。
当然首先是外部环境，无论是大唐还是西天佛国，都相信唐僧。给了他的准入资格，就象经营电讯、民航这类垄断行业一样，给你执照，给你资金，给你经营人才如孙悟空之类，“树起招兵旗，自有吃粮人”。其二是上级领导给予唐僧的处分权，可以念“紧箍咒”。——
猴子你再厉害，我轻则可以罚你奖金，重则可以在整个行业里搞臭你，取消你的执业资格。
但是猴王这样业务水平出众的下属，光靠几个硬条例、死纪律是管不住的。在唐僧收悟空为徒后，经过最初一段时间领导和部下的磨合，唐僧的领导艺术终于“炉火纯青”了。
对于天才，仅靠纪律处分是不够的
自己有几斤几两，唐僧当然知道，西去的路遍地妖魔，处处陷阱他也不是不知道。刚离开长安，到了河州（今天甘肃的临夏），就有几个小妖抓住他，幸亏太白金星这位老统战救了他一命。这还是在大唐国土呢，唐僧已是草木皆兵，碰到姓刘的猎户就跪在路旁大喊“救命”。
悟空的出现，对极需要人保护的唐僧，不啻是天降甘霖。尤其看到悟空“打虎”的神威后，庆幸自己招了如此能干的部下。这时悟空抱着救命的感恩之情，唐僧怀着仰仗其能力的期望，两人于是在磕磕碰碰中开始西行取经之旅。
业务能手心高气傲，对手制衡很管用
当八戒、沙僧加入取经团后，唐僧认为用二徒弟、三徒弟制衡大徒弟的机会来了。大多数领导，都愿意自己的下属互相有矛盾，便于驾驭和分化。唐僧也不例外。
一个团队里面，业务一把手和业务二把手总是有矛盾的，老二对老大总是不服气，每个家里也是如此。老二常说：“你不就是早出来几年吗？”八戒自然不服气悟空的大师兄地位，于是喜欢到领导那里告状。
遇到白骨精时，这个取经团的团长和下属，以及下属之间的矛盾彻底爆发了。当悟空要打白骨精化变的美妇时，唐僧阻挡他时，你瞧这个散漫惯了的猴子，说了些什么话！
“师父，我知道了。你见她那等容貌，必然动了凡心。若果有此意，叫八戒伐几棵树来，沙僧寻些草来，我做木匠，就在这里搭个窝铺，你与她圆房成事，我们大家散了，何必又跋涉，取甚经去？”如此讽刺挖苦、戳心窝子的话，让领导同志的尊严往哪里摆？——尤其对着刚加入本团队的新同志。
当白骨精假装被悟空打死后，忍无可忍的唐僧终于念了“紧箍咒”，而且在悟空第三次打“死”白骨精变的老头后，干脆炒了悟空的“鱿鱼”，让他回花果山。唐僧此番行为，责怪悟空滥杀无辜是假，恼火他挑战权威是真。之所以唐僧这回敢痛下杀手，因为他认为有了八戒、沙僧两个高徒，悟空已经不重要了。
悟空被逐前说：“我去！我去！——去便去了，只是你手下无人。”唐僧发怒道：“只你是人？那悟能、悟净就不是人？”言下之意——除了你猴子，我就没有人保卫了吗？
再看唐僧写的“贬书”何等恩断意绝：“猴头（不叫行者更不会叫徒弟了）！执此为照！再不要你做徒弟了！如再与你相见，我就堕了阿鼻地狱。”当临别前的悟空要最后拜唐僧时，他竟然说：“我是个好和尚，不受你歹人的礼。”
唐僧终于消了心头之恨，而八戒也如愿以偿排挤了悟空，自己的级别上升了。
解铃还须系铃人，恩威并施是良策
后面的故事是意料之中的，黄袍怪抓住唐僧后，八戒带上沙僧，也想立功，去救师父，可惜本事不济，连小龙马这个“战斗预备队”都出来了，还是救不出师父。在意志不坚强的
八戒准备回高老庄时，小龙马和沙僧立主“解玲还需系玲人”，让二师兄回去请大师兄。
行者被八戒激将法激出来，终于救了师父出来，唐僧被救后第一句话说：“贤徒（已经不是猴头了），亏了你也，亏了你也！这一去，早诣西方，径回东土，奏唐王，你的功劳第一。”
此时经过几番沉浮，猴王也认识到取经是他最终被体制内认可的唯一道路，也认清取京团最高领导的心思了，只是笑道：“莫说，莫说，但不念那活儿，足感受爱厚之情也。”
读到此处，我为千古有才而不得不屈于庸才之下的人伤痛：再有才的人，在庸才下面拉纤背犁，建不世之功业，难求好的回报，不被整肃就万幸了。
为什么在师徒失合后，唐僧被抓观音不出来救呢？实际上就是留给师徒两人解开疙瘩的一个机会。
在后来取经的路上，八戒知道自己的轻重，已不敢觊觎大师兄的地位，但告状还是免不了的；唐僧也常常不满功高盖主的悟空，但还得依靠悟空，只得恩威并施，“紧箍咒”再也不随便念了；悟空也认识到，在一个庸才下面干活，不是什么不可接受的事情，好像天下都是这个路数。取经团于是维持了长时间的稳定。
管理故事
黄金台招贤
如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子。
《战国策?燕策一》记载：燕国国君燕昭王（公元前311——前279年）一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。
