人员素质测评1

一、填空、选择题

1、素质表现出的持续性与一致性，总括为素质的稳定性。

2、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

3、素质的内在性特征，具有隐蔽性与抽象性

4、素质表现的主要媒介与途径是行为方式、工作绩效与行为结果。---填P3

5、素质包括身体素质和心理素质两部分。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪与未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

6、人员素质测评的类型按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。论述、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。按测评目的与用途划分、有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

7、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平挂、公正性、差异性、准确性与可比性。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

8、配置性素质测评，是以人事合理配置为目的。

配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

9、人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的个性行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，这主要是指素质测评的评定功能。

素质测评评定功能的正向发挥（多选），在人力资源管理中，首

先，表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能能正向发挥，还表现出导向作用

10、三国与唐代时期人才选举中，才与智是首要标准

1l、德是历代人员测评中的重要内容，孔子认为，智仁勇艺礼乐是人员的六大优秀素质

12、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面

13、测评主要包括：日常言行、特定情境下的言行、工作绩效、生理因素及其特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志

14、科学合理的人才选拔一般都是以素质测评为基础，中国古代的人才选拔是以德为重荐举与选举都是以察举为基础-

15、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”

16、同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置指的是地位。

17、社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式的角色。

18、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

19、素质测评的的基本模式是一种黑箱模式。开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才

20、静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。

动态测评：是从素质行程与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

21、测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。

22、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

23、要素：工作活动中不便继续分解的最小单位。

任务：是工作活动中为达到某一目的的要素组合。

职责：是某人担负的一项或多项任务集合。

职位：是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合。

职务：是重要性相当规模的一组职位的统称。

职业：是不同时间不同组织中同类工作群的统称。

职业生涯：是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称

24、问卷法，是工作分析中最常用的一种方法。

访谈法，一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师。

25、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。

胜任特征的应用起源于20实际50年代

全脑模型是基于大脑优势的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。全脑模型根据“大脑优势将人的素质分为四类：理智的本体，护卫的本体，感觉的本体，实验的本体（多选P150）

洋葱模型（名P148）：它最早是由美国学者库里于1983年提出的，它把胜任特征由内而外分为三个层面（单P148），最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

26、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。心理测验的发展大约可以分为萌芽期（1869-1904）、成熟期（1905-1915）、昌盛期(1916-1940)与完善发展时期（1 94 1年至今）。（单P170-172）

27、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。有标准化与非标准化心理测验。

人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。根据测验的质量要求，

认知测验测评的是认知行为，而人格测验测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德行程上的差异性。-----单P176 28，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。

29、投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种

30、希波克拉特认为，人体内的四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁

31、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

格雷夫斯认为人的价值观有七个等级：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。（单P192）态度的表现形式有三个层次；一是认知层面；二为情感层面；三为行动倾向层面，三个层次具有一致性。

32、1917年美国M．R．叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了团体测验（单）。

桑戴克认为智力有三种类型：社会智力（了解他人、和他人相处的能力；）、具体智力（了解事物和应用技术活科学的能力）、抽象智力（了解文字、应用文字与数学符号的能力）

33、在人员测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评

34、理解是人认识事务的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

35、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。（单

P205）

36、记忆是人脑对过去经历过事物的反映（单）。记忆力的测评有两种基本方式，一是回忆法，二是再认法。

37、面试与笔试、行动观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。

外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。(填P215)

人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为口

38、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高

39、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。（单P218）结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法

40、典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛使被试一进门便位于“恐怖力气氛中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但闯得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。

41、收口式：这种提问方式只要求被视做是“是”“否”一个词或一个简单句的回答

开口式：指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话回答假设式：这种提问方式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力连串式：这种提问方式一般用于压力面试中

压迫式：带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以考察被试

的应变能力与忍耐性

引导式：用于征询应试的某些意向，需要或获得一些较为肯定的答案。

42、“问”、“听”、“观”是面试中的主试的三种基本功，其

中，“观”是关键。面试是一种对主试素质以来性比较强的测评形式（填P231）

43、论述评价中心的主要特点；第一、情境模拟性

公文处理的形式，按其具体内容可以分为三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。

44、小组讨论中典型的形式是无角色讨论（填P254）

45、主试对角色扮演中各种角色的评价应事先设计好表格一般评价的内容分为四部分：第一，角色的把握性；第二，角色的行为表现；第三；角色的衣着、仪表与举止言谈是否符合角色即当时的情景要求；第四，其他内容

