人力资源管理师三级旧教材案例汇总

第一章人力资源规划

方案设计题

1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。

2．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。

参考答案：

1．答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：

A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。

一、岗位设计主要内容

（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。

（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。

（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求

（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；

（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；

（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；

（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。

三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划

2．岗位分析调查问卷的参考范本

你好！

这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。

谢谢你的合作！

一、基本情况

姓名__________ 年龄___________ 最高学历___________ 职称_______________

岗位名称________________ 本岗位工作年限____________ 所在部门____________

本岗位人数____________ 直接人数___________ 上级姓名________________

填写日期____________

二、主要任务

1．任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：

2．主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：

3．日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：

三、主要职责

4．工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）

5．监督（本岗位负有监督职责）：

6．决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：

7．权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：

8．特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：

9．设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：

四、任职资格

10．资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：

11．性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：

五、签名

第二章招聘与配置

案例分析题

环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。

黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。”

请回答下列问题：

(1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?

(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?

方案设计题

1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人

才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。

参考答案：

答题要点

一、环球商贸公司的招聘存在如下问题：

（1）招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内问提拔人员（50％中高层管理）。

（2）外聘人员的流动率较高。

原因如下：

（1）在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。

（2）通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。

（3）招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。

（4）忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前的准备工作。

二、招聘的具体建议

1招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。

2企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可考虑从企业内部培养。

3招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较高，但针对性较强。

4招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进行考核。

5重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方式进行提问。

6做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培训。

二、方案设计题

1．参考答案：

（1）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公

正原则；确保质量的原则。

（2）招聘方案包括：

a)选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员

主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟

人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因

了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后

者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选

择性。

b)设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专

业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。

c)选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知

识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面

试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就

关于技术和其他方面可以进行深入的了解。

d)可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试

开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单

式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；

假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；

确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是

面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行

全面了解。

e)选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录

用。

（3）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。

2．参考答案：

（1）谈谈你对秘书工作的理解？――－开放式提问，让应聘者自由发表意见。

（2）你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？――封闭式提问。

（3）你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？――清单式式提问。

（4）如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？――假设式提问。

（5）在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。

第三章培训与开发

案例分析题

某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。

（1）请问该厂的培训管理存在什么问题？

（2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？

方案设计题

1．某公司在2003年7月份新近录用了24名大学毕业生，为了能够使得他们尽快上岗，并掌握一些基本的工作技能，同时又希望能够在这些大学毕业生中，尽快挑选出一些能够担当一定管理工作的人员，于是，计划实施一个为期半年的培训和工作现场实习计划，以便能够尽快挑选出合格的人才。请您根据以上的情况，为这个公司制定一个简明的实施计划表以帮助公司的决策层作出决策。

2．先峰公司最近新招一批员工，为了使这些员工尽快融入公司的企业文化中，公司人力资源部决定对这批新员工进行培训，人力资源部经理要求负责培训的小王起草一份员工入职培训程序，请你帮小王设计一份员工入职培训程序。

3．公司一直非常重视员工的培训工作，但是，由于培训管理不尽到位，企业认为需要和员工签署一个培训协议，一则为了不断继续为员工提供培训服务，二来企业也可以在不断提高员工技能的同时，留住一些员工。为此，请您设计一个培训协议书，使得企业可能在一定程度上达到以上的目的。

案例分析题

参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。

该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂

钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，学以致用”的原则。

HR经理的对策：

（1）从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。

（2）关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。

（3）调整培训时间。

（4）培训期间的工资照发。

（5）对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。

方案设计题

入职教育程序（或是新员工岗前培训程序）

1．参考答案：

甲方：

为了体现以人为本，员工与企业共生存，共发展的思想，帮助员工实现职业生涯发展规划，提高员工素质及专业技能，公司鼓励并支持员工参加在职研究生培训。根据员工培训实施细则的有关规定，双方本着平等、自愿的原则，签订如下协议：

第一条公司同意该员工赴___________________学习_________________，学习期从_______年_______月______日至_______年_______月______日。

第二条员工应按公司指定或双方约定的学校及专业知识就学，如需变更，应事先通知公司，并得到公司的批准，不则，公司不予支付相关费用。

第三条经批准参加在职研究生学习的员工，每年可以累计请一个月的带薪假（含公休假），用于学习考试，除此之外，不得以参加学习为借口而不服从工作分

配或完不成本职工作，超过一个月的，需超过的天数必须经主管领导批准，

并按事假对待。

第四条在本协议期限内，如员工完成了正常的工作任务，公司必须按规定标准支付员工的工资，并享有公司的各种福利及劳动保护待遇。

第五条在本协议期限内，公司必须为员工正常缴纳住房公积金、养老保险金、医疗保险金。

第六条学习期间由于本人过失或不正当行为而致病（伤）者，公司不承担任何责任；当参加培训人员患有不能继续完成学业的疾病时，应接受公司指令，终

止学习。

第七条员工必须在学习结束后3天内，将学习情况作书面总结，交人事部门备案，并附培训机构的有关培训记录。员工在接到相关结业证（毕业证）3天内，

必须将相关证件交人事部门查验，并交复印件一份，以便存档。

第八条员工应自觉遵守培训机构的各项规定与要求。凡因违纪受到培训机构处分的，公司将根据相关规定追加处罚。

第九条培训人员的学费（不包括交通费、住宿费、生活费等）共计_______元，其中，公司承担60％，本人预先承担40％，待员工学成后凭人事部门的证明予

以报销个人垫付部分。

第十条员工接受培训后，必须在公司服务至少10年（服务期从取得相关证件之日算起），若中途辞职或要求调离的员工应偿还公司支付的相关培训费用，其

中：服务期在1～3年内偿还90％；4～6年内偿还50％；7～9年内偿还

20％。若因违纪被公司辞退、开除的员工亦照此办理。服务期满后与公司解

除劳动合同的员工不再受此限制。员工学成后必须服从公司安排的工作，并

按要求保质、保量地完成公司交给的工作任务，否则，可视具体情况要求员

工退还一部分培训费。

第十一条在培训期间，除上述规定由公司承担的费用金额外，其他一切费用由员工自行负担。员工若未能通过结业考核，公司承担的培训费用由员工本人承担。第十二条为确保上述协议规定的执行，根据实际情况员工应在就学前向公司交付___________元作为保证金。员工如有逾期不归，学习期间从事超越学习范围

