人力资源管理工作流程图

人力资源管理工作流程

流程名称行为实施环节岗位设置管理

流程

各职能部门

编

码

执行核心部门

人力资源部

人事行政部

人事经理

受控状态

控制部门人事经理

总经理

管理行为

工作

分析

否

意见

是

否

意见

是

根据公司发

展战略进行

职能分解和

机构设置

根据人力

资源规划

确定编制

否

审核

是

职责划

分与岗

位设置

制作职

务说明

书

薪酬设计

否

薪酬预算

审核

否

审批

实施是

是

相关说明

编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称人员编制管理

流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节各用人部门人事行政部总经理办公会总经理

进行各部

门工作量

分析

否

对本部门

编制提出意见

提出编制

草案

审议

制定具体

的人员编

制，并编制

是

管理行为

职位说明

否

是

审核签批

否

是执行编制

相关说明

编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称增加编制申请

流程

编

码执

行核心部门各用人部门

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节各用人部门人事行政部总经理办公会总经理

是否

是

否

提出增加编

制的申请

审核审议审批

否

是提出增编岗

位人员素质

要求

管理行为内部招聘

流程

内

聘决策

外

聘

外部招聘流程

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

4、用人申请流程

流程名称行为实施环节

用人申请

流程

用人部门

编

码

执行核心部门

部门负责人

用人部门

受控状态

控制部门

分管总监

分管副总

人事行政部维持现状

因调动、流

失等原因出

现职位空缺

不

影

响

工

作

报告部门

负责人判断

管理行为

影

响

工

作

否填写用人申

是

请表审核核实

否是

实施

招聘流程

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称公司内部招聘

流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节用人部门人事行政部公司员工

员工原就任部门

用工申请流程公司外部招

聘程序

决定

外聘

判断

决定

内聘

与员工沟

通，必要时

请人事行政

部协调

管理行为

对内发布招

聘启事

报名，填写

应聘登记表

用人部门面试，

人事行政部提供

相关说明

编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称公司外部招聘

流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节用人部门人事行政部应聘人员分管副总人事经理

管理行为

公司内部招聘

程序

用工申请

流程

决定

内聘

判断

决定

外聘

对外发布招

聘启事

用人部门面试，

人事行政部提供

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

7、新员工入职流程

流程名称新员工入职

流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节人事行政部

新员工建档

门卡办理

发放员工手册

配合人事行政部

办理后勤工作

用人部门

管理

行为

制度培训

签订试用合同人事行政部和用人部门配合进行岗前培训

工作关系介绍

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

办理离职手续

批准人员

批准日期

9、新员工试用期满转正流程

流程名称新员工试用期满

转正流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节用人部门试用期满新员工人事行政部分管副总人事经理

