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医药行业人力资源规划简述

一、人力资源规划的定义

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。可以从以下三个方面来理解：

1) 从组织的发展规划出发，要求企业人力资源的所具备的质量、数量和结构符合其特定的要求；

2) 认真分析公司现有人力资源状况，并找出企业人力资源结构、数量和质量的缺口；

3) 找到人力资源缺口后通过制定一系列的人力资源配套措施，为企业招到所需要的人、根据个人的特点用好人和留住想留的人提供保障。

二、医药行业人力资源规划的特点

经济全球化和生物技术的发展极大改变了医药行业的经营环境与行业特征，对医药企业而言，企业的人才素质和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力。人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。

（一）医药行业人力资源几点现状

1、据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。医药企业薪酬结构与其他行业相比，医药行业是底薪高，福利低的行业。

2、医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位，这也说明，医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平。

3、医药行业对于销售部门颇为重视。医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。在销售副总岗位上，较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。

4、国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比，还存在较大差异。针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面都不具竞争优势。

（二）医药行业人才需求趋势

1、资本运作人才

国内医药企业目前数量多、规模小、行业集中度很低，随着中国加入WTO，众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展的必然趋势。尤其随着2004年12月国家对医药流通领域的全面开放使得药品流通与零售企业也成为医药行业重组的焦点。在公司重组与并购不断进行当中，资本运营人才日显重要。对于医药企业来说，整个市场环境充满了挑战和紧张的气氛，企业不但需要日常管理才能，还需要精通资本运营的人才。

2、高层管理人才

当今医药企业之间的竞争已经由资本竞争演变到了知识竞争的年代，谁拥有高端人才谁就可以拥有市场，谁就可以拥有明天。“千军易得，一将难求”，有良好的职业操守、具备专业知识、有多年的行业背景经历并能够在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到企业中的人才是众多医药企业争抢的稀缺人才。

3、营销人才

随着医药行业科技的进步，未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的要求会越来越高。在未来的几年中，各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。公司目标的完成要靠提升大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速，团队意识强是必须具备的条件。

4、研发人才

随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代将逐渐离我们远去。取而代之的是企业还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾。因此，医药行业对同时具备医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的增长空间。

（三）部分医药行业企业数据

1、恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）

2、2003年五家医药企业生产人员人均劳效

单位：万元/人.年

3、2003年五家医药企业销售人员人均劳效

单位：万元/人.年

4、3、2003年五家医药企业全体员工人均净利润

单位：万元/人.年

（四）从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构成情况

1、天津天士力

天士力做为国内优秀医药企业的代表，从其销售组织结构中可以看出其具备了专业的处方药、OTC和新产品的营销人才以及商务运作人才和专业的销售管理人才。

2、北京诺华制药

北京诺华做为跨国医药企业的优秀代表，从其营销组织结构图中可以看出诺华除具有专业的处方药和OTC营销销售人员、高级销售管理人员、专业的商务运作人员外，还按产品的成熟度设立了不同的市场部。

三、制定人力资源规划时应采用动态分析思维

适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。

在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国医药企业有自身无法克服的缺陷和不足：面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国医药企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。

在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。

因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。体现在：

（1）参考信息的动态性；

（2）依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

（3）执行规划的灵活性；

（4）具体规划措施的灵活性和动态性；

（5）对规划操作的动态监控。

四、人力资源规划的意义与目标

（一）意义

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。