培训效果评估体系建立样本
企业员工培训效果评估的机制体系建设
员工培训是企业人力资源管理的重要内容, 经过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度, 从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障, 为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得, 一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
当代企业员工培训及评估工作的重要性
１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训能够为企业组织内成员创造持续学习的机会, 营造员工与企业的共同理念, 提高组织的绩效, 达到组织和员工”双赢”的目的。员工培训不但能够更经济、可1*地获得人才, 提高企业人力资源的质量, 而且能有效地激励员工, 培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚, 从而成为企业竞争力的来源之一。当前, 国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％, 最高的达７％。
２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估, 是指企业在组织培训之后, 采用一定的形式, 把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理,
这种流程管理的核心, 就是经过培训不断提高业绩, 并在提高业绩的基础上, 逐渐提高绩效标准, 进而使企业培训进入良性循环, 真正服务于企业的经营战略。
企业员工培训评估工作存在的问题
企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:
１．对培训评估的战略意义认识不够。当前中国很多企业没有认识到评估工作的重要性, 认为培训考核工作可有可无, 大多数企业并没有建立完善的评估体系, 培训之后不考核也是常见的情况。
２．中国当前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少, 许多企业在培训工作上舍得花钱, 开展品种繁多的培训项目, 但对培训评估工作不投入, 导致培训效果无法评价, 使有些培训工作收效甚微; 二是培训评估的方法欠缺, 培训评估工作在中国处于探索阶段, 方式、方法不够完善, 特别是有些企业生搬硬套评估方法, 没有运用适合企业自己的方法; 三是没有做第三、第四层次的评估, 即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪, 且很多第一、二层次的评估也流于形式。
３．由于培训效果具有滞后性、间接性, 使培训效果在一定时间才能体现, 且培训具体的收益很难计算, 从而加大了培训效果测量的难度。
员工培训评估工作的标准
对于培训评估标准的研究, 国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克( Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ) 提出的培训效果四级评价模型, 该评估模型将培训的效果分为四个层次: １．反应层, 即学员反应, 在员工培训结束时, 经过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
２．学习层, 即学习的效果, 确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
３．行为层, 即行为改变, 确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化, 以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
４．结果层, 即产生的效果, 能够经过一些指标来衡量, 如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
随着中国企业对培训效果评估的日益重视, Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培训四级评估模型已成为中国企业培训效果评估的主要标准, 但在相当多的企业, 培训效果评估一般只停留在第一、二层次, 而缺乏深层次( 第三、四层次) 的评估。
确立员工培训评估机制的工作流程
１评估准备阶段。
１．１培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步, 它由培训管理人员采用各种方法和技术, 对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析, 从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提, 也是培训评估
的基础。另一方面, 培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入, 能够为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息, 以便对培训的相关环节作进一步改进。
１．２确定培训评估目的。在培训项目实施之前, 人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下, 培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定, 对培训系统的某些部分进行修订, 或是对培训项目进行整体整改, 使其更加符合企业的需要。同时, 培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
１．３建立培训评估数据库。当前, 培训效果的评估分为定性和定量两个方面, 因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括: 生产率、产品下线ＰＰＭ值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括: 内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中, 定量数据使用得非常广泛, 而且极具说服力。
２评估实施阶段。
