新一轮医改以来我国基层卫生人力资源现状及问题分析_朱晓丽

河南省医疗卫生机构和卫生人力资源现状

河南省医疗卫生机构和卫生人力资源现状该研究通过对河南省医疗卫生机构和卫生人力资源的现状进行分析，发现该省卫生机构和卫生人力总量、配置及结构等方面存在的问题，找出影响医疗卫生事业发展的制约因素，并为解决问题提出相应的政策建议。标签：卫生机构；卫生人力；现状 [Abstract] Through to the medical institutions of henan province and analysis the current situation of human resources for health，found that health institutions and health workforce in our province，configuration and structure of existing problems，and find out the factors affecting the development of medical and health undertakings in our province，and put forward the corresponding policy recommendations to solve the problem. [Key words] Health organization；Health workforce；Status quo 卫生机构人力资源的合理配置是实现医药卫生体制改革的重要環节。河南省是人口大省，医疗卫生事业的发展不仅关系着人们的身体健康水平，影响着该省卫生资源的公平性和可及性，也关系着社会政治经济的稳定与长远发展。该研究通过查阅文献的方法来获取该省卫生机构和人力资源的数据资料和政策性文件，通过统计分析法分析研究河南省卫生机构及卫生人力资源配置现状，寻找出制约该省医疗卫生事业发展的因素，并从政策角度对实现该省卫生机构和人力资源的合理配置提供依据。 1资料与方法 1.1 主要文献资料河南省卫生机构和卫生人力资源资料主要来源于《2013年河南卫生和计划生育统计年鉴》（河南省卫生和计划生育委员会编）。 1.2 研究内容包括河南省卫生机构和卫生人力总量、配置及结构等。 1.3 统计方法通过查阅文献获得数据资料，再由Excel数据录入，SPSS 20.0软件整理分析，使用到的分析方法是描述性分析。 2 结果

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

卫生人力资源管理

第十章卫生人力资源管理案例一奖金分配：王院长面临的难题马上就要到年底了，医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前，王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作，那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次，同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满，甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励、有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题，也是全院员工关注的焦点。王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下，奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数；护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研

任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一，具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行？员工绩效考核能否顺利实施？这份《办法草案》还要如何完善？提交上去能否获得通过？这个方案能否真正调动员工的工作积极性？一连串的问号使王院长陷入了沉思之中…… 案例点评：点评一：奖金改革是一项综合配套的系统工程诚如案例所述，奖金分配是涉及大家切身利益、医院职工关注的问题，也是能否调动员工积极性、促进医院发展的重要问题，同时还是各位院长面临的难点问题。王院长所在医院目前奖金分配中存在的问题在各医院十分普遍：重经济效益而轻技术和质量，未能消除“大锅饭”而使员工积极性受挫。应该说，新制订的奖金分配草案已经有了很大的进步，由单纯强调经济效益转而为强调数量、质量、态度等因素；将奖金分配与绩效考核挂钩；鼓励参与教学和科研工作；强化科主任和护士长的管理责任等。但是，改革是一项综合配套的系统工程，建议王院长从以下几个层面系统地考虑改革奖金分配的问题：首先，年度工作会议的主要议题是建立科学的有激励、有约束、充满活力的新机

