薪酬管理业务流程
薪酬管理业务流程
（2018年版）
内部资料注意保管
薪酬管理业务流程
1薪酬管理
1.1薪酬的概念描述
1.1.1薪酬主要是企业为了给员工发放工资和缴社保的
1.1.2薪酬分为两部分：个人部分、单位部分
现以某个人工资为例，工资表组成如下
李某某基本工资(3500) 绩效工资(1500) 补贴(100) 养老保险(200) 失业
保险(10) 住房公积金(90) 病事假扣款(300) 个人所得税(30) 实发工资(4470) 公司缴住房公积金(90)
个人部分分为：应发合计、应扣合计、实发合计
应发合计包括基本工资、绩效工资、补贴等
应扣合计包括养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税、
病事假扣款、电脑保证金等
实发合计即应发合计-应扣合计
企业部分主要是单位给个人的五险一金和职工福利费、教育经费、职工会费
等
1.1.3薪酬需要先计提后缴纳或支付
个人计提和支付：
个人计提时只计提应发合计部分，不计提应扣合计部分，
借：业务管理费-基本工资 3500
借：业务管理费-绩效工资 1500
借：业务管理费-其他(补贴)100
贷：应付职工薪酬-基本工资 3500
贷：应付职工薪酬-绩效工资 1500
贷：应付职工薪酬-其他(补贴) 100
个人发放时，要扣除应扣部分，个人到手的钱是应发工资(4470)
借：应付职工薪酬-基本工资 3500
借：应付职工薪酬-绩效工资 1500
借：应付职工薪酬-其他(补贴) 100
贷：应付职工薪酬-个人养老保险 200
贷：应付职工薪酬-个人失业保险 10
贷：应付职工薪酬-个人住房公积金 90
贷：应付职工薪酬-其他(病事假扣款) 300
贷：应付职工薪酬-个人所得税 30
贷：财务系统往来 4470
单位计提和缴纳：
单位计提时只单位那部分：
借：业务管理费-单位个人住房公积金 90
贷：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90
单位缴纳：个人养老保险、个人住房公积金、个人所得税等都是单位缴纳给相应的部门，如西安养老中心、西安住房公积金中心、西安税务局等，所以不同的工资项目单位缴纳时需要分开缴纳。下面举例时假如都缴纳给一个部门借：应付职工薪酬-个人养老保险 200
借：应付职工薪酬-个人失业保险 10
借：应付职工薪酬-个人住房公积金 90
借：应付职工薪酬-个人所得税 30
借：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90
贷：财务系统往来 420
个人发放的工资(4470)+单位缴纳的五险一金(420)+300(扣款)=5190
备注：5190就是单位给李某某最后花了多少钱，这些钱要计入单位的费用(业务管理费)中去，最终的目的就是借：业务管理费 5190 贷：财务系统往来 5190 1.2薪酬的功能设置
工资表项目设置：主要设置工资表项目的费用类科目、应付类科目及相关设置例如：应发类基本工资费用类科目：业务管理费-基本工资应付类科目：应付职工薪酬-基本工资
应扣类个人住房公积金应付类科目：应付职工薪酬-个人住房公积
xx公司薪酬管理制度附表).word版本
x x公司薪酬管理制度 附表).
