善待离职人员

搞团建一定要善待你的离职人员

在讲这个问题之前首先需要阐述的一个问题:作为企业主如何看到员工的离职，如果你认为离职就是站在企业的对立面，那么我建议你不用看本文其他的文字了；因为你最需要补充的是如何提高你的胸襟和扩大的胸怀，虽然这些东西是与自己的人生经历有很大的关系，但也可以通过后天的见识多学学成功的企业家多看看美丽壮阔的大自然来感悟自己，多想想世界的美好的一面等方式来提升！

言归正传，现在许多企业其实对于离职人员的管理可以说是空白，完全忽略乃至可能在离职员工身上进行各种盘剥导致双方不欢而散甚至对簿公堂，最后导致双方劳病伤财，让对手看笑话；其实对于离职人员的管理已经在许多企业尤其是高成长型、中小型高科技企业慢慢的当成一个课题在慢慢的积累；今天一哥跟大家分享下相关的一些认识，以飨大家；

离职人员的延续管理的价值有哪些？

1.管理价值

对公司来说，员工离职是组织改进的一个机会。

2.品牌价值

离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。

3.信息价值

大多数离职员工基本都在行业内继续发展，这样他们可以给公司介绍现公司的经验，也能够向公司传递最新的市场和技术信息，可以帮助公司改进工作，也可以促成双方合作。

4.商机价值

离职员工关系处理的好，会给企业带来商机。

5.人才价值

返聘前任员工，成本是雇佣新员工的一半左右。离职员工能很快进入高效的工作状态，对企业文化的适应将大大减少其不称职的风险。

离职人员管理不当会导致哪些危害

1、成为竞争对手

虽然离职不离行，但如果对于离职人员的关怀到位就算入职到竞争对手方我相信他顾及各方情面会做适当竞争规避；反之他可能借助新平台对伤害过的老东家进行绝情反杀，最终导致人财双空！

2、对当前在职人员的影响

你今天对离职人员的处理方式和态度，也就是在职人员明天可能面对的结果；如何客观的看待和评价离职人员的功过是非对当前在职人员的心态影响非常之大；

3、对未来人才的引进的影响

企业在发展的过程中想考自身企业培育各岗位人才这几乎是不可能的，因此在人才（这里是指关键人员）的引进上，大家都会选择入职时都会对企业进行大致的调研了解，听取离职人员的看法其实是一个很常见行为；从中能看出组织的文化，老板的开度，企业的问题等等；

我们要怎么做。

1、当员工提离职时进行积极沟通，找到离职的真正原因；特别是关键岗位人员，是钱不到位还是心受委屈了？也或许是岗位匹配不合适？是否可以沟通调解。

2、端正心态，员工的去留是常态，如果是文化的不认同？离职人员跟不上组织发展？组织给不了离职人员平台？不管是何种原因一定要跨级沟通或组织同事举办欢送会，从以往的工作中找出几条曾经一起奋斗的往事进行分享，只讲美好的走心的具体实事；让离职人员留下最后的美好时刻；

3、在离职手续办理中一定遵循好聚好散的方向，在对员工的相关费用秉公执行但有不失原则，切记杜绝故意刁难克扣员工；一哥曾经碰到过一个朋友调侃：他离职的时候正好是中秋节，本来公司准备并且已经将礼品发给他，但由于当时他提了离职，于是公司将他的礼品又收回去了。我听到时很震惊，这样的组织里肯定有大问题的。要么中间执行层的问题，要不是高层的问题（授意中层执行）；一哥曾经在外资做离职清算时竟然还给离职当年的年终奖发给我了，这让一哥感动涕零一把！

4、保持离职人员的互动，阿里巴巴会在每年给离职员工发一封信，告知离职着公司当年的一些大事和变化，让离职员工还时常见证和参与到企业发展上来；在企业发展的关键阶段或困难时期如果评判某个离职人员能够胜任，则组织一定要放低姿态，积极沟通，切记隔空传话诚意不足反而让当事人产生反感。

