最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具

1. 概念含义

.基本含义

盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

.来源

盖洛普公司的两位专家马库斯·白金汉与柯特·科夫曼他们在1999 年出版了一本很有新意的畅销书《首先，打破一切常规》。他们曾对不同行业的大批优秀经理进行过深入研究。在书中，他们将自己的研究发现与盖洛普独创的评测和管理基层员工工作环境的工具Q12 结合在一起，全面展示了Q12 的魅力。这12个貌似简单的问题，居然可以有效地识别出一家企业最优秀的部门，也证明了员工民意与企业生产效率、利润率、顾客满意度和员工保留率之间的关联。

2. 作用特点

盖洛普Q12 有如下特点：

1、简明扼要，突出重点，易于操作。

2、全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12 调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。

3、与企业业绩挂钩。Q12 问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。

4、具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。

5、重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q1 2结果和管理理念，实施员工反馈并制定改进方案。

6、推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12 有助于区分优秀部门/班组（Q12 得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选若干优秀部门，帮助其总结经验并向全公司推广。

7、问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议中兴通讯根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。

Q12 最大的特点就是从测量和行动两个方面为基层管理工作指出了方向。作为评测指标，Q12 可以用来了解部门中每个员工的工作状态和感受，进而评测基层部门的

工作环境；作为管理指标，Q12 指出了一线经理应该关注的12 个工作维度，为管理工作指出了重点。

3. 主要内容

3.1.12 个问题

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12 个维度。它包括12 个问题：

Q1 我知道公司对我的工作要求

要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。

Q2 我有做好我的工作所需要的材料和设备。

向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。

Q3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。

Q4 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬。

认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。

Q5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。

Q6 工作单位有人鼓励我的发展。

我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。

Q7 在工作中，我觉得我的意见受到重视。

所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。

它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。

Q8 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。

员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。

Q9 我的同事们致力于高质量的工作。

盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。

Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友。

高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。

Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。

Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。

在调查中对每个问题设非常满意、比较满意、较不满意、不满意4 个供选择的答案。

这12 个问题，构成了衡量企业工作环境的核心内容，它在公司的层面科学系统地衡量员工的敬业度。同样，其它类似的指标，比如利润率、生产效率、员工保留率等，也可以通过Q12 加以量化。

.逻辑关系

这12 个问题的有机排列具有一定的内在逻辑关系。盖洛普将解答这12 个问题的过程比做登山，并将具体的问题比喻为登山途中的四个驿站（如图1 所示）。

3.2.1. 大本营——我的获取

Q12 的第1，2 问题，当员工取得一个新职位时，他的需求是最基本的。他想知道企业对他有什么要求、他将挣多少钱，甚至他也会很关心上下班的路途、是否会有一间办公室、一张写字台、乃至一部电话。此时，员工一直在想的问题是——从这个职位“我能得到什么”。作者将这个阶段比作登山的“大本营”阶段。

在12 个问题中，前两个问题就是用来测量大本营的准备工作的进展。

3.2.2. 一号营地：我的奉献

Q12 的第3 至6 个问题，当员工爬到一定高度，他的视角会发生变化。于是，在为登山开设的“一号营地”休憩时，他想知道自己是否称职，向自己提出这样的问题——“我在目前的岗位上干得好吗别人认为我很优秀吗如果不是，他们又是怎样看待我的他们会帮助我吗”这一阶段，员工的问题主要集中在“我能给予什么”，他特别关心的是个人贡献和别人的看法。前述问题3 到问题6 可以测量“一号营地”阶段的状况。这4 个问题不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职（问题3），而且能帮助他了解别人是否看重他的个人业绩（问题4），以及别人是否看重他的个人价值（问题5），是否打算对他的发展投资（问题6）。这些问题关注的焦点是个人的自尊心和价值。

3.2.3. 二号营地：我的归属

Q12 的第7 至10 个问题，如果员工在“一号营地”得到了满意的答复，他会精力充沛地开始继续攀登，很快他就会达到“二号营地”。在这儿，他的眼界拓宽了，他会环顾四周，问自己：“我属于这里吗”他也许是一个服务至上的人，但身边的人是不是也都像他一样，整天为客户操忙；也许他的独到之处是拥有无穷的创造力，但身边的人是不是都在锐意创新呢不管他有什么样的价值观，攀登到这一阶段，他真正想知道的是自己是否适应周围的环境。因此，他会问自己前述的问题7 到问题10，以测量自己的现状。

3.2.

4. 三号营地：共同成长

Q12 的第11，12 问题，“三号营地”是登顶前的最高阶段。在这儿，员工会急于看到每个人都有所提高。所以，他会问：“我们如何共同成长”这一阶段告诉经理们——惟有经历了前面3 个阶段，才能卓有成效地进行革新。要进行革新，并把新点子用于实际，就必须关注正确的期待（大本营），必须对自己的专长充满信心（一号

营地），还必须对周围的人是否接受自己的新点子做到心中有数（二号营地）。如果他对上述所有问题不能作出肯定回答，就会发现，要把所有的新点子用于实际几乎没有可能。最后的两个问题就是用于测量“三号营地”效果的。