“千军易得，一将难求”，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”，但是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起“招贤台”，招聘贤才么？
人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。
王珐鉴才
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”
王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国效劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。
经理人员的任务在于知人善任，提供企业一个平衡、密合的工作组织。
龙永图选秘书
中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选过一位秘书。当龙永图选该人当秘书时，全场哗然，因为这个人根本不适合当秘书。在众人眼中，秘书都是勤勤恳恳、少言少语的，讲话很少，做事谨慎，对领导体贴入微。但是龙永图选的秘书，处事完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会照顾人。每次龙永图和他出国，都是龙永图走到他房间里说，请你起来，到点了。对于日程安排，他有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9：30，经过核查，十有九次他是错的。但为什么龙永图会选他当秘书呢？因为龙永图是在其谈判最困难的时候选他当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图的脾气也很大，有时候和外国人拍桌子，回来以后一句话也不说。每次龙永图回到房间后，其他人都不愿自讨没趣到他房间里来。惟有那位秘书，每次不敲门就大大咧咧走进来，坐到龙永图的房间就翘起腿，说他今天听到什么了，还说龙永图某句话讲得不一定对等等，而且他从来不叫龙永图为龙部长，都是“老龙”，或者是“永图”。他还经常出一些馊主意，被龙永图骂得一塌
糊涂，但他最大的优点就是禁骂。无论怎么骂，他5分钟以后又回来了，哎呀，永图，你刚才那个说法不太对。
这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家对他的批评他也不敏感，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，所以在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，有那位禁骂的秘书对龙永图就显得分外重要了。
世贸谈判成功以后，龙永图的脾气好多了，稀里糊涂的秘书已不再适合龙永图的“胃口”，于是龙永图很快把他送走了。
这里，读者可不要误解龙永图是个过河拆桥之人。因为一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合了。
诚然，龙永图是位卓越的领导，因为他非常清楚什么时候什么人最适合什么工作，什么时候该用什么人，什么时候不该用什么人，这一点，是常人所无法望其项背的。
管理的任务简单地说，就是找到合适的人，摆在合适的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。
神偷请战
用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人不当事倍功半；用人得当，事半功倍。
《淮南子道应训》记载，楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。
这时神偷请战。他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
一个团队总是需要各式各样的人才。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能很清楚地了解每个下属的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，这样往往会取得出人意料的效果。
