企业员工心理契约与工作满意度的研究

南开大学滨海学院

本科生毕业论文（设计）

中文题目：企业员工心理契约与工作满意度的研究

外文题目：The Research on Employees’Psychological Contract and Job Satisfaction

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南开大学滨海学院法政学系·人力资源管理专业本科生毕业论文

摘要

“人”的问题越来越成为企业成长的核心问题，随着人才竞争的日益加剧，如何留住优秀的人才日渐成为人力资源工作者的重要工作之一。企业管理者希望通过提高员工的工作满意度来降低离职率，而心理契约作为维系组织和成员关系的重要纽带，因此，管理者们逐渐意识到，企业中除了劳动合同之外，心理契约也会无形的影响着企业与员工之间的关系。本文拟运用人力资源相关知识理论，依据现代企业以人为本的理念，对心理契约与员工工作满意度之间的关系进行探寻，探求心理契约的构建和维护在提高企业员工满意度方面所发挥的作用以及如何通过心理契约来提高员工满意度，以期达到留住优秀员工，提升企业整体竞争力的目的。

关键词：人力资源；工作满意度；心理契约；构建；维护

Abstract

The human resource problem is becoming the core issue of enterprise's growth. Along with the increasingly drastic competition of talents, how to retain the outstanding talents has become one of the significant work of HR workers. Enterprise managers try to reduce the turnover rate by increasing the employee's job satisfaction, while the psychological contract is an important tie which links the relationship between enterprise and staff. Therefore, managers gradually realize that psychological contract intangibly adjusts the relationship between enterprise and staff, not just the labor contract. For the sake of seeking for the relation between psychological contract and employee's satisfaction, and the effect of establishing and maintaining the psychological contract on improving staff's job satisfaction, the paper puts relative theories on human resource into practice on the basis of modern enterprise's "people-oriented idea". The author hopes that the research can help enterprise retain outstanding staff and improve the whole competitive force of enterprises.

Keywords:human resource, job satisfaction, psychological contract, establish, maintain

目录

前言 (1)

一、心理契约的概述 (1)

（一）心理契约的含义 (1)

（二）心理契约的特点 (1)

二、工作满意度的概述 (2)

（一）工作满意度的概念 (2)

（二）工作满意度的功能 (2)

（三）影响工作满意度的主要因素 (3)

三、心理契约对员工满意度的影响 (4)

（一）心理契约的达成与维持对工作满意度的影响 (4)

（二）心理契约的违背与破裂对工作满意度的影响 (5)

四、基于心理契约提高员工满意度的建议 (5)

(一) 招聘与甄选 (5)

（二）培训与开发 (6)

（三）绩效与薪酬福利 (7)

（四）企业文化 (8)

（五）沟通机制 (8)

（六）企业环境 (9)

（七）职业生涯规划 (9)

总结 (10)

参考文献 (11)

致谢 (12)

前言

近几年来,随着人力资源的发展，企业不再像过去那样把“人”当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。在知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。

现如今，国际竞争日益激烈，企业的外在环境不再具有一定的稳定性，在这样的前提下，企业有可能不愿意或者没有能力兑现之前的承诺，使得企业员工的工作满意度降低，从而直接影响企业的整体绩效。

心理契约是一种隐含的、非正式的合同，他在员工与企业关系中起到了非常重要的作用，因此，企业要重视与员工之间的心理契约的构建和维护。

本文通过对心理契约与员工工作满意度的关系以及员工心理契约构建与维护问题的研究，以期运用到企业中，能够真正提高员工工作满意度，降低离职率，从而最终提升企业的绩效。

一、心理契约的概述

（一）心理契约的含义

心理契约是由美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein ）提出来的一个名词。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”【1】在组织中的每个成员与相应的管理者以及其他成员之间，时刻存在着一种没有明文规定约束的期望，这一套期望在组织中起着非常核心的作用。

心理契约概念的出处最早是社会心理学，然后由组织行为学引入管理领域。心理契约的概念也可以从广义与狭义两个方面来理解。广义的心理契约强调要尊重双方提出时的本意，并且这是企业与员工双方对于在雇佣过程中彼此义务的主观理解；而狭义的心理契约则强调员工个体对企业及其自身的权利与义务的理解。