谨记

1、少树敌，员工的离职至少暂时少了一个战友，不一定就是多一个敌人；

2、谁离开谁都是正常转，离职员工能否再回来不是因为他无路可走而是这里可能比外面更好；

3、少些套路，多些真诚，足够的包容度看到员工的去和回；

关于离职人员情况分析报告

关于离职人员情况分析报告 This manuscript was revised on November 28, 2020

关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。一、离职人员情况汇总： 1、平均司龄：年，最低司龄7天，最高司龄11年。 2、平均年龄：岁，最低年龄21年，最高年龄51年。 3、平均工龄：年，最低工龄年（8个月），最高工龄29年。 4、平均工资：元，最低工资3000元，最高工资25000元。二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）

离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到%，占比是最大，其次是大专学历%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文关注员工离职动态构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：一、2011年上半年***公司整体离职率截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低；从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司总部及各项目部、驻外办事处。（二）分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。 2、计算方法阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 二、离职数据分析为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。（一）公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2} （2）数据统计：统计数据月份月离职率月净流动率月初月末入职离职人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。（3）数据分析：根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。

离职人员情况分析报告

关于离职人员情况分析报告

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关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计,截止２01７年9月1３日,离职人数１06人，离职率２2．17％,这次分析只对离职人员进行初步的分析,谨供领导和有关同事参考。一、离职人员情况汇总: 1、平均司龄：2．54年,最低司龄7天,最高司龄11年。２、平均年龄：３0.61岁,最低年龄21年，最高年龄５１年。 3、平均工龄:9.０2年,最低工龄０．6年（8个月),最高工龄29年。 4、平均工资：7249.51元,最低工资300０元，最高工资2500０元。二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比) 离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）:

离职人员部门(人数与2016年离职占比比较): 离职人员学历:(人数、占比）离职人员岗位:(人数、占比) 以上图表反映出,我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大,符合目前建筑业人员流动性较大的情况,属于正常现象。

离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门,如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62．２6%,以上部门占比离职人数5０%,因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%,占比是最大，其次是大专学历4１.51%,以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历,故此离职员工基本上都是大专以上学历。根据离职人员部门人数与２０１6年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。法律事务部离职人数3人,离职人数是20１6年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资81６６.６7元,其中周晓娜司龄为7年,跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。大客户部离职人数4人,离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1．２年，平均工资107７5元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改,他们的个人职业规划与公司新政策冲突,故离职。成本控制部离职人数４人，离职人数是2016年的４倍，该部门离职员工平均司龄1．72年,平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长,剩下三人平均工资为5400元,工资原因为离职的主要原因。投标预算部离职人数3人,离职人数是２０16年的3倍，平均司龄4.02年,平均工资59３3.33元,两人是工资原因导致离职,1人是需要回家照顾小孩。质量安全部离职人数1０人,离职人数是２０1６年的3.３3倍，该部门离职员工平均司龄2.１9年,平均工资5０60元,由此可见离职主要原因为工资原因,且为响应公司减

离职员工薪资发放规定三篇

离职员工薪资发放规定三篇工资支付暂行规定：第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位没有违法用工的情形因而导致你辞职的，劳动者可以以以下形式辞职：劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。领导同意提前走，这是协商一致的形式辞职，走以前劳动者应该做好本工作的交接事宜，现在因为你不交接，用人单位扣押工资，属于很正常的做法，建议你还是做好交接工作，因为允许你提前走，用人单位已经很照顾你，按照法律他可以不协商，你必须提前30日或者3日辞职才可以走。未签劳动合同，用工单位要付自用工之日的双倍工资，协商一致解除劳动合同，用人单位应该支付经济补偿。依据以及补偿办法如下：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。主张以上权利需申请劳动仲裁，而且你必须证明你和公司是事实上的劳动关系，证据有工资单、保险单、签到表、证人、等等吧，最好和单位协商吧，仲裁也耗时耗力的。离职员工薪资发放规定2

