人才库运营0成本激活“被动候选人”

分享嘉宾：Moka客户成功华南区域负责人吴居文

招聘正处于“被动候选人”求职时代

领英的一份报告显示，目前人才市场上活跃求职者的占比只有25%，另外75%往往持观望态度。

特别是在今年疫情的影响下，有近乎一半的候选人推迟了找工作的时间。

当通过主流招聘网站接触到的候选人相对有限时，如何吸引并转化观望型候选人是HR在2020年的关键挑战。

很多HR都知道，通过人才库运营激活储备候选人能够有效缓解以上困境。道理大家都懂，但为什么有的公司还是没有做好呢？

人才库运营4个陷阱

Moka在跟客户的交流中发现，人才库项目运营过程中比较容易陷入4个陷阱：

第1个陷阱：贪大求全

很多公司刚开始搭建人才库的时候就想着要一个大而全的人才库，预想立刻就能够支撑整个公司的人才发展。但这会导致资源过于分散，没有聚焦点，且HR容易将巨大的热情消耗在前期的准备工作上。

其实不是所有的岗位都适合通过人才库运营来做人才吸引的，Moka建议前期先聚焦某个方

向的人才库项目，并持续迭代，更有利于目标达成。

第2个陷阱：有始无终

我们拒绝候选人的时候，一般会给候选人发这样一封拒信："虽然今天我们没有成为同事，但是您的简历已经进入到我司人才库......"发过好人卡之后，基本就没有后续了。网上候选人对此的吐槽很多，如果处理不好反而会让候选人留下负面印象。

有些公司确实在前期把好的简历打好标签放进了人才库里，但是有进无出。人才库累积的数据越来越多，导致人才库的动态运营已经超出了HR自己维护的范围。

储存简历并不是目的，把做好标签的候选人持续激活才能真正帮助我们达成招聘目标。

第3个陷阱：急“功”近“利”

高质量人才库从来不是立竿见影的短期项目。

被动求职者最不缺的就是机会，他们往往已经在自己的圈子里具备了比较受欢迎的技能，而且在自己现在的岗位上也混得还可以。如果我们要去吸引这部分被动型求职者，需要通过积极的方式慢慢吸引他们并建立信任，在时机成熟时成为他们备选列表中的首选。

人才库运营确实是一个需要长期积累并且需要养成习惯的事。不能寄期望于短期出效果。

第4个陷阱：“人微言轻”

针对中高端岗位候选人，不能仅靠HR来激活，更需要借助公司高管层甚至CEO的力量来维护，才能让候选人真正感知到被尊重与赏识，从而让他们进入公司之前就建立密切的感情。

搭建人才库，激活被动候选人

在做人才库的前期搭建时，我们建议从以下几个方面进行规划：

01 识别真正需要储备和运营的稀缺性人才

从实际出发，人才库并不能满足公司所有职位需求，建议结合人才市场供给的稀缺度以及伴随公司业务发展的相应需求量大小来识别真正的稀缺性人才，聚焦于难以填补的以及对公司主营业务起关键作用的职位上，不让资源太过分散。

人才市场上稀缺度高，且公司主营业务需求量大的S类人才是我们人才库里应该重点运营的。

比如设计类、运营类岗位在人才市场的竞争度比较激烈，而算法类的人才在市面供不应求。

02 人才库分级管理

人才库可以按照三个层次划分，即应聘简历库、储备简历库、高端人才库。

应聘简历库是指经过了初筛且一年之内的有效简历，可以通过邮件、短信的方式触达，或者安排实习生去打电话进行邀约激活，使用Moka的外呼机器人也能够自动进行电话邀约，确认意向。

储备简历库相比应聘简历库的质量会再高一个level，这部分候选人是通过了面试但没有入职或接了offer没有来的候选人。维护这部分候选人可以让业务的Leader参与进来，通过业务相关话题进行频繁的接触，更有利于促进下一步的转化。

高端人才库中的候选人往往比较稀缺，对于这部分候选人的吸引，公司的高管应该能够躬身入局，充分表达对候选人的诚意与赏识。

03 离职人才库

一般来讲，人才库会包含外部高质量候选人与内部在职人才，其实还有一部分人才值得在人才库中重点关注，即离职的高绩效人才。很多互联网大厂都会对离职员工进行维护运营，不仅在必要的时候可以进行“回炉计划”，还能够很好体现企业的人文关怀，提升雇主品牌。

04 人才库运营典型场景

先把一些高质量的简历储备到人才库中，结合招聘的过程中留下的记录（比如归档前候选人在哪一个招聘流程阶段、储备时备注的原因、面试记评价录、标签等），进行智能搜索与筛选，然后就可以批量针对筛选后的人才进行职位邀请，并可结合实时的数据来验证激活的效果。

例如激活了689位候选人，其中327位候选人收到后打开了邮件，210位候选人查看了邮件中推荐的职位，并成功吸引了163位候选人产生了有效投递。

当人才库产生了激活的效果，紧接着就可以借助自建渠道的转化效率关注进一步的转化率数据。

Moka人才库更多玩法

01智能推荐

Moka系统会基于AI算法提取岗位关键需求标签与候选人特征标签，比如证券分析师这个岗位，JD中描述的要求是硕士学历、两年行业经验、具备撰写行业报告和良好的逻辑分析能力，系统就会自动提取以上关键信息作为职位的需求标签，并通过候选人简历中的学历和工作经历解析后进行智能匹配，形成Moka的匹配指数并在创建职位的同时，自动匹配人才库中的已有数据，大幅提升人才库简历的复用率。

当我们收到的简历量非常多时，可以在初筛环节直接使用“只看高匹配度简历”功能，过滤掉一部分不符合要求的简历，节省HR初筛的时间。

相似候选人推荐

在招聘过程中，如果遇到某个合适的候选人，可以sourcing系统内和该候选人的画像相同的其他候选人。

自定义岗位推荐

HR还可以自己挑选推荐的条件，让职能推荐更符合公司的用人标准。

02人才地图

如果我们想看目标公司的候选人，可以在Moka系统中生成目标公司人才地图。

结构化展示Mapping报告：从公司组织结构、职能、岗位多维度洞悉人才全貌，帮助HR更好分析不同岗位/职能下的人才分布，为以后的人才再激活、招聘规划提供科学依据。

智能匹配目标候选人，快速定位人才：在进行人才搜索、人才库反向激活阶段，更快锁定人才，搜索结果更精确。

03外呼机器人

刚刚在讲到应聘简历库人才激活时，通常情况下可以通过邮件、短信的方式触达，除此之外，Moka新上线了智能外呼的机器人，用真人的声音录制，邀请候选人投递简历，介绍公司情况。