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称 表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3）
表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明： 1、学历一律以与从事岗位相关的国家承认的毕业学历为准；
05-【通用】薪酬管理的公式及工具表格汇总
薪酬管理的公式及工具表格汇总 一、薪酬的概念 薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。 二、工资分类 按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目： 1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定) 2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定) 3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定) 4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定) 三、薪酬管理公式 1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-)×50% (2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(-实际计时工 资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。 2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+×节约系数 工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/ (2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于 3、泰罗(泰勒)差别计件或提成制的计算公式。 (1)当实际完成任务额低于定额时：计件或提工资=实际完成额×相对较低的
11-薪酬管理工作规范及流程
目录 1 适用范围 (2) 2 政策依据 (2) 3 执行原则 (2) 4 关键节点 (2) 5 操作规范 (2) 5.1 职责 (2) 5.3 薪酬调整 (3) 5.4 考勤相关报表 (4) 5.5 薪资核算 (4) 5.6 薪资计算流程及工资表制作 (9) 5.7 工资表的提交及工资发放 (9) 5.8 工资条的发放 (10) 5.9 薪资保密规定 (10) 6 薪资核算/发放工作流程图 (11) 7 相关表单 (12) 7.1 《考勤报表》 (12) 7.2 《人力资源变更表》 (12) 7.3 《薪资更正表》 (12) 7.4 《工资报表》 (12) 7.5 《银行代发工资同意书》 (12)
1 适用范围 加多宝下属各人力资源工作人员。 2 政策依据 2.1 《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规。 2.2 《员工手册》、《薪酬管理制度》等。 3 执行原则 3.1 严格按照国家法律法规及公司相关规定执行，避免出现法律风险。 3.2 薪资核算的标准须符合以上政策依据。 3.3 薪资核算须符合操作规范，确保最终的准确性、规范性、完整性。 4 关键节点 4.1 新入职、转正、晋升、调动、降职人员定薪需按公司相关规定执行，必需符合《薪酬管 理制度》。 4.2 集团各部门、各工厂、营销体系均需按照公司规定及当地政策为员工缴纳各项社会保险 及住房公积金，个人缴纳部分在员工每月工资中由公司代扣代缴。 4.3 集团总部（监察除外）、营运体系、浓缩汁体系、种植基地二级及以下人员享受月度绩效 奖金，营销体系所有人员享受月度绩效奖金，但监察部所有人员只享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。 4.4 确保员工个人所得税按照地税部门的规定扣缴，并在规定时间内进行个税申报。 4.5 员工银行账号有变更，需于每月5日前以书面形式通知所属人力资源部，并填写《银行 代发工资同意书》，银行账号的开户名必须为员工本人，不得委托发放至他人账号，在职人员工资不得以现金形式发放，人力资源部需确保每月所有人员工资均能按时到账。 4.7 薪资保密，薪酬人员需签订保密协议，不得擅自将薪资信息透露给不相关人员，所有工 资表应设置密码。 4.8 薪酬资料由专人保管，不得带出工作区域。 5 操作规范 5.1 职责 5.1.1 集团人力资源部负责集团各部门、各工厂的薪资核算。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬体系建设的七个步骤
薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析； 4、岗位评价； 5、薪酬类别确定； 6、薪酬结构设计； 7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构； 3、估计竞争对手的劳动力成本； 4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容：
1、选择调查的职位与层次； 2、确定调查对象的区域与行业； 3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集； 5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价 岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。 有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。
薪酬福利精细化管理流程图
陕西省交通建设集团公司 薪酬福利、劳保服装精细化管理标准 一、薪酬福利发放流程 （一）操作流程 （二）要求及注意事项 （三）薪酬福利发放流程图 （四）依据文件 （五）重点流程 二、劳保用品发放流程 三、服装管理流程 四、劳动统计要求
一、薪酬福利发放流程 （一）操作流程 1、收集、统计相关数据：每月末由人力资源部门收集员工考勤、请销假单、考核、通报、职务变动等相关数据并汇总，2个工作日内完成； 2、制作薪酬福利发放表：根据提供相关资料编制员薪酬福利发放表，1个工作日内完成； 3、审核：薪酬福利发放表经本单位负责人审核后，送人力资源部门复核，然后交财务部门、单位领导签字，2个工作日内完成； 4、发放：单位领导签字后财务部门根据薪酬福利发放表办理银行转帐或现金发放，2个工作日完成； 5、反馈：财务部门将工资清单反馈至员工个人，1个工作日内完成。 （二）要求及注意事项
1、考勤表、请销假单等必须手工填写，经部门负责人和主管领导签字后交人力资源部门； 2、薪酬福利原则每月8日前发至员工，薪酬福利发放情况要反馈至个人； 4、6月份开始发放防暑降温费（6月1日至9月15日，107天），11月开始发放取暖费（4个月）； 5、每年1月份起调整年功工资、医疗补助。 （三）薪酬福利发放流程图
（四）依据文件 1、《陕西省交通建设集团公司工资支付管理办法》（陕交建发〔2007〕482号）