企业员工的心理契约简单地说，就是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。（二）心理契约的特点

心理契约区别于一般的雇佣合同，他具有内隐性、双向性、动态性以及差异性等特点。

【1】引用自《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版

1.心理契约具有内隐性的特点

心理契约通常被称为“无性胜有形的一纸契约”，他的形成并没有经过雇佣双方的一致协商，也没用通过签署协议的形式表现出来。而是建立在企业与员工双方的一种感知与意识的基础上，意在领悟与意会。但是确是隐含在雇佣双方之间并且时时刻刻影响雇佣双方关系的一种无形的力量。

2.心理契约具有动态性的特点

正式的雇佣契约一般是稳定的，而心理契约的形成和建立是不需要经过双方同意的，因此容易发生变化，而处于一种不断变更与修订的状态。

雇佣双方需要根据企业发展状况以及自身的需求合理确定心理契约，心理契约没有约定俗成的模式与标准，因此，不同的企业与各自员工之间的心理契约都是不同的，管理者要根据企业以及员工的具体情况适时变更心理契约的内涵。

3.心理契约具有差异性的特点

雇佣双方的心理契约与期望之间存在差异。一方面，企业感知的员工对于企业的期望有偏差；另一方面，员工感知的对于企业的期望与现实也会存在差异。这就可能会导致心理契约的违背，甚至破裂，从而影响员工的工作满意度。

二、工作满意度的概述

（一）工作满意度的概念

工作满意度指个体对其工作的总体态度和看法。【1】一般说来，一个对工作持积极态度的人对其工作抱有很高满意度；一个对工作持消极态度的人则对其工作不满意。

工作满意度代表个人对自己的工作以及工作内容的评价，是对工作特征、工作环境以及工作中情绪经历的一种评价。

通常，企业员工对于工作的满意度主要体现在对公司管理、工作内容、企业文化环境、工作报酬等的满意程度方面。

（二）工作满意度的功能

及时的关注企业员工的工作满意度是公司了解员工动态、发现公司内部存在的漏洞和问题，制造良好的工作氛围的有力手段。

1.预防和监控的手段

组织通常会把员工的工作满意度作为自身诊断的依据之一，通过工作满意度的调查可以捕捉员工的思想动态和心理需求，明白组织在管理中存在哪些问

【1】引用自《基于绩效测评与偏好特征双重基础的员工激励策略研究》

题，从而采取针对性的应对措施，更重要的是可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，以改进工作条件、调整管理措施来满足员工的需要，并通过再次的满意度评价，检验之前出现的问题是否得到解决。依此循环，这样可以及时预防并减少企业人才的流失以及因此带来的损失。

2.管理诊断和改进的工具

了解企业在哪些模块亟待改进，企业变革的成效以及这种改革对于员工的工作满意度的影响，为企业之后的人力资源管理决策提供重要依据。

3.企业管理成效和组织未来发展的奠基石

员工的工作满意度是通过激发员工积极参与以及广泛听取员工意见的方式得来的，通过对员工的工作满意度的了解，可以搜集到一些员工对于公司的经营管理的改善意见，提升员工对组织文化的认同感和归属感，从而为组织队伍的壮大提供牢固的基础。

（三）影响工作满意度的主要因素

工作满意度是员工对组织的一种态度，不是具体的行为。但是，工作满意度与员工的个人行为是相互联系的，工作满意度的高低会直接影响员工行为的产生。【1】工作满意度是随着很多因素的变化而变化，或高或低，而员工满意度很高或者很低都不是一个理想的状态，是要保持在一个相对合理的位置。因此，我们要从影响员工工作满意度的因素入手，有所依据的提高员工的工作满意度。

1.工作内容本身

主要包括员工对工作内容是否有兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功的机遇等。员工对于工作本身的兴趣很大程度上能够影响其工作满意度，一般具有挑战性的工作内容会减少员工对于工作的厌烦感。同样，工作本身的学习机会和成功的机遇也是激发员工满意度的源泉之一。不断的学习机会可以让员工不断接受新的技术以及经验知识，让员工的发展空间越来越大，而成功机遇则会给员工带来工作的动力与信心。

