招聘管理规范

招聘管理规范

一、目的

为规范集团的人才引进机制，促进招聘工作的规范化和程序化，加强公司员工队伍建设，提高人员招聘的成效，特制定本规范。

二、招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、公平竞争和择优录用的原则

三、适用范围

本规范适用全集团各公司各部门的人员招聘工作

四、内容

（一）、招聘流程

流程图一：招聘流程

（二）、招聘需求申报及审批 延长试用期 辞退 工作跟踪 转正

提出招聘需求 审核用人申请 招聘需求分析 正式录用 制定招聘计划 背景调查

人员甄选

1、所有用人部门招聘均需要填写《人员需求计划报批表》（附件1），并且申请表需经过相关负责人审批后方可实施招聘。

2、人力资源部招聘专员在招收到《人员需求计划报批表》时，需要立即检查表格填写是否完整，包括确认用人部门的招聘跟进人及跟进人的联系方式。

3、在收到招聘需求申请的当日需完成核查需求，核查内容包括招聘需求人数、岗位说明、职位要求、薪酬范围等是否合理。核查《人员需求计划报批表》时，应注意以下内容：

1、需求原因。公司人员招聘需求原因共分三种，具体如下：

A、补员：岗位原有的员工离职，造成岗位空缺，需招聘人员补充；

B、工作量增加：现阶段部门工作量大于原工作量，造成现有在职人员无法按时完成工作任务，需增加人员来满足工作需求；

C、新增业务需求：公司成立新部门或者部门出现新的业务模块。

2、时间和需求人数：用人部门在提出招聘需求时需注明本次招聘的需求人数和招聘需求完成时间，以便人力资源部合理安排招聘工作，第一时间满足用人部门的招聘需求。

3、人员需求计划报批表的审批流程

根据集团各公司的业务差异，《人员需求计划报批表》的审批流程如下：类别第一审批第二审批复核终审

项目楼盘A

部门

负责人

/ 楼盘HR 项目总经理

B 项目总经理楼盘HR 区域负责人

C 项目总经理楼盘HR 区域负责人

专业机构A、B 部门

负责人

机构公司第一负责人/ / C 机构公司第一负责人集团HR /

集团一线部门

A

部门

负责人

/ 集团HR / B、C / 集团HR 崔总

注：①、表中的A、B、C三种类别指的是上面需求原因的三种情况；

②、酒店和物业管理公司的招聘审批流程按照原来的审批流程执行；

③、专业机构包括雅骏装修公司、腾越建筑公司、肇庆家居公司、碧日系列公司、国晟监理、设计院和顺茵公司；

④、专业机构中的B类，如果招聘需求量超过原有岗位数量的50%，则按照C类的审批流程进行审批；

⑤、复核指人力资源部根据各部门的《管理手册》和定岗定编表来核对该岗位需求是否在公司编制内，确保各部门岗位人数不超编。各人力资源部复核后应在相应栏目填写复核意见并签名确认，复核需在收到需求的当日内完成。

（三）、招聘需求调研、分析、制定招聘计划

1、确认招聘需求属合理范围招聘后，各人力资源部需在一个工作日内完成招聘需求调研工作，调研工作包括岗位工作职责、工作内容，对于岗位的详细要求等等，填写《调研表》，重点在于对于岗位的一些隐性要求，比如说工作经历中服务公司的性质等等，这些将会让我们未来招聘更加清晰。

2、调研完成之后，根据调研结果，各人力资源需制订岗位任职要求。

3、各人力资源部在完成招聘需求分析、任职资格制定后，需于一个工作日内完成招聘计划的制定，具体内容包括：招聘渠道、时间安排、费用预算、招聘到职率和跟进人，填写招聘计划表，连同需求申请、《招聘调研表》（附件2）和任职要求一起上报集团人力资源部备案，以上所有工作须在两个工作日内完成，以上要求不含酒店和物业。

1、招聘渠道：各公司可针对职位特点及本地人才市场实际状况选择招聘渠道。各类渠道评价如下表所示（以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高）：

