薪酬激励改进论文开题报告

毕业设计(论文)开题报告题目：**公司研发技术人员薪酬激励改进研究

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2013年03月01 日

1. 毕业设计（论文）综述

1.1 选题背景

宏观分析:随着经济的不断发展，纵观世界,全球各国公司的不同发展阶段都离不开技术人员专业的技术做支撑，尤其是作为公司的核心研发技术人员，是一个公司市场开拓的关键所在。而改革开放以来经济迅速发展的中国,经过几十年的改革与创新,中国适应时代的发展要求,紧跟时代发展,加入WTO。当然中国从计划经济向市场经济的转变中,公司管理还不是完善与成熟,所以如何激励公司中研发技术人员更好地为公司的利益与员工利益服务的“人财”们，则成为公司发展中不容忽视的问题。薪酬激励在其中的作用又是显而易见的，薪酬激励在激励员工方面有着很强的现实感和感召力。

薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个组织面临的迫切问题。

公司介绍:ZJ公司是一家公司成立于1996年，从事工业原材料研发、生产和销售。经过十多年的发展已取得了行业前十名的地位，但在市场容量不断扩大的同时，行业竞争越来越激烈，公司发展速度明显放慢。公司直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于公司的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是公司的核心资源，是创新的源泉和发展的关键。研发技术人员的状况反映了公司创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个公司研发技术规模、研发技术实力的具体体现，是公司进行创新活动成败的关键。

ZJ公司对于研发技术人员采用技能取向型薪资模式,任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪酬。本公司的职位等级设置较多，二个等级之间的差距较大，晋升难度大。同时作为全公司的战略核心部门，公司研发技术人员的待遇由基本工资和提成奖金组成，公司基本工资偏低，工资的调整缺乏制度，往往得开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间差距较小。老员工也不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤，新员工只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料。

在奖金方面，公司按照研发技术人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。刚开始因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，基本工资加提成对员工有一定吸引力。但是随着中国加入WTO与国际市场接轨，市场竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。公司管理层也意识到市场正在发生变化，公司核心能力必须从生产 /销售转向产品/技术研发技术。公司开始不断引进人才。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发技术部成了行业的“培训中心”。同时管理层发现研发技术人员对公司的薪酬福利的结构僵硬化不太满意，每年的福利都没太大变化，所以福利的激励也就没多大作用。

由于技术人员的这一特殊资源群体，薪酬问题日益影响着公司的经营利益，因此，构建新的薪酬激励体系已迫在眉睫。

1.2 研究意义

在市场竞争越来越激烈的今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高公司的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励不单是金钱激励，实质上已经成为公司激励机制中一种复杂的激励方式。它能从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，与此同时，也是激发员工工作创造性的源泉之一。所以，如果能设计一套具体的且具有竞争力的薪酬激励体系，可以使整个公司的有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度的调动员工的积极性，从而，为公司创造更大的价值和升值空间。

1.3 国内外相关研究情况

1.3.1 国外研究现状

国外对于激励机制的研究特别是薪酬激励的研究比较早，管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。泰勒（Taylor，1895)所提出的“差别计件工资”以及干特（Gantt，1910)设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥（George Elton Mayo）著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。

经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。阿尔

钦和德姆塞茨（Alchian&Demsetz，1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此。就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。詹森和麦克林（Jensen&Meckling，1976)提出了著名的“公司所有权结构理论”，并在定义“代理成本”的基础上，分析了企业代理关系中代理成本的产生，进一步研究指出，代理成本是企业所有权结构的决定因素，最优的资本结构实际上是企业代理成本最低时的融资结构，因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。

进人20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计成为现代经济学理论的前沿问题。动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点。

20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。贝克，延森和墨菲（Baker，Jensen and Murphy，1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人员．这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。因此，如何运用经济变量分析补偿行为或将这些概念整合，使之融人传统经济理论框架，是经济学家面临的一个重要课题。霍姆斯特姆与米尔格罗姆（Holmstrom&Milgrom，1994)认为，如同可以提高静态委托代理关系中显性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构20世纪90年代末以来．如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。德鲁克（Drucke，1998)率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家玛汉·坦姆仆（Mahen &Tampoe，2000)则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)，并在此基础上建立了知识T作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主。