对应的纬度

大本营正确的期待、要求、获取1、2 要求、需要

一号营地奉献、及别人对此的看法3、4、5、6 擅长、表扬、关心、鼓励

二号营地归属、周围人的接受7、8、9、10 重视、尊重、高质、朋友

三号营地共同成长、学习、进步11、12 进步、成长

3.2.5. 山顶：风景独好

如果员工对以上所有12 个问题都能作出肯定回答，他就可以顺利到达山顶了。但想长期呆在山顶是不容易的，因为脚下的土地会不时变动，强风也会从四面八方袭来。不过，只要呆在山顶，自然会有一种特殊的感受。企业管理者应该可以看出，要想建立一个良好而充满活力的工作场所，关键在于满足员工在“大本营”和“一号营地”阶段的各种要求。这也是管理者应当集中精力的地方。如果员工较低层面的需求长期得不到解决，那么，企业此后为他们做的所有事情都将毫无意义。反之，如果企业能成功满足这些需求，诸如团队建设和革新措施等问题便会迎刃而解。

.高敬业度团队特征

Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12 个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5 个单位，顾客满意度将上升个单位，最后将使公司收益增长水平上升%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

盖洛普基于其近30 年来对优秀员工和团队的研究经验，发现在公司中，具有高敬业度的班组或团队往往有以下特征：

56%更有可能拥有高出业界平均值的顾客忠诚度。忠诚的顾客将为公司带来长期、持续、稳定的发展。33%更有可能创造高出业界平均值的利润。这些工作团体将更有可能完成中兴通讯在经营业绩上的期望：“最大可能地提高利润率、股东权益和可持续发展”。50%更有可能实现高于业界平均值的生产率。这些工作团体将更有可能完

成中兴通讯对内部流程控制上的要求：“不断改善并整合公司内部资源”。44%更有可能拥有高于业界平均值的员工保留率。这些工作团体将更有可能完成中兴通讯对内部学习和发展上的要求：“塑造和发展一个健康向上的企业文化”。

4. 工具应用

.实现Q12 的方法

可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。

1、明确岗位职责和岗位目标

明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。但在许多时候，岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符，这种陈旧的职责和目标比没有这些东西更加可怕，它会给员工的工作带来误导，并且损害了公司规章制度的严肃性，所以人力资源部门要及时根据公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整，使其真正能够发挥作用。

2、做好设备和办公用品的管理

每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。之所以在这方面出现问题，往往不是设备和办公用品的数量不足，而是管理不善，在需要的时候物品往往找不到。对物品的管理应该由行政部门安排专人负责，借用和领用都应有相应的登记管理制度。

3、加强管理沟通

让每个员工去做最擅长的事情，是管理的高境界，但我们在很多时候并不能作到这些。了解员工，不但要观察员工的工作行为，还要注意多与员工进行沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对公司管理和部门管理建议，了解员工的思想动态，并让员工自己对自己进行工作评价，以便统一员工与直接上级对工作的认识。

4、建立意见反馈机制

在具体工作中，员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见，从而影响工作情绪。而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。从公司的管理流程上讲，应该有这样一个“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映到最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。这种意见反馈应该是书面式的和正式的，并且要纳入公司的规章制度中，要明确进行意见反馈是一个正常的工作内容。

5、进行书面工作评价

很多公司都有对员工的工作考评，在工作考评后不仅要有及时的考评沟通，还要有书面的工作评价。工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。在员工拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到公司在时时刻刻的关心着自己的成长。

6、完善职务升迁体系

职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。但如果将晋升只局限在行政级别的提高，则会出现管理上的混乱，因为每个部门的部门经理只有一个。所以职务晋升要注重专业职务和行政职务并重，使员工即可以向专业深度发展也可以向管理发展。如一个软件开发人员，既可以按开发小组长、开发经理、技术总监的管理方向发展，也可以向程序员、高级程序员、资深程序员、主任程序员等专业技术深度发展。完善职务升迁体系是为了使每一位员工都感觉到在公司工作有发展前途。

5. 实例分析

.案例：XX酒店Q12 问卷调查

一、原理及背景

（一）问卷设计原理

乔治.盖洛普对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

盖洛普公司通过对12 个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集，对员工态度进行分析，发现12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是Q12。

本问卷站在Q12 的肩膀上，结合酒店行业特色而制定出来的一套调查问卷。共下发调查问卷327 份，收回320 份。

（二）XX 酒店简介

XX 酒店是一家四星级商务酒店。酒店地处某市繁华商业区；是某市唯一一家专为商务客人设计、建造与服务的国际四星级商务酒店。酒店有员工500 多人，拥有各类客房248 套。

二、调查内容

Q01 你知道酒店对你的工作要求吗——“给我方向”

数据统计：54%认为非常清楚39%认为比较清楚7%认为知道一部分

Q02 为了工作，你所需要的物品及相关资源是否能及时供应——“给我工具”

数据统计：16%认为几乎总是能够及时供应31%认为经常能够及时供应46%认为有时能够及时供应7%认为经常不能及时供应

Q03 在工作中，你有很多机会做你最擅长做的事吗——“发挥我的优势/特长”

数据统计：2%认为总是17%认为经常39%认为有时21%认为较少21%认为几乎没有

Q04 当你工作出色时上司是否对你表示赞赏——“认可我”

数据统计：14%认为总是16%认为经常44%认为有时26%认为极少

Q05 你觉得你的上级或同事关心你的个人情况吗——“关心我”

数据统计：7%认为总是30%认为经常49%认为有时14%认为很少

Q06 在酒店里，有人鼓励你的发展吗——“帮助我发展”

数据统计：5%认为很多17%认为较多41%认为一般23%认为较少14%认为非常少

Q07 在工作中，你觉得你的意见受到重视了吗——“倾听我的呼声”

数据统计：11%认为深受重视25%认为较受重视53%认为既不被重视也不被轻视11%认为被轻视

Q08 酒店的目标/特色使你觉得你的工作重要吗——“帮助我认识自身重要性”

