心理健康与调适第三讲 职业倦怠与应对策略

心理健康与调适第三讲职业倦怠与应对策略心理健康和调适今天我们讲第三章, 职业倦怠与职业倦怠的应对策略。这章我们有三个主要的内容要给大家介绍。第一,职业倦怠的一个基本概念、内涵;第二,怎么样来确定和诊断职业倦怠; 第三,

有了职业倦怠以后, 我们可以通过哪一些方法来进行有效的调整和应对。

一、职业倦怠的基本概念

(一职业倦怠的概念

首先我们来看第一个内容, 职业倦怠的概念。职业倦怠也称为职业的枯竭, 是由一种由工作本身引起的心理枯竭的一个现象。具体地说, 职业倦怠是指个体无法适应外部环境中超出了个人能力和资源的一个过度要求, 进而产生生理上、情绪情感上以及行为等各方面的一个枯竭的状态, 它是一种身心的疲惫、能量被耗光的感觉,职业倦怠。在这一个概念里面很重要的是有两个概念是要掌握的:一个概念是

职业倦怠仅仅是指工作引发的心理枯竭, 主要是跟工作有关系的; 第二块是指有职业倦怠的时候, 如果说持续时间太长的话, 它不仅影响到心理的一些功能,同时也会让我们的生理上的、行为上的一些改变的产生。

怎么会引发职业倦怠呢?现代心理学很多的研究表明, 所谓的工作引发的职业倦怠, 最大的可能是两个:一个是工作的过程中间, 这个工作对你的要求太高, 而我们

自己的应对的能力又不足, 这个时候就很容易引发这一类倦怠, 当然, 还有一个原因是我真的不喜欢这份职业或在这一个工作的环境中间承载着让我非常厌倦的某一个现象、环境, 而我又不可避免。在这样的环境下面就很容易导致我们出现这一倦怠。

举一个很简单的例子,在我的门诊里面, 我接待过一个抑郁症,他在这个公司里面,他原来的这一份工作,他很热爱,也很适合,因为他工作表现好,很突出,结果他的这一个公司的领导为了要树立典型, 教育更多的人, 就把他从原来的一个从图纸设计的岗位调到管理的岗位上去,让他去做一个科所的负责人,而这个人理科脑袋,做设计没有问题, 很有想象力,屡屡得奖,但跑到了一个管理岗位上,他除了没日没夜地让自己去做更多的事情以外, 组织、协调、指挥这个能力很差,结果半年左右的时间,慢慢地,

他就开始非常地讨厌自己的这一个所长的位置, 几次三番跑到他的领导那里去要求辞职, 而领导又觉得你提上来才半年左右,这是组织上对你的重视,你应该要珍惜这个机会,他连续去要求了三次, 都被领导好言相劝, 退了回来,慢慢地就开始睡不着觉,情绪就开始低落。这个例子实际上很生动地

说明,一个人的能力、兴趣、爱好与组织上的培养、提拔、使用,它们之间不一定是吻合和匹配的,所以一定要用其所长,避其所短,一个人放在什么样的岗位是最合适的,我相信, 包括我们组织部门的领导也是经常会去思考的一个问题。

如把两个个性都很强的人安排在同一个领导岗位, 这一个领导班子的团结和谐很可能就会出问题, 不一定是思想意识的问题, 也不一定是工作态度的问题, 要出问题很有可能是两个都是 A 型性格,两个都是争抢好斗的,就是这个道理。同理可以推理,如果两个人都是争强好胜的, 哪怕就是结为夫妇, 夫妻之间也会有问题, 你说一, 我偏说二, 明天你要说二, 那我就偏说一, 那两个人就会不断地有矛盾, 两个人的关系肯定会有问题。那当然了, 我这么说并不是说两个 A 型性格的人不可以结为夫妻,只要有真诚的感情,互相都能够退让, 我相信夫妻恩爱也是可以预期的,但反过来,你付出的努力会更大,你要做的事情会更多, 是一个道理。

