试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策

发表时间：2012-03-07T13:39:21.463Z 来源：《时代报告（学术版）》2011年12月（上）供稿作者：郭益鹤

[导读] 科学、合理的人力资源管理是建筑企业在知识经济时代立于不败之地的根基。

郭益鹤

（河南矿业建设(集团)有限责任公司河南郑州 450016）

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）12-0000-01

摘要：当前随着我国经济飞速发展、城市化进程的加快，建筑企业异军突起，显示出其强大的生命力和增长势头，建筑产业已经成为我国国民经济的重要组成部分。文章在分析建筑企业人力资源管理中一些问题的基础上，提出了解决这些问题的对策，旨在为提高我国建筑企业人力资源管理水平提供借鉴。

关键词：建筑企业人力资源管理问题对策

前言

我国正处于城市化进程和全面建设小康社会的关键时期，建筑企业在促进国民经济健康增长、缓解就业压力、提高劳动者素质和生产力以及加快经济增长方式转变等方面发挥着不可替代的作用。专业技术是建筑企业生存之本，掌握和创造这些技术的人才是企业创造财富的源泉，是建筑企业具备核心竞争力的关键。科学、合理的人力资源管理是建筑企业在知识经济时代立于不败之地的根基。

1 建筑企业人力资源管理特征

建筑企业人力资源具有不同于其它类型企业人力资源的特征，决定了建筑企业人力资源管理有其自身的特点。我国人力资源管理在20世纪80年代以后才开始初步探索，而建筑企业人力资源管理是近几年才兴起的。因此，建筑企业人力资源管理中存在着很多问题，这些问题也是导致我国建筑企业整体上缺乏核心技术、缺乏创新、缺乏国际竞争力的主要因素。

2 存在的主要问题

建筑工程建造地点的不确定性决定了建筑企业管理人员、技术人员工作地点的不确定，有的管理人员和技术人员不愿意跟随工程项目到距离更远的地方工作，公司强行安排，作为企业员工必须遵守，这样很容易造成员工的厌倦，甚至是抵制情绪。如果处理不当，会影响到项目部的组建，甚至会失去一位很好的员工。对于这一建筑企业普遍存在的问题，企业人力资源部门必须高度重视，制定必要的管理方法和行之有效的措施，实践证明做员工的思想工作是必要的、也是可行的、更是有效的，企业人力资源部门只要动之以情，晓之以理，加之必要的物质奖励，员工都会理解和同意企业的外派行为。

2.1 缺乏人才储备制度

大部分中小建筑企业都没有人才储备制度，这对企业发展造成两方面影响：第一，有能力的员工本来可以提职，但企业却没有合适的人接班，结果影响了员工的前途和企业的发展；第二，员工跳槽尤其是掌握企业核心技术的员工突然跳槽会打乱建筑企业原定计划，使企业止步不前、束手无策，而且掌握核心技术员工一旦跳到同行业对手企业将无疑给原企业带来巨大的损失和冲击。

2.2 强化项目经理责任制

建筑企业建造项目往往由项目经理带领项目组共同完成，现实中建筑企业拥有项目经理责任制，从项目开始到施工再到整个项目结束直至建筑产品竣工交付业主使用，项目经理及其成员都应该对其负责，项目经理是项目的绝对核心领导，也是第一责任人，对整个项目负责，只有这样才能够保证项目质量，提高企业信誉，提升客户满意度，更能有效避免项目责任不明确，出了问题互相推托的尴尬局面。

2.3 缺乏人力资源规划

建筑企业往往因为某个项目而紧急招聘一些专业技术人员，人力资源部门对招聘进来的员工缺乏关心和信任，只是机械的安排任务，使这些员工感觉自己不是企业的资源而是一种被利用的工具，从而缺乏主人翁的精神和对企业的忠诚。由于人力资源管理部门缺乏对这些人员的职业规划，没有及时制定一个新的反映此时企业内部或外部发生环境改变的人才规划，当项目完成后，将这些引进人员安排在新的岗位上还是把他们看成公司的闲人，或者干脆把他们辞退都没有一个明确的计划，使这些人员的能力不能够继续有效的发挥，也使企业资源严重浪费。