离职人员分析及如何降低员工离职率

离职人员分析及如何降低员工离职率案例如何建立恰当的员工激励机制是许多企业孜孜以求的目标。关心现有的员工是一种激励员工的好方法，而进行离职人员分析同样是探讨员工激励机制的一条途径。一、公司员工现状公司成立于2004年12月，2005年2月进入设备安装并试投产。到2007年6月30日止，公司现有员工730人，董事层所占比例为0.27%，经营管理层所占比例为0.55%，作业长以上所占比例为3.83%，副主任级中干所占比例为3.28%，基层员工所占比例为92.05%（见附表1公司员工现状）。公司本科生占总人数比例为1.92%，大专生占总人数比例为6.71%，中专（中技）生占总人数比例为44.66%，高中生占总人数比例为20.55%，初中生占总人数比例为25.62%。从数据分析中可看出公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以技术含量明显的中专（中技）生为主体，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）参考公司从2006年至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态，为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。二、离职员工结构分析 1．员工离职状况从2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辞职，其中男员工为127人，占总数的73%；女员工47人，占总数的27%。离职员工较多的两个部门分别为：综合办公室（34人）和冷轧车间（32人），共占离职总人数的37.93%。 2．离职现状分析从07年1~6月份离职统计表分析，自动离职占离职总人数的29.31%，辞职占离职总人数的59.77%，辞退占离职总人数的10.92%。离职人数最多的月份分别是一月和五月，分别占离职总人数的24.14%和21.26%。根据员工离职现状可以得到以下结论：男员工的流动率较女员工高，大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司一年左右的时间中，占离职总人数的48.5%，究其原原因主要有以下四点：（1）招聘时没有做好人员的筛选工作，因急于岗位补员或难过人情关导致部分不符合公司要求的人员入职，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化。（2）受经营情况影响，公司为员工提供培训和发展的机会较少，个别有理想

员工入职及离职手续办理细则

员工入职及离职手续办理细则第一条目的规范员工入职与试用管理工作。第二条适用范围适用于医院新员工及管理工作。第三条职责 1、行政人事专员负责员工入职手续的具体办理工作。 2、用人部门负责员工试用期间的督导、考核工作。 3、行政人事主管负责员工入职手续办理的监督及试用期的考核工作。 4、医院院长负责员工入职转正录用的审批工作。第四条入职程序 1、入职前 ①行政办公室结合医院相关制度及时为新员工配备办公用品及相关物品，填写《行政手续办理清单》。 ②行政人事专员准备新员工入职所需资料和表单。并为新员工制作工作牌。 2、报到 ①新员工首先到行政人事部报到，详细填写《员工履历表》、《入职承诺书》；并提交三张一寸免冠照片、身份证原件及真实有效的学历证明原件以及需填写《承诺书》）。 ②行政人事部安排新员工到所属部门报到，由部门主管向新员工介绍主管及医院同事，主管为其安排岗位、申领办公用品，并让新员工在《入职手续办理清单》上签字确认。 ③部门主管与新员工进行座谈交流，双方就“工作意向、职业规划”等内容进行沟通了解。 ④行政人事专员在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤），并向新员工发放医院现有制度汇编，让其对医院有一个初步的认识和了解。 3、入职后待办事项 ①行政人事部将组织新员工入职培训，培训内容包括：医院介绍、医院企业文化、医院各项制度及各部门职能与关系等方面。 ②所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、岗位技能等内容。 ③经过培训后员工正式上岗，部门主管确定入职员工试用期及转正后的工资等级，由院长

同意后，告知新员工，并签署《薪资确认单》。 ④新员工为试用期1个月。试用期合格后转正，试用不合格者给予劝退处理。 ⑤试用期满一个月时，由院长与其面谈，了解其所在部门主管对其工作的评价以及新员工对工作、所在部门、医院等各方面的看法，并让其填写《新员工试用月度报告表》。 4、转正评估 ①员工试用期满，新员工将转正申请提交给院办。 ②院办安排转正评估，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由所在主管对其专业技能、学习理解能力、反应沟通能力等进行评估。所在部门主管的评估结果将对该员工的转正起到决定性作用。附则: 1、本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 2、人力资源部有权根据实际情况对本细则进行修订。 3、本细则自颁布之日起开始执行。济阳协和医院 2014年6月