(二职业倦怠的表现

职业倦怠的表现,最主要有以下这样几个方面:第一,情感的衰竭。情感的衰竭在职业倦怠的时候, 最典型的表达是对工作缺乏了热情, 没有工作的动力, 更不要说工作中的个人活力,不可能。

第二, 去人性化。什么叫去人性化?在人与人之间关系处理的时候, 它把人当做了机器, 没有情感交流, 在工作的时候, 这个事情你拿去, 就好像是把一个材料送到机器里面去切割一样, 这就叫去人性化, 人与人之间的接触过程中间,如果处于一个情感衰竭状态的话,它就把人与人之间的人际关系看成是人与机器的“机” ,叫“人机关系” ,就没有个人的一些激情、情感的表达、说服沟通,这些环节都会被取消的。

第三个突出的表现是成就感下降。工作的成就感是源于人们对其工作的基本的职业认同。每个人在工作的过程中间, 它对自己所从事的这一份工作都有一种工作的认同, 如果对这个工作是认同的, 那它在工作的过程中间, 哪怕有些许的成绩, 他都会引以为是我工作的一种成就, 内化成为一种愉悦的情绪体验。反过来,如果说, 当一个人处于一种职业倦怠状态下的时候。

那么, 它就不会再感受到这一份工作对我来说它有一种实现的可能, 我们说, 马斯洛的需求层次论, 它非常地去讲究自我实现是人类追求的一种最高的境界。那如果说在工作的过程中间做得好与不好,干得多与不多,跟我无关,早上来了,来了,下班走了,走了。这一份工作做得好不好, 这个单位发展得怎么样, 除了工资跟奖金跟我有关系以外, 其他都跟我

无关。如果一个人在工作单位只有这样子的心态和感受在那里工作的话, 职业倦怠离开你就不远了,理由是:你没有了工作的成就感,所以我们说,做一份工作就要热爱,热爱这一份工作, 它有一个很重要的理论基础是:只有当你对这一份工作是热爱的、是投入的,你才有可能去体会到做这一份工作成功以后给你带来的那一种成就感, 有了成就感就有了自我实现的可能。有了自我实现的可能, 那么它对你的这个心理功能的正常的维系, 情感表达的正常的维系,行为方式的正常的维系就有了一个重要的基础。

总结一下, 职业倦怠的时候, 一个人的情感是处于衰竭状态的, 跟别人相处的时候就缺乏了一种有效的人际沟通。在工作的时候, 不能够体会到完成这一份工作所给你带来的那一种满足、那种成就的感觉,这就是职业倦怠的三种典型的表达。

(三职业倦怠发生的过程

第三块, 我们来看职业倦怠发生的过程。一个人一定不会说, 一投入一份新的工作马上就职业倦怠,不会。职业倦怠是一个慢性的经过,它是慢慢地、慢慢地走到了职业倦怠。第一个阶段,激情阶段。激情阶段。每一个人刚刚参加工作的时候都曾经有过,如对这一份工作充满着想法、充满着工作的热情,哪怕是双休日不休,哪怕是晚上也去加班, 在所不惜,而且是精力非常充沛,愿意接受这一份挑战,把自己所

学、把自己的思考,积极有效地输入到自己的工作环节当中去。这一个阶段往往体现在工作的初始阶段,称为激情阶段。这个阶段可长可短, 正确的认知、正确的情感的取向、正确的行为方式,就会让我们这一个对工作的激情保持更长远的时间。

比如说我们看到了这一些全国“五一” 奖章获得者。我们看到了这一些全国的劳动模范, 一生兢兢业业、孜孜不倦地投入到他的那一份看似非常单调, 但他自己理解为是一份有丰富内涵的工作,比如说是像环卫工人,比如说大庆油田的“铁人”王进喜。我以为他们的这一辈子都充满着对工作的激情, 就不可能会发生职业倦怠, 当然我们有的人会比较短, 甚至于半年、一年,由激情状态迅速地过渡到衰竭,过渡到倦怠,像这样的例子,在临床上,在我的工作室里面也是经常可以看到的,当然原因非常复杂。