2.4 缺乏科学的绩效考评体系

建筑技术员工的工作是复杂的脑力劳动，从事的建造项目在一段时间内很难看到明显成果，而人力资源部门人员又大都是外行，对每个岗位需要的知识、能力、工作量等都不了解，企业上下仅用一张考核表，又缺乏与员工有效沟通，造成员工之间绩效考核的分数没有明显区别，忽略每个员工实际的工作价值。另外项目部与项目部之间也一样缺乏科学的考评体系，有时，为公司创造重要财富的项目部与其它部的考评结果也不相同，这些都严重影响了员工工作的积极性和创造性。

2.5 缺乏科学的培训体系

建筑行业的特点决定建筑企业需要建立完善的培训体系，员工今天掌握的技术也许明天就会落后。很多中小型建筑企业把员工当作成本，更加关心的是如何降低成本，他们忽略了培训是提高员工素质、更新工作技能、培养对企业忠诚度的最直接措施。由于企业缺乏培训体系，一方面企业员工没有培训机会，感觉自己缺少重要福利和职业生涯规划，进而缺乏创新精神；另一方面也使企业技术水平跟不上世界科技的前沿。

3 几点对策

据统计，建筑员工跳槽率远远高于其它类型企业，这与建筑企业人力资源管理不利有直接关系。很多建筑企业认为只要给员工满意的薪金，员工就会安心、踏实、努力地工作。其实建筑员工比其他员工更需要明确的职业生涯规划和自我价值实现。因此，建筑企业要建立起一套适合自己企业的科学合理的人力资源管理制度。

3.1 建立职业生涯发展规划

建筑企业应该引导、帮助员工设计职业发展规划，根据员工的潜力和条件，分析今后在企业有可能到达事业的哪一步、技术的哪一

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浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

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企业人力资源管理分析摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。一、缺乏科学长效的人力资源规划人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资

源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。二、企业人才选用不合理，培训不足人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激

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浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

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4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

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公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

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建设工程项目管理的时间范畴是建设工程项目的实施阶段。自项目开始至项目完成：指项目的实施阶段建设工程项目管理的内涵：自项目开始至项目完成，通过项目策划和项目控制，以使项目的费用目标进度目标和质量目标得以实现。项目管理的核心是项目的目标控制。业主方是项目管理的核心。建设工程管理（全寿命周期）包括：①决策阶段的管理②实施阶段的管理③使用阶段的管理。其核心任务是：为工程的建设和使用增值。业主方项目管理任务：三控制、三管理、一协调，其中安全管理是项目中最重要的任务。业主方项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程设计方项目管理服务于项目的整体利益和设计方本身的利益，主要在设计阶段，也涉及到设计前准备阶段、施工阶段、动用前准备阶段和保修期。当采用指定分包商时，不论指定分包商与哪一方签订承包合同，施工总承包方或者施工总承包管理方应对规定的工期和质量目标负责。组织是目标能否实现的决定性因素。控制项目目标的主要措施：组织、管理、经济、技术措施。国际上业主方项目管理方式：自行管理、委托管理、共同管理。设计任务委托模式：设计总负责单位、平行委托多个设计单位建设项目工程总承包方式：设计+施工、设计+施工+采购（EPC）。主要意义：不在于总价包干和“交钥匙”，其核心是通过设计与施工过程的组织集成，促进设计与施工的紧密结合，

以达到为项目建设增值的目的。建设项目工程总承包方式基本程序：1.业主自行或委托编制项目建设纲要或设计纲要；2总承包方编制项目设计建议书和报价文件；3设计评审4合同洽谈包括确定合同价格。施工任务委托模式：施工总包单位、施工总包管理单位、平行委托多个施工单位项目管理规划大纲：编制依据：1、可行性研究报告2、设计文件、标准、规范与有关规定3、招标文件及有关合同文件4、相关市场信息与环境信息。编制程序：1、明确项目的目标2、分析项目环境和条件3、收集项目的有关资料和信息4、确定项目管理组织模式、结构和职责5、明确项目管理内容 6、编制项目目标计划和资源计划 7、汇总整理，报送审批项目管理实施规划：编制依据1、项目管理规划大纲2、项目条件和环境分析资料3、工程合同及相关文件4、同类项目的相关资料编制程序：1、了解项目相关各方的要求2、分析项目条件和环境3、熟悉相关法规和文件4、组织编制5、履行报批手续价值工程：V=F/C 价值是研究对象的功能与费用的比值。施工组织设计的基本内容：1.工程概况2.施工部署及施工方案3．施工进度计划4．施工平面图5．主要技术经济指标