填写转

正申请

转正考核

评估

否

是

是否是是

审

合格审核

批

管理

行为

否

是否

留用

否

员工辞退流程延长试用期

签订正式

合同

劳动仲裁机构签字备案

存档

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

10、岗位轮换流程

流程名称行为实施环节

岗位轮换

流程

员工原工作部门

负责人

编

码

执行核心部门

公司员工

人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

接收部门

负责人

对轮换提

出意见

根据员工职

业生源规

划，编制轮

换计划

对轮换提

出意见否

否

是否

同意

是否

同意是否

是

管理行为征求员工

意见

是否

同意

是

填写轮换表办理手续做好工作安

排，准备接收

工作安排

和交接

向原部门、

接收部门

下达通知

接收

报到流程

档案

记录

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

11、员工工作调动流程

流程名称行为实施环节员工工作调动

流程

被调动员工

编

码

执行核心部门

调出部门

人力资资部

调入部门

受控状态

控制部门

人事行政部

人事经理

总经理调动

否否否否申请审批

是

审批

是

审批

超越

权限

审批

是

工作

交接

是

下发调

动通知

管理行为员工关

系移交

员工接收

工作安排

工资关

系调整

档案

记录

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

12、职务任命流程

流程名称行为实施环节

职务任命

流程

各职能部门

编

码

执行核心部门

人事行政部

总经理办

公会议

受控状态

控制部门

总经理

人事经理

董事会

否否否制定晋升

制度及各审议审批签发

级人员任

职资格

是是是

提出

命名

（部

负责

任

单

门

人否

以下职任命公司位）考察审议经理

是

否

管理行为

是下发任命

通知

下发

任命

通知

是

否

审议

提请任命

副总，人

事经理，

财务总

监。

任命除财务

总监之外的

部门级管理

人员

否

审

议

是

相关说明

存档

备案

任命权限根据《公司法》而定。此处任命范围，不包括股东会、董事会选举人员。

编制人员

编制日期

13、考勤管理流程审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称考勤管理

流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节各部门

人事行政部

（考勤专员）

人事行政部

（薪酬专员）

人事行政部

经理

制定考勤制度，配

备考勤设备

否

审核

各部门员

工接受考

勤

是

否特殊情况不

能考勤由部门负责人核月末汇总编

制考勤表

审核

管理实确认

行为是

根据考勤及

其他依据造

工资表

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

工资发放

流程

批准人员

批准日期

流程名称员工加班申请

流程

编

码

执行核心部门各职能部门

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节加班员工部门负责人人事行政部财务部

因工作需

要加班

否

填写加班申请表审

批

是

执行加班

管理行为填写加班

记录

否

是是

审

核

审

核

加班工

资核算

否

纳入综

合考评

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称员工请假管理

流程

编

码

执行核心部门各用人部门

受控状态

控制部门人事经理

行为实施人事行政部环节请假人员部门负责人分管副总总经理

填写请假条

不

同

意

审批

同

意

5天内

管理行为

审批

超

过

同

意

天

审批

不

同

意

1个月内

审批

考勤管理

同意流程

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审批

1月以上

各级负责人审批权限（准假时限）可以根据具体情况而定。

不同

意

编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

流程名称员工出差管理

流程

编

码

执行核心部门各职能部门

受控状态

控制部门人事经理

行为实施人事行政部环节出差人员部门负责人分管总监总经理

填写出

差派遣

单

5天内

制订出

差计划

时间

超过5不同意

管理行为天

审批

不

同

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意

同

意

1月以上

审批

1个月内

审批

同意

考勤备案出差

各级负责人审批权限（准假时限）可以根据企业具体情况而定，上述仅为参考。

编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

17、绩效管理工作流程

流程名称行为实施环节绩效管理工作

流程

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

18、员工绩效考核流程

流程名称员工绩效考核

流程

编

码

执行核心部门人事行政部

受控状态

控制部门人事经理

行为实施

环节各职能部门人事行政部总经理办公会议总经理

否

制定考核制度

（含原则、措

施、指标、方法）

审议

是

根据通知精神，填写考核表，进行部门内考核下达考核通知

否

审查

核实

管理

行为是

否

汇总当期考核结

是

果，制定报告审核签批

否

是

执行奖励

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编制人员编制日期审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

人力资源管理工作职责与工作流程手册

人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。本工具书给出了两个范本。

（范本一）目录第一章手册的目的......................................................... 错误！未定义书签。第二章人力资源部的工作职责..................................... 错误！未定义书签。第三章招聘工作............................................................. 错误！未定义书签。第四章新员工入司工作流程......................................... 错误！未定义书签。第五章员工转正考核工作流程..................................... 错误！未定义书签。第六章员工内部调动工作流程..................................... 错误！未定义书签。第七章员工离职............................................................. 错误！未定义书签。第八章劳动合同............................................................. 错误！未定义书签。第九章薪资制度............................................................. 错误！未定义书签。第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (38) 第十三章奖励制度 (40) 第十四章违纪处分 (41) 第十五章培训与发展 (44) 第十六章职业生涯发展 (48) 第十七章人事档案管理 (51)

人力资源管理任务及流程

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源主要工作流程(定)

人力资源主要工作流程一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容

人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表（3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉；（5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；

（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正：（1）用〉（2 （3 4 （1 后按计划实施。（2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。（3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。

（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2）三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。

3、各单位人事部门负责本规定的执行。四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3）通知符合条件者初试/复试。（4）初试/复试安排：

人力资源部工作流程

人力资源部主要工作流程目录一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。一、招聘工作流程接收用人申请用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等；用人申请报批人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘；招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息；选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。入职手续办理根据要求提供入职相关资料；到指定医院参加入职体检；

人事行政工作流程(流程)