同样，作为一个领导者，要有容人之量，也许说是容人之智更恰当，工作就是工作，千万不能夹杂自己的个人喜好。也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的得力之臣。
用兵无固定方式，如水无固定流向，能依敌情变化而取胜的，就是用兵如神了。
且慢下手
大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。那些紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个
老好人，比以前的主管更容易唬。
四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月前表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。
我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。
说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”
“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。
花匠总是勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，就会有一个美丽的花园，如果它们不成材，则把它们剪掉。
校长的形象艺术谈
作为学校形象象征的校长，大都希望自己在师生员工心目中有一个良好的形象，这也是由其领导的角色所决定的。教育教学实践中，校长具有形象魅力的外在标志主要是实际工作上的感召力，在用人上具有的统御力，在班子上具有的凝聚力，在师生中具有的影响力。从某种意义上来说，校长的形象不仅是其个人的问题，他代表着一个学校的整体形象。作为校长，应该对自己的形象有足够的认识。
塑造校长的良好形象，如下十个方面是不可或缺的：
1．以“一身正气”带给教师以正义感。这应该是校长的基本属性。首先，思想一定要纯正，凡事从教育的事业出发，而不是围绕个人的功名利禄打转转。其次，品性必须端正，如果品性不短、办事不公，即使本事再大，能力再强，也会丧失应有的感召力。在一个教师身上失去的原则，就会在多数教师的身上失去说服力。校长的言行正气凛然，学校的事务才会令出如山，我们的教育事业才会收到实效。
2．以“一尘不染”带给教师以拥戴感。在市场经济条件下，能否做到清正廉洁、一尘不染，是校长能否保持自己良好形象的关键。我们这些做校长的，一定要管住自己的心，没有贪欲；关注自己的嘴，不大吃大喝；关注自己的腿，不到不该到的地方去。古人云：“吏不畏我严而畏我廉，民不服我能而服我公”。廉洁向来是为人尊崇的美德，如果校长坚持做到两袖清风、廉洁奉公，自然会得到职工的赞誉和尊重，这是校长的“威严”之根。
3．以“一马当先”带给教师以模拟感。校长既要统揽全局，又要身体力行。履行自己的职责，既要靠言来导，又要靠身来领，“领”比“导”更重要。做校长的要看重“领导”的内涵，更应该注意这个词语的外延，使自己的言行产生应有的楷模作用。
4．以“一视同仁”带给教师以公道感。说起来容易做出来难。如果“一个锅里做出了两样的饭”，学校的内部就会怨气丛生、人心涣散，既会失去人心，又要毁了事业。“领导偏心，部属心寒”就是这个道理，教师能谅解由于经验不足而出现的失误，但却不能容忍校长的不公道作风。我们这些做校长的只有待人诚恳、处事公道，学校才能形成一个心情舒畅、气氛和谐、精神振奋、团结向上的良好育人氛围。
5．以“一言为定”带给教师以稳重感。众所周知，校长说话办事的影响力宽，作为校长必须紧睁双眼慢开口，敏于思事慎于行。表态断事均要三思而后行，做到先民主后集中，先咨询后决断。校长工作最为忌讳的就是“头脑一热”和“五分钟热度”，而且稳重感也是作为一名校长应有的最基本条件。
6．以“一鼓作气”带给教师以敬佩感。我们应该明白，校长不仅仅是办事和管事，最终的目标是成事，而成事就必须有坚毅不拔的意志和一往无前的精神。校长在决策中处于领导地位，一定要做到“善导、善统、善定”，在执行决策时处于中心地位，要率领一班人一鼓作气、锲而不舍、一气呵成，我们的教师最佩服那些说了算、定了干、困难再大也不变的校长。
7．以“一张一弛”带给教师以节奏感。古语有云：“一张一弛，文武之道也。”刚柔相济，劳逸结合，是校长重要的领导艺术，也是校长领导艺术形象的重要体现。只有做到了学校工作上的紧张适度，劳逸结合，节奏分明，秩序井然，才能实现学校工作的高度有效运转。我们既要反对那些无所事事、被动应付的懒汉作风，又要反对那种让教师每时每刻都高度紧张的疲劳战术。