数据统计：12%认为很重要47%认为重要32%认为一般9%认为不重要

Q09 为了向顾客提供高质量服务，你的同事们致力于高质量的工作吗——“提高服务”

数据统计：8%认为极其努力53%认为努力39%认为一般

Q10 你在酒店里是否有一个最好的朋友——“建立相互信任”

数据统计：84%认为有5%认为没有11%认为不确定

Q11 在过去工作中，部门有人和你谈及你的进步吗——“帮助我回顾我的贡献”

数据统计：14%认为经常47%认为有时21%认为极少18%认为几乎没有

Q12 你在工作中有机会学习和成长吗——“挑战我”

数据统计：11%认为总是有30%认为经常有44%认为有时有5%认为不经常1 0%认为几乎没有

Q13 对酒店的管理工作的看法、期望及建议——“开放式问答”

酒店在工作流程设计上，应该更符合实际，随实际情况不断更新，并考虑工作流程的合理性。

管理人员存在情绪管理，不注意对员工说话的语言艺术，伤害了员工的自尊心。管理层要有效地激励下属，不能只提缺点，也要看到优点，并及时鼓励。能够理解员工的想法，从员工角度出发，在结果处理上人性化。员工工作压力大，在工作量的分配上，应该在保证工作满负荷的同时，尽量避免工作超负荷；同时，应更加合理地安排员工的工作时间，做到劳逸结合。人员配置不够，工作大多累积到老员工，老员工年假无休或按小时休，这样会影响到服务质量。上司太严厉，缺少人情味，分配工作不合理，稍有不慎就会犯错误受处罚，有时候实在受不了如此大的压力。

目前的工资收入与本地区同行业相比，工资稍低，很多优秀员工在工作中渐渐失去了热情等等。

三、可行性意见与改进措施

（一）沟通——构造优秀团队

1、加强与员工沟通，促使员工参与管理

第一线员工比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。酒店应营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策。

管理者也要重视与“跳槽”员工的交流。这些员工比酒店现有员工更能直接、详实的指出管理中存在的问题。

员工参与管理，能进一步发挥员工的主观能动性，增强员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。还可把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应。

2、人本管理，关心员工

服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者的服务技能和服务热情的高低。员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，管理者应把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。如重视员工宿舍、餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所、丰富业余精神生活，为员工营造一个“家外之家”。这样做，能够

增强他们的自信心，激发他们的工作热情，提高他们对饭店的满意度和忠诚度，降低员工的流动。

（二）薪酬与激励

1、提供多种晋升途径

酒店现行的晋升制度，主要是从基层提拔优秀的服务人员。但有不少优秀的服务人员无法做好行政管理工作，第一线却失去了一批骨干。可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级或服务技能职称。优秀的服务人员可晋升职位级别或更高的技能职称，增加工资，却不必脱离服务第一线。

2、建立合理的薪酬体系

切实提高员工的薪酬福利水平包括直接报酬、间接报酬、非物质报酬三方面内容。其中，最突出的问题应该是非物质报酬。管理人员应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。根据员工个人的差别有针对性的采用各种非物质激励手段。

（三）职业生涯管理与职业发展

1、定期工作变动

长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

2、重视培训和员工的职业发展

针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。帮助员工制定个人职业发展计划。员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，使员工能了解到

自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。

附录：重庆大世界酒店员工问卷调查表

XX 酒店员工问卷调查表

你好！非常感谢你填写下面的问卷。本调查问卷共有13 个题，其中选择题均为单选，请选择一个最符合你实际的选项。最后一个问题请你按自己的实际想法回答。本问卷将采取不记名方式，你的任何答题情况和个人信息都将严格保密，不会泄露给他人，所以你可以放心作答。你的选择没有对错之分，我们只想比较大家对该问题观点的差异；你对问卷中任何题目的回答，都将是公司管理改进的重要依据，请你按实际情况坦率和自由地表达您的观点，否则将影响调查结果，感谢你的配合！

1.你知道酒店对你的工作要求吗

A．非常清楚B．比较清楚C．知道一部分D．很模糊E．几乎不知道

2.为了工作，你所需要的物品及相关资源是否能及时供应

A．几乎总是能够及时供应B．经常能够及时供应C．有时能够及时供应D．经常不能及时供应E．几乎总是不能及时供应

3.在工作中，你有很多机会做你最擅长做的事吗

A．总是B．经常C．有时D．较少E．几乎没有

4.当你工作出色时上司是否对你表示赞赏

A．总是B．经常C．有时D．极少E．几乎从不

5.你觉得你的上级或同事关心你的个人情况吗

A．总是B．经常C．有时D．很少E．几乎没有

6.在酒店里，有人鼓励你的发展吗

A．很多B．较多C．一般D．较少E．非常少

7.在工作中，你觉得你的意见受到重视了吗

A．深受重视B．较受重视C．既不被重视也不被轻视D．被轻视E．严重被轻视

8.酒店的目标/特色使你觉得你的工作重要吗

A．很重要B．重要C．一般D．不重要E．非常不重要

9.为了向顾客提供高质量服务，你的同事们致力于高质量的工作吗

A．极其努力B．努力C．一般D．并不努力E．一点都不努力10.你在酒店里是否有一个最好的朋友

A．有B．没有C．不确定

11.在过去的工作中，部门有人和你谈及你的进步吗

A．总是B．经常C．有时D．极少E．几乎没有

12.你在工作中有机会学习和成长吗

A．总是有B．经常有C．有时有D．不经常E．几乎没有13.您对酒店的管理工作还有什么看法、期望及建议：

您的职位：所在部门：

员工敬业度调查问卷-网络

员工敬业度调查问卷发布者：感觉对了 1.我不会轻易离开这家公司* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 2. 2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 3. 3.公司能激励我发挥最佳业绩* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 4. 4.我从来没有考虑过离开这家公司* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 5. 5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处* 完全不同意不同意 .略有异议