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程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

建筑工程施工管理存在的问题及应对措施庄秀丽

建筑工程施工管理存在的问题及应对措施庄秀丽发表时间：2019-03-29T14:49:08.793Z 来源：《防护工程》2018年第35期作者：庄秀丽 [导读] 建筑工程管理是建筑市场现代企业制度建设的重要基础，对建筑企业中现代企业管理机制的建立及实施具有深远影响。泗洪县人民政府大楼街道办事处江苏宿迁 223900 摘要：随着经济的不断发展和城市化进程的不断加快，我国的建筑企业也得到了蓬勃发展。为了帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地，需要建筑企业将建筑工程施工的管理工作做到最好。然而，就当前各企业建筑工程的施工管理工作来讲，其中依然涉及到诸多不足，因此完善建筑工程施工管理的工作成为各建筑企业亟待解决的一项问题。本文就相关问题进行分析，以供参考。关键词：建筑工程；施工管理；问题；措施一、建筑工程施工管理的意义 1、符合现代企业管理机制建筑工程管理是建筑市场现代企业制度建设的重要基础，对建筑企业中现代企业管理机制的建立及实施具有深远影响。而面对社会发展新形势，建筑企业也应做好工程管理的优化工作，依据建筑行业生产力发展需求，对工程管理模式进行不断的创新与完善，并以此推动建筑企业可持续发展进程。 2、适应建筑市场管理随着社会市场经济逐渐趋向于新常态化发展，建筑企业之间竞争矛盾逐渐激化，建筑工程管理机制的专业性及规范性已然成为建筑企业重要竞争因素，因此为赢得更多市场先机，在建筑行业竞争者中立于不败之地，工程管理人员也需将当前工作重点转向至管理机制的优化过程中，控制施工风险，降低施工事故发生几率，并以此提高建筑企业信誉度，树立起良好的企业形象，而实现建筑企业经济利益最大化发展目标做好万全的准备工作。二、建筑工程施工管理存在的问题 1、专业人才较为缺乏建筑工程施工量非常大，同时需要很长的施工周期，对于每一个环节的要求非常高，某一个环节出现问题会直接影响整体施工质量，因此做好管理人员的控制非常重要，重点进行工作能力及职业素养等方面的控制。目前，很多建筑单位比较重视建筑工程的经济效益以及建筑周期等，对于整体建筑管理不重视，不能够有效地发挥施工管理的优势，其主要是因为在建筑管理过程中缺乏相应的人才，因此在实际应用中需要重点进行该方面的控制研究。 2、施工的管理制度不完善部分建筑企业的管理机制存在欠缺，这对于建筑工程施工中一系列工作的进行带来了不利影响。首先，一些建筑企业直接忽视了管理体制的建立，这种忽视不仅造成了建筑工程施工现场没有统一的指挥和规范，导致施工工作的滞缓，而且使施工现场的工作质量大打折扣。因此从这一层面上来讲，管理体制的缺失是阻碍建筑企业发展的巨大绊脚石；其次，部分企业虽然建立了相关的管理体制，但是并没有按照上面的规定严格执行，企业高层人员没有给予管理工作太多关注，一些工作人员也只是做做表面工作，这就导致施工管理制度的作用无法得以充分发挥；再次，一些建筑企业目光短浅，考虑事情也只是注重短期的经济利益，为了节约成本大量缩减管理岗位，甚至出现管理人员身兼数职的情况，这必然会导致建筑工程施工管理工作效率的低下。 3、对安全问题不够重视在建筑工程项目施工当中更是应该如此，对安全问题的监督管理是整个建筑工程施工现场的重中之重。建筑施工的安全问题不仅仅是影响建筑工程施工质量这么简单，还关系到从事施工工作人员的生命安全以及企业的社会形象等，一个施工单位的工程如果隔三差五的出现安全问题，该企业的信誉与社会形象必然会大打折扣，甲方企业有建筑工程也不会优先考虑这样的施工单位，从而影响到企业的经济效益。但是现阶段我国还存在着很多的企业为了节约成本使用劣质材料造成坍塌泄露、为了加快工期引起的房屋倒塌、现场施工人员为了方便而违规接电用火产生的安全施工比比皆是，这些都是我国现阶段工程建筑施工单位需要去注意，并且引以为戒的。三、建筑工程施工管理的应对措施 1、建立健全施工管理体系为了更好地确保建筑工程施工管理水平，建立完善的建筑工程施工管理体系非常重要，在建立的过程中我国相对于其他国家处于落后的地位。因此在进行应用的时候，需要借鉴其他国家先进的经验，同时相关部门需要组织管理人员到其他国家内部进行参观和学习，并且将先进的管理制度和理念，引入到我国的管理体制应用中。但是需要注意的是在这个过程中企业需要合理的掌控方法，需要结合我国建筑工程的特点及相关影响因素进行分析，根据各个技术要求和方案进行管理，确保在计算机软件的辅助下做好各项细节工作的编制统计，从而能够有效保证施工技术方案的应用，从而更好地保证整体管理水平，满足发展要求。 2、注重建筑工程施工安全管理在建筑工程施工管理中，还应注重施工安全管理。首先，提高施工人员专业技能，使其可具备独立安全完成施工任务的能力；其次，注重在员工群体中强调安全生产就规范化操作的重要性，切实提高员工安全施工意识；再次，采用一定的人员激励机制，提升施工人员对自身岗位重要性的认知度，切实满足施工人员物质需求及精神需求，构建起一直具备高度向心力及凝聚力的施工队伍；最后，健全建筑工程现场施工安全管理体系，加强员工安全设备，例如安全帽、安全绳索等配置情况，切实降低施工期间的风险性。 3、加强建筑工程施工的管理意识为了改进工程施工中管理工作方面的缺陷，最重要的是加强工作人员的管理意识。这不仅对于推进工程施工的管理工作具有重要意义，而且能够提升工程施工工作整体的质量和效率。具体而言，建筑企业应该从两个方面入手进行改善：首先是针对项目经理这一层工作人员。这一阶层的人员身居高位，最先考虑的必然是企业的经济利益，因此很多人对工程施工的管理工作进行了忽视，认为其既不会影响企业的经济利益，又与自身的工作毫无关系。这种观点可以说是大错特错。要知道，项目经理对一项工作的态度将影响着整个建筑工程项