以上所有功能，其实都是想通过技术手段，帮助HR做一些基础性的过滤和数据处理工作，联动起进行人才库的运营转化，让HR从繁杂的工作中解放出来，做更有价值的事情。

以上内容来自Moka客户交流闭门会《如何利用AI冲出招聘困局-人才运营交流分享会》现场整理

人才招聘网站运营方案

人才招聘网站开发简要说明人才招聘网站的核心主要是面向招聘企业和求职个人，因此，整个网站围绕这个框架展开，无论是对于企业用户还是个人，都必须先注册成为网站的会员，填写相关资料才能在网站中发布信息。这样也是为了在一定程度上确保信息的有效性。网站不同角色的使用者所具有的行为功能如下：从上图中我们可以分析出招聘企业、应聘人才以及网页网站三者的关系流程一、企业会员（招聘者） 1、企业会员的注册目的企业会员可以通过网站发布企业当前的人才需求，包括(人才职位、招聘人数、薪资待遇、职位要求等)，企业会员还可以通过网站发布与企业相关的信息如企业介绍、企业联系方式等，以供应聘人员查看。企业会员的招聘流程： A、企业会员注册成为网站用户企业用户可通过网站注册页面进行注册网站管理对企业注册信息进行审核，如网站审核通过企业用户可发布企业相关信息与企业招聘信息。 B、企业发布信息珠海网讯互联https://www.360docs.net/doc/5b2389978.html,为珠海企业提供专业的企业网站建设、网站制作、网站设计、网站开发、网页设计、网站推广、网站维护、域名注册、虚拟主机、企业邮箱、中文域名注册、在线购物网站建设制作、OA无纸化办公系统开发、服务器租用托管、合租服务器等服务，是工业和信息部认证拥有ICP、ISP的正规网络公司。我们为珠三角企业提供包括网站建设、网络推广,企业网络全方位营销,解决方案和专业服务在内的领先技术和服务体系。 https://www.360docs.net/doc/5b2389978.html,

企业可发布，企业的基本信息与招聘信息，信息发布后网站管理对企业所发布信息进行审核，如审核通过企业所发布信息可显示在网站的相应栏目内，如审核不通过企业所发布的信息将不能显示，同时系统提示企业修改发布的信息后在次提交发布。 C、企业接收应聘人信息当企业正确发布招聘信息后，应聘者可选择企业发布的相应职位进行提交应聘，把自己的简历提交给相应企业，此时企业可通过应聘记录对应聘人员的简历资料进行查看，并可选择相应的应聘者进行通知。二、个人用户(应聘者) 1、个人用户的注册目的个人用户可通过网站的注册页面进行注册，提交注册信息网站管理对个人提交的注册信息进行审核如通过审核，个人用户可完善自己的电子个人简历，并可浏览企业的招聘信息并提交应聘请求。如未通过，个人用户将不能向招聘单位提交个人应聘信息，同时系统提示用户未通过的原因从而用户可修改注册信息再次提交。 2、个人用户发布信息用户可以完善自己的个人信息制作自己的电子简历，并可浏览企业招聘信息向企业提交应聘请求。三、网站管理网站管理主要是对企业用户与个人用户注册进行审核，对企业发布的相关信息进行审核，并给企业用户分配功能权限，向企业用户发送消息等对个人用户发布信息进行审核，并给个人用户分配功能权限，向个人用户发送信息等对网站相关栏目信息进行添加—修改—删除等对个人用户与企业用户帐号进行管理，可对用户进行锁定—删除—暂停等操作指定推荐企业用户与个人用户推荐到网站首页或者栏目首页对网站进行设置，如个栏目的浏览权限，网站的基础信息等四、网站栏目划分我们根据行业网站特点，结合多年的网站建设经验以及参考多家行页网站为你制定了如下网站主栏目供以参考。珠海网讯互联https://www.360docs.net/doc/5b2389978.html,为珠海企业提供专业的企业网站建设、网站制作、网站设计、网站开发、网页设计、网站推广、网站维护、域名注册、虚拟主机、企业邮箱、中文域名注册、在线购物网站建设制作、OA无纸化办公系统开发、服务器租用托管、合租服务器等服务，是工业和信息部认证拥有ICP、ISP的正规网络公司。我们为珠三角企业提供包括网站建设、网络推广,企业网络全方位营销,解决方案和专业服务在内的领先技术和服务体系。 https://www.360docs.net/doc/5b2389978.html,

行业网站的定位与运营及招聘网站推广、电话销售

行业网站的定位与运营每位站长不管在做什么网站的时候都是要把网站有一个好的定位。在定位的时候也要选择先机，所以定位时候一定要注意两点：1、选择自己熟悉的行业，2、选择偏门的行业。在选择好行业之后就要开始策划网站的整体方向及运营目标了,这中间主要是客户群定位、产品定位、特色服务、赢利点、运营模式、短期及长期目标等几个方面。这个环节的策划非常重要，它关系到网站后期的整体发展，以下是个人总结的五点。第一、网站目标有了定位以后就要有目标，短期、中期、长期。当然这目标可以是技术上的、内容上的、但最重要的还是市场上的。比如网站短期目标：三个月内PR值达到几，ALEXA排名达到多少，网站有多少访问量，内容的专业怎么样，及发展多少个企业会员等，中期当然是和赢利相关的啦，长期指的不但是赢收，更有关于企业及网站的品牌的期望值。原创文章作者哈尔滨摄影工作室第二、赢利定位行业性网站的赢利点一般都有那几大类：广告、会员收入、会展，细致一些的还有一些比较专业的东西如：行业分析报告、行业评测活动等等吧，但不管是怎么样的赢利模式，有一点是比较重要的：一定要注意线上线下的结合! 对此,一些行业网站还推出了专门针对行业用户的DM杂志及其它相关的电子刊物及印刷刊物,用其线上的广告和线下的广告进行绑定。大大增加了其产品的含金量。第三、客户群定位这块不用多说了，行业网站一般是针对行业用户，主要各行业的经销商、厂家及周边产业的企业用户。第四、服务与产品的定位因为现在的行业网站很多，大部门我们能想到的行业也是其它人都能想到的，在这方面，为了提高自身在同类网站中的竟争力，只能从我们平台本身的产品和服务上入手了，这就要求我们必须真正的了解行业，了解市场及商家的需求，然后根据他们的实际需要整理出一整套的符合他们实际的需求的产品线出来。假设同行业产品线都差不多的情况下，那就只能开设一些特色的栏目及服务了，又或是在平台现有的基础上增加一些增值的业务出来。