２．１确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则, 企业应根据自己的实际条件, 对各项培训工作有针对性地进行评估。具体能够遵循以下办法: 一是对所有课程都能够进行第一层次评估; 二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训, 应进行第二层次培训。例如, 新聘员工岗前培训, 需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等, 因此, 对培训的考核能够
采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估: 耗时三个月以上的培训项目; 投入较大的项目; 解决顾客投诉方面的培训; 培训效果对组织很关键的项目; 组织管理层十分关注的项目。
２．２选择评估方法。培训评估按时间能够采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估, 而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估能够采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法; 对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等; 对第三层的评估可采用绩效考核法, 即测量受训前后行为上的变化, 也可采用比较评价法, 即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法, 计算出培训为企业带来的经济收益, 还能够经过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
２．３收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说, 第一层的评估收集培训评估调查表, 第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果, 第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线ＰＰＭ值等。数据收集后, 调动数据库中的数据, 与原始数据进行对比, 从而得出评估结论。
３评估总结阶段。
３．１确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分: 一是培训项目概况, 包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等; 二是受训员工的培训结果, 包括合格人数, 不合格人员及不合格原因分析, 另外还应提出不合格者处理建议, 对不合格员工应进行再培训, 如果仍不合格者, 应实施转岗或是解聘; 三是培训项目的评估结果及处理: 效果好的项目可保留, 没有效果的项目应取消, 对于有缺陷的项目要进行改进。
３．２跟踪反馈。培训报告确定后, 要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员: 一是受训员工, 使她们了解培训的效果, 以便在工作中进一步学习和改进; 二是受训员工的直接领导; 三是培训主管, 她们负责着培训项目的管理, 并拥有员工人事聘用建议权; 四是组织管理层, 她们能够决定培训项目的未来。培训评估报告传递后, 重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管能够根据培训效果调整培训项目, 对于员工反应好、收效好的项目能够保留; 对于没有效果的项目能够撤销; 对于某些部分不够有效的项目能够进行重新设计和调整; 对于某些领域欠缺的项目能够新增。
如何构建结构化的培训体系
如何构建结构化的培训体系!!
如何构建结构化的培训体系?
人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容, 同时也是工作的难点。培训需求如何分析? 应该培训哪些内容? 培训对象如何确定? 师资力量从哪里来? 等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手, 逐层分析和解决这些热点和难点问题。
一、
企业培训工作的现状
当一个企业面临着各种发展需求时, 其中, 最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下, 人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法, 很多企业都非常重视。可是培训效果往往事与愿违, 培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力源工作的人认为培训是一个”美丽的陷井”, 导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象, 就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
1、盲目跟风, 为赶时髦做培训, 为培训而培训, 流行什么培训课程, 企业就组织员工参加什么培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往
培训效果评估
培训感悟-培训效果评估-----比翼双飞专栏作为一个培训工作者，无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目，无疑最关心的就是培训效果如何，培训的投入产出比如何。那么该如何认识培训后的评估工作呢？该如何进行企业评估呢？我说说我自己的感想。 1. 评估的方法论； 多的人参与进来。操作的模式多种多样，比如设计专业的行为评测工具，让学员上级、同事进行填写，针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式，这种测评都需要较多资源的投入，但产生的收益并不十分明确。
绩效评估，又叫四级评估，衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度。由于影响员工最终绩效的因素很多，因此，很难设计一种方式，精确评估员工绩效变动和培训之间的关系。设置参照组法，是四级评估常用的方法之一。 以上四种方式是从评估的内容角度说的，这种方法也是公认的成熟体系。事实上，对评估体系的探讨一直都在进行。四级评估出现后，就有人提出通过课前与课后学员的自我认知来考评、课前与课后讲师对学员能力的把握来评价等，但这些方法事实上也都没用超出 级培训几乎在大部分情况下都可以进行。只有个别情况下，不需要进行一级评估、二级评估，比如对公司进行科学发展观、三个代表方面的培训等。 关键说下什么情况下需要进行三级评估，四级评估。 考虑到三级评估、四级评估操作较为困难，执行成本较大，因此，并不是每一项培训都需要进行三级评估、四级评估，比如普通的沟通课程、时间管理课程就没必要做这种培