基本同意同意完全同意 6. 6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 7. 7.我能从自己的工作中体验出一种成就感* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 8. 8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 9. 9.我可以选择如何最合理地完成工作* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 10. 10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意

11. 11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 12. 12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 13. 13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 14. 14.我的同事尊重我的想法和感受* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 15. 15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 16. 16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求* 完全不同意

员工敬业度分析

员工敬业度分析抓住员工敬业度的关键一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

【爱岗敬业演讲稿】爱岗敬业忠诚奉献优秀演讲稿

爱岗敬业忠诚奉献优秀演讲稿尊敬的各位评委、同事们：下午好! 我今天的演讲题目是《爱岗敬业、奉献青春》。我记得雷锋日记中的有这样一段话：“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地?如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗?如果你是一粒粮食，你是否哺育了有用的生命?如果你是最小的一颗螺丝钉，你是否永远坚守你生活的岗位?”这段话告诉我们，无论在什么样的岗位，无论做着什么样的工作，都要爱自己的岗位，都要发挥最大的作用，都要做出最大的贡献。当前，全省系统正在的开展“爱岗敬业共建和谐”主题教育活动，更使我对人生价值有了更深地认识，对爱岗敬业有了更深地理解，对今后目标有了更明确的方向。爱岗，首先要敬业。所谓敬业就是用一种严肃、认真、负责的态度对待自己的工作，勤勤恳恳，兢兢业业，忠于职守，尽职尽责。我国古代思想家非常提倡敬业精神，孔子称之为“执事敬”，朱熹解释敬业为“专心致志，以事其业”。我想，岗位就意味着责任。我们要高标准、高质量地完成工作，必须要有强烈的职责意识，必须要有认真负责的态度。我们每个人都有自己的岗位，都承担着繁重的工作，没有较强的敬业精神和工作责任心就不可能做好本职工作。“不爱岗就会下岗，不敬业就会失业”!作为一名检验检疫的职工，我们唯有时刻保持忧患意识，以局为家，敏思好学，爱岗敬业，才对得起自己的工作，才保得住自己的岗位! 爱岗，其次要精业。所谓精业就是要“干一行、爱一行、精一行”，成为本专业精通业务的行家里手。只有精业，工作才有底气，事业才有生气。一个人，人生不同的阶段，有不同的岗位。不同的岗位，就有不同的业务。我们要

成为本专业的行家里手，就必须勤于学习、善于学习.因为主动向书本学，才使我对各项政策法规常和业务知识有了更深刻的理解;因为虚心向老同志学，才使我对薪酬计算方法和薪酬管理思路技巧有了进一步的掌握;因为带着问题用心学，边干边学，边学边干，以干促学，以学促干，才使我越来越胜任目前的岗位。爱岗，还要奉献。“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”，这就是对奉献的最好注解。正如日本著名的“松下电器”创始人松下幸之助说的那样---“上天赋予的生命，就是要为人类的繁荣和平和幸福而奉献。”检验检疫给我们提供了展示自我，实现人生价值的空间舞台。因此我们珍惜她，要以自己的努力工作来回报检验检疫。因为，一滴水，只有融入大海才不会干涸，一个人，只有将个人的价值与单位的利益结合起来，聪明才智才会充分发挥，生命价值才得以完美展现。所以，讲大气、讲奉献，这应该成为我们所有人的精神追求! 朋友们，爱岗是我们的职责，敬业是我们的本分，青春是我们的资本，奉献是我们崇高的追求。让我们满怀激情和希望，爱岗敬业，共建和谐，把青春年华奉献给光荣的检验检疫事业，共同建设更加美好的明天! 尊敬的各位评委，老师们，(亲爱的同学们)：晚上好，我演讲的题目是“除了奉献，我们别无选择”。走上讲台的那一天起，前辈们说，选择做一名教师，你就选择了清贫。是的，教师的职业无疑是清贫的。特别是在开放自由，物欲横流，躁动不安的现代社会里，教师的职业更显清贫与狭隘。看吧，窗外变幻着扑朔迷离的现代风景。经商、大款、股票、汽车、日益膨胀的高消费……就像是一只只诱惑的手，狠狠地撕扯老师们易动的心。于是有人跳槽了，一头扎进商海，去追寻迟到的那份幸福;有人借商潮来临之际，利用学生暗自拉起利益的关系网;剩下的

盖洛普Q12-测评法—最经典的员工敬业度测评工具讲解学习

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

员工敬业度调查Q12问卷

Q12调查卷以下12道题全部为单选题，每道题都有5个选项，请结合您的自身实际按提问选择一个答案并在“□”内打勾“√” 1.你是否清楚了解自己需要做哪些工作以及这些工作的完成标准？ □完全清楚了解自己的工作及标准； □了解主要的本职工作内容及标准； □了解工作内容，但标准多数不明确； □对工作的内容、流程都只是大致了解； □工作大多是临时性安排，自己不清楚内容和标准。 2.公司是否配备了你完成工作所需的设备和资源？ □完全配备了完成工作所需的设备和资源； □配备了主要的完成工作所需的设备和资源； □只配备了完成工作所需的设备和部分资源； □配备了完成工作的设备，资源主要靠自己另想办法； □完全不配备完成工作所需的设备和资源。 3.你是否每天工作都有机会尽你所能？ □每天都有机会尽我所能； □每周都有机会尽我所能； □一个月才有机会尽我所能； □1年中只有少数机会才能尽我所能； □完全没机会尽我所能。