参加招聘会报刊广告互联网猎头效率高★★★★★★★★★★★

成本高★★★★★★★★★★★影响范围大★★★★★★★★★★★★

命中率高★★★★★★★★★★★★★★

①、报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类。前者影响面更广，同时费用也更为昂贵，可兼做宣传公司形象之作用；后者目标受众较集中，费用相对低廉。在正常情况下，建议选择后者；

②、本着资源共享的目的，各公司在发布招聘信息时可增加集团内其他公司职位空缺；

③、原则上各公司可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经崔总批准。

2、时间安排：整个招聘流程的具体时间安排，包括招聘信息发布时间、笔试时间、面试时间和招聘完成时间。

3、招聘预算：根据年度招聘预算和以往招聘费用标准，结合当地经济水平制定出本次招聘活动的详细预算方案。

4、招聘到职率：

招聘期限需求人数到职率

15天内完成(紧急需求) 5人以下100% 5-10人60% 10-30人50%

一个月10人以下100% 10-20人70% 20-30人50%

备注：一个月需求人数在30人以上，可以不按此到职率计算

5、跟进人员：确定招聘过程中各个操作流程的相应负责人。

在招聘实际开展过程中每周要对招聘实施效果进行评估和总结，及时调整招聘计划，以保证按时按量完成用人部门的需求。

（四）、人员甄选

复试

是否可推荐

到其他岗位 笔试 初选是否通过？

发录用通知书 简历筛选

存入人力

资源储备库 初试 职位初选

复试是否通过？ 发辞谢信

Y

N N Y

Y N

Y N Y

N 简历收集

是否可推荐 到其他岗位 1、人员甄选的具体流程看流程图二

流程图二：人员甄选

2、简历筛选

①、筛选时间：招聘电子邮箱内的电子简历和当天收到的纸质简历均需于当日内完成简历筛选，因特殊情况无法完成简历日清的应注明原因；

②、简历收集：在网站主动收集的简历要慎重，不要马上下载联系方式，要与面试小组成员达成共识后，再下载联系方式。

③、简历评估：对通过筛选的简历进行简历评估，列明该人员的重点信息，特殊能力，建议提问问题等。具体要求见《简历评估表》（附件3）；

④、完成简历筛选和简历评估后，将合格简历和《简历评估表》传送至用人部门相应负责人，并要求部门在一个工作日内给予反馈信息，确定最终参加笔试和面试人员名单。

3、约见面试：

约见面试的成功率也将对整个招聘有很大影响，成功的约见是保证招聘效果

的基础，在约见面试时要注意以下几点：

1、在约见前要熟悉该招聘岗位的相关信息，并且了解应试者基本情况，

认真浏览《简历评估表》，做到对应试者心中有数。

2、掌握基本的电话礼仪，是沟通的基础，也是作为招聘人员最基本的

技能之一。

3、约见过程也是一次面试的过程，所以在沟通过程中也要关注候选人

的表现，比如：礼仪方面、表达沟通方面、包括他对于应聘岗位的

认识，以及一些工作地点、薪酬期望等方面的信息都有机会了解到。

4、约见过程中一定要强调面试的时间和地点，最好在电话沟通完成之

后，再以短信的形式通知面试的时间和地点以及联系人。

4、笔试与面试

（1）人力资源部招聘岗和面试官在该环节中需要做好以下工作：

①、面试时间安排合理有序，如涉及多人面试，应错开安排面试时间，不能出现一人面试多人长时间等待的情况；

②、各公司人力资源招聘岗负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者参加复试。复试应由用人部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质，用人部门指定的面试官岗位等级需比招聘岗位的岗位等级高。在条件允许的情况下，应安排人力资源部招聘岗一同参加复试。

③、面试官在面试前需：

A、熟悉空缺职位工作职责及岗位要求；

B、认真准备面试问题；

C、认真阅读应聘者个人资料；

D、掌握面试礼仪，包括：面试穿着、面试过程中不能抽烟、面试过程中不接打电话等。

④、面试官在面试过程中应做好面试记录，面试结束后立刻做好面试评估，并在面试评估表上签名确认。具体格式见《面试评估表》（附件4）（2）人员甄选过程中的注意事项：

①、为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不少于15分钟。

②、在不影响工作绩效的前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相同。

③、尊重应聘者隐私权，面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。应聘者的个人资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅，不得传阅给无关人员。