2.工作回报

组织中，员工非常在意自身价值的实现，并且非常希望企业能够给予认可。而企业是否认可是体现在工作回报上的，它主要指薪酬的数量、公平性及合理性，薪酬是决定员工工作满意度的重要因素，工作回报不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。

3.晋升机会与发展空间

晋升是有别于薪酬的对员工工作认可的另一种方式，员工往往看重的不仅【1】陈畅.认识员工满意度[J].中国质量，2003，(8):24-26.

是眼前的利益，他更关注于未来的发展前景。晋升意味着企业对员工的更高层次的认可，提高了个人的企业地位和社会地位。发展空间则为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更多的前进的动力。只有当员工认可了公司的晋升制度的合理性，他的存在才会起到提升员工工作满意度的成效。

4.工作环境

工作环境也是影响员工工作满意度的一个重要因素，它包括工作时间的长短，设备的齐缺及工作环境的舒适与否。好的工作环境可以让员工倍感舒适，让员工自愿为企业工作，从而可以提高员工的工作满意度，替身企业绩效。

5.领导风格

领导风格对员工的满意度有着不同的影响，通常层面上讲，领导风格可以大致分为三类：专制型、放任型和民主型。专制型的领导只关注事情的结果、工作的目标，但是对团队成员缺乏关心；放任型的领导会采取无组织的方式，对于团队成员的需要不关心，人际关系单薄；民主型的领导采取广泛听取员工意见以及让员工普遍参与管理的方式，让员工有所归属，心系员工的需求。所以，一般来说，民主型的领导会让员工的满意度更高。

6.人际关系

它主要体现在与同事的关系、与下属的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人在工作环境中有交际需要，马斯洛的需求层次理论也有社交需要。也就是说，员工在日常工作中都有要与同事、领导以及下属保持融洽关系的需要。人际关系也在很大的程度上影响着员工的满意度和绩效。

7.企业文化

企业文化是一种软实力，他可以让员工具有强烈的价值认同感与归属感，会让员工感受到企业的荣辱，能够让员工在物质得到满足的同时，精神上也可以得到满足。因此，企业文化建设也很重要。

三、心理契约对员工满意度的影响

（一）心理契约的达成与维持对工作满意度的影响

心理契约的达成与维持是指个人对于组织的奉献与组织给予员工的回报之间构成一种成功的配合。员工与组织的心理契约都包括两个方面，员工的期望获得和个人付出，组织的期望获得和给予回报。这种心理契约从员工进入公司就开始存在，并且发生作用，影响员工的工作满意度。除了劳动合同中明文规定的双方的责任义务与权力之外，组织中的管理者会形成一种员工应该必须为企业提供劳动、忠诚并且长期工作的心理期望；员工也会形成自己对企业的期望，例如企业提供培训，良好的工作环境，优秀的工作团队，晋升发展空间以

及丰厚的报酬等等。

组织中的员工总是比较在意自己对组织付出之后的结果，以及完成工作内容所得的回报，这会影响到员工在下一个阶段对于组织的努力的程度和积极的态度，如果组织与员工之间能达成一个彼此都能体会并能够满足的合约一心理契约。员工在工作中对其直接工作行为的承认以及与此相应的工作回报的实现拥有期望，因此就能为实现这些愿望而积极工作。此时，员工对于组织持有较高的满意度，从而更加积极努力为组织奉献付出。

（二）心理契约的违背与破裂对工作满意度的影响

图1 Morrison 与Robinson （1997）的心理契约违背形成过程模型【1】

心理契约的违背与破裂是指组织与员工双方之间的期望没有达成并且这种期望影响到了员工的消极情绪的产生。

从图1可以看出心理契约的违背与破裂是一个认知的过程。结果是降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，对组织的责任感和降低留职意向，甚至可能产生更消极的影响，产生报复心理。