46、面谈模拟是指一种特殊的情境模拟。面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。

47、书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些关于某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。（单

P259）

48、事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。（单P259）

49、经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：14、申请表（填P 271）

50、简答评价中心的情景设计应注意的问题：第一，相似性；第二，典型性；第三，逼真性；第四，主题性；第五，立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

51、推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。

52、写推荐信的人应满足四个条件：

第一，他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者；

第二，推荐人有能力对被荐者作出正确的评价；

第三，推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见：

第四，推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。（多P271）

53、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计（填或单P272）

54、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。（单P274）

55、工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。（单P278）

56、效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。

57、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（单或填P307）

58、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。（填P310）

再测信度：是指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果闻的差异程度。

59、一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。（单P 312）

60、项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选项质量。

逻辑误差：是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。

对比效应误差：是指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差，又叫托衬效应误差。

接近效应误差：是指测评者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价二而不论它们实际上是否有差别。（单P323）

二、名词解释

1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。-----名解P2

2、素质测评；是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对其一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。-----名P5

3、开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与

选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评

4、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的素质测评。14、考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。名P13

5、察举：即通过观察比较的方式来选择人才-----名。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

6、职位阈限原则（名或填P66）：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。

素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体-----名工作角色（名）：是指由于选定环境与工作任务不同而形成的特定

工作性质与特征。

7、定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以做出印象判断。

8、工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。-----名词解释P142

9、胜任特征：又称胜任物质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征-----名P145

10、品德；关于含体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和，称之为品德。

11、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段，有目的的系统的收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的特征。

12、投射技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的，不确定的图形、句子，故事、动画片、录音，哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后向被测评者看到、听到或想到什么(名P183)

13、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所衰现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。（名P188）

14、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向（单P193）。

能力倾向：是一种潜在的特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

15、体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内在意义的动作。（单或名P217）

16、结构面试又称为标准化面试，这种面试对整个面试的实施提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。

17、半结构面试：介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。

18、评价中心：是一种程序，而不是一种具体的方法。是以测评管理素质为中心的人均产值化的一组评价活动。（名P250）它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。

19、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力（单或名P256）。

是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成。

20、角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际关系与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试通过对被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（单或名P257）

21、工作取样法：是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

22、内容效度：就是指、实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度

结构效度；就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（单P305）

哈罗效应：（晕轮效应）是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。

23、趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被试测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差（单）。

宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。

三、简答题

1、选拔性素质测评特点有五（简答）：

第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。

第五：善选拔性测评的结果或分数或等级。

2、诊断性素质测评特点（简答）为有四：-----单

第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛。第二，测评的过程是寻根究底。

第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。

3、在运用考核性测评时应注意原则：

第一，全面性原则。第二，充足性原则。第三，可信性原则。第四，权威性和公众性原则

4、素质测评的主要功用：

第一，评定功用；第二，诊断反馈功功用；第三，预测功用；

第四，其他功用a、有助于组织人力资源配置的科学化；b、有助予人力资源开发；c、有助于人力资源的优化管理，d、有助于人事制度的改革与深化-----简、单或多P15

5、九品中正测评思想：

首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。

再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。

最后，中正官所定的口级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物．按其言行再给予升降-----简答P44

6、简答素质测评的基本原理。原理一，个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：B=f(Q,E)

原理二，素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式表示为;Q=∫Bde。简答P73

7、简答工作分析的具体应用程序：

第一，根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范匾，制定调查的提纲与计划；

第二，采用一定方法广泛牧集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；

第三，通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；

第四，形成职位素质测评标准体系；

第五，对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改-----简P143

8、简答工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性：一、不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求；二、人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜；三、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的；四、人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上

的因人开发。

9、简答建立胜任特征模型必须解决的问题（基本思路）：

第一，具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型；

第二，用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；

第三，具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验闯题：

第四，如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题（简Pl59）

10、企业家胜任特征模型

莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素：

1、成就、主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率；二、思维

与问题解决、系统计划、解决问题能力

3、个人形象：自信、专业知识等；四、影响力：说

明、运用影响策略等

5、指导与控制：知道下属、过程控制六、体贴他人：关

注员工福利、发展员工

11、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（单

P172）

心理测验是对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为，往往是概括化了的测量；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测验