5、确定录用

①、录用通知。应聘测试程序结束后，人力资源部及时与用人部门汇总意见，决定录用人选。对于确认录用人员，我部应在面试结束后五个工作日内电话通知被录用者本人，告知被录用者入职时间、工作岗位、工作地点及报到所需资料；

②、拒聘通知。对于被通知参加初试和复试而没有被公司最终录用的所有应聘者，各人力资源部均应给予正式回复；回复方式建议统一采用邮件回复，如果有短信平台的也可采用短信回复。回复格式见《招聘复函》（附件5）

③、薪酬谈判。根据公司的薪酬管理制度，我部在岗位招聘前应与用人部门沟通确定出该招聘岗位的薪酬区间。人员录用后，由用人部门或我部与被录用者进行薪酬谈判，最终确定的薪酬标准必须在确定的薪酬区间内，薪资谈判时应注意税前、税后工资及年薪、月薪的具体区别。录用人员的薪酬水平以书面输出为准，任何以口头承诺的薪金不能作为最后薪资发放的依据。

（五）、背景调查

确定录用人选后，各人力资源部必须进行背景调查，背景调查需得到候选人的同意，并请候选人填写一份同意书。各人力资源部应在候选人允许的时间内，在两个工作日内完成被录用人员的背景调查，详细了解录用人员的背景信息，以确定是否能正式入职。

1、背景调查分工。集团人力资源部招聘组负责集团总部和专业机构所有录用人员、各房产公司录用人员中主管级及以上和各类工程师的背景调查工作；各人力资源部负责本楼盘管理公司和酒店所有录用人员、房产公司除工程师外主管级以下人员的背景调查；

2、事先声明。各人力资源部在做背景调查前应与被录用者本人进行沟通，解释背景调查的重要性，让其提供不少于2个原公司同事的联系电话（包含一个

直接上级），并申明背景调查将不仅仅局限于其所提供的联系人，同时确定可进行背景调查的具体时间，请候选人填写《背景调查资料表》（附件6），为了减少中间环节所需要的时间，可在面试时请候选人填写《背景调查资料表》，在准备作背景调查前再与候选人确认；

3、背景调查反馈表。各人力资源部在做背景调查时需填写《背景调查报告》（附件7），记录被录用者在原公司的工作表现、同事评价，并给出背景调查建议。背景调查建议有以下三种：

①、不录用：主要为应聘者所提供的个人资料存在虚假信息或录用者在原单位存在重大违规违纪等；

②、录用慎重考虑：主要为应聘者基本能力满足招聘岗位要求，但某些特征又存在不足，部门需慎重考虑。比如应聘会计岗人员专业能力达到要求，但是处理人际关系能力差、做事缺乏原则性，如果录用可能存在风险；

③、建议录用：应聘者完全符合岗位需求。

（六）、入职跟进

背景调查通过之后可以办理入职手续：

1、招聘岗将背景调查报告转给入职岗的同事，入职岗收到背景调查报告

以及审批好的入职申请表后可通知候选人进行体检。

2、体检合格人员、入职岗同时尽快办理入职手续，并且在办完入职手续

的当日反馈招聘岗该候选人已经完成入职手续的办理，正式入职。

（七）、入职后跟踪反馈

被录用人员入职后并不是一个招聘流程的结束，被录用人员入职后的工作业绩、对公司的适应情况等都直接反映了之前招聘活动的效果。各人力资源部完成招聘后应对以下两类人员进行入职后跟踪反馈：

①、新招聘的主管级以上人员；

②、背景调查建议为“录用慎重考虑”人员；

对在试用期内整体表现无法达到预期要求的新入职人员，我部应在该人员试用期结束前半个月与用人部门沟通协商，制定出解决方案。

本管理规范自发布之日起实施，各人力资源部需严格按照操作流程要求执行，确保招聘工作合理有序开展。