员工付出的努力没有得到自己的预期，这会导致员工在下一阶段的工作中不努力或者消极怠工，员工会产生被欺骗感，从而降低了员工的工作满意度，严重的会导致员工直接离职。

四、基于心理契约提高员工满意度的建议

（一）招聘与甄选

【1】

李原、郭德俊.组织中的心理契约.心理科学进展.2002，1

招聘过程是员工与组织的第一次正面接触, 也是心理契约建立的最重要环节。在市场竞争激烈的条件下, 招聘与甄选是企业获得优秀人才的重要途径。这使企业在招聘过程中夸大自身优势，可能会出现心理契约内涵的不合理的问题, 隐瞒自身的缺陷而故意夸大职位的优点。

为了吸引到更多的人才，组织往往会夸大薪资待遇、培训机会与晋升空间, 应聘者怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。可是当他们真的进入企业工作后, 会发现自己并没有能获得类似于招聘中所说的工作环境与机会。员工觉察心理落差，从而降低工作满意度，甚至选择离开。

另一方面应聘者想尽办法，希望得到理想的职位,往往夸大自己的优点,因此反而会刻意隐瞒自己的可能对公司会造成不利的缺点。这样企业与求职者双方达成一致意见,彼此的期望都能得到满足，于是最初的心理契约达成。当员工进入企业工作后,雇佣双方一旦发现相互之间的心理契约没有达成，或者差距很大，那么心理契约就会被破坏，这就会影响到员工的工作满意度。

1.招聘时引导员工建立合理的心理契约

心理契约始于招聘环节。招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的坚实基础。招聘过程中应给应聘者真实的介绍公司的组织层级、劳动合同明确的权利义务、岗位工作内容和职责以及具体要求等, 要让公司的具体情况真实的呈现在员工面前。同时, 让新员工的直接领导者参加面试也有利于形成恰当的心理契约。有这样一位新员工的直属领导的加入不仅使形成的心理契约明确合理,而且会增加承诺实现的公信力以及企业留给应聘者的真实的感觉。因此，无论是企业管理者还是招聘人员，都应该谨慎对待心理契约在招聘环节产生的内容。在面试和雇佣的过程中,雇佣双方都应该谨慎对待自己的口头承诺。它们所造成的一些期望和承诺的无法实现, 会导致员工低级别的工作满意度以及因此带来的高水平的离职率。

2.招聘后帮助员工巩固动态的心理契约

在适应阶段，要修正巩固心理契约，并且要关注及认真履行招聘时产生的承诺，做好企业与新员工之间的信息交流，重视岗前交流，传递公司的文化、价值观和处事风格，使员工熟悉公司规章制度、政策和程序，明确员工与组织间的权利义务关系。

在进入工作阶段，要注重权变策略，全程管理心理契约。当员工违背心理契约时，要引导员工做出正确合理的归因，运用恰当的沟通技巧，关心员工，及时针对员工的意见和不满采取有效行动，引导员工产生合理的归因。

（二）培训与开发

培训中有一条很重要的原则,只有当个体愿意学习时,培训才会有效,员工

才认为这种培训与自己的需求有关。员工对于即将开展的培训有一定的了解，

才会有意愿参加。因此,对将要参与培训活动的员工来说,了解培训的内容与自身的相关性,以及培训的方法是很重要的。但实际上,很多企业会为了培训而培训，临时安排培训人员以及临时通知参加培训的员工，事先并没有做培训需求的调查，或者是跟员工协商讨论培训的内容必要性。

所以，为了使培训达到组织和员工双方预想的效果, 在培训之前，企业应当注重事前的讨论与协商。

这种培训之前的协商讨论也是企业与员工的心理契约的内容。当然, 这只是心理上的契约。培训所形成的一种无形的心理契约，不可能像劳动合同那样，以书面的形式呈现出来。在这种情况下,上述的心理契约的确定就显得尤其重要。比如对于培训,双方的心理契约确定了企业需要员工掌握的技能，培训的内容和成效，员工自身的培训需求是什么，期望达到什么水平以及雇佣双方在这期间的关系怎样等等内容，只有当雇佣双方对于这些内容达成一致时，培训的实施才有效。

