库管专员绩效考核方案
成品库管员绩效考核方案
一、考核机构设计
1.库管员的考核由销售主管负责。
2.公司人力资源部提供指导，总经理负责审核。
二、考核结果公布
每月20日前将考核结果予以公布，考核结果作为库管员工作业绩评价、岗位调整、工作调配的主要依据。
三、考核内容
对库管员的考核主要从工作业绩和仓库综合管理能力量方面进行考核。
（一）工作业绩考核
库管员业绩考核指标占总考核分值的75%。具体内容如下表所示。
成品库管员业绩考核及评分表
（二）仓库综合管理能力考核
仓库综合管理能力的指标占总考核分值的25%，具体考核内容如下表所示。
成品库管员综合管理能力考核及评分表
四、绩效考核结果的运用
根据库管专员的绩效考核成绩，确定其薪酬依据极为晋升，其具体考核成绩划分及运用如下表所示。
绩效考核结果运用一览表
编制：行政部确认人：年月日
行政专员绩效考核指标
行政部第四季度绩效目标和行动计划考核表 被考核者相关信息 姓名职位加入公司日期 部门部门负责人考核周期 绩效目标和行动计划评估摘要 ■请填写最低4个支持公司策略的目标，同事目标设定是符合具体的、可衡量的、可实现的、相关的且有时间的原则。您与您的直接上司应共同确定目标，目标完成日期以及衡量目标完成情况的方法。在期末回顾时，请填写针对每个目标所取得的成果。■若期初即定工作目标因特殊原因废止，请将对应或关联的分值分解至新增工作目标及行动计划类别重新核算。 工作目标及行动计划衡量标准权重分值期末成果评估及呈现自评分考核人评定 目标1-材料询价 目标设定： 4 4 3 16 2 3 目标2-材料下单 2 2 14
2 2 2 2 2 目标3-商家洽谈 2 3 10 2 3 目标4-执行力 2 2 2 10 2 2 合计得分（总分100分制） 最终得分（自评分×20% + 上级评分×80%） 绩效结果的最终确认 ■请参照绩效分值所在的区间进行绩效结果等级的确认；分值作为参考依据之一并非唯一，绩效分值不符合相关区间时，同样需要按照部门总人数 A:(B+C+D）= (≦20%):（100%-A）的趋势进行排名（B、C、D允许出现一档或两档空缺）。 请选定等级等级名称绩效结果等级评估标准参考分值□A 杰出工作成果远远超过预期的目标；对所在业务团队和部门的业务成果有杰出贡献。95分以上□B 优秀工作成果达到并且有时超过了预期的目标；工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。85-94分
□C 良好工作成果基本达到预期的目标；工作的所有要求基本到满足，所有预期目标基本实现75-84分 □D 需改进工作成果仅达到了部分预期的目标，而未达到所有预期的目标；并且/或者基本工作要求未得到一贯的落实。绩 效不能令人满意，尚需改进。 74分以下 1、“考核指标”的制定，需由部门负责人与员工进行一对一的沟通。请根据本部门本季度的工作重点，分解成员工该季度的重点工作任务及衡量指标。 2、指标的制定可以是关键绩效指标，也可以是工作任务，也可以对员工的态度进行考核，为员工制定的考核指标必须是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的。 3、考核指标制定不用太多，一般5-7个即可。 4、“完成目标要求”：对每一个考核指标设定完成标准（完成的准确性、及时性、完成程度），完成标准需考核人与被考核人进行充分沟通，并最终达成一致意见。 5、“权重”：指标权重可主要参考以下两个因素：（1）重要性；（2）所占工作量。越重要，工作量占比越高的指标权重应越大。所有指标权重相加等于100%，一般情况下，权重应为5%的倍数所有指标的权重。《员工绩效考核表》填写完成后，需由考核人与被考核人双方签字确认，交人力资源部存档。
行政专员绩效考核表(定性)
行政经理绩效考核 被考核人岗位行政专员考核周期月度考核日期评分 考核项目考核内容参考分 值评分标准 自评上级评分 工作业绩（满分60 分）办公用品管理 10分 (定量) 办公物质申请初审，办公采购计划汇总、采购及时、出入库、费用 控制。采购及入库日期为每月20号前. 指标定义公式： ×100% 费用登记5分 公司行政支出登记（员工话费报销发放，固定电话费用，物业费， 礼品福利费。公司活动）每月15号之前上报上月报表. 1、15号前未登记发放话费报账扣1分 2、10号前固定电话话费未登记扣1分 3、15号前报表未上交扣1分 固定资产管理 10分 （定量） 公司固定资产及低值易耗品管理，对公司内部所有办公设备建立台 帐，定时进行保养及维护。包括不限于电脑、电话、打印机、传真 机、复印机等入库登记，台账更新及时. 指标定义公式：×100% 办公设备维护 10分 （定量） 打印机、传真机、复印机的日常维护，对打印机墨水、碳粉、色带 日常消耗补充，故障日常维护；每台设备建立维修维护档案. 指标定义公式：×100% 证照档案5分 证照及合同档案的归档与管理，证照与备案证的申办及年检，更新 及时. 1、证照未及时年检一次扣2分 2、证照借出/收回登记不及时扣1分/ 次 3、档案目录更新不及时扣1 物业管理5分 水、电、供暖费是否及时结算，登记台账是及时完善每月15号前 上报上月报表 1、未及时结算造成停电一次扣2分 2、未及时完善台帐超一天扣1分 治安管理5分盗窃案件发生的次数；消防器材、监控设施是否定期维护、更换1、发生一次治安事故该项全分扣除 企业辖区 环境卫生管理 5分 监督保洁工作质量，保工作区域持干净、无杂物，环境卫生检查达 标率达95%以上分 1、卫生情况每低于95% 一次，扣除1分 工作能力(满分20分)专业知识发展5分协作公司网站更新完善。接受公司各项培训考核1、更新信息收集不到位 沟通协调5分行政信息的上传下达，保证信息的有效传递1、投诉一次扣2分 规范操作 5分按照公司各项规章制度操作行政工作（包括财务报账流程等）1、流程未按制度要求操作的，一次扣1分