从激情状态要进入到倦怠、衰竭,它必然会经过第二个阶段(怀疑阶段 ,怀疑阶段是怀疑什么呢?是怀疑自己刚刚投入这一份工作时候的对这一份工作的重要性的一个认知。通过这一个工作我要达到的目标, 这个时候他会产生怀疑, 到底我这样做对不对, 我定的这个目标到底正确还是不正确, 它就开始怀疑。如果一个人对工作的重要性开始有怀疑了, 那这个时候, 他自己的工作的行为就开始趋向平淡, 就开始由原来的理想主义慢慢地走向现实主

义的道路,看问题就非常地现实,我干多少,你给我多少钱,用金钱来衡量,甚至于会怀疑自己, 怀疑自己有没有必要这样地积极, 怀疑自己有没有这样地投入, 怀疑自己在这个单位里面到底能不能够走向自我实现, 自己原来为自己设计的人生的目标对还是错, 他会不断地对自己进行责问,责问自己的价值取向。这一个阶段也可长可短,有的人会考虑很长时间, 以年为单位,有的人短短一个月、两个月,他就走完了怀疑这个阶段,迅速地过渡到倦怠。如果说在怀疑阶段不能自拔, 让自己再现实下去, 就有可能进入到职业倦怠的阶段, 职业倦怠的这个阶段, 突出地表现为让自己处于一种麻木状态, 身心皆疲, 无论是身体上还是心理上都觉得是非常地疲劳,那就更无激情可言。所以, 我们处于职业倦怠的时候,当事人在临床上更多的表达是麻木不仁,你说这样就这样,你说那样就那样, 没有自己的观点,没有新的意见,也没有跟你来争吵,过一天算一天,干到哪儿算到哪儿,至于这样干对不对, 只有这样干对组织的影

响是好是坏,至于你这一个组织是不是完成了你所需要完成的任务、目标, 上级有关部门过来考核, 结果怎么样, 跟我都没有关系,他就让自己完全陷入一种麻木状态。

同时, 整天觉得非常地疲劳, 这里我重点要解释一下疲劳指的是心理疲劳, 疲劳应该有两种状态,一种是生理性的疲劳,如今天我上山去砍柴了,今天我去参加“双抢”劳动了, 从天不亮起来,一直赶到太阳下山, 10个小时、 12个小时都在田里面割稻子,回到家以后他会说累死我了,真的很累,一点力气都没有了。这种疲劳最大的可能是身体的疲劳,肝 TP 消耗太多,身体的能量消耗太多了,对待这样子的疲劳,我们最好的方法是吃一大碗饭加两筷红烧肉,外加一杯红酒,吃完了以后“呼呼呼”睡上八个小时,第二天早上醒来,照样上山砍柴, 下田地割稻, 这一整天的体力在八个小时的睡眠过程中, 在一大碗饭和两块红烧肉的影响下完全恢复了。所以,身体疲劳是比较容易恢复的。

而心理疲劳, 它确实有一种疲劳的感觉, 但绝不是身体能量消耗过多导致的, 你看我们更多的白领整天都在办公室里坐着, 要说条件也不差,空调房间, 每天都泡一杯茶,中午还加一杯咖啡,每天中午吃完饭以后, 很多人还可以睡上一觉, 下午同样是在电脑上干活,你没有什么特别的身体能量的消耗,但他回到家以后,他就会跟太太(先生说:累死我了, 累得我都不愿意讲话了, 累得我都不愿意干活了, 你让我休息一会儿行不行。太太说:我要做饭,你总要做一点事情,酱油该买了,米也没有了。先生会说:晚上我吃方便面行不行, 我真的不万一动。给人的感觉也是疲惫不堪。这样子的疲劳,一大碗饭、两块红烧肉,我量他也吃不下,因为心理疲劳的人,他的食欲往往是很差的,消化也是不好的,你让他吃,他也吃不下,吃下去也不消化。而且你看,我刚才说了,心理疲劳的人“呼呼呼”地睡 8个小