12、简述品德的测评性：第一，品德是一个耗散结构系统；第二，品德内外的统一性；第三，品德具有稳定性：第四，品德具有差异性。（简P174- 176）

13、简答FRC品德测评法的基本思想：所谓FRC品德测评法，是肖鸣政1991年设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告电子计算

机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是事实报告电子计算机测评法的缩写或简称。

这种品德测评方法的基本思想是，借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

14、简答投射技术具有的特点：第一，测评目的的隐蔽性；第二，内容的非结构性与开放性；第三，反应的自由性。（简或多P183）

15、期普兰格认为认得价值观有六种类型（简P192）：理论型、经济型、审美型（这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、堆成和恰当的标准去判断和每一种经验），社会型（这种人的特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现也宽容、富于同情心和无私等品德）、政治塑、宗教型。

16、简答面试与其他素质测评方法相比的功用：

第一，可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；

第二，可以弥补笔试的失误；

第三，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；

第四，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；

第五，可以测评个体的所有素质。

17、面试的特点：第一，对象的单一性；第二，内容的灵活性；第三，信息的复合性；第四，交流的直接互动性：第五，；判断的直觉性。（简或多P214）

18、简答进入21世纪后，我国面试已经进入比较成熟的阶段，具有

的特点有：第一，形式的多样化；第二，内容的全面化；第三，试题的顺应化；第四，程序的规范化；第五，考官的内行化；第六，结果的标准化

19、简答听的技巧：第一，要善于发挥目光、点头的作用；第二要善于把握与调节被试的情绪；第三，要注意从言辞、音色、音量、音调等方面区别被试的内在素质。

20、简答小组讨论的缺点：（简P255）

（1．当小组成员在低位、经历上迥然相异、或在成员间有不必要的拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的

（2．如果小组讨论和日后的工作无多大关系时，效度会降低

（3．无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导小组讨论则主要是测评被试的股执行、独立性、理解领导意图能力

（4．有人认为小组讨论缺乏代表性。在讨论中所测评的仅是当前情况下自然的领导行为反应，而非伴随某职位特定的领导技能。许多较低职位的工作分析表明，任职者从不处于一个竞争的环境中。

（5．小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小组竞争性很强，而有些则富于合作精神。显然在这样两种小组讨论中，所需要表现的领导技巧是不同的。

15、评价中心的缺点；第一，花费大，代价高；第二，应用范围较小；第三，一般人操作不了；第四，评价中心法质量很难鉴定；第五，存在一些不可克服的误差。（简P263）

21、管理游戏的优点：第一，能够突破实际工作情境时间与空间的限制；第二，具有趣味性；第三，具有认知社会关系的功能。

缺点：第一，被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；第二，压抑了被试的开创性；第三，操作不便难于观察；第四，花费时间。（多P256-257）

22、推荐信用于素质测评应具有以下条件：

对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度

接受者了解写推荐信的人并确信其真实

特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于“一般”的情况

23、简答工作取样法的一般程序：第一，确定目的；第二，确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间；第三，取得观测对象的配合；第四，认真做好记录；第五，系统整理观测结果，使其图表化；第六，根据目的确认作业能力与改进作业标准。（简P280-281）

24、简答各种测评方法综合运用的基本原则：第一，先易后难；第二，先简单，后复杂；第三，先定性，后定量；第四，先非结构式，后结构式；第五，先经验式，后科学式；第六，先花费低的，后花费高的；第七，先淘汰，后选取（简P292-293）

25、对于生产工人绩效的考评，考评的内容主要有：第一，产品数量；第二，产品质量；第三，事故；第四，工资；第五，缺勤；第六，升迁。

26、中高层管理人员绩效考评的客观性指标：第一，以产量为考评指标；第二，以利润大小为考评指标；第三，以缺勤率为考评指标：第四，以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。(简P291)

27、工作取样法基本类型：行为操作型、工作相关信息型、小组讨论型、情境模拟性（简或多P281-282）

四、论述题

1、论述素质的特性：

基础作用性：它是个体行为发展与事业成功，仅是必要条件，但非充分条件，

稳定性：在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽

然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体却是一致的，

内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观存在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性，

表出性：行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径，

差异性：个体间素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，

综合性：素质的综合性表现在对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性，

可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥认识上对它的可分解性，层次性和相对性：每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同层次区分。-----论述P2-4