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

论高层房屋建筑工程技术管理的要点李强1

论高层房屋建筑工程技术管理的要点李强1 发表时间：2019-03-05T13:02:20.727Z 来源：《建筑学研究前沿》2018年第33期作者：李强1 张安庆2 张伟3 郭芳4 [导读] 伴随着我国城市化建设脚步的逐渐加快，使得高层房屋建筑的数量越来越多，社会各界对于高层建筑的施工质量高度重视李强1 张安庆2 张伟3 郭芳4 浙江德邻联合工程有限公司浙江省杭州市 311200 摘要：伴随着我国城市化建设脚步的逐渐加快，使得高层房屋建筑的数量越来越多，社会各界对于高层建筑的施工质量高度重视，高层建筑的质量在很大程度上取决于技术管理工作。在进行高层房屋建筑工程施工过程中，需要相关的工作人员能够抓住技术管理工作的要点，对其进行全面仔细的分析，以此可以最大程度的减少高层房屋施工过程中质量问题发生的概率，从根本上提高工程的质量，进而使之得到更大的发展和进步。关键词：高层建筑；建筑工程；技术管理社会经济的不断发展带动了建筑行业的飞速进步，城市土地资源的紧张推动建筑不断向上发展，高层房屋建筑工程作为建筑行业的核心内容之一，成为了城市建筑中最常见的工程形式。由于高层房屋工程周期长、任务重、难度大等特征，加之数量的成倍增长，一方面加剧了建筑工程任务量，另一方面，也对施工技术管理提出了更加严格的要求。 1高层房屋建筑工程技术管理的重要性建筑工程技术管理作为高层房屋建筑施工中的关键环节，高效的管理有利于提高建筑企业的经济收益，推动建筑企业实现未来可持续发展。由于高层房屋建筑施工中涉及到数量巨大的人力、物力以及财力，因此，要将建筑工程技术管理工作落实到实处，保证高层房屋建筑施工得以有序开展。由于高层房屋建筑工程的特殊性，加之我国建筑工程种类较多，其规模也不尽相同，建筑施工中会出现诸多因素影响，造成施工工期的延长或施工投入的增加。为了有效避免上述问题的出现，施工单位应对建筑施工技术进行科学管理，从而保证建筑工程质量。特别是在工期较紧张的情况下，保障工程质量的同时控制好工程成本，有效提高整体工程进度，增加企业经济效益。 2高层建筑施工技术要点分析 2.1桩基施工技术要点在高层建筑施工过程当中，桩基施工是最为基础的部分，其施工质量和稳定性对整个建筑的安全性和稳定性有着直接的影响。就施工工艺而言，高层建筑桩基的施工从总体上可以分为两种形式，分别为灌注桩和预制桩。就灌注桩而言，首先需要使用钻孔机或者是人工钻孔的方式完成钻孔工作，之后将钢筋笼放入孔内，并向其注入适量的混凝土。以灌注桩的方式进行施工之时，应该根据高层建筑施工现场的实际情况来进行相关的设计工作。另外，如果采用预制桩的方式来进行施工，需要在施工之前对做好养护工作，并且在施工的过程当中能够直接将桩基安装在正确的位置之上。因为受力情况的不同，可以将桩基分为端承桩和摩擦桩，不同的桩基之间工作原理也存在着很大的差别，正因为如此，在进行高层房屋建筑的桩体选择之时，需要对该地区的实际情况进行深入的分析和研究，从而做出科学合理的选择。 