时,一觉不醒来,醒来了精神焕发。心理疲劳的人往往是越睡越疲劳,问题是他睡不着。睡不着可以分三个不同的形态:一个是睡下去不能睡着,我们称为入睡困难;

第二种, 能睡着,但这个入睡(睡眠很浅,我们称为浅睡;第三种是早上醒来得早,无缘无故地, 3、 4点就醒来,醒来了再也睡不着了。这三种睡眠障碍的不同形态与我们的职业倦怠导致的心理疲劳都非常地有关系,所以心理疲劳跟生理疲劳是有本质的区别的,生理上的疲劳, 只要适当地休息、良好的营养,恢复是迅速而有效的;而心理疲

劳,靠饮食、靠睡眠往往不足以有效地康复。所以, 心理疲劳作为职业倦怠的一个重要的表达, 更重要的是要通过心理上的自我的调整, 必要的时候应该借助于心理医生、心理学的专家给你的支持、帮助、调整, 才能够从这一个“泥潭”里走出来,这是职业倦怠。

第四个过程是恢复。大部分的职业倦怠通过自身的有效的调整是能够恢复的, 利用时间, 给时间以时间, 利用技巧来有效地战胜自己的职业倦怠, 继而让自己重新点燃对工作的这一份激情,重新精力充沛地投入工作, 重新去接受更严峻的挑战,保持一种健康、积极向上的状态。

(四职业倦怠的类型

职业倦怠的类型, 现在初步可分为四个类型。职业倦怠发生的时候, 最常见的是四个类型:一,压力型。压力型的特点,精神持续地处于一种紧张状态。让自己觉

得放松不下来, 整天觉得很紧张,压力型;第二个型,挫折型,不满当年职业,内心产生挫折的感觉,所以每天去上班, 每天都觉得带着一份挫折而归, 带着一份担心怀疑去, 带着一份挫折和困扰回家;第三种,厌职型。厌职型常常指的是他对这一份工作已经

很熟练了, 但发现再也没有了提升的空间了, 久而久之会对这一份工作的过于平淡而产生厌倦, 厌这些; 第四个型是情绪型,指的是因为情绪而影响了这一份工作,多见于女性。

二、职业倦怠的测量与诊断

第二块,测量与诊断。马斯勒有一个倦怠的问卷, 这个问卷主要是通过三个纬度, 一个是情感的耗竭, 一个是人格的解体, 第三个是个人的成就。同学们,对每一个纬度的内容要更进一步地详细地了解, 可以去参照我们手头的那一本书, 书里面有详细的介绍, 因为它涉及到的是评估的问卷的方法和内容,所以在这里就不一一地细说了。