行政工作流程手册 (附工作流程图) 行政部主要工作是：执行办公设备、公共设施、店铺设施的日常管理和维护；执行办公用品及日常用品的采购、发放管理；执行公司证照印鉴的管理；执行档案的归档管理；执行固定资产及低值易耗品的管理；执行各种费用的交纳；执行公司对外关系建立维护；执行突发事件处理；执行秘书事务管理；执行安全保卫工作；执行后勤、食堂的管理；执行行政日常事务处理；执行上级交办事务等。具体工作流程一、执行公司证照申办流程成立公司或申请办理分支机构，先准备办理营业执照相关资料，然后到工商局领取营业执照登记申请表；营业执照申办完毕后，持营业执照原件及公司法人代表身份证复印件办理组织机构代码证；组织机构代码证办理完毕后，准备相关资料办理税务登记证。对于公司的各种印鉴及证照，应进行妥善保管，并对其归档编号管理。证照借阅时要严格按照相关借阅程序进行审批、登记，特别是公章的外出借用、加盖，更应该按照公司的有关规定来执行，以免出现不良事件。月末行政部要根据其他部门的请购计划及库存情况，并要根据相关规定作适当储备以备不时之需，作好请购计划单经经理审批后，及时保质保量地采购办公用品和日常用品，采购物品应当定价定点，保证质优价廉。要作好物品出入库登记，每月盘存，帐物相符。

办公室会根据各部门盘点情况进行抽查，核对帐物是否相符，然后根据各部门盘点状况及调动\增加状况制作《固定资产、低耗品清单》报表发放各部门；每季度组织财务部对各部门进行全面盘点，核对帐物。对需要报废的资产按照相关程序申请报废，及时跟进各部门资产调动、出入库单据的核对，做到帐物相符。对于资产管理不当、帐物不符，应进行相应处罚。行政部负责根据维修要求安排电工或外请技术人员维修、对维修全过程进行控制；电工负责对日常维修的材料进行申购及采购，保证质量；各部门对维修质量监督、确认。根据不同种类档案的特点，做好系统编目、分类存放、排列有序，定期收集各类文件资料，并整理立卷归档。各类文件资料收发、复印、传真、打印均需在登记薄上作好详细登记、记录，及时将各类信息（通知、文件）进行上传下达，特别是各类价格通知、重要信息应在公司领导审阅后及时传递给相关部门；费、车辆养路费、车船税、工商管理费等。并将所要交纳的各项费用进行审核记录，对各项资金审批单归类管理。做到资金审批的及时、准确，以确保

人力资源工作流程图

人力资源工作流程图 ◎行政管理 ◎管理流程 ◎企业管理 ◎规章制度管理工具模版行政管理制度

招聘 PS ：《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》用人部门提出申请人事行政部递交增编报告总经理审批人事行政部制定员工招聘计划公开招聘、接受推荐应聘者投递简历人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、），通知符合标准的参加面试面试组对符合标准者进行面试总经理签署录用意见录用人员表格存至人事行政部，并由其进行外调并通知报到时间招聘结果汇总报总经理开始试岗（7天）增编/接替接替增编通知面试合格者进行复试复试由人事主管和用人部门负责人共同完成并签署意见非部门负责人部门负责人人事行政专员签署面试意见总经理直接面试总经理审批录用意见

一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有： 1、仪表举止这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。 2、专业知识当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知识的应用能力。 3、教育经验与工作经验根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。 4、言语表达能力由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。 5、思维能力重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。 6、应变能力主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。 7、自我认知能力在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如何，对自己的认知是否清晰而准确。 8、情绪稳定性与自我控制力对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。 9、人际交往意识与技巧在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。也可以给被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。 10、进取心与成就动机一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。进取心表现在努力将现有的工作做好，并且不安于现状，在工作中常有创新。在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看出被试的进取心与成就动机。 11、求职动机