人事部门常用数据分析(20201110163101)

人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、月员工离职率：整月员工离职总人数 4、月员工新进率：整月员工新进总人数 5、月员工留存率：月底留存的员工人数 6、月员工损失率：整月员工离职总人数 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、骨干员工留存率：中高层员工人数二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数三规定的月工作日X 10% 2、加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额三21.75天X 当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、平时加班费:月工资额三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、假曰加班费：月工资额三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、法定假曰加班费：月工资额三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：

1新员工入职离职手续办理流程(范文)

新员工入职离职手续办理流程通过明确有序的引导，帮助新员工融入到组织中来，文化氛围，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。管理内容 1、向新员工介绍其工作内容、工作时间（上午8：00-11：50；下午13：40-17：50）、工作环境及相关事项，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 2、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。流程（一）新员工进入前 1、人事文员负责通知员工报到。 2、新员工报到日，为其办理相关事项（厂证制作、签订合同、安排宿舍等）。 3、由其所在部门直接负责人确认其岗位。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、健康证、身份证等原件及复印件。 5、行政部网络管理员为办公室工作的新员工，入职一周内为其办好公司邮箱地址。 6、员工所在部门为其确定新员工负责跟进人，在入职当天和入职培训中介绍，按照《新工人试用期跟进进度表》执行。（二）部门对新工人办理入职手续 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，工程师以上的要介绍给部各门最高负责人或部门负责人。 7、将新员工的情况通过E-mail和公司周早会向全公司员工介绍。 8、更新员工通讯录。

（三）由部门办理部分 1、部门带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2、由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。（四）入职培训 1、每月底组织一次新员工培训。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训（培训时间由行政部根据实际情况发出培训通知）。（五）试用期跟进新员工入职将满一个月时，由部门提交《新工人试用期跟进进度表》对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、公司等各方面的看法。（六）转正评估 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由行政部发放《新员工试用期满考核表》、《晋升职务薪资调整表》到用人部门，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行评估。直接主管的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。3天内应回复行政部。（七）职员工离职手续办理流程 1、离职分类及定义离职类型可分为：辞职、辞退、自离 a)辞职：由员工个人原因提出离开公司者为辞职 b)辞退：因员工不能担任本职岗位或违反厂规、厂纪被公司淘汰出厂者为辞退 c)自离：连续旷工三天或一个月内累计旷工达三天或以上者为自动离职

关于离职人员的统计与分析共12页

关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月，止于2008年10月，计6个月半年时间。二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的： A 每月入职人数统计 B 每月离职人数统计 C 每月人员总数统计（含各部门人数） D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类） E 离职人员性别统计（分男/女） F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专） G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上）三统计结果详见附表A、B 三统计结果简述 A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人；其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人；其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。 B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4% 辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5% 辞退比=12/181*100%=6.6% 男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27% 大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1% 初中比=146/181*100%=80.7% 18—25占比例=99/181*100%=54.7% 26—40占比例 =76/181*100%=42%

员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。（二）分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析

为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。（一）年度离职率（总体离职率） 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为： 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。 4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，2016年公司上半年离职率明显偏高。（二）各岗位所占年度离职率