人才网站策划运营方案

人才网站策划运营方案在人才供求方面当前存在着以下两种情况： 1、个人找工作难，个人表现工作能力困难，这一点应届毕业生表现的更为突出； 2、企业招聘合格人才困难，考核应聘者能否适合该岗位成本较高（一般通过面试、试用，而试用期一般为1－3个月），短期内查看是否能承担本工作困难。由于个人与企业对求职与招聘信息的急切需求出现了许多人才网站，从地方到全国，从传统模式到垂直搜索模式都已经有了成功的例子。这些网站在一定基础上解决了一些个人与企业对求职与招聘的需求，为个人与企业就人才交流上提供了一个平台，然而并没有完全解决以上两个问题，特别是：个人工作能力体现，降低企业招聘成本两个方面。同时由于部分人才网发展比较早的原因，已经占领了较大的市场，知名度、影响力较大，从而造成了新入者的困难。综合上述各因素特别提出本人对人才网个人发展观点：发展自我特点，创造独特模式，增加时尚元素，注重搜索功能，为个人与企业综合服务。具体如下：一、发展自我特点 1、企业有偿竞聘借鉴威客思想，即将招聘服务与电子商务结合。具体而言，企业提供招聘岗位的具体工作，由应聘者来完成，也就是竞聘服务。然而，我们不仅仅是提供竞聘服务，在此过程中企业是需求支付一定费用的，用以应聘入围者，可定于前几位，企业可自行选择，当然本费用远低于面试、试用的费用。 2、求职诚信系统为减少企业的招聘成本，为应聘者建立求职诚信系统。对已经达到合作关系的双方，而由于应聘者个人原因，而带来的企业招聘成本的扩大。求职诚信系统将全程体现求职者的职业道德。同时提高了求职信息的真实有效性，间接降低了企业返聘成本。 3.不仅是找到工作的人才网 “不仅是找到工作的人才网”，这可以作为网站的宣传点。求职者到网站上除了找工作还可以通过企业有偿竞聘来获得收入。解决求职者在求职过程中的收入，同时也为求职者提供了展示个人能力的渠道，通过此可以吸引有才的自由职业者和大量的应届生。二、创造独特模式

网站运营半年工作总结范文

网站运营半年工作总结范文网站运营是指一切为了提升网站服务于用户的效率，而从事与网站后期运作、经营有关的工作。今天小编给大家整理了网站运营半年工作总结，希望对大家有所帮助。网站运营半年工作总结范文一(一)工作业绩 1.网络运营部创建鑫源通投资有限公司自20XX年6月份创建以来，在公司全体员工共同努力，密切配合下克服种种困难，不断前行，取得了较好的成绩。为了促进鑫源通更好发展，公司领导决定创建商务网络平台，服务鑫源通发展。正是在这样高瞻远瞩的决策下，在20XX年11月份公司创建了网络运营部。网络运营部从创建之初1个人发展到现在9个人和一支强大的运营支持后盾，其发展速度之迅速，成长脚步之稳健! 网络运营部从小到大的发展过程中，在公司领导和一些规章制度下，我们部门在团队建设中不断创新，完善部门组织结构，并实施了以下几个工作制度:第一、班前会制度，目的是让每天的工作在有计划下开展，让每位员工充满激情工作，让每个员工了解整个部门工作进展;第二、部门组长周例会(每周三上午)，目的是让各组负责人知晓整个部门工作进展，了解彼此进度，加强小组之间的沟通与配合;第三、部门讨论制度，即如果部门内的某项工作需要讨论时，在需要讨论的工作日下午4点至5点之间，全员参与工作讨论。以上的几个制度实施后，效果非常明显，员工之间的沟通更及时，工作效率得到

很大提升，整个团队更团结。网络运营部在遵守制度之余，也建设了部门的文化，开展了部门活动即周末的部门员工自费聚会，让每个员工都能感受到团队的温暖和公司的温馨。 2.网站的定位确定当公司领导有见解的提出要创建一个安徽省电子商务平台时，在公司领导的指导和部门员工不断学习下，不断地寻求网站发展定位和特色，最终确定网站的发展定位和特色是“打造本土化电子商务平台”。并最终确立网站的名称是“启钥网”，寓意是帮助网站客户开启成功的钥匙，同时独立的设计网站的LOGO。 3.网站的设计与建设由于网站建设是委托网络公司制作的，因此，网络运营部主要负责网站的设计和创意。 (1)网站的结构设计在不断学习和创新下，启钥网找到了自己的网站结构，具体包括:供应求购、公司、资讯、创业加盟、项目融资、展会、人才、718商校、商业服务、交流中心等十个主要页面，在大的结构下，又开辟了加盟代理、项目专利、人才招聘、在线课堂等58个栏目。目前网站的结构设计基本完善，涵盖的方面较广，可以满足各类浏览客户的需求。 (2)网站页面的模板设计网站的结构设计不仅要结合网站特色而且还要创新，而网站的页面设计则更需要创新，在不断学习总结下，网络运营部设计出多种模

人力资源运营方案

市场营运部开发规划方案市场营运部的战略定位为通过对整个北京区域向全国各区域覆盖，整合全国渠道人才资源，掌控强势网络，对接企业用人需求，打造自身企业品牌，达到北京区域高占有的营销样板市场。而渠道做为打造营销样板市场，拉动我公司形象品牌宣传以及盈利的重要着利点，根据2012年8月份的500标准的目标任务量与现有客户布局，具体规划如下：｛一｝战略规划一：2012年3月31日----至---2012年8月31日开发客户目标目标1：最少500家符合公司要求的企业（有一定规模）（符号公司要求的企业表格：可附表格）目标2：总业绩1000万目标3：在500家企业中挖掘相关资源，额外创造500万业绩目标4：渠道系统化，稳定性，占领整体市场30%，提升整体开发客户能力，培养2名主管干部。｛二｝开发进度、人员配置及任务量分解预计完成数据分析实际完成数据分析备注说明： 1.计划目标（每人每天）：大客户1家；重要用户2家；准客户3家；潜在客户5 家；新客户10家。（共：20家） 2.导入（企业基本资料）表格可见该客户工作要点以及人才需求。 3.总体时间分配--大客户/重要用户/准客户占5成;发展潜在客户(重要)内线占3成：寻找新客户占2成(按行业分配或者人员分配进行避免重复或者遗漏) 4.本计划根据每月开发进度而做更新，时间一般在当月底调整，下月初接受检查。｛三｝客户开发布局

客户资源来源方法实地走访网络电话熟人介绍（推荐）合作伙伴介绍会议、论坛方式将行业内按照行业块分成号码.每次查询都以篦头发方式. 每个行业可以同其他同事其它资源或者熟人介绍协调整合，提高效率好处避免交叉重复,没有遗漏,逐渐扩展.假以时日,不缺客户，有稳定客户资源 ▲及时做好记录,了解客户产品及行业，可能为潜在客户时录入（企业基本资料）加以管理

人才招聘网站平台项目搭建策划方案-精选.