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标 招聘专员绩效考核表 篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工
的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。 三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指 标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。
员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公司
行政岗位绩效考核方案
行政岗位绩效考核方案 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
行政岗位绩效考核方案 公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是公司进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务、协作。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性；·第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度； 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注； 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作（比如财务部）。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度；
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至部门的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 一.如何对行政人员进行绩效考核总结一下，应从以下几个方面进行： 1、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： ①、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核；
行政人员的绩效考核方案
行政人员的绩效考核方案 公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。 1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。 2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。 3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。 1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。 2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通
和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。 根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。 1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。 2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
行政专员绩效考核方案
鸿运商贸有限公司绩效管理方案 ——人力资源部行政专员岗位 一、总则 为有效地发挥公司人力资源的作用，科学合理的评估员工的工作业绩，提高工作效率和工作热情，进而提高公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本方案。 二、目的 （一）对员工的工作表现及岗位工作完成情况进行评估，以确定员工的工作业绩。 （二）识别员工的培训和发展需求，以满足公司对员工岗位技能的要求。 （三）建立双向反馈机制，以提高员工的工作积极性和满意度。 （四）规范和改善员工的行为，提高公司的工作标准。 （五）帮助员工了解其工作表现和发展方向。 三、范围 本规定适用于鸿运商贸有限公司人力资源部行政专员岗位。 四、时间 考核的方式采取月度绩效考核进行。月度绩效考核时间在每月1—8日进行，每月10日前将考核结果汇总交人力资源部。 五、原则 （一）坚持公开、公正、公平的原则。考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对行政专员的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。 （二）共同参与原则。本考评包括员工自评、同级评价、上级考评。 六、考核方式 （一）自评：被考核者本人根据依据考核表，对自己各方面情况进行自我评价并签名； （二）同级评价：由公司其他部门主管或绩效考核小组成员对被考核者的日常表现等情况进行评价并签名； （三）上级评价：由被考核者的直接领导对员工各方面情况进行评价并签名； （四）终评：人力资源部将考核后的考核分数按不同分数权重进行汇总，得出该员工的绩效总分。 七、等级评定 由人力资源部按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是： A、优秀：分数在区间[90，100]内； B、良好：分数在区间[75，89]内；