2、《陕西省交通建设集团公司员工福利管理办法》（陕交建发〔2006〕256号） （五）重点流程 1、工资套改 （1）新进员工工资套改 a、调入人员起薪时间，以工资介绍信为准，根据实际工作岗位进行工资套改。 b、员工试用期满后，经考核合格，于试用期满的次月起实行转正工资。 注意：凡新增人员，报到后，需提供一份身份证复印件，办理银行代发工资卡。 （2）职务变动工资套改 员工试用期转正、工资正常晋升、职务、岗位变动，需做工资变动的，填写工资变动（套改）表，经劳资部门负责人和公司领导签字后，实行新的工资标准。领导班子成员工资变动（套改）需报集团人力部审批后实行。 （3）依据文件： a、《陕西省交通厅关于印发〈陕西省国有高速公路企业工资改革方案〉的通知》（陕交发〔2007〕40号) b、《关于印发陕西省交通建设集团公司关于〈实施陕西省国有高速公路企业工资改革方案细则〉的通知》（陕交建发〔2007〕186号） c、《关于大中专毕业生试用期满转正有关事项的通知》（陕
薪酬管理全套表格
专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术职级薪 等 6级7级8级9级10级级差等比 1级2级3级4级5级 副总级资深 A 400 3860 高级 B 340 约 20% 3220 普通 C 290 约 20% 2680 经理级资深 A 210 约 40% 2230 高级 B 180 约 20% 1860 普通 C 150 约 20% 1550 主管级高级 A 110 约 40% 1110 普通 B 95 约 20% 925 见习 C 80 约 20% 770 850
文员级 高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约 40% 550 610 670 730 790 普通 B 700 750 800 850 900 50 约 20% 450 500 550 600 650 备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技 术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则 为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相 应的待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 日期姓名工号职称工作部门 担任工作 雇佣日期 记录：[ ]优[ ]好[ ]普通 现在工资率：将调整工作率：
理由（任选一种） [ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者批准者签章 日期 日期姓名工号 职称工作部门 担任工作 雇佣日期 记录：[ ]优[ ]好[ ]普通
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
某公司薪酬管理制度流程(落地性模板)
精心整理 某公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为完善山东某公司有限公司（以下简称某公司）薪酬激励机制，充分调动各部门各岗位工 作积极性和创造性，结合行业与公司实际情况，特制定本制度。 第二条 薪酬原则 1. “多劳多得”原则——将原有薪酬结构调整为“岗位工资+绩效工资”的形式，在保证岗 2. 第三条 第四条 (一)(二)(三)(四) 福利补助：福利补助是体现公司员工关怀的工资之外的福利报酬，根据岗位不同而不同， 具体适用范围、标准、形式等详见本制度第六章。 (五) 提成：提成只适用于销售岗位或与销售密切相关的岗位，具体的标准与分配原则详见《某 公司业绩提成管理办法》。 第五条 工资等级 某公司公司员工工资采取“宽带式工资”的形式： 1、 根据某公司公司岗位性质不同，将工资分为“管理职系（M ）”与“技术职系（T ）”两大职
系； 2、根据岗位层次不同，将管理职系由高到底划分为“M1总经理级、M2副总/总监级、M3部门 经理级、M4主管级、M5专员级”五个薪等（M1-M5）；按照能力和表现不同，每一薪等由低到高划分为七个薪级（GFEDCBA），每一薪级分别对应着一个工资标准，具体工资等级及构成详见《某公司薪酬等级表》。 第三章薪资定级与试用期薪资 第六条新员工入职薪资定级 ( ( ( ( 第七条 ( ( ( 第八条薪资调整包括薪资结构调整、薪资水平普调、薪资水平个别调整三类，薪资调整须体现内部公平性与外部竞争性，同时应保证薪酬体系的相对稳定性。 第九条薪资结构调整 薪资结构调整是指对现有薪资结构进行结构性调整。在某公司公司业务内容与岗位性质未发生较大变化的前提下，应保持薪资结构的相对稳定性，如因公司业务需要或者管理需要而对薪资结构进行调整时，必须报公司董事会决议审核。 第十条薪资水平普调
薪酬管理流程及操作规范
薪酬管理流程及操作规范 1. 目的 建立完善的薪酬福利体系，保持在同行中的竞争地位。 2. 原则 外部竞争性：整体薪酬定位在市场同行业中具有竞争力内部公平性：同工同酬 保密性：薪酬管理实行密薪制 3. 操作流程 流程名称薪酬管理流程 各部门支持文件 市场调研 薪酬情况 循 环N 研究制定 薪酬方案审核审核审批 Y 执行政策 《公司薪酬福利 按要求统计制度及核算细则》员工出勤按期制作 员工加班报表《月度工资表》 《绩效奖金表》 经理《年终奖金表》 审核 审核 按期发放 开放个人 查询功能
4. 政策及权限 职责权限 办公室 1) 随时调查、研究市场及行业内的薪酬体系；对公司薪酬体系做出合理化建议； 2) 制订公司薪酬体系，在公司做薪酬调整时对口各部门经理、各副总经理确认各员工薪酬职级； 3) 严格执行公司现行的薪酬体系，制作每月员工工资报表、每季员工奖金表及年终奖金表；财务部 1) 审核建议办公室提出的薪酬方案； 2) 审核每月员工工资报表及每季员工奖金表； 3) 按期发放员工工资、奖金。 主管副总 1) 审核建议办公室提出的薪酬方案； 2) 审批各管辖部门员工的薪酬职级。 总经理/董事长 1) 审批办公室提出的薪酬方案； 2) 审批各部门经理及副总的薪酬职级。 政策 1) 薪酬结构 现金部分：月基本工资+月岗位工资+季绩效奖金+年终奖金 2) 薪金支付 a）试用期间的员工薪资按其已确认级别的月薪的80%核发； b）调整为标准工时制，每月平均工作天数20.92天，员工病、事假、加班等均以平均工作天数计算； c）新入职或终止劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资； d）员工每月有薪病假两天，只扣除两天的岗位工资，超过两天的病假，只核发当日基本工资的50%； e）员工因事请假，按实际请假天数扣除当日工资，工资基数为基本工资+岗位工资； f）每月从员工工资中直接扣除部分：个人承担的社会保险、住房公积金和因违反公司制度而应扣除的部分； g）付薪日期为每月10日，若付薪日期遇节假日或休息日，可提前或延后支付。
企业人力资源薪酬管理流程
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
薪酬制度及表格格式
薪酬制度 A 公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+ 工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，岗位工资 不同岗位对应不同的 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调 整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位