九伯人才网项目初期搭建策划方案Beta ----lemige 2013-09-22 目录人才网项目搭建策划方案Beta (1) 一、我们重点要做的部分 (2) 一、电营部分 (3) 二、本地推广 (3) 三、平台运营（SEO优化，网站维护） (4) 四、技术导向 (4) 五、综合部分 (5) 二、团队组建人员配置 (5) 一、电营部分 (6) 二、平台运营 (7) 三、本地推广（前期康珺集负责） (8) 四、技术导向（张晨成负责） (8) 五、项目协助（康珺集负责） (9) 六、项目管理（张晨成负责） (9) 三、综述：........................................................................................................错误!未定义书签。（以下只是对我们执行的方向进行梳理阐述，具体的执行细节有待于在项目开始前商讨决定）

一、我们重点要做的部分

详细双击插图：一、电营部分电话营销的目的，针对我们人才网平台不仅仅是一个营销工具，我个人觉得电营初期，就是为了市场拓展，中期是销售，中后期是CRM客服支持系统，故。 A、初期针对陌生的市场进行开拓初期，电营的目的不是销售，更注重于配合平台的市场拓展，企业级客户的拓展，信息采集，以及适当的口碑营销推广。 B、针对企业级的销售平台信息量完善，整个平台系统，以及我们搭建的团队OK后，电营的属性就是针对企业级HR进行销售我们的增值付费服务。 C、快速客服系统中后期完善的客服系统是我们必须要做到的，人才网站的功能千篇一律，促使服务成为核心竞争力的关键，我们电营需要在中后期完成我们人才网CRM客户系统的维系。二、本地推广之前也有为此人才网写过推广方案，我就直接插入进来再进行简单的概述。（推广方案详见下面的文档，具体细节牵扯太多的方面，需要会议商讨，修改敲定。）九伯人才网运营方案（word2003版本）.

抓住招聘行业属性,正确运营人才网站

抓住招聘行业属性，正确运营人才网站最近行业内的焦点都集中在搜狗与360并购与否上，对于其他类型网站的关注度显然不够，至少最近人才网站行业发生的变化大家都没有看到。可能是自己就是做这行的，所以对这个行业比较敏感，接下来我就给大家说说我对时下人才网站运营的几点认识。 5.17日看新闻的时候，偶然看到了这则消息，从刚出炉的2013年第一季度财报显示，前程无忧总营收同比下滑0.1%，净利润比去年同期下滑9.7%。其中网络招聘服务第一季度每独立雇主平均收入比去年同期下滑10.0%。这是一个相当不利的发展讯号，要知道自从中华英才网宣布业绩经营出现问题之时，我就一直在想，作为传统招聘行业的前程无忧在这方面做得不错，至少没有遇到负增长的尴尬，但是这次看到的消息则足够显示，传统人才招聘行业已经面临着发展的瓶颈。关于传统人才招聘行业出现负增长的理由可以找出太多，像什么模式老旧，新增用户粘度不高，流量变现模式单一等等，我们都能说出一大堆。但是真正经营者人才网站的朋友都应该明白，人才网站出现问题的源头绝不仅仅局限于上面几点，我想还有更多实在的理由需要我们正视。整个行业同质化严重，没有核心的竞争理念就像是《中国合伙人》里面的台词，在一个行业人人都在做相同的事情时，没有核心的特色是很容易被别人遗忘的。现在的中国招聘行业就是这样的一个现状，大家都在用一种模式，去做一样的招聘，很难让求职者真正知道哪一个网站更出色一样。况且现在大家的盈利模式也一样，无非是招聘单位的服务费和固定会员的增值费，除了这些费用，很难再有其他的一些突破，而不赚钱也直接导致人才网站很难有所作为。之前做过一格电博客的朋友就告诉我，即使在宜兴这样的二三线城市的人才招聘行业竞争压力小，但是人群对于工作的需求量和对于互联网招聘的接受程度也不一样，从他们身上获得利益其实很难，成本更高。所以如何丰富自己的盈利模式，让自己的人才招聘网站变得不只是人才招聘这么一条死路，那么是对自己发展之路的长远保证。盲目高端，没有分清招聘网站面对的人群一些招聘网站总是觉得现在的不盈利就是因为面对的人群不够油水所致，因此盲目拓展自己的业务范围，将盈利注意力放在了高端就业人群上。可是对于这样的现状，我很想说根本不可能，中国是一个有着及其鲜明特色的国度，通过自己几年间的运营，已经明显感觉到网络招聘以中低端收入的求职者为主，主要集中在工作经历在0-3年之间，年收入在30万元以内的人群，而在中高层的岗位上很难满足企业的招聘需求。一方面是具有高端技能的人才不会通过网络招聘这种很没有谱的事情进行，二是企业也不太相信从网络上来的人符合自己的发展需求，更多的是通过人脉关系进行联络，而且定位的偏向导致低

人力资源运营方案

关于湖南人力资源市场和湖南人力资源网站运营方案一、开办的目的为了促进就业，发展和谐劳动关系，推动经济发展同扩大就业良性互动，实现社会和谐稳定，培育和完善全省统一、开放、竞争、有序的人力资源市场，规范市场秩序，创造公平的就业环境，促进劳动者通过市场实现就业。建立健全人才和劳动力市场信息服务体系，完善市场信息发布制度。保护劳动者的合法权益，引导用工单位遵守《劳动合同法》用工规定，为全省的人才交流动与劳动力的就业构建一个基础性的资源配置的平台，特申办湖南人力资源市场的定期公益性人才招聘会与湖南人力资源网的公益性网上招聘会。二、组织结构与工作开展思路湖南人力资源市场与湖南人力资源网成立于2008年，主要从事定期公益性人才招聘会、公益性人才推荐、公益性网上人才交流招聘会服务。市场按照职能分工的原则进行组织，下设策划、销售、会务组织、人才推荐四个职能部门，网站亦按照职能分工的原则进行组织，设策划、技术、企业会员组织、人才数据库组织、网站推广、信息录入六个职部门，其中策划部可合二为一，具体组织结构如下图所示。