4．在过去7天,你的出色工作是否得到了认同和表扬？ □我的出色工作完全得到了认同和表扬,我认为辛苦的工作也是值得的； □我的工作得到了褒贬不一的说法，表扬比批评要多； □我的工作虽然没有认同和表扬，却也平平淡淡； □我的工作得到了褒贬不一的说法，批评比表扬要多； □我的工作完全得不到认可和表扬，我总是被批评，心里不好受。 5.你的主管/同事对你关心吗？ □大家都很关心我，我感觉很温暖； □主管比较关心我，同事之间各忙各的； □主管较少关心我，同事们倒对我比较关照； □只有我关心的人关心我，我也很关心他们，仅此而已； □我不关心别人，别人也不关心我，我只关心我的工作拿到的薪水。 6.在工作中是否有人关心你的发展？ □领导和同事都认可我，大家都很关心我以后的发展； □只是领导关心我的发展，同事之间很少谈及发展问题，但是我很努力； □虽然我自己很努力，但是只有同事或是和我关系好的同事关心我的发展； □大家都不关心我的发展，只有我自己很关心我工作中的发展； □什么发展不发展的，我现在完全没想过这个问题，当一天和尚撞一天钟吧。

优秀的管理者如何让员工更敬业

优秀的管理者如何让员工更敬业尽管提高员工敬业度已一跃成为CEO们的首要任务，我们在全球各地的工作场所开展的调查揭示了一个并不乐观的态势：游手好闲的员工与专心致志工作的员工比例竟然是2：1。可喜的是，已经有公司采取措施抵制这种趋势，而且我们也发掘了其中的奥秘。下面就是jy135网为大家整理的优秀的管理者如何让员工更敬业的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 在过去五年多的时间里，我们对32家典型的企业(合计员工人数达600,000名)进行了研究，研究领域跨越了七种不同的行业，如服务业、银行、制造业及医院等。在这些企业中，积极投入工作的员工与游手好闲的员工比例为9：1。为了了解是什么因素促使这种巨大的优势出现，我们就以上企业与其他大多数企业之间进行了对比，并希望能够藉此改善那些企业平淡且缺乏生气的工作氛围。在大部分员工都精神饱满的那些企业里面，我们发现了七种要素是另外的企业所缺乏的。是否意味着这七种要素共同作用促使企业的卓越表现呢?毫无疑问，当中的某些要素肯定会形成一种良性循环。而为了帮助企业更好地提高员工敬业度，以下推荐这七件事是我们认为最为有效的： 1、有一位热情投入、好奇心强、锐意进取的领导者领导者的个人态度，信仰与行为对组织文化具有深刻的涓滴效应。优秀企业的领导者不会泛泛地谈论自己对管理层级的期望—他们身体力行，在日常工作中将理念应用到团队中去，不断实践，不断改善。他们在自我提升的过程中展现出来的干

劲与坚韧警醒着其他员工：一个人只有如此投入才能获得成功。 2、具备卓越的人力资源人才人力资源精英均极具天赋。他们能够影响他人，指导他人，同时对各位主管负责—这点十分重要，因为许多主管并不能成为出色的经理，但人力资源领导者仍然会选择适当人选，让他们获得晋升机会。人力资源专家指导领导者和经理如何根据员工的自身特长去培养与发展他们。所以说，要是你发现了卓越的人力资源人才，绝对要抓紧：他们可是稀缺人才呀! 3、先保证了基本的敬业度达标后，再考虑提出一个鼓舞士气的任务当员工了解经理们对自己的期望，清楚自己应当承担的工作，对他们各司其职具有指导作用，同时能让他们感觉到经理对他们的支持。在这种情况下，员工会尽力去执行企业想要达到的所有目标。相反，倘若基本的要求都不能达到时，即使是最崇高的使命也不能让员工专心工作。人们并不会纯粹因为某种使命或价值而凝聚起来——无论在总部里面这种口号是多么地鼓舞人心。 4、绝不让经济低迷成为借口在那些糟糕的企业里，我们听得最多的解释就是经济低迷。在人人都勒紧裤腰带的时期，员工敬业度无可避免地首当其冲。在对32家典型企业进行调查期间，我们发现这种被认为合理的解释仍需商榷。这些企业同样需要面对业绩持平甚至下滑的困境——它们也须采取诸如结构改革、裁员或降低实质性福利待遇等措施来应对，鲜有例外。然而，这些企业不仅仅维持了其强大的企业文化，而是将其向前推进了。之所以有此成就，全靠它们思维之开放、改革之迅速、沟通之有效、愿景之清晰。事实上，员工敬业度是经