1.3.2 国内研究现状

我国在改革开放前实行计划经济，这时期国内普遍忽视物质鼓励，强调精神激励，将薪酬激励视为资本主义的东西批判弃之。随着我国市场经济改革的不断深入，公司由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。当然纵观中国对薪酬激励的研究的理论主要还是从管理学的角度来论述的。随着对知识经济的发展，薪酬激励实践安和研究不断深入，也是取得了一定的进步，但是基本上还停留在对西方理论的介绍和推广上，缺乏突破和创新。我国的学者运用西方的理论结合公司实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：第一种是对激励对象的研究。着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究。如俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对公司的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

第二种是着重于对公司经营者的激励问题的研究。张冬梅对公司经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值"。吴敬琏、银路和赵振元对公司高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

随着国内公司股份制改革，股权激励制度已经成为一种创新的激励方式。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励

手段的不足，把员工与公司紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。

2. 本课题研究的主要内容和拟采用的研究方案、研究方法或措施

2.1 课题研究的主要内容

本论文从薪酬激励的基本理论出发，在具体的研究过程中，将论文分为以下六个部分：

第一部分是绪论，包括本论文问题的提出背景及意义，研究的思路及主要内容；

第二部分主要是对薪酬激励理论进行综述；

第三部分主要对ZJ公司技术人员薪酬激励存在的问题及原因进行分析；

第四部分对ZJ公司高级管理人员薪酬激励结构的总体规划，并设计ZJ公司技术人员薪酬激励的方案并提出方案实施必要的保障措施，力求为公司设计出一套符合公司战略目标要求的薪酬激励结构模型；

第五部分是预期效果评估；

第六部分是总结论文的创新与不足之处。

2.2 研究方法

2.2.1 问卷调查及统计分析

2.2.2 比较分析

2.2.3 图表

3. 本课题研究的重点及难点，前期已开展工作

3.1 课题研究重点

通过宏观与微观的分析与研究,找出背景公司在薪酬激励中存在的问题并设计出一套符合公司战略目标要求的薪酬激励结构模型，从而促进公司的发展。

3.2 课题研究难点及局限性

3.2.1如何真实的获得公司在薪酬方面的第一手资料；

3.2.2如何全面的获得公司研发技术人员的薪酬影响因素；

3.2.3如何全面分析该公司研发技术人员薪酬激励有效性差的原因；

3.2.4如何结合该公司实际情况提出完善的员工薪酬激励方案；

3.2.5国内有关薪酬激励有效性研究的论文资料较少。

3.3 前期已开展工作

相关内容的学习，参考文献的搜集，研究方法的选定，对公司内部进行的调查。

4. 完成本课题的工作方案及进度计划

4.1 工作方案

4.1.1 深入了解选题，进入公司实习了解，并且确定研究的重点和对象，对公司现有的研发技术人员的薪酬状况进行了解并分析。

4.1.2 广泛地收集相关资料

（1）利用课余时间经常浏览一些有关的经济论坛和网页，以打开思路；

（2）与相关专业老师展开此方面的交流；

（3）与同学就课题展开讨论和借鉴学习，相互取长补短；

（4）广泛查阅相关的书籍和报刊资料，收集重要的信息。

4.1.3 资料汇总：

将搜集到的各种资料进行归纳总结，对集中的焦点问题进行系统分析，整理开题报告思路。

4.2 工作进度计划

4.2.1 2013年1月7日-2013年2月15日：撰写开题报告；

4.2.2 2012年2月15日-2013年3月15日：搜集资料，撰写论文提纲与初稿；

4.2.3 2013年3月15日-2013年4月15日：论文二稿、中期报告、和外文资料翻译，准备中期答辩；

4.2.4 2013年4月15日-2013年5月15日：导师意见，修改完善论文；

4.2.5 2013年5月15日-2013年6月15：论文四稿、实习报告及实习鉴定；

4.2.6 提交终稿并准备答辩。

5．指导教师意见（对课题的深度、广度及工作量的意见）

指导教师：年月日

6．所在系审查意见：

系主管领导：年月日

参考文献：

图书

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