组织结构图如下：湖南人力资源市场组织图湖南人力资源网组织图 1、市场部工作职责、人员配备及工作岗位职责、工作计划（1）工作职责：组织公益性人才招聘会、公益性职业介绍、招聘资讯电子屏发布；（2）人员配备及工作岗位职责： ①策划部配备策划专员兼市场部经理一名，主要负责市场部人才招聘会的全年计划的制定、具体每场招聘会企划方案的制定及执行，监管并安排销售部招聘单位组织、入场求职者的组织工作，并对招聘

会的最终结果负责。 ②销售部配备销售专员四名，三名负责招聘单位的组织，一名负责求职者的组织，招聘单位组织主要通过电话邀请、其它人才市场招聘会现场定点宣传、邀请政府公共职介中心组织三种渠道做单位组织工作，每个工作人员每期招聘会硬性指标规定组织20-30家用人单位。求职者组织，主要组织40、50下岗失业人员、失地农民及部分高校、职校毕业生、社会在职人士，40、50人员组织主要通过社保站组织，每个社保站硬性规定组织20名下岗人员来参会，高校及职校毕业生组织以公函的形式通知学校的就业指导处，硬性要求学校组织学生来参加招聘会，失地农民以公函形式通知当地乡镇社保站组织相关人员来参会。 ③会务组织部安排专职工作人员一名，主要负责招聘会场的布展、撤展，企业展位预定及安排，招聘海报书写，会场卫生打扫安排，会场秩序维护安排，户外宣传汽球、拱门、条幅布置。 ④人才推荐部安排专职工作人员二名，负责招聘会休会期间零散求职人员工作安排。 ⑤人员总编人员预设：企划部一名，销售部四名，会务组织部一名，同时请求中心临时安排工作人员八名，人才推荐部二名，合计固定工作人员八名，临时帮办人员八名。 ⑶工作计划 ①招聘会安排计划（2008年6月-2009年2月）：每月组织两场招聘会，其中6月组织一场，10月组织一场（国庆节放假七天），2009

人才招聘网站平台项目搭建策划方案

九伯人才网项目初期搭建策划方案Beta ----lemige -09-22 目录人才网项目搭建策划方案Beta .................................... 错误!未定义书签。一、我们重点要做的部分 ............................................ 错误!未定义书签。一、电营部分 ................................................... 错误!未定义书签。二、本地推广 ................................................... 错误!未定义书签。三、平台运营（SEO优化，网站维护）......... 错误!未定义书签。四、技术导向 ................................................... 错误!未定义书签。五、综合部分 ................................................... 错误!未定义书签。二、团队组建人员配置 ................................................ 错误!未定义书签。一、电营部分 ................................................... 错误!未定义书签。二、平台运营 ................................................... 错误!未定义书签。三、本地推广（前期康珺集负责） ................ 错误!未定义书签。四、技术导向（张晨成负责）........................ 错误!未定义书签。五、项目协助（康珺集负责）........................ 错误!未定义书签。六、项目管理（张晨成负责）........................ 错误!未定义书签。三、综述：.................................................................... 错误!未定义书签。

关于人力资源市场的运营方案

关于人力资源市场的运营方案为了促进就业，发展和谐劳动关系，推动就业创业的力度，建立有序的人力资源市场，创造和谐的就业环境，促进劳动者通过市场实现就业。XXXXXXXXXXXX公司对XX市人力资源市场做出以下方案及规划。一、自2015年7月以来，我公司与人才市场联合打造智能网络化的人力资源市场，市直企业通过平台，发布岗位信息，下载求职简历，给企业提供优质的劳动渠道，对求职者，在线注册个人账号，浏览平台各企业的岗位需求，达到一对一的双向服务，得到了广泛的好评以及认可。二、运营计划（1）中心广场召开室外大型招聘会。 1.为了给更多求职者提供优质的服务，提高企业的用人招聘效率，张掖市人才中心、就业中心与XXXXXXXXXXXX公司在XX市中心广场举办大型综合招聘会，为用人单位和应聘者搭建一个绿色通道。 2.招聘会的宣传工作：举办目的：营造良好的招聘环境；宣传对象：全体用工单位以及求职者；宣传手段：微信公众号、官方网站、XX头条发布招聘会信详细情况；举办地点：XXXXXXXXXXXX。（2）大学对接召开校园招聘会

1.随着经济的发展和高校的扩招，大学生毕业就业形势变得日趋严峻，出现了“就业难”的问题。就业是民生之本，高校毕业生是宝贵的人力资源，是现代建设中高素质的生力军，面对大学生就业问题，XX市人力资源市场通过举办校园招聘会，加强对毕业生的引导和培训。 2.开展招聘会的具体工作：举办目的：解决对高校毕业生“就业难”的问题；宣传对象：高校毕业生；宣传手段：在校园进行就业政策解读，与大学校企领导进行沟通；举办地点：XXXXXXXXXXXX。（3）社区宣传 1.在各个社区进行政策宣讲，在社区公告栏粘贴人力资源市场海报，通过扫描二维码，让社区人员详细了解人力资源市场的情况，在特定的时间进行社区专场招聘会，解决社区人员的就业问题。 2.开展活动具体工作：举办目的：让各个社区了解张掖市人力资源市场，为社区人员搭建智能、便捷的服务平台；宣传对象：社区人员；举办地点：在人力资源市场定期召开专场招聘会。（4）网络智能化的服务平台 1.通过对人设部门的学习以及我们的探究，每次召开招聘会，都是通过人工手写的方式记录求职者的信息，求职者在市场没有明确的

关于人才网站运营现状的分析及发展的建议

关于人才网站运营现状的分析及发展的建议关于人才网站运营现状的分析及发展的建议人才网站运营：申请域名、申请空间、备案、架设网站、推广网站。最后目标就是推广网站。为了推广网站，加入了各种人才网推广的群，加入各类站长网站。通过与众多人才网站的交流，发现当前各人才网的盈利模式比较单一。一.当前小规模人才网的生存现状第一，出售链接。有些人才网站长技术强的，可以把网站优化的较好，目前有一个比较好的pr，百度收录也不错，就靠出售友情链接赚些收入。第二，靠广告联盟。同样，对那些pr值高，收录多的网站，赚一些来自google、百度广告联盟的消费补贴网站的运营费用。第三，商家广告、招聘收费。之所以把这条放在最后，是因为很多人才网没有达到这个要求，或者为了这个目标及案例人才网，但到目前为止没有实现这个目标。二.当前小规模网站遇到的问题应该说网络发展到今天，电子政务的概念已经在政府得到了深入的开展，因此当前在国家、省、市、县，甚至镇的层面的人事局(有些叫人事与劳动保障局)都开办了网络招聘平台，并以事业单位的形式运作了多年。所以，到今天各地市县的官方人才网无论PR、收录、口碑都是现在人才网站长巨大的壁垒。