公司等级薪酬管理制度和表格
######有限公司 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
人资薪酬薪资发放管理制度及工作流程图
薪资发放管理制度及工作流程图
节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬； 1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关； 1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。2．职位层级 2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1职级系列岗位设置 公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下： 高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席； 中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席； 执行层：主管、主办； 操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置 公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成 3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成： 岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）； 绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资； 3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整； 3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重 中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核 执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50% 4．薪资核定 4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。 4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。 4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。
薪酬管理公式及工具表格设计
薪酬管理公式及工具表格设计高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金。以下是薪酬管理公式及工具表格设计，欢迎阅读。 薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。 按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目： 1、基本工资。下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定。 2、绩效工资。下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。 3、分享工资。下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。 4、其他工资。下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、
其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。 (一)哈尔西(Frederick Arthur Halsey)50%分享比例法计效工资制(1891年) 1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。 2.当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。 笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，XX年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，XX年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况，对工期延误的公式相比原公式把工资基数由“实际计时工资”修改为“额定计时工资”并增加了保底值。 (二)罗恩节约系数法计效工资制 1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时。 2.当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计
薪酬管理业务流程
薪酬管理业务流程 （2018年版） 内部资料注意保管
薪酬管理业务流程 1薪酬管理 1.1薪酬的概念描述 1.1.1薪酬主要是企业为了给员工发放工资和缴社保的 1.1.2薪酬分为两部分：个人部分、单位部分 现以某个人工资为例，工资表组成如下 李某某基本工资(3500) 绩效工资(1500) 补贴(100) 养老保险(200) 失业 保险(10) 住房公积金(90) 病事假扣款(300) 个人所得税(30) 实发工资(4470) 公司缴住房公积金(90) 个人部分分为：应发合计、应扣合计、实发合计 应发合计包括基本工资、绩效工资、补贴等 应扣合计包括养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税、 病事假扣款、电脑保证金等 实发合计即应发合计-应扣合计 企业部分主要是单位给个人的五险一金和职工福利费、教育经费、职工会费 等 1.1.3薪酬需要先计提后缴纳或支付 个人计提和支付： 个人计提时只计提应发合计部分，不计提应扣合计部分， 借：业务管理费-基本工资 3500 借：业务管理费-绩效工资 1500 借：业务管理费-其他(补贴)100 贷：应付职工薪酬-基本工资 3500 贷：应付职工薪酬-绩效工资 1500 贷：应付职工薪酬-其他(补贴) 100 个人发放时，要扣除应扣部分，个人到手的钱是应发工资(4470) 借：应付职工薪酬-基本工资 3500