第二个,倦怠有一个调查表,在书里面也有介绍, 也是通过三个纬度, 最主要指的是身体耗竭、情感耗竭和心灵耗竭,三个内容。

第三个是诊断标准。诊断标准分为主观和客观的一些指标，主观的指标最主要指的是个体的疲劳程度，如因为工作满意度下降和胜任感下降所导致的工作中间的自尊的缺乏或丧失。第二，出现了多种身体的症状，但医学检查没有任何良性的结果的给出。比如说他经常感觉到头痛、头晕、头昏、胸闷、胃痛，职业倦怠过程中间合并有这一些躯体上的问题是经常可以看到的，而这一些人如果到医院里面去做脑电图、CT、磁共振、胃镜、肠镜、肺部 X 光片都不能够发现有任何器质性的改变，然后你再抽血，送到实验室里去查，你所有的血液指标，除了个别的指标有轻度的改变，大部分指标都是正常的，这个就是疲倦，职业倦怠给我们带来的一种主观上的负性体验。第三个，会出现注意力集中困难，负性情绪较多，脾气也比较急躁，动不动就要发怒，职业倦怠的时候是经常可以看到的。如果说组织上交给他一份必须要高度集中注意力才能完成的一份工作，如是实时跟别的单位、别的部门要进行电脑上的互动，表格量化小数点，如果是职业倦怠，恐怕你就很难完成，因为你的注意集中的有效时间不够，因为你注意集中的能力欠缺，所以在跟别人的部门与其他的计算机在进行实时连接，互相要互动解决问题的时候错误频出，这个时候你会觉得很痛苦，该要集中注意力集中不了，这是职业倦怠给你带来的心理功能中间的注意力的损害，负性情绪，动不动就发火，动不动就埋怨别人，动不动就在工作中间，甚至于在家庭里面有一种充满着敌意的挑衅，别人的忍耐也有限，如果你经常有意地去挑衅别人，那别人时间长了以后也有可能以牙还牙，那么这个时候你能感受到的是什么？进一步的挫折。客观的指标，刚才我们说的是主观指标，客观的指标最主要的是个体长达以月为单位来计算的工作效率的下降，临时的工作效率的下降，偶尔在工作岗位上出现的差错没问题，但你在这个工作岗位上错误频出，或者在这个工作岗位上的绩效考核一个月不如一个月，连续三个月以上你的工作绩效都不能完成，你本来是完成过的这一个考核标准的话，那么，要高度怀疑会不会是职业倦怠带来的工作绩效的下降。接下来我们看最后一个，阶段模型。第一阶段，职业倦怠的诊断过程中间有一个职业倦怠的发展阶段。第一阶段，倦怠的这一些症状是偶尔出现，通过及时地放松、休息，能有效地接触，如五一、十一、春节，跟家人一起团聚，完全离开工作岗位，短时间地出去旅游两三天，三五天，回来以后你觉得都恢复了，

工作的激情等都开始恢复了。第二个阶段，倦怠的症状持续地出现，维持的时间偏长，必须要彻底地放松才能够消除，否则就不能够消除，这是第二个阶段。第三个阶段，彻底地放松也很难有效地缓解它对职业倦怠，以及倦怠给它带来的生理、心理方面的一些功能的改变，哪怕心理治疗也需要有一种时间才能恢复，这是它们的三个阶段。

三、职业倦怠的应对策略第三，怎么来应对？应对最主要是分两个分析，一个是组织的层面，一个是个人的层面。组织的层面来加以应对，那对管理者是重要的，作为一个机构、一个单位、一个部门的管理者，对自己的员工必须要做到任务分配要明确，角色和责任必须要清晰，沟通的渠道必须要畅通，绩效考核的体系必须要科学、完整，同时，要对他的职业生涯，以及在职业过程中间的教育和培训的计划和计划的落实，这一些问题都是我们组织层面要认真去考虑的。第二，个体层面。个体层面，一，认知需要调整，如果有职业倦怠，那要通过认知的调整来尽量地减少因为错误的认知而对情绪和行为的影响。归因训练，要建立内控型归因的思维方式。不管什么问题产生，你不能够一味地投向客观空间，这个事情跟我没关系，那个事情跟我没关系，都跟我没关系，而应该要从自己的内部去寻找原因，要注意，用自己内部建立起来的良好的应对和控制的模式，包括良好的内控型的归因的思维方式，这样子的建立对克服职业倦怠是更有效的。第三，应对训练。应对训练，如积极地向外界求助，如积极地改善自己的人际关系，这样子的应对方式，它是一种成熟的应对。最后，要通过焦点解决短程的心理辅导，这是一种专业的技术，是由心理学的专家来做的，如果你确实不能够有效地应对的话，那有必要找心理学专家，让他们来帮助你，给你设计一整套克服职业倦怠的训练的方法，实践证明是有效的。好，今天就讲到这里。