推广专员绩效考核制度
为了合理配置和优化管理层次，提高公司管理团队的整体素质，最大限度地激发每一位员工的工作潜能和积极性，特制定此工作激励制度。 第一条：考核的目的 1、不断提高公司的管理水平加强部门人员技能水平及工作效率 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 第二条：考核的原则 一致性：在一定的时间内考核的内容、标准、方法一致； 客观性：考核能客观反映出推广专员的实际工作情况； 公平性：对于相同岗位使用同一考核标准； 公开性：将考核标准、考核结果通报推广部。 第三条：考核范围： 本制度适用于推广部所有推广专员级别员工。 第三条：优秀员工评选规则
1、以上评选规则适用于所有推广专员包含试用期专员 2、连续三个月评分低于60分或连续三个月总分倒数前三名者给予辞退处理; 3、每月分数最高的前3名推广专员评为优秀员工（80分以上），额外奖励200元，连续评为优秀员工者200+（n-1）*100元； 4、以上评选将作为职位晋升、薪酬调整的凭据。 第四条：绩效奖金考核方式 推广专员绩效奖金考核标准如下： 第五条：考核说明： 1、以上考核按周考核，考核分数将纳入月终考核范畴；； 2、每次提交上来的数据报表如有虚假直接乐捐100元/次；
3、当月关键词任务指标完成不足三周者不参与附加奖金； 4、每月分数最高的前2名推广专员评为优秀员工（70分以上），额外 奖励200元，连续评为优秀员工者200+（n-1）*100； 5、试用期推广专员当月连续四周完成关键词指标以及其他指标考 核通过，可提前1个月转正。 6、试用期推广专员第二个月关键词未能达标不足两周将延长试用 期或给予辞退。 7、出现以下情况者无奖金 1) 当月事假超过3天（包含3天）者； 2) 违反公司、部门规章制度给予书面警告者； 3) 当月关键词任务指标完成不足三周者。 推广部 2014年1月29日
(完整word版)行政人员绩效考核方案
行政人员绩效考核管理制度 一、目的 为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。 二、考评分类及考评内容： 根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般行政人员考评： （1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。 （2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （3）考评内容 工作业绩（40%） 1）工作素质（5%）：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。2）工作量（5%）：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3）工作速度（5%）：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4）工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 ◆工作能力（30%） 1)计划性(5%):工作事前计划程度，对工作（内容、时间、 数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 2)应变力(5%):针对客观变化，采取措施（行动）的主动 性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 3)改善创新（5%）：问题意识强否，为有效工作，在改 进工作方面的主动性及效果。 4)职能技能（5%）：对担任职务相关知识的掌握、运用， 工作的熟练程度。 5)发展潜力（5%）：是否具有学识、涵养，可塑程度。 6)周全缜密（5%）：工作认真细致及深入程度，考虑问 题的全面性、遗漏率。 ◆工作态度（30%） 1)合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门） 工作配合情况。 2)责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情 况。
招聘专员绩效考核标准
一、绩效等级： 等级未达标基本合格优秀备注说明绩效工资0元500元1000元 考评成绩0-3分3-4分4-5分 二、考核项目： 序号考核指标权重考核内容量化标准 1面试人员数量15%工作总量面试人员简历数量 2任务完成率40%完成结果月实际入职人数/月招聘需求总人数 3招聘成本10%成本控制月度招聘需求人数/月度招聘费 4人员转正率5%招聘质量季度转正人数/季度入职人数（相对指标）5上级综合考评30%工作态度直接主管主观考评，综合评定（0-5） *面试人员数量以实际收到应聘人员简历数量为准 三、相关表格及完成时间规定 表格名称填报人审核人报送日期 《应聘人员统计表》招聘专员人事主管每月1日 《月招聘人员情况表》招聘专员人事主管/人事经理每月1日 招聘专员人事主管每月1日《招聘质量/速度月报 表》 《招聘专员绩效考核表》人事主管人事经理每月5日 考核周期： 试用期人员每月一次 转正后三个月为一个考评周期