借：应付职工薪酬-绩效工资 1500 借：应付职工薪酬-其他(补贴) 100 贷：应付职工薪酬-个人养老保险 200 贷：应付职工薪酬-个人失业保险 10 贷：应付职工薪酬-个人住房公积金 90 贷：应付职工薪酬-其他(病事假扣款) 300 贷：应付职工薪酬-个人所得税 30 贷：财务系统往来 4470 单位计提和缴纳： 单位计提时只单位那部分： 借：业务管理费-单位个人住房公积金 90 贷：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90 单位缴纳：个人养老保险、个人住房公积金、个人所得税等都是单位缴纳给相应的部门，如西安养老中心、西安住房公积金中心、西安税务局等，所以不同的工资项目单位缴纳时需要分开缴纳。下面举例时假如都缴纳给一个部门借：应付职工薪酬-个人养老保险 200 借：应付职工薪酬-个人失业保险 10 借：应付职工薪酬-个人住房公积金 90 借：应付职工薪酬-个人所得税 30 借：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90 贷：财务系统往来 420 个人发放的工资(4470)+单位缴纳的五险一金(420)+300(扣款)=5190 备注：5190就是单位给李某某最后花了多少钱，这些钱要计入单位的费用(业务管理费)中去，最终的目的就是借：业务管理费 5190 贷：财务系统往来 5190 1.2薪酬的功能设置 工资表项目设置：主要设置工资表项目的费用类科目、应付类科目及相关设置例如：应发类基本工资费用类科目：业务管理费-基本工资应付类科目：应付职工薪酬-基本工资 应扣类个人住房公积金应付类科目：应付职工薪酬-个人住房公积
薪酬管理试题及答案
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1．最早出现的薪酬理论是（ A ） A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论2．双因素理论（ B ）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（ B ） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（ C ） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（ C ） A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（ C ）两种。 A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（ B ）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（ A ） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．奖金制度（ C ）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．职位评价以（ D ）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B ）
A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．职位评价的结果是（ D ） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（ A ）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分） 16．薪酬具有的三大功能是（ ABD ） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（ ABCD ） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（ ACD ） A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金 19．人列属于法定休假日的有（ ACDE ） A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节 20．薪酬调查常用的方法（ ABC ） A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法 三、名词解释（共3小题，每小题5分，共15分） 21. 薪酬 薪酬：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。 22. 职位评价 职位评价：是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。
薪酬制度及表格格式
薪酬制度 A公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
薪酬管理制度流程
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、适用范围 本办法适用于鸿泽天创有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管 部门员工，包括公司所有在册员工。 公司固定员工分类如下 1)高层管理人员：总经理、副总经理、特邀顾问 2)中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、项目经理 3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务主管、资料主管、 行政主管、仓库主管等 4)专业技术人员：预算员、施工员、资料员、会计、出纳、质量员、测量员、生物技术员等 5)业务人员：采购员、销售员 6)行政后勤人员：文员、司机、仓管员、杂工、炊事员、清洁工等 二、管理目的 员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。 三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。 四、管理用途 管理用于且不限于以下几个方面： 1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降；
4、岗位调动。 第二章管理体系 一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。 二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。 三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。 四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。 第三章管理标准 一、管理要素 根据公司行业特点和现行薪酬标准，对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制，其岗位薪酬结构为： 岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他 （注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。） 二、薪酬构成 1、基本工资 基本工资为员工的固定收入。只要员工按照本公司正常工作时间出勤，遵守公司劳动纪律和管 理规章，均可发给基本工资。 基本工资标准依职位和工作性质划分为（详见下表） 1）如果设定岗位与以下名称不一致，执行同一等级岗位基本工资标准； 2）实行项目承包制、计量承包制员工计算基本工资时，不按此标准执行。 3)附表一：岗位基本工资标准（单位：元/月） 类别7级6级5级4级3级2级1级 中层管理人员4500 5500 6500 7500 8500 9500 10500 专业技术人员3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 业务人员2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700