人力资源的培训有入职培训、在职培训及转岗培训等形式。入职培训能使员工了解公司制度，尽快地适应工作, 同时也是培训员工相应岗位知识和技能的过程, 这对有些员工而言可能终生受用, 就此可以提高部分员工的工作满意度。在职培训是针对员工在当前的岗位中存在知识或能力的不足, 或为了适应新的工作需要而必须掌握的新的知识和技能而对员工进行的培训。它一方面可以提升员工的工作能力, 并且可以让员工学习到企业里最新的知识和理念, 这对员工个人和企业的提升都具有重要作用。因而, 在职培训能让员工在企业得到成长与丰富, 提高员工对企业的忠诚度。转岗培训是为了让员工接触到更多岗位，了解不同的岗位的职能、工作模式，企业按照不同成员的需要对员工进行培训，从而可以扩展员工的晋升路线。根据员工的需要，给员工提供不同的培训内容，建立这种双赢模式的心理契约，必然会大大推动企业的发展。

心理契约是人力资源管理的基础。管理者要时刻关注它的存在和影响, 让无形的心理契约变成吸引和激励员工的工具，从而不断提高员工对于工作的满意度。

（三）绩效与薪酬福利

心理契约、工作满意度与员工激励三者密切相关,绩效考核与薪酬福利涉及到员工的切身利益，对于员工的工作热情与态度起到很好的激励作用。

绩效考评是一种提高公司业绩的手段但也是对员工近一段时间内的工作的评定与认可，因此具有激励功能。通过绩效考评可以评估员工对工作的胜任度可以测量其工作发展潜力；通过绩效考评可以发现员工的长处与不足；可以制定相关的培训方案使培训措施和计划能顺利的实施;通过绩效考评可以促进上下级的沟通，使双方了解彼此对方的期望。

在绩效考评的初期制定计划过程中，要注重雇佣双方的互动与沟通，最好让员工直接参与到自己工作目标的制定当中，这样，可以让员工有动力朝自己的工作目标努力。在考核过程中，要注重跟员工交流沟通，让员工知道考核只是一种手段，最终目的也不仅仅是考核成绩本身。最后要注重考核之后的反馈与面谈，让员工了解自己的情况，让员工在公司有所得，从而提高员工的积极性，提升员工的工作满意度。

总之，可以从两个方面通过心理契约达到激励的目的：薪酬激励和工作激励。在员工工作过程中，要通过心理契约这一无声的沟通方式提高员工的积极性，给予员工有竞争力的薪酬、良好的福利以及适时的奖惩。至于工作激励，在员工适应新工作时，进行适当的目标激励，提示员工他的榜样学习目标，使得员工获得一定的心理契约信息，从而更有效地为企业效力。

（四）企业文化

企业文化是企业的一种管理文化，是企业中不可缺少的一部分，它包括价值观、处事方式、制度等等文化特征。企业文化具有很强的感染力，优秀的企业文化可以让员工有很高的价值认同感，从而可以让员工提高自身工作的满意度。

企业文化具有很强的凝聚力和向心力，当一个企业的企业文化得到认可时，代表着员工认可了这个组织。心理契约的内容也需要根据企业文化的影响力来确定，企业文化中要重视人的存在，通过提高员工的认同感来增强员工对于企业的责任感与归属感。建立有效的学习机制，营造企业与员工共同成长、共同学习的良好文化氛围。

企业可以通过四个具体有效的措施实现心理契约与企业文化的统一平衡，从而留住员工。精神激励，企业管理者对员工的口头褒奖是对员工的一种激励，这也是一种心理契约，使员工精神上得到了满足；个人尊重得到满足，不是每个员工进入公司都是为了获得更多的报酬，一些员工更需要获得自己在企业中的一种满足感，例如说，大多数老员工在企业中会得到老总的尊敬和尊重，这只是企业管理者的举手之劳，但能够让员工获得满足感；平等的工作环境，企业要致力于为员工提供一个平等、公平的竞争工作环境，这样才有利于企业业绩的提升；广泛的认同感，定期对员工进行企业文化和管理制度的宣传，加强员工对企业的归属感和认同感。