爱岗敬业奉献演讲稿

篇一：爱岗敬业我们的责任、使命、奉献精神(演讲稿) 感恩奉献责任如山尊敬的各位领导、各位同事大家好今天我演讲的题目是：感恩奉献责任如山。小时候我听父母说：“我的责任就是把你养大”；长大了老师告诉我：“我的责任就是教你成人”。于是，“责任”两个字便烙在我的心里。“责任”到底是什么？每个人都不一样，我的责任呢？随着时间的流逝我也慢慢长大，刚参加工作时我满怀激情，大队的每一辆车、每一件装备，甚至一身制服、一个钢盔都令我兴奋不已，队长告诉我：“大队的装备要仔细检查、妥善管理，它们是否完备关系着无数人的生命。”我谨记于心，每天都会认真检查，仔细统计。然而时间是把无情的刀，它把我的热情切割的支离破碎，所剩无几。我不知道反复的检查，无休的演习对我来说有何意义。可当我看到因为我们快速及时地处理事故现场避免了更多的伤害；当我看到司乘人员因为感谢我们的帮助送来的锦旗和感谢信；当我看到同事们为了保证道路畅通夜以继日地奔波忙碌，甚至付出生命的代价，我突然觉得自己的工作无比神圣，所有的付出都有了意义。我对它开始充满依恋、充满爱意。语言变得苍白无力，自我变得轻若鸿毛。我不知道怎样才能体现这份爱，才能表达这种情！我现在唯一的选择就是敬业，这是我的责任。爱岗敬业说得具体点就是要尽岗位职责，把具体事物一点一滴地做好，把工作时间一分一秒地抓牢。之于我们就是准备好每一件装备，接好每一次任务，打起十二分精神，保证道路时刻畅通。这就是爱岗敬业，这就是责任！做人必须像人，不求惊天动地，但求问心无愧。忠诚于我们的事业，就要有胸怀大局，恪尽职守，爱岗敬业的责任心；就是要心怀感恩，懂得奉献。同志们，在物质生活较为丰裕的今天，责任、奉献，这座精神的“金字塔”不能倾斜，对于今天的我们来说，无论是实现自己的理想抱负，还是担起肩负的责任，感恩意识与奉献精神都是不可或缺的品质，都需要注重养成，自觉践行。只有懂得感恩，学会奉献，我们才会真正懂得尊重，领会责任，我们的社会才会多一份理解和宽容，多一份真诚和团结。能够加入河南高速这个大家庭得人是很幸运的，能够把赖以谋生的职业变成一生为之追求奉献的事业的人更是了不起。从现在起，我们已不再只是爱的接受者，也应该是施爱者，应从一个被全面关爱着的年轻人成为能释放爱心的社会人。期望我们懂得感恩，学会奉献，领会责任，响应时代的召唤，扬起青春的风帆，以满腔的热情，去开拓，去创造，去拥抱无穷的希望！！篇二：(演讲稿)爱岗敬业在平凡中奉献青春和力量爱岗敬业在平凡中奉献青春和力量我们是五月的花海，用青春拥抱未来；我们是初升的太阳，用生命点燃未来??一曲团歌牵动了一代又一代年轻人的心。它不变的旋律犹如阳光洒满心田，让我们励志向前！尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我叫任敏，今天我演讲的题目是《爱岗敬业在平凡中奉献青春和力量》。我们是年轻的行路人，追求生活的五彩缤纷；我们是新时期的团员，带着梦想展翅翱翔；我们更是活跃在生产一线的中坚力量，让青春在平凡的工作中绽放。我们庆幸自己生命的年轻，一如京杭大运河上冉冉升起的一颗璀璨明珠----淮安碱厂。她是一个年轻的生命，散发着充满朝气的活力，她肩负着井神股份转型创新、率先发展的重要任务。是井神股份新的重要利润增长点。在淮碱，有系统内、行业内最年轻的调度长，最年轻的车间负责人，最年轻的值班长，和百分之六十以上的青年操作工。淮安碱厂频频传来的捷报和在国内碱行业里缔造的一个又一个神话离不开各级领导的正确指导和模范带头作用，更离不开每一位奋斗在一线岗位上的年轻人。记得去年全厂试开车期间，我们仓储车间的现场除尘设备在安装调试过程中问题频现，效果

19.最经典的员工敬业度测评工具之欧阳歌谷创编

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具欧阳歌谷（2021.02.01） 1. 概念含义 1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 1.2.来源盖洛普公司的两位专家马库斯·白金汉与柯特·科夫曼他们在 1999 年出版了一本很有新意的畅销书《首先，打破一切常规》。他们曾对不同行业的大批优秀经理进行过深入研究。在书中，他们将自己的研究发现与盖洛普独创的评测和管理基层员工工作环境的工具Q12 结合在一起，全面展示了Q12 的魅力。这12个貌似简单的问题，居然可以有效地识别出一家企业最优秀的部门，也证明了员工民意与企业生产效率、利润率、顾客满意度和员工保留率之间的关联。 2. 作用特点盖洛普Q12 有如下特点： 1、简明扼要，突出重点，易于操作。