基于突发公共卫生事件中的卫生应急人力资源管理分析

基于突发公共卫生事件中的卫生应急人力资源管理分析突发公共卫生事件属于一种危险性极高的社会问题，国家及地方政府对突发公共卫生事件的处理能力，会影响到突发事件的性质和发展方向。本文基于卫生应急人力资源管理的内涵及特点，分析了卫生应急人力资源管理中存在的问题，并给出相应的解决对策。标签：突发公共卫生事件；应急人才；人力资源；管理突发公共卫生事件就是突然发生、且会对人们的人身安全、财产等造成极大影响的事件，如食物中毒、原因不明的疾病和传染病等。我国已经颁布相关法律条文，对卫生应急人力资源管理策略给出明确的指导，以此降低突发公共卫生事件的发生率，避免其对人们产生的危害。 1 卫生应急人力资源管理的内涵及特点 1.1卫生应急人力资源管理的内涵卫生应急人力资源管理需依据突发事件的性质和特点，制定可靠的应急计划，在此期间需对人力资源实施合理分配，进而发挥出人力资源的最大作用。卫生应急人才的挑选，主要通过应急事件的需求培训或选拔而成，以此体现人才的优点和长处，充分调动人才的积极性。相关部门通过卫生应急人力资源管理活动，能对突发公共卫生事件进行有效预防、控制和管理，以维持社会的稳定。 1.2卫生应急人力资源管理的特点卫生应急人力资源就是在突发公共卫生事件时，针对实际状况制定的控制体系，其可将各个单位聚拢，形成一个整体，共同应对的突发事件。卫生应急人力资源最基本的特点拥有专业的知识人才（如专项管理的医生、护士和疾控人员等）、自我价值实现、精神激励等。由于卫生应急人力资源获取的方式不一样，因此，其管理对突发事件的性质会起到巨大的影响作用，由此可知，卫生应急人力资源管理还具备一定的复杂性和特殊性。 2 卫生应急人力资源管理中存在的问题 2.1突发卫生公共事件管理者的素质不高突发卫生公共事件的管理者，素质参差不齐，大部分管理者存在依法行政意识薄弱、危机管理意识不强、应急处理和综合协调能力缺乏等问题，无法有效处理突发卫生公共事件，造成比较严重的后果。 2.2专业应急人才总量缺乏由于突发公共卫生事件具备突发性、不可预测性，因此，需大批专职人才随时待命，以备不时之需。但是我国大多数应急人才均为兼职者，真正的专业应急人才数量不足，并且专业的应急人才储备少，会影响突发公共卫生事件的处理效果。 2.3专业应急人才质量不高目前我国的突发公共卫生事件中，专业应急人才

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司人力资源管理现状调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析报告集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论：技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

第三人民医院卫生技术人力资源管理制度

第三人民医院卫生技术人力资源管理制度第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 1 医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则。 2 医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3 医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》《护士条例》规定的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与医院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要。 3.4 当床位使用率大于97%时应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，三级甲等医院配备本院注册的主任医师的科室≥90%。 4 建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5 在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6 建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在医院继续为患者服务的资质。 7 建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8 有保护医务人员职业安全的规范与措施。感谢您的阅读！

关于新形势下卫生人力现状与需求的思考

关于新形势下卫生人力现状与需求的思考卫生人力资源是指受过不同教育与职业培训,能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[1]。卫生人力是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分,是卫生系统维持和强化自身功能的关键,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,是卫生资源中的基本要素。当前,世界各国普遍存在“卫生人力失衡”现象,其表现形式主要有两个方面:一是质量与数量上的不平衡,包括数量、种类、分布和质量(业务质量与服务质量)等。二是国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡[2-4]。因此,卫生人力资源现状、需求、规划、预测与管理等方面的研究已成为热门课题之一。特别是在我国深化医药卫生体制改革、推进新型农村合作医疗的形势下，了解国内外卫生人力资源的特点和相关方面的研究状况更显得尤为重要。 1 世界卫生人力现状世界卫生组织(WHO)在2006年4月7日发表了以“通力合作，增进健康”为主题的《2006年世界卫生报告》，重点强调全球普遍缺乏医务人员的严重问题。长期缺乏训练有素的卫生人员所造成的人力资源危机是发达国家和发展中国家共同面临的问题。由于卫生人员的移民、疾病或死亡等各种原因的存在，各国没有能力培养和保持足以提高人民生存或健康福利的卫生人员队伍。根据各国人口统计调查，目前全球共有5910万名全职医务人员，其中2/3是直接提供医疗服务的医生、护士、药剂师等，1/3是医疗管理和服务人员，如实验室