离职员工工资发放规定

离职员工工资发放规定 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

离职员工工资结算制度一、目的:为了规范公司员工的工资结算流程，使之更加清晰化、透明化、公开化、制度化。二、适应范围：公司全体人员。三、员工责任、职责 1、离职人员：本人报部门主管经核准后，按照公司《员工离职管理制度》办理离职手续，员工不应该提出超出程序范围的要求。 2、人事行政部：协助监督办理各项离职手续，提供离职人员薪酬、各项费用及其他必要信息；按照《员工离职管理制度》办理相关手续。 3、部门主管、部门经理、人事行政部：批准离职文件。四、扣罚情况 1、违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职所产生的违约金，由人事行政部按照合同相关违约条款进行核算。 2、物品损失赔偿金：公司为方便工作所配置的物品，不能完好归还者，按照市价进行赔偿，其产生的费用从离职工资里面进行扣除。 3、培训损失赔偿金：接受公司外派培训，未能在公司工作满相应年限，应该退赔培训费。五、离职包含情况：情况一：辞职员工，即按照正常程序办理了离职手续的员工，其工资为每月25日发放。情况二：自动离职员工，即不按照公司的正常流程，不办理相关离职手续的员工，在相关手续办理完成之前公司暂缓发放薪资，公司重要资料，信息，账务账目及贵重物品交接不清者视情况严重作相应的处理。情况三：劝退人员，凡是被公司辞退解聘的人员，待办理相关交接手续后，其薪资与辞职员工一起发放，即每月25号发放。

情况四：开除员工，凡是被公司开除人员，按照相关公司制度进行处罚，若有违法者送司法机关处理，其薪资与辞职员工一起发放，即每月25号发放。

员工离职率分析报告

某房地产公司员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映2011年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率） 2011年度总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，2011年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2011年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图：

公司人员离职流程60276

公司员工离职流程一、公司员工离职定义 1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工单方面提出解除劳动合同。 2、辞退：员工因严重违反劳动纪律或公司规章制度公司依法解除劳动关系。 3、自动离职：员工擅自离职，自行解除与公司劳动关系的一种行为。 4、合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。二、公司员工离职管理试用期员工： 1、员工在试用期(试用期最长为6个月)内提出辞职必须提前3至10天，做好工作交接。 2、试用期员工有下列各项情形之一者，公司有权终止试用： 1)在试用期内被证明不符合录用条件的; 2)违反相关规定，构成辞退或自动离职的试用期员工; 公司终止试用员工由部门对员工进行劝退，员工填写《员工辞职申请表》，按辞职程序办理。如员工拒绝申请辞职，则由所在部门提交员工试用不合格报告，附试用考核不合格证明材料，按终止试用办理。 3、试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前三十日提交书面

辞职申请表，凡中高层管理人员、涉及关键项目的机密人员及物资采购管理等人员辞职，必须至少提前二个月提出辞职申请，做好工作交接，此期间公司可酌情安排其他工作，离职前须由相关部门进行离职审批后方可离职。 4、管理、技术人员的辞职申请经部门领导批准后，必须提前交综合办公室备案，如由于特殊原因部门领导未签字的，各单位先以邮件的形式告知。未提前备案或告知的，将视为未提前通知。正式员工： 1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作的。 2、辞退：有下列各项情形之一者，公司有权给予辞退，并解除劳动合同，公司无须提前通知即可办理离职手续，公司不予任何经济补偿。 1)凡违反公司规定，所在部门进行书面违纪警告后，员工出现下列情形之一的： a、个人拒绝书面检讨或不在违纪通报上签字确认，经教育不改者; b 、做出书面检讨后在一年内重犯者; c、在12个月内，因其他违纪情况受到累计三次(含)以上书面违纪警告者。 2) 伪造个人资料者(如身份证、学历证、职称证、计生证、体检表等);虚报个人情况者(包括个人基本情况、工作经历、身体状况等); 3) 未与原单位解除劳动合同或终止社保关系者;

公司员工离职分析报告

XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。

员工离职原因分析表

员工离职原因分析表填表日期：年月日匿名表格，请打√原因归类离职原因选择 1.企业制度不规范，管理不善 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理员工离职5.学到需要的东西，该走了个人原因6.同工不同酬，分配不公平 7.不喜欢企业的体制和运作方式，也不喜欢论资排辈的做法 8.企业领导不重视人才 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.不看好公司前景 2.企业在同行中没有竞争优势，无法发展 3.企业发展资金不足 4.企业发展方向不对，以后一定失败员工离职5.企业被强大竞争对手压制企业原因6.企业领导能力稍嫌不足 7.内部环境差，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.运作方式有问题