爱岗敬业奉献,忠诚干净担当”专

“爱岗敬业奉献，忠诚干净担当”专项教育活动心得我校开展“爱岗敬业奉献，忠诚干净担当”专项教育活动，通过活动，我意识到自己与党中央、自治区党委和校党委的要求还有很大差距，工作中还存在很多薄弱环节和急需解决的突出问题。思想政治方面，我做到了立场坚定，具有一定的政治敏锐性和政治鉴别力，但是对于党和国家政策法规学习比较欠缺，对党和国家政策了解还不够全面深入，对党的优良传统发扬得还不够。没有很好地将马克思理论体系联系实际，对于理论的实际运用还不够娴熟，看问题还存在不够深入全面的问题。在同“三股势力”和“两面人”的斗争中，我能做到发声亮剑，态度坚决。但是对于“两面人”的鉴别力还不够，斗争方法也有所欠缺。导致我想斗争却不知道具体斗争谁，也不知道怎么彻底斗争。作为一名老师，我对于学生要求不够严格。平时过于注重服务，只抓教学任务，而对学生思想政治教育有所疏忽。自我学习的自觉性不够，只关注本学科的知识，而对于其他业务之外的知识学习不够，知识水平尚有欠缺。民族团结工作上我对于其他民族文化的认知还不够全面、深刻，有待进一步提高。在同其他民族交往过程中，缺乏有效经验，交往不够深入。今后我将不断努力学习，提高思想认识，更加坚定地跟党走，服从党组织和上级领导安排，做好本职工作。不断提高理论水平，进一步深入学习马克思理论和党的相关理论政策，并将理论运用到生活实践当中。不断提高业务水平、认识水平和服务水平，严于律己，提高责任意识，做到对自己负责，对学生负责，对学校负责。学习其他老师先进经验管理好学生，关心学生的思想、生活、学习等各个方面问题，紧抓学生思想政治教育工作，维护校园稳定。不断提高个人能力，解放思想，学习先进经验，向先进模范看齐，不断总结经验，突破自我，运用合理有效地方法处理好各方面的关系。提高教学能力，改进教学方法，做好“三进两联一交友”，关心学生切身利益，真正做到对学生负责。做好“民族团结一家亲”，与其他民族同胞交往、交心，投入真情实感与其他民族同胞交往。深入帮扶其他民族贫困户，提供相应经验帮助其他民族脱贫脱困，过上幸福生活。本次“爱岗敬业奉献，忠诚干净担当”专项教育活动让我认识到自身的不足，今后要将“爱岗敬业奉献，忠诚干净担当”铭记于心，时刻反省自己，对照自身不足之处加以改正。要时刻做到坚定理想信念，热爱教育事业。立足本职工作，敬守职业道德。坚定党的信念，弘扬奉献精神。坚定政治品格，做到对党忠诚。坚守红线底线，做到个人干净。坚持忠诚履职、做到敢于担当。不断以其他优秀教师为目标，向本校教师、同类高校教师看齐，不断找差距，克服自身不足，坚决做到：做政治坚强的模范，做为人师表的模范，做敢于担当的模范，做严谨治学的模范，做立德树人的模范，做民族团结的模范。

员工敬业度调查问卷(完整版)

尊敬的同事：为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司完全不同意不同意基本不同意基本同意同意

完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意

5. 公司能够激励我每天尽全力工作完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会

完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功完全不同意

员工敬业度

员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”; 其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;

公司员工爱岗敬业奉献忠诚的演讲稿

爱岗敬业演讲稿尊敬的各位领导,各位同事: 我是来自XXX公司的一名基层员工。我的名字叫XXX。很荣幸能有这么多的领导同事们在这里聆听我的演讲。我演讲的主题：爱岗敬业、奉献忠诚。一支乐队，需要全体成员的齐心协力，否则难以演奏出美妙乐章；一枝玫瑰，需要根茎的无私奉献，否则难以散发出沁人心脾的芬芳；一座房屋，需要基础的坚实支撑，否则难以实现傲然挺立；而一个企业的蓬勃发展，同样需要每位员工的脚踏实地，真抓实干，需要每位员工的爱岗敬业，无私奉献。爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性，都希望最大限度地实现自我价值。而要把这种理想变成现实，靠的是什么——靠的就是在平凡岗位上的爱岗敬业。歌德曾经说过：“你要欣赏自己的价值，就得给世界增加价值。”作为建筑行业现场工作的人都知道，现场作业强度大、工作环境比较艰苦。但是我们仍然在环境艰苦、任务繁重的工作岗位上兢兢业业、默默无闻地付出，而我们公司正因为具有这种崇高敬业精神的员工队伍，才能在日益激烈的市场竞争中稳步前行，取得业绩，赢得荣誉。身为青年的我们，既然选择了这份职业，无论工作环境多么艰苦恶劣，不管工作内容多么枯燥繁琐，我们都应当满腔激情地去面对、去担当，当每个人都把公司当成一个家的时候，你会发现自己所做的一切都具有非比寻常的意义。爱岗敬业也是一种态度。美国前总统肯尼迪在他的就职演讲时说：“不要问美国为我们做了什么，而要问我们为自己的国家做了什么。”是的，不要问企业为我们做了什么，而要问我们为自己的企业做了什么。当我们接到一份具有挑战性的任务的时候，是畏首畏尾推诿扯皮，还是无所畏惧勇敢面对？当我们在工作中遭遇挫折陷入困境的时候，是等待观望半途而废，还是一鼓作气攻坚克难。当我们选择后者并付诸于行动之后，我们身上隐蔽存在的人生价值会渐渐凸显出来，就像经历严冬考验的树木日益青葱，也如深夜悄然盛开的夜来香暗香弥漫，尽管那一抹青葱来之不易，尽管那一份清香唯我独嗅，但是我们相信——这种价值的凸显，会让我们对生活的感触更加真实而快乐，会使我们对生命的领悟更加深刻而澄澈。一个人只有深深地热爱他自己所从事的职业，才会为之不断奋斗。