人力资源部门工作流程

人力资源工作流程 2012年3月为便于人事工作标准化，同时确保人力资源工作按即定流程进行，减少差错，特制定本文。第一部分招聘配置，因与公司范围内各部门都有协作，需要各部门熟悉此项工作内容，特别是手续办理及相关时效性，附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点，需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请，填写《人员需求申请表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程，该流程一般2天内完成，并回复提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》，同时根据执行情况标识相应状态（招聘、到岗、试用、转正、停止）,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止，则通知人事部门终止。 ?员工招聘 1.根据已审批通过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作，次日前发布招聘网站。 2.每天固定时间刷新招聘网站，同时转发相应岗位简历至用人部门邮箱，同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息，对合适人员安排通知面试，同时告之面试地点及交通情况，当天完成。 4.安排面试工作，用人部门面试应聘人员的业务技能情况，人事主管沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》，进行审批流程，一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期，设计该岗位《员工入职介绍》，员工报到前完成。 ?员工入职 1.新员工报到，提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印件1份，及原单位的《离职证明》， 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态，入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤，发放员工牌/门禁卡，并做好登记工作，每周至少执行一次。 6.整理《员工名册》，归档员工资料，每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》，每周提交到行政总监，每月上报公司总经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录，每两周一次。 ?员工转正

2020年(流程管理)HR必看史上最全的工作流程

（流程管理）HR必看史上最全的工作流程

人力资源管理手册目录

第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理

人力资源工作流程

人力资源管理

目录第一章岗位定位第3 页第二章工作职责第3 页第三章工作流程第3 页一、招聘工作流程第3 页 1、用人部门需求申请第3 页 2、招聘职位的发布和管理第3 页 3、候选人预约面试第4 页 4、入职审批第4 页 5、内部推荐人员的规定第4 页 6、特殊职位的外调第4 页

二、调岗工作流程第5 页 1、新员工入职手续办理第5 页 2、转正手续办理第5 页 3、岗位调岗手续办理第6 页 4、离职手续办理第6 页 5、人员花名册管理第6 页三、培训工作流程第7页 1、培训需求调查第7 页 2、编写年度、月度培训计划第7 页 3、培训的组织实施及过程监控第7 页 4、培训效果评估第8 页 5、培训结果公示第8 页 6、培训工作审批流程及权限第8 页

第一章职责定位管理权限：行使对公司整体人力资源管理权限，并承担执行公司各项相关规章制度、管理规程及工作指令的义务。管理职能：负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理，对所承担的工作负责。第二章具体工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公

正的评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。第三章工作流程一、招聘工作（招聘工作流程图见附图1） 1、用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴各二级部门每年年初须将预计的人员编制情况书面报送人力资源管理进行审核。 ⑵本年度内遇有计划内人员需求申请须书面申请，详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门主管领导和分管副院长审批后交人力资源，由人力资源审核部门人员编制后，交公司负责人审批后执行。 2、人力资源根据审批后的《人员需求申请表》（附表1）中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员花名册。 3、预约面试 ⑴根据需求情况预约面试，人力资源负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。 ⑵初试 ①面试人员在面试前填写《应聘人员登记表》（附表2）。 ②人力资源管理、人力资源部领导与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。

人力资源部工作流程

人事流程 ——2016年3月

入职流程图作业流程作业单位工作内容时间节点跟进人、新员工提交入职资料： 1、身份证原件及复印件2份（正反面复印在同一张A4 纸）； 2、一寸彩色灰底正装照片4张及电子版； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件1份； 5、学位证书原件及复印件1份； 6、职业证书原件及复印件1份； 7、职称证书原件及复印件1份； 8、各项荣誉证书原件及复印件1份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具，并加盖原单位公章）； 11、广州银行银行卡复印件（外勤人员提供身份证寄给营销内勤办卡）。入职3天内完成资料提报；驻外人员：先把入职资料拍照发至人力资源部备案，并务必于一周内寄到公司办公室：招聘专员驻外人员：营销部综合科主管安排对接人。填写《入职测试题》、《个人离职声明》（如有离职证明则不需填写）。入职当天人力资源部《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期心得撰写的注意事项），新员工知悉后签收，驻外人员以邮件形式发送。带教师傅新员工签署《师徒协议书》（期限为试用期三个月）,一式三份。各部门负责人安排带教师傅人力资源部生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档案，经理级以上扫描资料上报天健华夏。入职2个工作日之内建档招聘专员新员工报到（提前15分钟）入职当天填写试题提交入职材料驻外营销人员入职一周内把入职材料快递寄回公司发放欢迎信，并对疑问之处讲解签署师徒协议生成档案号，归档更新电子版人事档案