训。一方面是因为，该类课程较为成熟，行业差别不大，只要老师基本可以，培训效果就不会太差；第二，评估执行成本较大，而就算得到较为准确的培训测评结果，由于培训课程本身已经完善，对其改善的空间也不大，因此，从这个角度说，成本大于收益，没有必要开展四级或者三级评估。 考虑到以上两个原因，当开发出一门新的课程、刚刚合作或者培养的讲师、企业新进的培训项目需要进行培训效果评估。常规的培训课程，评估的意义不大。 员工的行为，进而影响员工的绩效。如果一个培训有较好的课程满意度，而对学员的行为影响不大，那么我们仍然认为培训时缺乏效果的。 在这种情况下，评估效果的衡量，就变成了测量员工的绩效改善程度了。理论上说，员工的绩效可以通过员工培训前后的绩效档案进行评价。然而，这种方法也存在两种问题：第一并不是公司内的每一类员工都有明确的绩效指标、明确的绩效水平；第二，影响绩效的
培训效果评估
培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。
从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤： （一）学员反应层次的评估 反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容 反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括
如何做好培训效果评估教学总结
如何做好培训效果评估 现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。 培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。 事前评估有助于保证 （1）培训计划组织合理且运行顺利 （2）受训者能够学习并对培训计划满意。 事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估： 1、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培训在工作中是否发生了转换。 2、计划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的材料，看看它们是否有于学助习和培训内容在工作中的应用。 3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。 4、通过了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划，及对计划的满意度。 5、集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。 6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统）。 7、对不同培训计划的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点 （1）反应受训者满意 （2）学习获取知识，技能，态度，行为方式 （3）行为工作中行为的改进 （4）结果受训者获得的经营结果 那么我们该如何进行有效的评估呢？ 首先我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了，方向才会对。人力资源开发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本/效益的观点而言，组织投资于人力资源开发的成本必须从组织成员对组织的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设计、发展及实施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效的确认等等，都影响着人力资源开发，即培训效果的评估，也影响着组织成本/效益的正确估算，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个必要的措施。 所谓的培训效果评估就是指针对特定的培训计划，系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用、或修改培训计划等决策判断的基础。人力资源开发中培训效果评估的目
【如何评估效果】培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程 培训效果评估主要由7 个步骤 组成： 1、作出评估决定； 2、制定评估方案； 3、收集评估信息； 4、数据整理和分析； 5、撰写评估报告； 6、评估结果沟通； 7、决定项目未来。 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下工作： （1）进行评估可行性分析 如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取 一个大概的、主观的培训评估。 （2）培训需求分析 培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术， 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
（3）明确培训效果评估的目的 决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估 方案的设计。 在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。 （4）选择评估者 评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术， 不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 （5）明确参与者 参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。 （6）建立评估数据库 培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面 下手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。 （二）制订评估方案培训评估 方案需要明确的项目： （1）培训评估的目的； （2）评估的培训项目； （3）培训评估的可行性分析； （4）培训评估的价值分析； （5）培训评估的时间和地点；