四、说明事项 总经理与人事部要沟通好所有部门人员的标准配置，包括运营部门高峰、低峰时期 人员的配备。此人员配置一经确定，如确需修改必修由总经理书面形式通知人力资 源部。（对于人员流动大的岗位经总经理批准，可以留有1-5名人员储备名额） 各部门主管均要按照公司规定的人员标准配置拟定部门招募需求。非紧急（如储备 人员）人员需求报批需在每月1日前提交下月的人员需求，紧急人员招募（如人员 离职等特殊情况）部门主管可以随时提交，并与人力资源部沟通到岗日期。一般基 础人员或行政岗位到岗日期为两周内（多于2名可以适当延长），技术类岗位、管 理类或特殊岗位到岗时间可适当延长或不做规定。
推广部绩效考核方案
推广部绩效考核方案 市场中心绩效考核方案 一、推广部绩效考核 （一）考核内容 （二）考核办法： 1、月度销售收入增长率： （1）月度目标任务完成去年同期增长比≥20%，按实际达成发放目标任务考核奖金；在此基础上， 每增长20%，发放一个绩效工资； 计算公式=绩效工资基数×50%×去年同期达成比 （2）月度目标任务完成去年同期比＜20%，扣发目标任务考核奖金； 2、促销活动投入产出合格率： （1）全国总体促销活动投入产出比合格率≥60%，发放此项考核奖金的百分比（即奖金标准×50%× 相应的百分比）； （2）月度目标任务完成去年同期比＜60%，扣发该目标任务考核奖金； （三）计算公式 应发绩效工资＝绩效工资基数×50%×月度销量去年同期达成比+绩效工资基数 ×50%×相应的 促销活动投入产出合格比 四、利润考核 （一）考核指标：商贸公司利润基数 （二）考核办法： 1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励市场管理中心。 2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级 一、晋级标准 （一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。 1、在本单位连续工作满3年。 2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。 3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。 4、连续两年获得先进工作者。 （二）各职级晋级标准 1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。 2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。 二、降级标准 （一）各职级降级标准 1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。 三、晋职标准 （一）各职级晋职标准 1、职员： 在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。 2、专员： 在本岗位连续工作1年（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为主管。 3、主管：同时符合以下三个条件，晋职为经理。 （1）在本岗位连续工作2年（含）以上，精通本岗位业务知识； （2）累计被评为岗位标兵3次； （3）具有较强的管理能力、组织能力、内部沟通能力，并与相关部门保持良好的沟通协调，经人力资源中心综合测评，通过经营管理政策考试、财务预算考试，成绩合格。 4、经理：同时符合下列3个条件，晋职为总监。
行政专员绩效考核表(汇编)
序号工作标准考核内容 评价标准（总计100）实际得分备注 扣分标准指标性质分值 1 公司方针、政策、制度、通知、文件的 起草、实施、监督、检查、执行情况。 准确性、及时性、正确性每有一项不合格扣2-4分重要15 2 会议组织及会议纪要情况按要求组织会议并于当日内发布会 议纪要，要求内容准确、合理 每有一项不合格扣1-3分一般10 3 各类文件、档案、公司车辆档案按公司制度进行借阅及使用，妥当 保管、及时年审 每有一项不合格扣1-3分一般10 4 公司证件、印章管理按规定流程实行对公司证件及印章 的保管及借阅、借用，不得随意借 出，更不得出现丢失情况 每有一项不合格扣5-15分重要15 5 办公用品、年节福利用品、部分固定资 产等申请、采购、保管、发放工作 按规定流程申请、以比质比价原则 购买、妥善保管，做到帐实相符、 发放准确及时 每有一项不合格扣3-5分一般10 6 外部联系以及来宾接待工作做好与外界各社会团体、政府部门 的联系、接待工作 每有一项不合格扣1-3分一般10 7 行政费用的年、月、周预算在规定时间内提交预算，根据实际 情况提报预算 每有一项不合格扣3-5分重要10 8 公司各项集体活动的策划、组织策划组织公司年会活动及日常的精 神文明建设活动 每有一项不合格扣1-3分一般 5 9 与公司各部门的沟通协调工作需要较强的沟通协调能力，完成好 公司与各分部门之间的上传下达工 作 每有一项不合格扣1-3分一般 5 精品文档
精品文档 综合管理部行政专员绩效考核表 10 协肋完成部门内的其它事务 根据公司领导安排完成其他工作的 及时性，准确性 每有一项不合格扣1-3分 一般 10
行政岗位绩效考核方案