人事调动流程图人事异动流程作业单位工作内容时间节点跟进人异动人员部门负责人1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审批表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请，填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写《商调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。提出申请后1个工作日内填写部门负责人人事专员逐层审批1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动手续。 3、经理级以上人员调动审批，需要报道天健华夏领导审批。收到审批表后1 周内人事专员人力资源部与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。审批后1个工作日内完成人力资源部经理现任部门经理安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交接，填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。审批后2个工作日之内完成调动人员现任部门经理人力资源部1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归档。交接后3个工作日之内完成人事专员调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。审批后1个工作日内完成人事专员提交申请调入部门负责人填写商调函逐层审批人员沟通交接工作人员信息变更任命通知

HR工作流程图

人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略组织机构设置组织机构图工作分析职位说明书机构职责定岗定编年度编制计划招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系考核薪酬岗位调整入职劳动合同培训评估福利试用转正职业生涯档案考勤休假员工活动奖惩离职

员工进入——退出公司轨迹招聘入职试用享受公司支持解除劳动合同非正常退出终止辞退劳动合同转正薪酬福利培训奖惩正常工作辞职执行公司制度接受岗位调整考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪退休

招聘用人部门人员空缺增补申请人事部职位说明书外部招聘总经理审批确定招聘渠道发布招聘信息招聘会网络猎头校园收集筛选简历通过复试初试未通过简历存档未通过特殊岗位人员二次复试确定录用人选录用通知待遇谈判不接受录用

新员工外聘员工报到发布入职通知提供个人材料入职人事部相关职能部门办公设备提供开通企业邮箱一寸照片两张身份证学历证学位证其他资格证书体检证明指纹录入员工手册培训进入试用

被评估人工作表现个人报告绩效管理——评估人力资源部主管公司高层自评评价沟通反馈评价沟通反馈绩效是否符合岗位要求 N Y保持晋升绩效奖励培训绩效处罚培训后工作表现存档绩效评估表绩效有无改进 Y 继续改进 N 绩效处罚三次降职四次辞退不续签绩效评估表存档评价沟通反馈评价沟通反馈

续订合同到期劳动合同员工人事部备注制作劳动合同入职劳动合同签署申明劳动合同亲笔签名盖章并经劳动服务站登记见证一式两份存挡档案个人留存劳动合同变更岗位调整薪酬调整制作变更协议劳动合同续订劳动合同通知书制作新合同辞退劳动合同解除/终止人事通知单离职退休签名确认

人力资源管理工作流程.docx

人力资源管理工作流程1、岗位设置管理流程流程名称行为实施环节管理行为相关说明编制人岗位设置管理流程各职能部门工作否意见是否意见是编码执行核心部门人力资源部根据公司发展根据人力资源否审核是职责划分制作审核人员职务受控状态人事行政控制部部门人事经理审核否批准人是人事经理总经理否审批是薪酬设

员员编制日审核日期批准日期期2、人员编制管理流程流程名称行为实施环节管理行为相关说明编制人员人员编制管编码受控状理态流程执行核心部人事行政控制部门部门各用人部门人事行政部总经理办公会对本部进行各否门编制提出编部门工审议制定具是体的人员编审核是否执行编审核人员批准人员人事经理总经理否签批是

编制日审核日期批准日期期3、增加编制申请流程流程名称行为实施环节管理行为增加编制申编码受控状请态流程执行核心部各用人部控制部人事经理门门门各用人部门人事行政部总经理办公会总经理提出增是否否提出增编审核是审批岗位人员否审议是内部招内决策相关说明外编制人审核人员批准人员外部招员编制日审核日期批准日

期期4、用人申请流程流程名称用人申请流程编码执行核心部门受控状态用人部控制部门门分管副总行为实用人部门部门负责人分管总监人事行政部施环节

管理否维持现不是行为判断审核核实因调动、影报告部门影响否是流失等填写用人响实施工相关说明编制人审核人员批准人员员编制日审核日期批准日

人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。（1）员工招聘外包代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。（2）员工培训外包企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，

因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。（3）薪酬与福利管理外包薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。（4）绩效管理外包