10.企业无力提供相当水平的福利和待遇员工离职原因分析表填表日期：年月日匿名表格，请打√原因归类离职原因选择 1.企业制度不规范，管理不善 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理员工离职5.学到需要的东西，该走了个人原因6.同工不同酬，分配不公平 7.不喜欢企业的体制和运作方式，也不喜欢论资排辈的做法 8.企业领导不重视人才 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.不看好公司前景 2.企业在同行中没有竞争优势，无法发展 3.企业发展资金不足 4.企业发展方向不对，以后一定失败员工离职5.企业被强大竞争对手压制企业原因6.企业领导能力稍嫌不足 7.内部环境差，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才

员工离职分析报告

报告概述： 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议一、员工流动的利弊员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。二、游乐场员工离职数据分析

2、营运部员工离职原因分析（2010年03月-2010年10月）影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），

分析：从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满”“上学进修”“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“学不到东西”“工作不能发挥所长”“学不到东西，跳槽”。对此，人资部进行了分析：因“对薪酬福利不满”离职占比24.10%，主要原因有两个：一是今年通胀明显，生活成本上升，公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化，薪酬调整存在滞后性，8月才公布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期：虽然门店员工的基本工资有接近20%的显著提升，但是取消了150元/月的餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整的效果。因“上学进修”造成离职占比21.60%，主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工，九月开学后，兼职工离职上学。因“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“工作不能发挥所长”加起来离职占比25.1%，主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。例如觉得XXX 炒作法没用，不理解和不愿意执行XXX炒作法等。一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度，降低了工作报酬，所以不认同，三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题通过员工离职的分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节： 1、从某种角度讲，门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。门店在实际招聘过程中往往比较

员工离职手续办理规定

一、目的为规范公司员工的离职管理，确保公司及离职员工的正当权益，依据国家有关的法律法规，特制订本规定。二、适用范围北京****有限公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本规定执行。三、离职的类别与定义 1、辞职：指在任职期内，员工自行提出解除劳动合同的行为。 2、辞退：指公司根据相关规定和公司经营状况、员工的工作表现、身体健康情况等，公司提出辞退并解除劳动合同的行为。 3、符合下列情况之一者，公司可以按有关规定辞退员工：违纪辞退（开除）：指公司根据有关规定和员工违法、违纪、违约等情形，解除劳动合同的行为；协议离职：双方均可提出，经协商一致同意提前解除劳动合同，并签署解除协议；员工擅自离职：指员工不辞而别的一种违反规定的离职行为；合同期满（不再续签劳动合同）公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工。员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司。四、离职流程：离职申请离职面谈离职审批离职通知工作移交离职审计离职结算离司员工离职公告。五、审批程序

辞职申请由离职员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写；正式员工辞职需提前30天向部门主管提出申请，部门在接到员工提交的《离职申请单》时需在3个工作日内完成离职面谈（如挽留不成功，部门主管可根据部门工作及离职者本人岗位工作情况，可与员工协商确定离职日期），签字并留署意见；部门负责人签署后的《员工离职申请单》在2个工作日提交到综合管理部人事专员处；人事专员根据《员工离职申请单》协调相关领导与离职员工面谈后，由人事部经理签批，并通知申请人最后离开时间和离职手续办理日期，签批过的“辞职申请”由人事专员存档；公司经理级及以上人员、重要岗位数据人员、财务人员，工作移交前后由综合管理部通知相关人员对其工作数据、工作未完成事项、工作期间重大未处理事项、财务资金收支情况、固定资产移交等情况进行审计并签署意见；离职者严禁未按离职日期而离职，离职交接须由本人进行，不得找人代替；如未按离职日期而离职者，则按旷工处理。六、辞职因个人原因不能继续为公司服务的，由本人提前（普通员工30天、管理人员和重要岗位人员60天）提出辞职申请、由责权部门审批结束之日起（普通员工30天、管理人员和重要岗位人员60天）天内办理离职手续（具体以综合管理部通知为准）。（工作移交手续必须在普通员工30天、管理人员和重要岗位人员60天内完成）辞职程序