培训效果评估报告
培训效果评估报告 一、导言 此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。 这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。 二、评估实施的过程和方法 采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解 2.员工所树立的价值观和品牌形象理念 3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进
行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。 三、评估结果的阐述 1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性； 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进行，各公司综合部除了继续开展新员工的培训外，需要对新员工培训进行持续的调查、跟踪及评估。 四、培训结果的分析与建议 1、评估结果分析 柯氏（Kirkpatrick）四层次经典模型
消防安全培训效果评价报告
消防安全培训效果评价报告 我公司于2012年4月25日—4月28日，分四批在港区消防中队对全员进行“消防安全知识和实践操作技能”培训。此次培训，共培训97人，有8人因公司基建繁忙请假，出勤率占%。此次培训，涉及部门有：生产部、设备部、环境安全部、质量控制部、采购部、物流部、销售部、财务部、人力资源和总务部、总经理办公室。涉及人员有：部门经理、主管、工程师、班长、DCS主操、专员和一线员工。参与培训的人员面广、量多。 一、本次培训主要内容： 1.消防基本知识 消防法律法规 火灾基本常识、灭火基本方法 初起火灾扑救方法 逃生与自救 危险化学品基本知识 2.火灾案例讲解分析 3.现场参观学习 参观消防中队现有消防设施、了解消防车辆等使用情况 现场学习消防队员日常训练 4.实践操作培训（教员现场示范、员工亲手操作） 灭火器的使用 消火栓的使用 消防水带连接 模拟火灾扑救 徒手救人方法 二、培训效果评价 本次培训的老师是聘请港区消防中队的队长，他是一位理论基础扎实，实战经验丰富的教官。通过培训使我司员工的理论知识有所提高，对安全意识有了新的认识，在以后的工作中将对他们产生深远的影响，通过消防安全基础知识图文课件培训，提高了员工的学习兴趣，同时通过使一些抽象难理解的理论知识一目了然，加深了他们的印象，提高了员工的技术水平和文化素质。从实际效果看，消防安全培训显得尤其重要，特别是新入公司的员工，很多新员工都从学校进工厂，体检合格后都急于上班，对安全意识比较单薄，通过此次学习和案例分析使每位员工都能够掌握基本的消防安全知识，和消防实践操作技能，加强自我防护意识和安全理念。 三、培训中存在的问题： 1、我公司培训还处在起步阶段，培训有待完善和补充。 2、员工在灭火演练中不够严肃，缺少默契的配合。 3、培养广大员工动脑、动手的习惯，能实际操作的尽量安排到现场进行培训学习。 4、提高出勤率，真正做到全员参与。 四、整改措施： 在今后的员工培训中，安全部将本着为公司负责、为员工服务的态度，积极探索有效的培训模式，改变单一的培训理念和教学方式，针对以上出现的问题我们将进行整改： 合理调整时间，尽量让所有员工都有时间参与培训。 平时加强员工的演练，增加相互间的配合。 制作更详细的培训方案，做到精益求精。
员工管理培训之后的培训效果评估
大家来讨论：关于员工管理培训之后的培训效果评估 我公司现在做的培训评估还比较简单，希望听到大家更多的建议： 1.使用量化的表格，分为：培训本人评估占15%、培训教师评估占15%、公司培训部门评估占20%、培训人员上司评估占35%、培训人员下属评估占15% 2.评估后的分数进入该员工的培训档案，并且与该员工的年度考评直接挂钩（包括晋升转职等项目）。 3.某员工的培训评估分数没有达到平均分数或分数过低，则应由人力资源部门跟其面谈，了解其对培训的真实感受和想法，对自身工作予以修正和改善，并作面谈记录。 楼主的培训评估角度比较全面，但不知执行起来是否有困难，而且要与年度考评直接挂钩。 我负责的培训主要针对产线人员，也包括各领班、主管、主任等高层管理人员。这些人员的评估主要是量化表格。 其中我们有一个产线员工的技师班，对他们的考评比较全面，由他们带的徒弟、徒弟所在产线的主管、技师的主管来考评，且考评结果与每月绩效考核及今后的晋升奖惩挂钩。针对考评结果的不足给予个别谈话和培训。 量化考核不是所有形式的培训都可以采用的． 量化考核更多的是用在有一定时间长度，体统的培训之上的．比如针对某项专业技能开展的培训，新员工的入职＼岗位理论培训等 其实你所说的培训评估方式就是所谓的３６０培训评估，通过上下级，同事＼甚至某些客户也会参与进来的这样一个评估方式．在评估方式上我觉得大同小异，主要的还是评估后的反馈．现在很多企业培训评估都是有头无尾，培训的结果都是领导看的，而没有真正的反馈到本人．这点贵公司做的不错，给我很多启发． 还有你在具体的量化指标上，我觉得操作上有一定的难度，对培训的效果，我觉得他的上下级的反馈应该更有说服力，而培训部门说白了，就是一个组织协调的部门，其评估的根据可能跟多的来自于该学员考勤情况以及最后考核的分数，以这些为依据． 而作为培训师，他的反馈跟多的有主观因素，因此在培训评估，对培训师也提出了很高的要求，拿我所在企业来说，我们有一支稳定的内训师队伍，但是他们更多的是扮演传统的授课角色，而不会真正去关注学员，甚至在一期培训结束以后，学员谁跟谁都分不清，因此，这里的疑问是？你的指标划分依据在哪里？我个人观点：指标分配比例不均． 对一个学员培训后的表现最有发言权的应该是其上级＼以及下级，换句话说就是在工作中经常需要经常保持接触沟通的人，这样的评估可靠性应该更高一点． 培训的目的是提高其工作绩效，只有将培训效果与绩效考核联系起来，才会引起学员的重视，很多起来这方面很欠缺． 另外，对培训评估效果不好的，人力资源部要面谈的不仅是该学员，还有对其进行评估的相关方，要不只能是一家之言 拙见～
培训效果评估报告