（五）沟通机制

企业内部间“全方位”的交流沟通是进一步明晰心理契约，有效提升员工满意度的前提。交流沟通主要包括高层与中层之间、高层与基层之间、中层与基层之间、部门与部门之间四个层次。沟通看起来很简单，但能否按正确地方

式沟通，让员工心悦诚服非常关键。尤其是上级要多深入到下级工作、生活中，多与员工沟通，保持友好的态度，把组织的信息，如组织目标、绩效结果等与员工分享，使员工产生感情上的归宿感，增强对组织的信任感。

在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。对管理者来说，首先应意识到沟通的重要性，良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。其次，在公司内建立起良性的沟通机制，沟通的有效性依赖于一定的机制，定时定点的沟通交流，可以拉近员工与公司的距离。最后，要采取员工能够接受的方式进行交流，要以良好的心态或者态度跟员工进行交流沟通，这样才能够达到沟通的成效。达到提升员工工作满意度即员工业绩的目的。

（六）企业环境

良好的工作环境也是影响员工工作满意度的重要因素，嘈杂、脏乱的环境必然会然员工有情绪的产生，会让员工降低工作热情，从而影响员工的工作满意度。

一个优美、舒适的物理环境必然给人以美的享受，这无疑为员工带来了感官上的刺激作用，同时工作设备作为企业进行生产活动的物质技术基础，是决定企业生产能力的重要因素，成为推进工作开展的前提。不论是一线技术工人，还是管理人员，还是辅助人员，在工作中都需要一些必备的工具，如实验仪器、检测仪器、车辆、电脑等设备。

因此，企业要充分感知员工的心理，在工作环境上体现人文关怀，尽可能地安排好员工上班的设备环境，为员工提供工作上必需的一些设备，并且不断完善和改进工作设备管理水平，提高员工工作质量与效率，增强企业生产与创收能力，进而影响企业员工满意度。

（七）职业生涯规划

企业中，员工看重自我价值的实现，员工期待企业为他们制定合理恰当并且符合自己发展意向的职业生涯规划，这也是影响员工工作满意度的关键因素之一。员工职业生涯规划制度的建立，可以帮助员工认识自我、实现自我价值，满足员工的心理需求，使员工与企业共成长。

在进行机制构建时，企业应针对不同职系员工的设定不同的职业生涯发展通路。这样不同职系的不同级员工都可以看到自身在企业中的定位及其未来职业的发展方向。

员工职业发展机制的合理建立，管理者可以采取问卷调查的方式，充分考虑员工自身的意愿，根据员工自身的实际情况，统计团队成员的职业生涯需求，并据此制定每个员工的职业生涯方向，为员工提供职业发展所必须的轮岗、升

迁以及调动的机会，让员工全方位发展。

在员工的职业发展过程中，人力资源管理者要注重时刻关注员工的发展情况，要注意根据员工兴趣爱好、价值取向以及年龄的变化来变更员工的职业生涯道路，视具体情况采用因材施教的管理方法来合理的分配公司人才，使得员工的心理契约得到满足，从而提高员工的工作满意度。

总结

心理契约是维系企业与员工之间关系必不可少的心理纽带，对于人力资源管理的成效有着无法比拟的影响，在人力资源的六大模块中都有着非常重要的作用。特别是在竞争日益加剧的今天，建立好心理契约尤为重要。员工的工作满意度作为企业衡量自身发展的重要依据之一同样重要，特别是如今激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生巨大变化，打破了员工和组织间原先的心理平衡。因此，在心理契约的基础下，如何提升员工的工作满意度非常关键，在今后的工作中，企业管理者应当注重员工心理契约的构建与维护，将理论与实践相结合，最大限度的提高员工的积极性与满意度，为实现企业的伟大目标而努力。

参考文献

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[11]人力资源开发与管理.中国人民大学书报资料中心，2009.08.

致谢

大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。

首先诚挚的感谢我的论文指导老师李大为老师。他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。

感谢四年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了四年的学习生活。

王婷婷

2013年4月