2.2钢结构施工技术要点在进行高层建筑施工的过程当中，需要采用钢结构柱来完成核心墙的施工，需要相关工作人员能够对测量基准点进行科学的设计，以此来形成有效的基准网。另外，要求相关的工作人员能够根据设计的要求来确定钢结构柱的数量，通常情况下，可以将钢结构柱的数量控制在24根以上，以此可以使核心墙的稳定性得到有效的保障。所以，在进行高层房屋建筑钢结构施工之时，需要对结构和各个构件之间的焊接质量进行严格的把控，保证其不存在损坏的情况，进而才能够展开下一环节的施工。 2.3混凝土施工技术在项目开始前，必须根据建筑设计的要求，设计不同强度的混凝土，并进行强度测试，以保证施工质量。高层的建筑使用泵浦混凝土：一种是缩短建筑时间，另一种是改善建筑性能。混凝土的维护也应考虑到水、材料、人员、周期和其他问题的来源，并根据不同的水泥品种确定干燥时间，并做好养护期间的监督工作。 3高层房屋工程技术管理要点 3.1建立健全施工技术管理体系为了进一步提升建筑工施工中的施工管理水平，国家应制定相关建筑法律，规范建筑企业的施工行为的同时，保证施工技术管理工作的顺利开展。建筑企业应严格遵守国家出台的有关法律，以建筑规范约束自身施工行为，在保证建筑施工质量与安全的基础上，制定完善的技术管理系统。在建筑施工开工前，企业应将有关审批材料递交给相关管理部门，只有审批通过后，才能进行施工。 3.2全面创新施工技术管理手段在高层的建筑技术管理中，科学创新的主要目标是充分满足市场需求，跟上经济发展的步伐。迅速发展的现有建筑项目表明管理层建筑工作必须跟上发展及充分满足市场需求，以便更好地履行其职能和目标，为企业寻求更多的经济利益。因此，有必要在建筑技术管理工作中实施，以帮助促进建筑公司的发展，并进一步加强其整体实力，以在激烈的市场竞争中处于不可阻挡的地位。此外，有必要利用发展项目的总体管理方法来扩大整个市场，不断创新和发展，优化建筑技术管理的效率，监测市场动态信息，并在适当的时候做出科学的策略。 3.3加大对施工技术的管理力度建筑企业应定期对建筑工程施工的各项环节进行检查，确立各项施工技术流程并建立专门的施工档案。作为高层房屋建筑工程技术管理工作的关键环节之一，建筑企业应对高层建筑工程的质量加大监管力度，切实保证高层建筑工程项目质量管理工作的顺利进行。企业应在施工前，对各项施工图纸以及施工方案等进行综合审计，保证施工图纸的设计合理。从根本上保证建筑工程的质量，避免工期延误现象发生。在施工过程中，技术管理人员要对施工材料进行严格把关，做好对隐蔽工程的监管工作，加大高层建筑工程的技术检查力度。结合各项施工的实际开展情况对高层建筑工程进行综合评估，充分保证建筑工程中各个施工环节的技术监管及时有效，以此实现整体建筑

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。第二章管理者的人力资源管理职责各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。图：管理者的人力资源管理职责第三章职位与任职资格