和社区卫生人员;但这些医务工作人员的分布很不均匀，全职医务人员中的1/3在美国和加拿大等北美地区工作。美洲每1000人中提供的医务人员最多，平均24.8人;非洲最少，只有2.3人。医生与护士的比例亦存在差距；美国和加拿大平均每名医生配有4名护士，而在智利、秘鲁等国，每名医生配备护士不足1名。美洲地区还拥有世界50%的全球医疗资金投入额；而撒哈拉南部非洲国家医护人员的比例仅为4%，医疗资金投入额不足全球份额的1%。正是因为卫生工作人员的短缺，全球至少有13亿人不能获得最基本的卫生保健;且这种情况在充斥着贫困和疾病的非洲国家中尤为沉重。卫生人力的短缺在撒哈拉南部非洲最为严重，那里的人口约占世界人口的11%，占全球疾病负担的24%，但卫生工作人员却仅占全球的3%。医疗人才危机是全球公共卫生与健康面临的最大挑战。WHO估计全球至少缺乏430万名医生、护士、助产士和医疗辅助人员。可见，必须对卫生人力资源进行更多的投资以改善工作条件并迎接未来的挑战。报告还建议，为了实现“使有适宜技术的适宜人员到适宜的地方做适宜的事情”，各国应制定下述计划：改善卫生工作人员的工作条件、促进安全性，更好地提供治疗和护理;制定完善的计划以培训今后的卫生人力;制定人力计划;发展领导者和管理者;确定标准、资格认证和颁发许可证，作为改进卫生服务质量的推动力。报告还敦促全球开展合作，共同努力改进卫生人力资源状况[5]。题为《初级卫生保健—过去重要，现在更重要》的2008年世界卫生报告再一次强调了初级卫生保健全民受益、以人为本的核心[6]。无论从卫生服务人员的数量、质量、构成

公司人力资源现状分析.doc

2010年公司人力资源现状分析截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。 1.管理人员公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一学历，以下同）4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘），不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。 2.行政人员和一线工人公司一线工人（包括长期停车人员）为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量大，价值低），远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

卫生人力资源现状、预测与管理研究

卫生人力资源现状、预测与管理研究卫生事业发展的力量在于卫生人力资源，运用知识进行创新活动大量高素质人才的卫生人力资源。随着人们生活水平的提高，人口老龄化以及医学模式的转化。人们对卫生服务质量和水平的要求进一步提高。并呈现出多样化、多层次的特点。而面对高速发展的社会经济，世界各国普遍存在”卫生人力失衡”现象，其表现形式主要有两个方面：①质量与数量上的不平衡，包括数量、种类、分布和质量（业务质量与服务质量）等。②国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡[1]。因此，卫生人力资源现状、预测与管理研究已成为热门课题之一。 1卫生人力资源的开发 1.1卫生人力资源开发途径①发展医学教育是最根本的途径，卫生人力的供给，卫生人力的质量，卫生人力劳动技能的提高归根结底要依靠医学教育来实现。加快卫生事业发展的步伐，其前提是加强医学教育，迅速改变教育和社会需要相脱节的局面。②国际国内的卫生人才交流、互换和培养等是开发人力资源的既经济又有效的另一途径。③开展在职教育和继续教育，促进卫生人才的知识更新，技能提高是卫生人力资源开发可持续发展的必要途经[2]。 1.2卫生人力资源开发存在的问题卫生人力的开发与利用相脱节，卫生人力需求、培养和分布缺乏统一的协调。卫生人才市场机制调节功能尚未健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次上与社会用人单位不相适应，尚未着眼于广大农村和第三产业培养医学生。而是盲目扩置专业，发展高校规模和高层次教育，且医学教育不适应知识经济的要求。只以分数定胜略，不利于创新精神与创造能力的培养。另一方面由于机制不灵活，人才效能没有得到充分发挥，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难[3]。 1.2.1卫生人力分布不平衡我国城乡卫生人力资源分布不平衡，不同地区每千人口拥有的卫生人员数量相差较大，1995年全国每千人口卫生人员及医生数为3.54及1.58，同期上海市分别为11.84，4.66。1993年西部农村每千人口拥有卫生人员仅0.72人，同期农村平均水平为1.06。卫生人力分布水平与经济水平有关系，但绝对不是简单的线性关系，如广东省每千人口卫生人力主要指标均仅为上海市的1/3，个别指标还低于全国平均水平。此外，卫生人力在各行业部门间分布不平衡，如1992年全国铁路系统医生密度为同期全国平均水平的2倍，为美国的 1.5倍；铁路系统医疗卫生人员中的医生、护士及防疫人员分别占37.5%、36.0%及5.4%。因此，我国卫生人力资源不仅在地区、城乡的分布不平衡，而且在部门及行业间的分布也不平衡，制约了卫生人力资源的利用和效益的发挥。 1.2.2.专业结构不平衡医疗机构中医护比例不合理现象十分明显，据第一次全国卫生服务总调查结果，全国县医院医护比为1∶0.81，乡镇卫生院为1∶0.4，均未达到卫生部建议的农村1∶1、城市1∶2的比例水平，医疗与防疫人员比，