班组安全管理培训效果评估报告 一、课程实施背景 （一）培训项目说明 1.培训项目设计说明 结合公司1号文件要求，加强公司安全生产管理，落实安全生产责任制，提高员工安全生产意识，为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题：班组安全管理培训 3.培训方式：理论学习、实操演练 4.授课讲师：王老师 5.参训学员：各车间班组长及安全员 6.学员人数：104人 7.培训时间：2018年3月12日-13日 8.培训地点：二层教室 （二）培训前期调研 培训前期，为了更好的了解学员的实际情况，保证调研的效果，本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下： 1.希望加强一线班组的安全管理水平； 2.事故应急处理方法需要普及； 3.员工的安全意识需要进一步加强；
二、学员反馈信息的收集与分析方法 1.资料收集 （1）课前调研 培训前，采用电话调研的形式，以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象，以培训目标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息，对课程内容和形式进行相应的调整。 （2）培训反馈表 在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参加培训的填写进行抽样调查，对本次培训进行评估。 （3）培训期间学员及讲师反馈的信息 在培训期间与学员进行交流，收集培训学员的意见和建议，以及培训讲师对学员的要求，将意见综合分析，及时向讲师反馈，共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析 （1）反馈表的整理与分析 全部反馈表回收后，对反馈表进行审核整理，并对审核表的统计数据进行复查，复查率达到100%，以证实数据的真实性和有效性。 （2）意见和建议的整理和分析 在对反馈表的信息进行分析时，重点结合几方面的信息来进行总结：学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培
培训效果评估体系建立
培训效果评估体系建立 Revised by Jack on December 14,2020
企业员工培训效果评估的机制体系建设 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 １．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。 ２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业
绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： １．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 ２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 ３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准
培训效果评估
培训效果评估 第一条：人力资源部负责组织培训结束后的培训效果评估，培训效果包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资收益率等。认知成果衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来评价认知成果。技能成果用来评价技术或技能及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用，可通过观察员工在工作抽样中的绩效来评估。 情感成果包括对工作多样化的接受、学习动机、安全态度和顾客服务定位等，可通过调查、访谈来进行衡量。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善，用现场观察与记录来衡量。投资收益率指培训的货币收益与培训成本的比较。收益指公司从培训结束后一年内获得的货币价值，成本包括直接成本和间接成本。培训成本包括项目开发或购买成本、向教师和学员提供材料的成本、设备、硬件和设施成本、交通、住宿及餐饮成本、培训者及辅助人员工资、因员工参加培训而损失的价值、员工的工资福利等。培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人培训档案。 第二条：培训效果评估的方法包括比较法、集体评议法、个案分析法、问卷调查法等多种形式。 第三条：比较法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法指把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用；横向比较法将培训对象与未接受培训的对象对比，衡量培训效果。集体评议法采取集体舆论评议、群体表决的方式对评估对象做评价和估量，也可由评估工作的业务人员参加，并邀请相关人员针对评估指标对评估对象逐个进行评定。 第四条：个案法通过分析评估对象的典型事例和行为来评价培训成果。 第五条：问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节进行调查评价。 1 / 1
培训效果评价体系建立
企业员工培训效果评估的机制体系建设 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 １．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提 高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。 ２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： １．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 ２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作二是培训评估的方使有些培训工作收效甚微；导致培训效果无法评价，不投入，法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 ３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： １．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 ２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的
建立完善的培训体系及其意义讲课讲稿
