企业员工培训论文企业培训论文

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浅论新形势下企业培训发展思路

摘要：金融危机之后，企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须重视企业培训。本文从当前企业培训中存在的问题出发，对如何构建完善的培训有效转化机制进行了探讨，提出了开展企业有效培训的建议措施。

关键词：企业培训有效性培训转化

在信息爆炸、知识更新频率空前加快的今天，企业培训已经成为企业管理的工具和企业持续发展的保证。企业培训的目的就是为了减小目前员工的知识、技能水平及工作态度等与企业的发展需求所期望的水平之间的差距，为了弥补二者之间的差距，对员工进行培训，把新技术、新思想、新制度、新观念贯彻到员工中去，使企业生产降低成本，提高质量，获得效益最大化。确保培训效果不论是对员工还是对企业发展都是至关重要的，因此分析和研究企业培训有效机制对企业的发展具有重要的战略意义。基于该研究现实性强、相关环节众多等特点，本文拟在前人研究成果的基础上，针对目前企业员工培训的现状和存在的问题提出建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的观点。

1 当前我国企业培训主要存在以下问题

1.1 培训的需求调研分析不够深入

培训的需求分析过程就是对企业进行诊断的过程，即找出企业的问题和产生问题的原因的过程。这里主要是对企业的文化、员工的知识、技能、和工作态度与企业所期望值间的差距的调研和掌握过程。尤其在金融危机之后的今天，一些企业管理者认为员工培训是成本支出，短期见不到直接的经济效益，认为员工的流动性大，花费大量人力、物力、财力去培训员工，却不一定能留住人才，致使企业管理者忽视甚至放弃员工培训。有些管理者认为培训就是组织大家政治思想教育或者是某些技能的学习，与企业的长期发展目标联系不大，所以开展培训也往往多以应付，走走形式，这是没有很好发掘企业培训更深层次意义的表现。一些员工对企业今后的发展也缺乏信心，认为培训的效果并不能改变自己的生活状况，对培训的参与没有积极性。针对这些存在的问题，如果企业的培训能够把员工完成其职业生涯规划目标与企业今后长期发展的方向很好地统一起来，那么企业提供的教育、学习培训就不会是毫无意义了。

1.2 培训的规划设计不够细致

如果企业的培训者对培训的目的、对象及目标的不甚了解，与培训的参与者又缺乏相互地沟通，就会使得培训工作根据行政安排的需要开展无用的培训，此种培训的临时性、突发性和随意性的特征非常明显，如此的培训只能治标不能治本，往往就会陷于企业管理层和员工都不欢喜的尴尬地步。培训课程的设置存在注重企业发展目标的需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，培训的内容以学习和

掌握既有的知识和技能为中心，对员工素质、潜能、创新能力开发相对较少，甚至缺失。另外，对中、高层次管理人员和专业技术人员的再继续教育尤其显得不够，这与当今现代企业努力培养创新团队建设的潮流显得不相适应。

1.3 培训的实施管理不够到位

培训的实施者应该是教师、行政管理者和教学管理者，教师是培训实施的主体，对培训的目标、方法、对象及培训使用的教具、教材选择等方面应该全面掌握。但是现实的企业培训教师往往只有两类，一类是企业中成长起来的，虽有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；另一类是重金聘请的大专院校的老师，他们虽拥有足够的理论知识但实践操作经验不足，对该企业的发展也没有深层次的调研，缺乏理论与企业实际的联系，讲授上只能从书本到书本。在培训方法上，企业大多运用“老师讲，学员听，考试测”的灌输模式授课，枯燥、效果差的弊病使学员失去对培训的兴趣。

培训过程中的行政管理和教学管理者往往来自于不同的部门，绝大部分对自己在培训工作中的分工和职责不甚清楚。认为自己是领导者，不是服务员，相互间缺少团队意识，没有尽到各司其职，相互制约，相互影响、相互联系的作用，因此无法共同完成预期的培训目标和任务。

1.4 培训的评估体系（指标）不够明确

培训的评估体系包含在培训需求分析、培训设计、培训实施、培