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷您好！这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！一.培训 1.在工作中有机会学习吗？Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训内容是：（A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册

（D）企业文化（E）其他（注明）二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？（A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资（D）要求减少工作（E）其他（请注明）三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状调研报告调研人付强调研时间8月2号-12号审核人员湖南信息科学职业学院管理学院

前言：人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

广州市卫生人力资源现状分析

广州市卫生人力资源现状分析卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分，是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志，是卫生事业中最具活力、最积极的因素。该文用2014年广州市卫生人力资源状况与北京、上海卫生人力资源状况进行对比，以及对广州市卫生人员结构进行分析得出广州市卫生人力资源配置存在的问题。从增加卫生总量，调整卫生人力结构，以及区域调配等3个方向提出可行性建议。标签：广州市；卫生人力资源卫生人力资源是指受过不同教育与职业培训，能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人。随着卫生经济研究的深入，卫生资源的配置和利用正朝着科学、合理、效益的方向发展，并取得了可喜的效果。然而，我国经济正处于高速发展时期，人民物质以及文化水平不断提高，我国居民健康意识也在不断提升，对卫生服务的需求也逐步多样化、系统化，但是当前我国的医疗卫生服务难以满足人民群众全部健康需求。北京，上海，广州作为经济发展的前沿，吸引了来自全国以及海外的优秀人才，先进仪器、设备，卫生资源总量大，实力强，成为我国卫生资源的聚集地。但因其区域卫生辐射面积广，周边省市乃至全国的患者都慕名而来，又加之北、上、广经济发展迅速的名头，广州市外来务工人员数量逐年递增，医疗卫生需求量不断增大，如何保障居民的健康权利是近年来医务研究人员调查的一个重点。该文从2014年广州市卫生人力资源的配置情况入手，对各区人力资源状况进行分析，来解决资源配置中存在的问题，为优化卫生人力资源决策提供依据，现报道如下。 1 资料与方法 1.1 一般资料该文中资料来源于《2015广州统计年鉴》《2015中国卫生和计划生育统计年鉴》以及2014年中国卫生事业发展情况统计公报。 1.2 研究方法该文采用描述性统计方法，分析了北京、上海以及广州的卫生人力分配状况，以及广州市各区卫生人力资源分布状况，运用卫生人员数，技术人员数等指标的绝对数，占比进行描述性分析以及对比。 2 结果 2.1 广州市卫生人力资源总体状况卫生机构数以及床位数是评价地区卫生资源总量的重要指标；2014年广州市衛生机构一共3 749家，床位数77 011张，而同期北京卫生机构数9 638个，

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。（二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。（2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

人力资源状况分析.doc

人力资源状况分析人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：