行政岗位绩效考核方案 公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是公司进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务、协作。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性；· 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度； 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注； 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式，倡导并实行部门内部团队
合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作（比如财务部）。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度； 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至部门的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 一.如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行： 1、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作
网络推广绩效考核方案
网络推广绩效考核方案 方案名称网络推广绩效考核方案 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司SEO专员占有率及收益为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工职位及工资收入挂钩。 二、考核标准 1、SEO专员业绩考核标准以各考核项目完成率及合格率为准，考核项目每季度调整一次。 2、SEO专员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 网络推广人员绩效考核表如下表所示。 SEO外链专员绩效考核表 姓名部 门 职 称 性 别 到职 日期 考核项考核内容满分评分考核评语 工作绩效考核百度知道相 关行业问题 每日回答数 不低于6条 问答类采纳总数量（按月计）15条15 问答类采纳总数量（按月计）12条12 问答类采纳总数量（按月计）9条9 问答类采纳总数量（按月计）6条 6 问答类采纳总数量（按月计）少于等于5条0 百度贴吧每 日发布贴子 不低于2条/ 平台 在规定时间内完成100%的工作10 在规定时间完成80%的工作8 在规定时间内完成70%的工作 6 在规定时间内完成60%的工作 4 在规定时间内完成60%以下工作0 每日互动时 间不少于2 小时 每日贴吧贴子回复总数量26~30条10 每日贴吧贴子回复总数量21~25条8 每日贴吧贴子回复总数量16~20条 6 每日贴吧贴子回复总数量11~15条 4 每日贴吧贴子回复总数量少于等于10条0 每日百科成 功编辑1条； 每日百科词条及文库编辑通过数量5 10 每日百科词条及文库编辑通过数量4 8
行政人员绩效考核管理办法
山东汉通律师事务所 行政人员绩效考核管理办法 第一条绩效考核目的 通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。 第二条绩效考核原则 1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2.考核以规定的考核项目及其事实为依据； 3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4.考核始至终以公正为原则。 第三条适用范围 本办法适用于本所全体行政人员。但有下列情形之一者，不参加当年度考核： 1.入职时间不满6 个月者； 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条绩效考核种类分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）试用考核本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。试用三个月后由行政主管考核并做出评价。如行政主管认为有必要缩
短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。延长试用，不得超过3 个月。考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。 （二）季度考核 季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。 员工自评通过员工填写《自考表》完成； 行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。对有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。 （三）年终考核 考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。于每年12 月底举行。年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。 年终考核由本所管理委员会执行。 第五条考核内容及标准参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。 满分100 分。 （一）工作态度（10 分，每项2 分） 1很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2工作从不偷赖、不倦怠，积极主动。 3做事敏捷、效率高。 4遵守上级的指示。 5遇事及时、正确地向上级报告。 （二）基础能力（20 分，每项4分）