2、论述素质测评方向改革改革的趋势：

第一，评价型转向开发型；

第二，主观随意性转向客观化，客观化的趋势体现在以下几个方面：A测评标准的统一化、明确化与行为化。B步骤的程序化、多层化，C测评内容的具体化、写实化、等级与数量化；

第三，单一型转向综合型，这种综合的趋向具体体现在以下几个方面，a、测评目的与功用的全面兼顾b、日益重视素质结构的整体性测评c、内容与标准的综合扩展d、主体的扩充与结合e、测评方式的综合并用；

第四，传统型转向现代化，传统型的素质测评主要是雇主依靠自己多年积累起来的选人用人经验，现代的素质测评大多借助于量化技术与计算机技术-----论述P53-55

3、论述素质测评的特点是：第一：抽象性---效度：对于抽象东西的测评，就有一个测评到了与为测评到的问题。小堵即是用来反映，实

际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念第二：稳定性---信度：素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，他表现出一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性第三：层次差异性---区分度；

第四：间接性：素质是一种内在的和抽象的东西，对她的测评是一种间接性的推测，是通过素质表现的特征行为的测评来推断内在的素质；

第五：主观性；第六：互动性；

第七：社会性：素质测评的内容与标准往往因为社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点；

第八：相对性与模糊性；第九：整体性。-----论述P75-77

4、论述素质测评的主要原则：

第一、客观测评与主观测评相结合；第二、定性测评与定量测评相结合；

第三、静态测评与动态测评相结合；第四、精确测评与模糊测评相结合；

第五、素质测评与绩效考评相结合；第六、要素测评与行为测评相结合；

第七、分享测评与综合测评相结合；第八、素质测评与指导开发相结合。

5、论述工作分析的方法及概念：

第一，观察法，是由有经验的入通过直接观察方法记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

第二，工作者自我记录法，是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。

第三，主管人员分析法，是由主管人员通过日常的管理权力来记录

所管理人员的工作活动、任务、职责。

第四，访谈法，一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师。

第五，关键事例法，是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

第六，问卷法，是工作分析中最常用的一种方法。

第七，文献查阅法，又称职业信息法。-----论P143

6、高层管理者的胜任特征模型的特点：

第一，高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力；

第二，具有高咸就导向、组织认知和关系建立等特征；

第三，在信息搜集和主动性方面的能力突出；

第四，用不易让人察觉的策略来影响他人；

第五，果断；

第六，直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等；第七，关心秩序、自我控制等特征被认为是理所应当具备的-----论P163

7、论述品德测评的理论依据：

首先从理论上进行论证，测评应满足三个充分条件：其一，测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；其二，测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异；其三，测评这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。故而，品德既是稳定的又是客观存在的。

其次，从品德测评对象本身来看，又是它具备了测评的三个充分条件，品德是外显行为与内在德性的统一体，品德既是稳定的客观存在物，又具有个别的差异性。

再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察

与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。因此，品德测评是可能的。

综上所述，品德是可以测评的。（论P177）

8、论述面试的主要内容：第一，仪表气质；第二，知识的广度与深度；第三，实践经验与专业特长：第四，工作态度与求职动机；第五，事业进取心；第六，反应能力与应变能力；第七，分析判断与综合概括能力；第八，兴趣爱好与活力；第九，自我控制能力与情绪稳定性：第十，口头表达能力。

9、论述如何“问”或者说“问”的技巧：

第一，自然、亲切、渐进、聊天式的导入；第二，通俗、简明、有力；

第三，选择适当的提问方式a、收口式b、开口式c、假设式d、连串式e、压迫式f、引导式；

第四，问题安排要先易后难循序渐进；第五，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；

第六，必要时可以声东击西；第七，积极亲近，调和气氛；

第八，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；

第九，坚持问准问实原则；

第十，注意为被试者提供弥补缺憾的机会。（论P226-229）

10、论述面试组织与实施的程序：

第一，精选面试主试；第二，对面试主试进行培训；第三，给每个主试提供一份好的职位说明书；

第四，告诉每个主试观察什么；第五，告诉每个主试注意听什么；

第六、告诉每个主试如何有效地利用所看到与听到的信息，正确、客观的解释被试的行为反应；

第七，采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；

第八，对整个的面试操作提出同意的原则性要求。