另外主流的人才招聘网，如前程无忧、中华英才网、智联招聘网等已经在招聘企业和求职者中具有了相当的影响力，他们也是前进中巨大的壁垒。三.对小规模人才网发展的建议这个即使对广大小规模人才网站长的建议，也是我们团队奋斗的目标。我们是一家立足于杭州、面向浙江，并计划辐射全国的人才网站。我们给自己的定位就是补地方人才网站的空位，去服务那些用不起官方人才网、不知道官方人网、成长中的中小企业，乃自民营企业、私营企业。为了能够在阳光下运作，就要必须做到规范化运营。当前人才网站运营至少需要备案，如果要做现场招聘，至少需要申请中介资格证。这些应该都是人才网站长们面临的一个坎，如果过了这个坎相信凭借广大站长的智慧一定能够使自己的事业上升一个台阶。推荐：人才招聘cms 人才网站优化人才网站运营人才网站优化经验人才网站优化教程 MSN空间完美搬家到新浪博客！

人才招聘网站如何做好推广

地方人才招聘网站如何做好推广？如今随着互联网技术的崛起，做网站运营的朋友越来越多，深圳网奇网络营销公司认为随着人力求职类的资源增多，越来越多的人力公司网站在近断时间都有不少的盈利，但市场的扩大化带来的是竞争的加剧，人力公司网站如果墨守成规、固步自封，我想网站的最高点也就止步于此。深圳SEO培训小编认为要想人力网站能够迅速而有效的得到用户的信任，让网站能够快速的腾飞起来就必须做好四点，通过这四点带动整个网站的进步，最终获得用户的支持与合作企业的支持。 1、利用百度知道、百度百科树立体系当求职者或招聘者在百度中搜索关键词的时候，绝大部分时间中百度知道与百度百科的问答和文章都能够在百度首页，特别是对于地方人力网站网站来说，很多求职者都会搜索城市+招聘网，而这个时候你建立了百度百科链接，那么就能够在很短的时间内吸引用户点击进入你的网站，从而赢取利润。百度知道也是如此，在上面提一些求职者或应聘者比较常见的问题，这样也能够为网站带来流量提高知名度，随着大学生毕业的临近，做好百度知道与百度百科显得迫在眉睫，因为大学生的网络时间相对而言占绝大多数。 2、勤于收集与更新求职和应聘信息作为地方人力公司网站就要勤于收集信息，当有求职者来到你网站过后看到整个网站的招聘信息不充实，那么求职者就会感觉到你的网站无法帮助他找到一份良好的工作，从而离开你的网站，对招聘者也是如此，如果你的网站没有供他们能够选择的求职者信息，那么他们也不会成为你的合作伙伴，因此作为地方人力公司的站长就必须坚持保质、保量、定期的对网站信息进行更新，确保网站能够正常的运营。 3、修订网站页面、制作人力需求网页很多时候人力公司都是由几个合伙人开办而成，而很多合伙人的最大目的就是盈利，作为一个人力公司网站要想在短时间内能够获取盈利就必须让自己的公司网站看起来专业、内容丰富、页面有吸引。大家都知道前程无忧、中华人才等等网站，而这些网站是面对全国各地的，但从他们的分类中我们可以看出，求职招聘的范围拓展到了每一个城市、城镇。因此地方人力公司网站就必须抓住更精细、更专业的手段去建立自己的网页，通过细小划分来制作合适的网站页面，确保能够将用户吸引到网站的联系方式中。 4、向当地的论坛、贴吧、QQ群发帖子发一些推广网站的帖子到论坛，这个是会上网用电脑的站长都能够做到的事情，但是要想高效快速推广自己的人力公司网站就需要优质的帖子，人力公司网站最受的是求职者与招聘者的欢迎，因此人力公司网站就可以打出一些真实有效的求职和招聘信息，让当地人都能够在短时间内了解到有这么一个网站为当地群众和企业提供最方便、最有效、最快捷的招应聘网站，这样能够在短时间内增加网站的流量。深圳网奇网络营销公司认为地方公司人力网站与一般的地方网站经营方法不同，它更注重的是效率，网站有流量只是一个起点，还需要在流量中达到一个百分比的转化率，帮助求

职场招聘网运营方案

职场招聘网运营方案一、定位问题：能否成功运营网络中心旗下阜阳招聘网、阜阳职场招聘在线，关键在于职场招聘网的市场定位，在阜阳目前存在公办的阜阳人事人才网、已经运营成熟的0558job 和012job（实际上是一家，几家都被中安收购了）,所以个人觉得我网站结合网络中心性质为服务性行业、技术工人提供服务。二、人员问题：（结合我单位实际情况）负责人一名网站编辑一名（从系统维护部抽调）业务人员俩名（运营部人员兼任）三、筹备期工作步骤： 1、从系统维护部抽调一人专门负责职场招聘网内容的更新，（要求一星期内看到大模样）同时系统维护部负责阜阳招聘、亳州招聘、阜阳找工作、亳州找工作、阜阳求职、亳州求职、阜阳保姆、阜阳月嫂、阜阳保洁工、阜阳开锁、阜阳电工、阜阳汽修工、阜阳大学生就业、阜阳校园招聘等关键词的百度优化（要一个月后网上能搜到，三个月后能否出现在第一屏）； 2、首先录入所有加盟企业的招聘信息，由我单位人员负责更新，联系有招聘需求的本地企业，免费发布招聘广告信息，免费提供账号，（前期）协助更新，提醒简历应聘（要求一

个月内增加到200家以上的企业招聘信息，以后边收费边减少免费企业的信息量，企业数要维持在100家左右）； 3、联系苏、沪等地的人力资源公司，开设暑假工、寒假工、实习工、高职高专毕业生求职专版，提供世界五百强工厂招聘信息，组织劳务输出； 4、和高校合作，免费登记应届大中专毕业学生个人简历、求职意向、联系方式等，形成职场资料库；日常工作及赢利模式： 1、在网络中心门口代为摆放招聘信息100元/月，200元/三个月（阜阳招聘网是500元/三个月，200元/月），我网站代为现场招聘，同时免费提供网络招聘账号； 2、求职者现场登记找工作，我单位志愿者可收取50元服务费，服务时间半年； 3、求职者应聘保姆月嫂保洁类，我单位负责免费培训，由我单位派遣务工，签订三方劳务合同； 4、每周日在中央豪景小区组织服务行业现场招聘会，收取100元/场（如果不定性服务行业，怕劳动部门不同意影响他们自己的人才市场，我觉得就这样组织起来难度大，涉及到很多部门）； 5、校园招聘专场2000元/家入户门槛，为期半年的外地用工企业网站宣传，阜阳及周边地区大中专院校校内专场宣传，代为招聘员工50-400元/人服务费不等；