8．以“一以贯之”带给教师以责任感。眼观六路，耳听八方，审时度势，随机应变，是心时期校长应该具备的素质。为此，校长应该善于把我大局，深谋远虑，稳中求进，忙而有序，部署工作要有基本思路，对人对事要有基本看法，处理问题要有基本章法。而且，新任领导制定方针政策一定要有历史的继承性和工作的连续性。
9．以“一瓣心香”带给教师以亲近感。不管是对自己的副手也好，对教师、对职工也好，校长都应该做到与人为善、以诚相待，我们应该把这些看成加强自身修养的重要组成部分。我们切不可忘记：人间渴望真诚，校长与教师交往中，一定要多加一份爱心，少去一份戒心。
10．以“一片冰心”带给教师以高尚感。你所追求的是怎样的精神境界？清心寡欲，淡泊名利，追求事业，甘于清苦寂寞，是校长应该具备的道德情操和精神境界。我们还应该知道，我们的教师对于那些追求事业、拼命苦干、不计名利、无私奉献的校长，是从心眼里佩服的。而且，远大的理想、鉴定的信念、高尚的情操，是校长良好形象的灵魂所在。
校长形象策划
CI策划是当今流行的企业形象策划。众所周知，企业形象的好坏直接影响产品的知名度及企业的发展前途。校长是学校管理的策划者，在推动素质教育中起着特殊作用，其形象的好坏直接影响学校的声誉和学校管理的成败。校长欲取得广大师生员工的信服、敬佩和爱戴，必须在思想道德修养，学识水平，个性心理品质等方面塑造自己的形象。
博学多识的教育家形象。校长不仅要认真学习现代教育理论和管理理论，具备较高的管理水平，政策理论水平、业务水平和社会交往能力，还要掌握与社会变革和教育改革发展相适应的新知识、新技能、新能力，还应当在办学实践中，坚持社会主义办学方向，依靠全体教师，以学生为主体，以提高学生的创新精神和实践能力为重点，全面提高学生素质。办学思路是校长对教育现象及其规律的理性认识。是校长世界观、人生观、价值观、教育观、学识水平、个性修养的集中体现，是校长的人格精神与教学规律、教育实践相结合的产物。在师生的心目中，校长应具有学而不厌、诲人不倦的精神和精益求精的品质，应是一个博学多识的教育家形象。
德才兼备的师表形象。校长是师生的楷模。校长的言谈举止对师生具有很大的感染力，他的品德修养，对形成良好的学校集体具有强大的向心力。为此，要求校长必须对党和人民的教育事业要有强烈的事业心、责任感和勤恳的工作态度，要带领学校领导班子成员做到廉政勤政，务实创新，服务师生；并强化领导班子、德育队伍、文体队伍、专任教师队伍和后勤队伍建设，以增强教职工教书育人、服务育人和管理育人的意识。凡要求教职工和学生做到的自己首先做好，在师生中树立起德才兼备的师表形象，只有这样才能与群众关系融洽，才能赢得大家的真诚支持。
开拓进取的改革家形象。校长要具有义无反顾的精神，坚定不移地搞改革。只有改革，才有发展。校长要用素质教育的要求端正教育思想，更新教育观念，勇于开拓进取。要做到这一点，需要校长具有果断决策，严密组织，正确协调，合理用人等方面的能力；要把素质教育思想与学校的实际结合起来，理出符合本校实际的办学思路。通过创设一个民主、平等、相互尊重、充满创造激情的教育教学环境，实现所有人员全面、能动、创造性地发展与共同成长。校长只有树立起开拓进取的改革家形象，才能使素质教育不断向纵深发展。
严谨务实的管理家形象。如同产品定位一样，校长形象定位要严。为了树立校长严谨的“品牌形象，首先，校长要建设一个过硬的领导班子，对每一个干部都提出严格要求；要认真学习现代教育理论和管理理论，更新教育观念，勇于开拓进取，坚持依法治校，做到廉政勤政；做教育教学的内行和骨干。使这个领导班子成为一个思想作风正派、业务功底深厚、管理方法科学的领导集体。其次，校长要严格要求教师，努力建设一支高素质的教师队伍。校长不仅要严格要求每位教师都潜心钻研教材、精心备课、开心上课、悉心辅导、完成各项教育教学常规工作，还要要求教师们更新教育观念，全面实施素质教育，形成良好的学风、教风、校风。
情感丰富的艺术家形象。教师从事的是复杂劳动，必要的思想疏导和情感沟通，能够避免和化解管理对象个体与管理者的情绪对立。校长要注重教师心理研究，致力于情感的双向沟通，形成互相信任、互相支持的良好氛围。要善于创造条件多给教师关怀、温暖、宽容；
要善于用理智控制情绪，冷静地思考和处理各种问题，用最真挚的、丰富的情感和办学思想去感化激励师生员工。通过民主平等的机制，激发全体教师的工作积极性，把实施素质教育的目标转化成为广大教育工作者的实际行动。