的活动或擅自理发培训方向与内容等行为，若涉及法律责任，由员工自负，

与公司无关，其保证金归公司所有。员工圆满完成学习任务，无任何违反上

述规定的行为，并按时返回，在到人事部门输完相关手续后半月内，公司退

还保证金。

第十三条员工被批准参加培训后，如在培训期间同公司签订的劳动合同到期的，员工必须同意续签，并且续签劳动合同的期限至少在10年以上。

第十四条本协议终止的条件：

i.员工自身条件发生变化已无法履行本协议的。

ii.甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，无力支付培训费用的。

iii.因国家或企业有关政策发生变化致使本协议无法继续履行的。

iv.双方约定的终止条件出现时。

第十五条违反本协议的责任：

i.甲方因非不可抗力条件终止本协议的，甲方已支付的费用乙方不予退

还，并可要求甲方支付培训费用总额10％的违约金。

ii.乙方因非不可抗力条件终止本协议的，乙方应全额退还甲方已支付的费用，并向甲方支付培训费用总额5％的违约金。

第十六条双方约定的其他事项（不得违反国家有关法律、法规）

第十七条协议争议处理

双方因履行本协议发生争议，任何一方可以向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十八条本协议未尽事宜，按国家及公司相关规定办理。

第十九条本协议一式两份，单位和员工各执一份，涂改或未经授权代签无效。

单位（签章）：

单位法定代表人或委托代理人（签章）：

_________年_____月_____日

单位经办人（签章）：

_________年_____月_____日

员工本人（签章）：

_________年_____月_____日

第四章绩效管理

案例分析题

1．某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。

请问：

(1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?-

(2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?

2.某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的

模式具体而言，基薪约为1 500～2 000元，员工每月推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?

六、方案设计题

1．新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作效率的低下，影响了企业

的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。

2．请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。

一、案例分析题

1．参考答案：

（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工

的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布

的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中

的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良

好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬

性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能

在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。

（2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。

（3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。

（4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条

件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个

方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计

划；改进绩效的指导。

2．参考答案

绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。

第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极

性，产生惰性。

第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基

薪，从而影响积极性。

二、方案设计题

1．参考答案：

首先，我们需要确定绩效考评的原则：

（1）公开和开放性原则；

（2）反馈和修改原则；

（3）定期化和制度化原则；

（4）可靠性和正确性原则；

（5）可行性与实用性原则。

其次，我们需要确定考核重点：

（1）生产人员和销售人员，效果主导型考核；

（2）后勤人员，品质主导型考核；

（3）研发人员，效果主导型考核。

确定绩效考核方案：

（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同／指标不同而已。）

2．参考答案：

行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。

第五章薪酬管理

案例分析题

1．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩不好，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。

在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?

答案要求：

(1)具体策略；

(2)大致方案和操作办法；

(3)方案实施后预计问题的解决办法。

2．某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。

七、方案设计题

1．宇通公司是一家刚成立的高科技公司，为了建立科学合理的薪酬体系，公司人力资源部胡经理安排小张去做薪酬市场调查，假如你是小张，请为宇通公司设计一份薪酬市场调查问卷。 2．天喜公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职，公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查，请你为天喜公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。

一、案例分析题

1．参考答案：

本案例难点有二，一是确保产品有市场（假设新产品市场对路，前景广阔）；

二是如何快速扩大新产品市场份额，即提高新产品的销售量，提高公司业绩。一

个企业要发展就必须创新，吃老本只会使企业走下坡路，所以，A 公司当务之急

的工作应是推陈出新，抢抓产品市场。

( l ）策略： A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市

场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、

激励性作用。

( 2 ）具体方案和操作程序：

①基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平．收人与贡献挂钩，实行浮

动考核，动态管理．

②为了体现薪酬分配制度简单实用功能，公司对一线部门员 r 倡导实施“市

场化工资分配制度”。

③公司对市场部、销害部各职位采取平等竞争，择优上岗。

④公司一线部门（研发部，市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构

成．市场工资＋提成工资十津贴

i.市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 75 ％；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提

成；

津贴：公司将对新老产品的销咨员给予不同的津贴（津贴根据产品的

推广难度确定，新老产品津贴比例确定为 3 ：1 ，基数由公司确定）。

ii.研发部人员工资构成．

市场工资＝（本行业）同类人员工资水平的 80 % ;

提成工资以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递减方式计

提，1～6 月为销售额的8 ％，以后每6 个月递减l 个点。最终控制在

0.5％。

⑤以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

( 3 ）可能出现的问题及对策．

①市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认

可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

②研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，搞不好事与愿

违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部

门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

2 ．参考答案：

( l 〕薪酬水平选择 60 ％点处市场工资水平即可，或更高；

( 2 ）薪酬与成本控制挂钩；

( 3 ）薪酬与顾客投诉率挂钩。

二、方案设计题

1．参考答案：

( 2 ）您现在的年总收人为＿元。

在您的年总薪酬收人中，由哪几部分组成，他们各占总薪酬收人的比例是多少？

( 5 ）您享受企业提供的哪些福利？（多选，知道具体数额的请在最后一列填写大约数额）