建立完善的培训体系及其意义 大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施。 一般说来，有效的培训评估应该包括十二个基本步骤： 1、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大的题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。 对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，培训主管部门简单予以同意或反对；一些企业培训主管不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本企业的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，企业没有将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。 培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有谈法、调研法和卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 2、界定评估目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 3、评估需要培训前的准备 有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：
培训效果评估的作用和内容
培训效果评估的作用和内容 培训评估意义的体现来自于培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前评估、培训中评估和培训后评估。 （一）培训前评估的作用和评估内容 1.作用 （1）保证培训需求确认的科学性。 （2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。 （3）帮助实现培训资源的合理配置。 （4）保证培训效果测定的科学性。 2.评估内容 （1）培训需求的整体评估。 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估。 （3）培训对象工作成效及行为评估。 （4）培训计划评估。 （二）培训中评估的作用和评估内容 1.作用 （1）保证培训活动按计划进行。 （2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整。 （3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供数据。 （4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 2.评估内容
（1）培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性。 （2）培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排。 （3）培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估。 （4）培训环境监测评估。 （5）培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者工作安排，培训者的工作态度。 （三）培训后评估的作用和评估内容 1.作用 （1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。 （2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。 （3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置。 （4）可以较客观的评价培训者的工作。 （5）可以为管理者决策提供所需的信息。 2.评估内容 （1）培训目标达成情况评估。 （2）培训效果效益综合评估 （3）培训工作者的工作绩效评估。
安全教育培训效果评价报告.doc
安全教育培训效果评价报告 NO：01 培训名称/内容安全生产法律法规、安全生产管理制度、 岗位安全操作规程、消防知识、职业卫生 健康知识应急基础知识、风险分级管控和 安全隐患排查治理知识等。 培训时间 2017年2月13-18 日6天 （每天4课时总计 24课时） 培训效果反馈调查形 式□考试√□调查□问卷√□座谈□工作演练√□问询□其它： 培训项目效果反馈调 查结果 □好√较好□一般□差 培训效果评价分析： 1.本次培训针对于我站个岗位员工共16人，（56人次，参加培训的），共24学时。 2.培训内容符合我站本年度安全培训计划， 3.培训内容有所扩展，培训方式较以往有所改变而且灵活，受训人员齐全。 4.培训过程中，建议延长受训人员与培训老师间的活动时间，或增加互动交流。 5.本次培训新员工感受较深，特别是职业危害对人体健康损害危险源辨识及风险控制认识。在我们的日常工作中，在任何岗位上都存在不同程度的危险。所以，大家在止防各种危害危险、安全事故时，安全放在了首位，预防在前。 6.建议将受训人员分成小组分批培训，既不影响工作，又能提高学习积极性和兴趣。 培训老师签字： 2014年7月 9日评审人或负责人签字： 2014年7月 9日
XXXX项目可行性研究报告报告日期XXXX年XXXX月XXXX日
目录 第一节项目概况 一、项目背景 二、投资方简介 三、目标公司简介 第二节拟投资行业及市场概况 第三节项目实施的必要性与可行性 一、项目实施的必要性 二、目标公司市场分析 三、项目实施的可行性 第四节项目内容及实施方案 第五节项目效益分析 一、经营收入估算 二、经营总成本估算 三、经营利润与财务评价 第六节项目风险分析及对策 一、市场风险及对策 二、技术风险及对策 三、财务风险及对策 …… 第七节投资方案 一、收购定价
公司培训体系设计方案
公司培训体系设计 方案
目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以”员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和
落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。 第二章培训需求调研
一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在的同时,要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用,见下图:
如何建立与完善企业培训评估体系.