招聘网站的发展必然需要产品模式的运营

招聘网站的发展必然需要产品模式的运营关于人才网站的运营，不同的朋友会有不同的意见。不管别人怎么给我们介绍经验，我们都要从自己的实际情况出发，去选择最适合自己的发展之路。所以看到站长网众多介绍该行业的文章，我建议大家还是要冷静对待。当然，这并不是说别人的文章写得不好，相反能够发表出来的文章必然是好文章。只是大家和文章作者所处的层次和境遇不同，学习起来也要量力而行。不过，今天我也来分享一下自己的运营经验，对于同行，或是新手，希望大家去其糟粕取其精华。人才网站如果想运营起来的话，必然要经历一个蛰伏期。在这个阶段中站长要对网站的资源进行合理地分配，以此达到最优比。而且相比较与前期，运营两到三年的人才网要更加注重品牌战略的影响。因为就目前产品属性来看，招聘类网站最终还是要立足线下，仅靠搜索来的流量根本满足不了企业发展的需要。一是搜索流量粘度不高，二是搜索流量的过去成本过高，不利于长期运行的需要。所以加上品牌战略很有必要。那么当你的网站运营两年之后，需要做哪些改变，才能将自己的品牌战略做到实处。我想这个时候，植入本地的观念影响至关重要。在这个阶段中，我们不能仅仅追求网站在人群中的号召力或是知名度，还要将大家对于互联网招聘的态度扭转过来。因为在二三小城市，大家传统观念中认为一些好的工作还要靠人脉来获得，从网站上得到的工作其实没有太大的优越性。所以针对大家这种思维模式，品牌战略的一个很重要的基点是让更多的人接受网络招聘，接受从网络获得工作的机会，这才是大家做品牌最高层次的追求。毕竟就像一格电博客说的那样，三流网站卖产品，二流网站卖服务，一流网站卖生活方式一样。这才是大家追求品牌的真滴，至少我是这么认为的。有些时候，我会把人才网站定以为一种产品站。因为这样一种题材的网站，对于产品的掌控严重影响着未来的发展，当然，这里所说的产品全部都是指“职位资源”以及“售后服务”。对于职位资源，我想大家应该针对本地区的就业类型就是一个系统的分析，当大家的求职喜好集中在某一个产业中，那么立足于二三线城市的网站就要根据这个方向做辐射发展。就像6.18的京东一样，大家喜欢什么，我们就做什么。这不仅是一种极好的宣传方式，而且对于自己的资源也是一个极大地节省。至少不会走那么多的弯路了。不过要说到产品模式的运营，我想关于产品的售后服务一定要做到位。因为在很多朋友的眼中，人才站只是一个提供求职信息的地方，至于你能不能找到真正适合自己的工作。一般人才站是不关心的。而这也是人才站之所以出现行业低迷的原因所在。大家都过分追求即时的利益，对于网站长久立足的根本

人才盘点的运营体系

人才盘点的运营体系当一家公司不顾一切地模仿最佳实践，强调流程、形式的正确性时，往往为其失败敲响了警钟——忽视、遗漏甚至误解了决定成败的更微妙、更有挑战性，也更重要的因素。——诺埃尔·蒂奇 ? 每年4～5月，“人才”这一概念在GE显得格外引人关注。人才盘点会议（Session C）作为一项年度公司级会议，在每年4～5月如期开展，紧随Session Ⅰ（设定三年业务规划）和Session Ⅱ（设定第二年业务目标）之后，既体现出公司对人才的重视，也让与会人感到无形的压力。 Session C的运营流程经过严密的设计：在会议开始前，采取书面化的、非常正式的方式对每位员工进行评估；并安排每位被盘点对象与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一年度需要参加的培训。在Session C的讨论会议上，CEO和高级人力资源副总裁会见每个业务单位的主管和人事主管。在长达12～14小时的紧张会议中，与会者充分展现自己的战略及人才洞察力，对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估，系统审视人力资源对业务目标与计划的支撑情况。中国的某知名汽车零部件制造企业B也进行着一次人才盘点。虽然这是该公司的第一次人才盘点会议，对人才进行审查盘点也是CEO临时起意，但这对处于业务转型期的公司管理层确实是市场竞争环境下“不得不”的选择。对于新的管理工具，管理层展现出极高的开放度和学习意愿：素质模型打通了战略发展和人才要求之间的关系；专业的测评工具更是延展了管理者对下属认知的深度，帮管理者跳出日常工作的深井，从本质看人才。管理层的耿直在盘点会议上展现无遗，摒除了“本位主义”的管理者就事论事，直言不讳，对人才的评价虽偶有“跑偏”，但在外部顾问的引导下，讨论很快又回归到正确的方向。本着不放过一个人才，也决不允许“浑水摸鱼”的原则，会议结束后，管理层识别出一批支撑未来战略发展的高潜力人才，同时也意识到过往“唯业绩论”人才使用方式的问题。对以上两家公司而言，虽然方式不同，但都通过人才盘点解决了企业发展遇到的问题。那么，对企业来讲，到底什么是适合自己的人才盘点模式呢？影响盘点运营的几个因素诺埃尔·蒂奇在《高管继任》一书中提出了“TPC模型”，将影响企业人才决策的因素归结为技术因素（technology）、政治因素（polity）和文化因素（culture）。作为一项新的管理工具，实施人才盘点需要新知识和技术的学习与积累。值得注意的是，对人才盘点的学习是一项组织行为，不仅HR本人，业务领导也需要有意识地训练提升自己的识人用人能力。在前面的案例中，GE的管理层就展现出经过系统培养的人才洞察力，这一能力的组织内化将大大提升盘点的准确性和效率。文化是一家企业与生俱来的基因，组织内部的行为风格是文化的体现。在前面的案例中，企业B的文化基因是简单直接，管理者在盘点会上可以直言不讳，充分发表对某个人才优劣势的意见。反过来想，如果一家企业的文化较为保守，那么如何确保盘点会现场的充分讨论？是强制与会者发言，还是由第三方主导盘点会？不可否认，人才盘点是组织内所有流程中最有政治色彩的一项，人才决策意味着内部权力的