索芙特员工敬业度调查问卷

尊敬的索芙特各位员工：了解员工对于企业的意见和感受，是此次研究的一个重要组成部分，我们期望通过此次调研能够对员工敬业度有一个整体的认识，了解员工更丰富意见和看法，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。同时通过此次员工调查还可以为完善公司各方面的管理制度提供依据，我们希望，能够深入了解大家在工作、生活中的意见与想法，鼓励您对公司的发展及管理做出及时客观的评价。本次《员工满意度调查问卷》共有92个问题，采用单选的方式，请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。所有问题的答案没有对或错之分。请在最能代表您的看法的选项上画勾。本次调查问卷全部匿名填写，您的答案直接进入太和顾问（国内知名咨询公司）专用调查数据库，不会被透露给他人，全部答案只有在太和顾问范围作统计和建议依据使用。您的真实评价与表达对公司的改善与发展非常重要。感谢您为公司的发展做出的贡献！谢谢您的合作与支持！个人基本信息年龄性别男；女；学历在公司年限工作地点所属层级工作方向专业类此类岗位包括：产品研发部门、项目工程部门、成本控制部门、包装设计部门、销售培训部门支持类此类岗位包括：财务部门、人力资源部门、行政部门、法律部门、信息技术部门、质量管理部门、物流管理部门生产类此类岗位包括:生产管理、生产计划、生产制造、设备维修、生产工艺营销类此类岗位包括：市场部门、营销策划部门、销售管理部门、销售部门管理类此类岗位包括：综合管理体系总裁办、董事会秘书、运营部门、战略发展部门

客服类此类岗位包括：客户服务部门项目类此类岗位包括：项目管理部门、招标采购、项目事务（项目前期）问卷部分 1 我觉得现在的工作对公司及个人都有价值。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 2 当公司实现重大目标或项目成功后会举办庆祝活动。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 3 我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 4 我能从自己的工作中体验出成就感。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 5 我认为公司注重工作的安全与保障。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 6 我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 7 直接上级会针对我个人的发展提供帮助。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 8 我认为现有的薪酬构成（包括固定工资、浮动工资和福利）比较合理。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 9 公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 10 我很少担心会失去这份工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 11 我愿意在公司长期（3年及以上）工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 12 直接上级对我的意见和疑问给予回答，并将结果反馈给我。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 13 我很愿意介绍别人到我们公司工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。按照这个定义，可以将员工分成五种类别。敬业：贡献大，满足感高这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。不敬业：贡献度和满足感都中等偏低

Q12管理工具(基层管理者的好帮手)

Q12管理知识、工具简介什么是Q12 Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普公司通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现有12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。盖洛普Q12的具体内容盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：

员工敬业度和Q12浅析

员工敬业度及Q12浅析一、员工敬业度研究员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”通用电气前CEO杰克?韦尔奇如是说。宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。

员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

爱岗敬业乐于奉献演讲稿范文

爱岗敬业乐于奉献演讲稿范文为了更美好的明天，让我们携手并进，爱岗敬业，乐于奉献，用自己勤劳的双手书写人生无怨无悔的篇章。现在就来看看为你整理的爱岗敬业乐于奉献演讲稿范文，欢迎阅读。爱岗敬业乐于奉献演讲稿范文篇【1】尊敬的各位评委、同事们：下午好! 我今天的演讲题目是《爱岗敬业、奉献青春》。我记得雷锋日记中的有这样一段话："如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地?如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗?如果你是一粒粮食，你是否哺育了有用的生命?如果你是最小的一颗螺丝钉，你是否永远坚守你生活的岗位?"这段话告诉我们，无论在什么样的岗位，无论做着什么样的工作，都要爱自己的岗位，都要发挥最大的作用，都要做出最大的贡献。当前，全省系统正在的开展"爱岗敬业共建和谐"主题教育活动，更使我对人生价值有了更深地认识，对爱岗敬业有了更深地理解，对今后目标有了更明确的方向。爱岗，首先要敬业。所谓敬业就是用一种严肃、认真、负责的态度对待自己的工作，勤勤恳恳，兢兢业业，忠于职守，尽职尽责。我国古代思想家非常提倡敬业精神，孔子称之为"执事敬"，朱熹解释敬业为"专心致志，以事其业"。我想，岗位就意味着责任。我们要高标准、高质量地完成工作，必须要有强烈的职责意识，必须要有认真负责的态度。我们每个人都有自己的岗位，都承担着繁重的工作，没有

较强的敬业精神和工作责任心就不可能做好本职工作。"不爱岗就会下岗，不敬业就会失业"!作为一名检验检疫的职工，我们唯有时刻保持忧患意识，以局为家，敏思好学，爱岗敬业，才对得起自己的工作，才保得住自己的岗位! 爱岗，其次要精业。所谓精业就是要"干一行、爱一行、精一行"，成为本专业精通业务的行家里手。只有精业，工作才有底气，事业才有生气。一个人，人生不同的阶段，有不同的岗位。不同的岗位，就有不同的业务。我们要成为本专业的行家里手，就必须勤于学习、善于学习.因为主动向书本学，才使我对各项政策法规常和业务知识有了更深刻的理解;因为虚心向老同志学，才使我对薪酬计算方法和薪酬管理思路技巧有了进一步的掌握;因为带着问题用心学，边干边学，边学边干，以干促学，以学促干，才使我越来越胜任目前的岗位。爱岗，还要奉献。"春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干"，这就是对奉献的最好注解。正如日本著名的"松下电器"创始人松下幸之助说的那样---"上天赋予的生命，就是要为人类的繁荣和平和幸福而奉献。"检验检疫给我们提供了展示自我，实现人生价值的空间舞台。因此我们珍惜她，要以自己的努力工作来回报检验检疫。因为，一滴水，只有融入大海才不会干涸，一个人，只有将个人的价值与单位的利益结合起来，聪明才智才会充分发挥，生命价值才得以完美展现。所以，讲大气、讲奉献，这应该成为我们所有人的精神追求! 朋友们，爱岗是我们的职责，敬业是我们的本分，青春是我们的资本，奉献是我们崇高的追求。让我们满怀激情和希望，爱岗敬业，