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核办法 一、招聘专员岗位职责 1.招聘信息发布与维护 2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试 3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行 4.人才资料库的建立与更新维护 5.招聘渠道的评估、拓展与维护 二、招聘专员薪酬绩效考核方案 1.招聘岗位系数 岗位层级系数 普工0.2 职员 1 主管 2 工程师 2 经理 3.5 总监 6 副总10 总经理15 2.招聘任务 招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。 3.有效系数概念 新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。4.特殊情况 如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。 5. 工资组成
工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5 3000 （A4）1500 1500 6 3500 （A3）1750 1750 7 4000 （A2）2000 2000 9 4500 （A1）2250 2250 12 三、绩效奖金计算流程 月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。 附件一：月招聘任务需求表 月招聘任务需求表 用人部门招聘岗位岗位系数 附件二：月招聘任务完成情况表 月招聘任务完成情况表 用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。 签发： 抄送：人力资源部、财务部
行政专员绩效考核方案
行政专员绩效考核方案 工商管理13-4 曾佳 学号120106130241 2016年5月
目录
第一章公司背景 四川申发科技有限公司是一家集软件开发、系统集成、产品代理以及行业解决方案的高新技术企业。公司位于成都市高新区，本着“品质第一、信用至上、服务满意”的经营宗旨，为客户提供更优质的服务。公司现拥有本科及研究生以上学历的人员30多人，拥有多年的多领域行业工作经验。四川申发科技有限公司追求永续经营，尤其注重研发创新，在软件行业，在线教育行业、移动互联网行业、医疗行业、建筑行业等拥有自有知识产权的产品。 四川申发科技有限公司的价值规范是亲和顾客；核心能力是持续创新、快速响应。根据客户需求开发新产品和系统方案，提供可靠的质量和最好的服务，并降低客户成本。 申发科技愿景：成为行业领先的方案提供商 申发科技使命：为客户提供优质的解决方案 申发科技价值观：本着“以人为本”的经营理念，“亲和顾客”的价值规范，为客户提供创新、协同和高效的信息化服务，建立“共建共享”的价值分配准则。 合作伙伴：中软国际、中科和迅、东软学院、Pearl牙科、联想、Dell 公司产品： 1、在线教育类：奕课在线教育平台 通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方
法，是以网络为介质的教学方式。通过网络，学生与教师即使相隔万里也可以开展教学活动；借助网络课件，学生可以随时随地进行学习，真正打破了时间和空间的限制。奕课在线教育实现了电子化的学习、有效率的学习、探索的学习、经验的学习、拓展的学习、延伸的学习、易使用的学习、增强的学习，真正让网络远程教育成为最佳的学习方式。 2、解决方案类服务：OA办公自动化 OA办公自动化解决方案是针对企事业单位、政府部门等日常办公信息化而设计的标准解决方案，基于协同办公理念，将日常办公电子化、网络化、规范化、统一化。实时跨部门、跨地域协作办公，达到节省办公时间、节省办公成本、提高工作效率的目的。随着OA的日常使用，逐渐建立了单位内部的完整知识库，利于单位内部知识的传播与分享。OA协同办公标准平台，能充分体现单位的管理思想、企业文化、单位成果等。最终目的是提高单位的管理水平和运营效率。 3、应对突发类服务：数据库加速解决方案 系统故障诊断应急，重要数据丢失应急，重要时间点服务应急，应急电话支持服务，预防应急服务等等。 随着互联网和电子商务的迅猛发展，传统的大型结构化数据库系统越来越多的应用在互联网上，并担当着企业业务和信息系统核心的重任。但是，本来是为了传统业务的开展而设计出来的数据库系统，已经越来越多的受到超大规模数据量和高强度瞬时并发访问的折磨和
市场推广专员绩效考核表