岑溪人才网运营方案

岑溪人才网运营方案一、市场分析岑溪市是一个县级城市，人口大约100万左右，经济不算太发达，网络使用水平比较一般，但随着时间推移，利用网络找工作意识与观念逐渐得到认可与使用，也将是未来一个潮流趋势。但岑溪因人口与经济限制，规模与发展是有一定的局限性的。可喜的是岑溪目前还没有专业的人才网站与人才市场，当前有岑溪人家招聘论坛、岑溪在线非专业的网络招聘信息公布平台。而岑溪人才网正好可以弥补市场的空缺，这也是一种机遇。所以如果能好好把握这个机会，终可以抢占市场这块蛋糕。二、岑溪人才网的现状岑溪人才网上线已经有3个月了，目前拥有116份个人简历，400多家招聘企业，百度搜索“岑溪人才网”“岑溪人才”关键词排行第一位，“岑溪招聘网”关键词第三位的成绩。数据看起来喜人，但实际上目前岑溪人才网存在有很多工作需要开展，也暴露了很多岑溪人才网现存在的问题。存在的问题有： 1、做好用户体验：首先岑溪人才网目前的版面还需完整与简洁化，目前招聘会预告、政策法规、求职面试的页面还是空白的状态。而这些内容并不能通过后台而完成信息录入，需要技术人员检查与修复。其次，人才网招聘的职业岗位与行业与岑溪当地情况不切合实际，需要重新整理、简化与分类行业、职业岗位。２、通知已收录企业。目前人才网收录的招聘信息９０%都是来自扫街信息刊登上去的，而企业自己本身并不知道岑溪人才网有发布他们的招聘信息，而前来注册填写简历的人才，在投递企业岗位简历时，企业本身并不知道有人才前来应聘投简历，这一方面对企业无帮助，另一方面投简历的人才在长期没有得到回应后，对岑溪人才网会失去信心与信赖。解决方案，把收录的企业信息，通过短信或者邮箱的形式把企业账号与密码发过去，这也是给岑溪人才网的一个宣传，缺点是这等于告诉企业是可以免费发布招聘信息，不利于今后的收费。三、岑溪人才网的优化岑溪人才网需要做成本地最具影响力与知名度的人才招聘网站，必须得做到岑溪人才、岑溪招聘这两个关键词百度引擎搜索的第一位。做到这一点，除了推广宣传之外，还需要做好网站的关键词或ＳＥＯ优化，可以做好友情的链接，选择权重高，ＲＰ高的同行业之间的网站做友情链接，关键词从本地求职人员去搜索的角度出发，比如：岑溪人才网、岑溪人才、岑溪招聘网、岑溪招聘、招聘求职、岑溪工作、岑溪人才市场。同时还需要把握好岑溪人才网的信息质量与真实性。

人才网站营销推广方案

《新乡搜才网营销推广方案》引言作为能与新乡人才网争奇斗艳、分庭抗礼的新乡第二大人才网站，从长远发展战略角度上看，我们必须对自身的现状和发展前景，要有一个合理的市场认知和定位。人才网，在这一块上，他们的宣传口号是：新乡搜才网，精准搜索新乡人才。还有比如百度的：做全球最大的中文网站，做中国人自己的引擎！网易的：网易，网聚人的力量！…以上案例，他们在理念和定位上做得很不错，做的很成功。由此，认为我们在服务宗旨及行动口号方面，宣传工作要多做，争取在接下来开展的各项活动中拿出我们的口号标语和理念定位来。俗话说：新生的孩儿，人缘浅！我想对于我们人民网来说，在近期的效益跟进、及市场拓展这块来说，最大的障碍，应该是毋庸置疑就指向——知名度这点了。那么，对于一个新生儿，一个名不见经传的网媒后起之秀，我们千方百计到底要怎么样做，采取什么样的渠道和手段，才能让更多的人，更多的网民了解我们，认同我们，信任我们，选择我们？那就是要靠：“策略渗透，广告轰炸”这一点，在接下来的方案各环节中，将会分阶段性的加以阐述和落实。具体的活动开展及方案实施细则也将一一提到。一、受众消费者群体分析关于新乡人民网，受众群体大致可以分为两块第一块： 1、寻找招聘信息而来的求职者。浏览目的：为查看最新的招聘信息。 3、想了解关于新乡的各个行业的工资水平。 4、寻找求职信息的招聘企业。浏览目的：查看最新的求职信息。 5、下意识点进来浏览了网页的过路者。第二块：是广告商。他们的特点是：（1）一般寻求权威且知名度较高的网络传媒为其发布广告。

（2）非常注重其广告信息的被浏览量，在做广告上，如今的企业厂家尤其舍得花钱。（3）根据他本身企业层次的高低，在选择广告中介时，其非常注重中介方的运营能力和品牌价值，说形象些，就是“门当户对”，比如海尔的招聘信息，至少首先就不会选到我们新乡搜才网。（4）由于企业的档次不同，受托广告商在帮企业选择宣传媒介时，出于成本、效益多方面的因素考虑，也会退而求其次，盯上规模和实力稍欠火候的中小型传媒。（5）根据企业信息发布的轻重急缓程度，企业届时也会不惜血本，在广告宣传上加码，这时，中小型传媒近水楼台，可见缝插针。二、受众群体分析的意义： a、调研分析好我新乡搜才网的媒体受众，特别是对这些媒体受众作出客观理性的划分，深度剖析他们的信息需求规律，把握广大求职者受众群体的观念变化和整体价值取向，对网站在将来相关内容的遴选，新闻、各种信息的更新和互动上，有利于增加对我们网站的黏度。 b、对公司找到自身的核心竞争力，创办出搜才网的特色，优化运营成本，实现企业目标利润最大化，有着十分重大的指导意义。三、市场营销环境分析 1、优势(Strength)：（1）我公司招聘网站的新入者，朝气蓬勃干劲十足，在办业方式和宗旨上紧贴时代脉搏，有着全新开疆拓土的创业激情和现代企业管理的运营理念。（2）如今求职者和用工企业整体素质在不断提高，生活的节奏越来越快，思想观念日趋开放，对一切新事物，新体验显得特别好奇，并都愿意去尝试和接受。从而在客户资源、市场份额攫取方面，对于求职群体，我们在其心目中有着新鲜感的优势。（3）《新乡搜才网》，简称:“搜才网”。以字面义解，精准搜索，网聚人才，非常符合了当下以搜索为主的网络时代。