如何建立与完善企业培训评估体系企业培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立企业培训评估体系主要有三个目的：决策、改进、营销。科学、有效的企业培训评估体系需要遵循四个基本原则：目标性原则、实用性原则、连续性原则、客观性原则。 企业培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立企业培训评估体系主要有三个目的： 决策利用评估结果改变一个培训项目及其参与者和培训人员的地位（例如，继续扩大或缩小一个项目的规模，或是重新安排一名培训师）。 改进为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训项目对参与者产生积极的影响，或是改进他们需要遵守的程序（例如，阐明改进客户服务技巧的必要性）。 营销通过评估鼓励一个新的组织引进培训项目，寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与者参与到培训项目当中来。 培训评估体系的建立原则 科学、有效的企业培训评估体系需要遵循四个基本原则： 目标性原则目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。 实用性原则实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。 连续性原则连续性原则是指企业培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。
客观性原则客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。 明确培训目的 开发培训项目的目的是多种多样的，但不管最初的动机如何，设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是：确定现有培训目的能否清晰准确地反映出项目本身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。 培训目的是什么？我们为什么需要进行培训？ 培训目的一般可以表述为：希望培训对象在接受培训之后，了解培训之前不知道的内容，或是能够做培训之前不能做的事情。清晰具体的培训目的可以为评估奠定坚实的基础，否则，我们根本无从知晓培训能否达到要求。 培训目的的三个组成部分 培训目的必须明确，而最重要的是应该有可衡量性。这些目的必须具备下面三个基本组成部分：可加以衡量和观察的行为、判断行为实施情况的标准，以及实施上述行为的条件。 通过培训目的的第一个组成部分，可以明确被培训对象的具体期望是什么。 例如，“培养工作安全意识”之类的培训目的，就很难判断培训是否能达到预期目的。培训人员怎么知道员工“已经具备了工作安全意识”呢？而如果培训的目的是要求员工在培训时必须“佩戴安全防护眼镜”，那么，只要观察有多少新近接受培训的员工在工作中佩戴安全防护眼镜，就可以对这一培训目的的实现情况作出评估。 通过培训目的的第二个组成部分，可以明确被培训对象应达到的预期绩效水平。
企业培训效果评估方法
企业培训效果评估方法 为了企业的可持续发展，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要职工所掌握的技能，重视对职工的培训以提高企业的竞争力。但职工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中﹖培训的质量和效果如何评估﹖这往往是企业管理者所忽视的问题。所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明职工培训做出的成绩是非常重要的。下面就一些企业培训情况介绍几种培训效果评估方法。 一、闭卷考试法 这是培训过程中最普遍采用的评估方法，简便易于操作，主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的职工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，否则评估效果不会令人十分满意。 二、现场评估法 培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场问卷调查。由于这种方法简便实用而得到普遍应用，它不会给学员带来麻烦，可以在很短的时间内将本次培训的效果评价出来，学员没有压力且乐于配合。 三、柯克帕特里克培训四级评估模型 １、反应层，即学员反应。在培训结束时，培训机构通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 ２、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 ３、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 ４、结果层，即产生的效果。培训机构可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三
最新培训效果评估报告
《2016年4月培训效果评估报告》 题目：评估报告 部门：人力资源部 制作人： 精品文档
目录1、培训内容简介 （1）2016年4月的各部门培训实施情况 （2）培训出勤统计 2、培训效果评估反馈统计 3、培训效果评估总结 4、建议 精品文档
2016年4月培训效果评估报告 一、培训内容简介 （一）、2016年4月份的职能部门培训实施概况 为了改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工整体的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式,使新员工以最快的速度融入到公司环境和氛围，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标；同时加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；且提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才，各职能部门在2016年4月计划进行4场培训，实际执行6场专业培训，培训完成率150%。 人力资源中心与财务中心均参加了一场外部培训，利用外部资源的学习，提高个人知识的深度与广度。并学习了外部资源的好经验和新理念。 同时，营销中心的培训已经由人力资源总监全程负责培训计划和评估总结，职能部门专业培训明细如下： 公司2016年4月份公司员工培训计划一览表 序号课程名称培训方式授课形 式 课时 评估方 式 费用培训日期培训时间培训地点参训学员承办部门讲师备注 1 新劳动合同法问题与对 策学习 外训 PPT讲 授2小时 实际 操作 4月15日 14:00-17:00 外部人力资源中心 人力资源中 心 2 如何选择合适的自媒体 图片 部门内训 PPT讲 授 2小时 日常 运用 0 4月25日13:30-15:30 会议室运营中心运营中心 精品文档