市场推广专员绩效考核表 姓名职务评价人 部门评价时间段年月——年月 评价内容及分数 优秀（5分）良好（4分） 一般（3分）较差（2分）极差（1分） 自评 分管领 导考评 人事部 审核 日 常工作推广团队 专业能力 推广宣传的 预算 根据公司整体营运规划，制定年度、季度、月度的 推广宣传预算，并提交分管领导及财务部（年度的 预算于每年1月1日之前提交，季度预算于每季度 首月的1日之前提交，月度预算于每月1日前提交） 推广计划的 拟订 每月1日前向分管领导提交下月的市场推广计划 推广计划要针对各个小区的具体情况而制定，包括 业主入住率、消费水平、喜好、推广形式等 市场调研 根据公司的发展需求组织开展广泛的市场调查活 动，搜集顾客对公司产品的需求信息，掌握本行业 的市场动态，制定、整理详细的市调资料 收集竞争对手的市场情报，对竞争者的详细报表于 每周五向分管领导提交一次 收集本行业各类商品的市场情报，包括销量、价格 浮动、渠道、往年同期的对比等，组织进行市场环 境分析及行业状况调研，于每周五向分管领导提交 一次详细的报表 收集各级政府、业界团体的行业政策和信息，及时 向分管领导汇报新政策以及进程 对市场进行科学的预测和分析，并对产品的开发、 生产及产品的投放市场做准备
针对小区具体情况，做好详细的滞、畅销商品登记，使商品种类的选取有据可依，每周至少提交一次详细的登记报表 建立健全的营销信息系统，制定内部信息，进行市场情报收集、整理、分析、交流及保密工作 定期对顾客进行问卷、电话或其他方式的调研、资料收集及回访，掌握顾客的最新信息 分析及调研为本部门及其他部门提供商品信息需求的决策支持 对销售渠道进行调研，每月1日前向分管领导提交详细的调研报表 根据市场调研结果和商品信息的收集，协助新产品的开发提案 宣传推广筹划新店开业前的宣传、推广工作，保证新店开业后的销售与服务工作顺利进行 针对公司品牌及公司整体发展战略，负责“香也乐”品牌的推广及宣传工作 结合公司销售情况分析市场，策划并撰写推广活动方案 针对已制定并审批通过的市场活动方案进行落实、跟踪、执行及后期分析、汇报 负责组织进行品牌整体形象推广，承担公司广告传播工作的实施和广告效果的测评 配合公司年度经营计划，拟订广告及其他宣传途径的计划，以促进销售及提高公司品牌的知名度 按照公司批准的预算，严格控制公关活动和广告制作与媒体宣传费用的使用，使其在预算之内而且有较好的效果
招聘专员的绩效考核表
招聘专员的绩效考核表 被考核 者 所属部门岗位 直接主 管 隔级主管 考核期年月日至年月日 考核原 因 □月度考核□季度考核□临时考核 考核维度考核 指标 占分考核内容评分标准考核得分 自评 （25%） 直级 （60%） 隔级 （15%） 财务角度1.招聘 成本 控制 率 实际招聘资金使用量 占预算资金的比重（P= 招聘成本/预算招聘成 本×100%） P≤80%； 80%
学习与创新角度6.创新 意见 采纳 率 I=采用的建议数/建议 数的总量乘以100%） I>0 I=0 其他角度7.工 作积 极、主 动性 工作积极主动，能分清 轻重缓急，遇到问题及 时解决处理。 工作上不能分清轻重 缓急、按部就班，按自 己的节奏工作。 工作被动，交办的工作 任务或事项不问不说， 但也没有结果。 8.沟通 能力 谈话说服力强，谈吐礼 貌和蔼，自然有技巧的 应对面试者 态度较诚恳，能针对性 的提出面试题目 说服力一般，缺乏谈话 技巧，使面试效果不佳 奖励项记大功一次加5分 记小功一次加3分 嘉奖一次加2分 加分 处罚项记大过一次减5分 记小过一次减3分 处分一次减2分 扣分 合计得 分 本人签 名 直级签名隔级签名
(绩效管理方案)行政管理人员绩效考核方案
行政管理人员绩效考核管理办法 第壹章总则 第壹条目的 以运营目标为导向，通过强化员工的工作计划性，结合对员工日常工作规范的定性要求，对公司各级行政管理人员的工作及绩效创造的过程和结果进行相对客观、公正的评价，逐步建立和完善公司的绩效考核体系。于此基础上，运用良性的激励约束监督机制，逐步引导员工提高自我认知，转变观念，改进工作思路和方法，持续提高岗位工作的有效性，促进企业稳步、快速、健康发展。 第二条思路 考核必须坚持客观、公平、公正、公开的原则，严格依据公司运营所达到的结果（工程建设进度、房产销售回款等运营性指标）、个人工作过程中的计划性（月度工作计划安排及完成程度））、个人工作过程中的行为表现（工作规范），不同部门和岗位按不同的权重结构进行综合考核，通过考核结果和薪酬或职务升降的紧密结合，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发和提升激励和约束机制的活力。 第三条适用范围 本办法适用于公司业务人员以外的、总裁以下职务的各级行政管理人员。 第四条考核对象分类 壹类人员：执行总裁； 二类人员：总裁办主任及部门副总监、总监； 三类人员：部门经理； 四类人员：职能部门主管、专员、组长等重要岗位人员； 五类人员：其他行政管理人员； 第二章绩效考核内容 关联人员绩效考核以公司运营性指标考核（工程建设进度、房产销售回款等运营性指标）、个人工作计划性考核（月度工作计划安排及完成程度）、工作规范考核（个人工作过程中的行为表现）三个方面综合考评为导向开展工作，具体内容如下： （壹）、公司运营性指标考核： 壹、公司运营性指标是公司阶段性运营的最终目的，也是全体员工共同努力的结果，是每位员工为公司创造共同价值的直接或间接体现，是绩效考核中最重要的壹部分，应和每位员工的绩效进行挂钩，强化公司运营性指标的导向激励作用。 二、分工程进度和销售回款俩项运营性指标进行综合考核打分； 三、工程进度运营性指标的设定： 1、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目标，且分工程项目把全年建设目标分解到每个季度，确定每个工程项目的季度建设进度目标；