人事管理工作流程图

石家庄XXX有限公司人事管理流程图

目录一、人员招聘流程图二、公司新员工报到流程图三、员工转正定级流程图四、员工离职流程图五、员工办理调休（休假）手续流程图六、员工办理请（病、事）假手续流程图七、员工出差申请流程（暂可不实行）八、员工考勤/出差统计汇总流程图九、员工岗位变动流程图十、制作工资表流程图十一、员工培训流程图

（执行本程序，需递交人员增补申请书、应聘人员简历/登记表，程序解释详见《人力资源管理书册》）用人部门开始是否审批用人部门主管筛选合适人选决定最合适人选结束综合（人事）部通知初试用人部门经理/主管书面申请人员增补计划总经理审查批准综合（人事）部招聘渠道综合（人事）部收集应聘履历资料用人部门主管面试甄选合适人选核定薪资福利综合（人事）部介绍新人就任岗位综合（人事）部通知复试是总经理面试综合（人事）部通知、迎接新人报到结束否

（执行本程序，需递交人事资料，程序解释详见《人力资源管理书册》）新员工报到综合部收集人事资料综合部讲解规章制度综合部带往工作部门 ● 简历/应聘登记表 ● 小2寸近期免冠照1张 ● 身份证原件及复印件 ● 学历证明原件及复印件 ● 职称或其它证明原件及复印件 ● 入职担保书综合部每月底整理员工档案登记综合部发送到各部门（总经理、财务、主管部门）综合部新员工基本资料发送到各部门综合部公司人员一览人事更新通讯录

（执行本程序，需递交转正申请，程序解释详见《人力资源管理书册》）交由所在部门主管/经理考核部门主管/经理签认综合（人事）部试用意见表是否有异是否批准总经理签认转正后不予录用薪资调整是否转正提出修改意见提出修改意见是否是否否是到职临近3个月的员工转正申请

人力资源规划的编制流程

人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。 1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。 1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 2）分析组织内的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，或被开除出本组织（流出）；第五，退休、或病故。目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种。根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。采用随机网络模式方法。 2、对进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。 3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施

人力资源工作流程

人力资源部工作流程 ◇人力资源规划流程：一、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。二、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。三、在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。四、制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。五、根据实施过程中的问题来不断调整规划。 ◇人员招聘甑选流程：一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括： 1、招募职位名称及名额。 2、资格条件限制。 3、拟定诉求方式。 4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。 5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。 6、场地安排。 7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。二、诉求：人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。三、应征信处理： 1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。 2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。四、面试： 1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。 2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。 3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。 4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。五、背景调查：经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。六、体检为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。七、结果评定：经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。 ◇员工培训和开发流程：一、需求调查： 1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资

人力资源管理工作流程图及工作标准

人力资源管理工作流程图及工作标准目录一、员工招聘流程图 (4) 员工招聘工作标准 (5) 新员工试用转正流程图 (9) 新员工试用转正工作标准 (10) 员工入职、离职流程图 (11) 员工入职、离职工作标准 (12) 二、劳动用工流程图 (13) 劳动用工工作标准 (14) 劳动合同签订流程图 (15) 劳动合同签订工作标准 (16) 档案管理操作流程图 (17) 档案管理工作标准 (18) 纪律通报操作流程图 (19) 纪律通报工作标准 (20) 三、定岗定员操作流程图 (21) 定岗定员工作标准 (22) 劳动定额操作流程图 (23) 劳动定额工作标准 (24) 四、工资发放流程、工资调整流程图 (25) 工资发放流程、工资调整工作标准 (26)

社保缴纳操作流程图 (29) 社保缴纳工作标准 (30) 员工绩效考核流程图 (31) 员工绩效考核工作标准 (32) 员工奖励、处罚通报流程图 (33) 员工奖励、处罚通报工作标准 (34) 员工请假（休假）办理流程图 (35) 员工请假（休假）办理工作标准 (36) 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图 (37) 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 (38) 中层后备人员聘任（解聘）流程图 (39) 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 (40) 高技能人员聘任（解聘）流程图 (41) 高技能人员聘任（解聘）工作标准 (42) 专业技术人员聘任（解聘）流程图 (43) 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 (44) 六、入职培训操作流程图 (45) 入职培训工作标准 (46) 员工培训操作流程图 (47) 员工培训工作标准 (48) 青年人才培训操作流程图 (50) 青年人才培训工作标准 (51)