《缺氧》资源修改方法图文指南

缺氧如果觉得难度高，大家可以通关修改资源来降低游戏难度，那么资源怎么改？一些玩家不知道怎么修改，下面给大家带来了缺氧资源修改方法图文指南，一起来看下吧。

资源修改方法图文指南

准备工具：

Notepad++

方法：

游戏内的配置文件都放在了根目录下

的\OxygenNotIncluded_Data\StreamingAssets\worldgen\目录中，这里面有很多的*.yaml脚本，但是我们可以直接用Notepad++打开它

很多人打开是不是会觉得眼花缭乱的，别头疼，其实很简单的，我们知道游戏中水叫

做WATER，而水我们能使用多长时间则是根据质量来决定的，现在做个范例，我们来修改水的质量

按ctrl + shift + f 在文件中查找

查找目标填写WATER

目标类型填写*.yaml

目录填写你的游戏路径+\OxygenNotIncluded_Data\StreamingAssets\worldgen\

点击全部查找

你会发现我们多了很多结果，你们只需要一个一个寻找跟游戏中现在数值相接近的和，文件名比较看起来像的文件进去查看，修改，进游戏看结果，是否变化，就会知道是不是找对了位置

是不是很简单，其他资源也是同理的修改，包括游戏内的一些参数也可以在这里进行调整，比如氧气消耗加大?怪物刷新加快?

人力资源员工关系管理办法

300A人力资源项目支持手册》员工关系一、内容架构

二、目录第一部分：模块职能介绍 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页第二部分：相关管理制度 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 ………… 手册内容第一部分：模块职能介绍员工关系工作的职能与重要性工作项目划分目的重要性员工入职管理办理及时、手续完备、规避风险第五部分：相关工具及资源 EAS系统集团HR表单第六部分：集团特别要求员工关系工作月报要求每月离职人员汇总及分析报表第七部分：集团相关支持

员工转正管理办理及时、手续完备、规避风险员工异动管理办理及时、手续完备、规避风险员工离职管理办理及时、手续完备、规避风险员工关系报表汇报及时汇报、数据准确员工档案管理档案资料完备，便于查找员工合同管理合同签订及时、规避法律风险员工关系工作与HR其他模块的交叉、衔接员工关系工作同交叉衔接招聘工作员工入职社保福利员工入职、离职、跨机构异动薪酬管理员工入职、离职、休假、处罚及奖励、薪酬调整及岗位变动绩效管理员工入职、离职、晋升、调岗

培训与员工入职、晋升、调岗开发规划与员工入职、晋升、调岗发展员工关系主管岗位职责岗位基本信息机构名称环球天下部门人力资源部职位主管岗位编号直接上级人力资源总监直接下级员工关系专员职责整体目标岗位职责描述任职资格 ?教育水平：本科以上学历 ?专业：人力资源相关专业 ?培训经历： ?经验：2年以上相关工作经验 ?知识：熟悉劳动合同法及北京市相关法律法规 ?技能技巧：熟练应用office软件 ?个人素质：亲和力强，处事冷静有条理

人力资源调配管理制度

人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范****有限公司（以下简称“**公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。第二条员工调配应遵守以下原则： 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司（基地）人力资源管理部门是调配工作主管部门，具体办理调配有关事宜，落实公司和各级调配管理政策，同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。第二章内部调配第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司（基地）层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内，跨子公司（基地）、机关部室之间的调动管理；子公司（基地）层面的调配指在某一子公司（基地）内部的各部门、单位之间的调动。第六条公司负责机关员工，所属子公司班子成员，公司外派员工、以及跨子公司（基地）之间各级员工的调配手续的办理。各子公司（基地）负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。第七条各子公司（基地）、机关各部室人员借用，遵照《****有限公司借用人员管理办法》执行。第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理，办理有关调配手续，负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。第九条员工调配前，用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解，对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性，以及调配政策的符合性做出审查，并在内部人员调动审批表上签署审查意见。第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重，以公司发展需要为主，兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展，要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。第十一条内部调配分为：组织调动和个人申请调动。

古代的吏部和人力资源管理

古代的吏部和人力资源管理吏部属中国古代官署，简单说就是负责人事的部门，其性质和我们现在的人力资源部差不多。西汉尚书有常侍曹，主管丞相、御史、公卿之事。东汉改尚书常侍曹为吏曹，后又改为选部。魏晋以后称吏部，置尚书等官。隋唐时列为六部之首，长官为吏部尚书（一称大宰，冢宰），副长官称侍郎。历代相沿。吏部掌管全国官吏的任免、考课、升降、调动等事务，下设四司。在吏部中，最大的是尚书（部长）、其次是侍郎（副部长），再往下就是四个司的长官称为郎中（司长），副长官为员外郎。明清时的四司为文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司。宣统三年（1911），清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局，吏部遂撤。吏部四司的职能文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司，其实也相当于招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。文选清吏司掌考文职之品级及开列、考授、拣选、升调、办理月选之事（相当于招聘）；验封司掌封爵、世职、恩荫、难荫、请封、捐封等事务（相当于员工关系和职业发展）；稽勋司掌文职官员守制、终养、办理官员之出继、入籍、复名复姓等事（其实都是档案管理）；考功司掌文职官之处分及议叙，办理京察、大计事务（也就是官吏的绩效考核）。历代官吏的薪酬基本都是固定的，所以古代薪酬跟现在人力资源的工作无多大关系，反正都是“老板”皇帝说了算，再者除了海瑞等清官之外，有几个官吏靠俸禄的？古今人力资源职能的一个差别还在培训上，古代官员的培训工作在礼部进行。礼部下设仪制清吏司，掌嘉礼、军礼及管理学务、科举考试事，其中科举自然是礼部的最大业务。其实，古代的吏部尚书相当于现在的人力资源经理。很多朋友可能会问，古代吏部尚书不就是个部长嘛，上面还有大学士（相当于现在企业的经营班子高管）和宰相（相当于总经理，老板自然是董事长）。可是古代的吏部权力非常大，它最大的权力在于：文选和考功，也就是招聘官吏（文选清吏五品以下）和绩效考核（京察、大计）。这两个司的官员向来无人敢惹，升官还是免职，发达还是破产，那就是一句话的事。有鉴于此，明代的吏部尚书和侍郎，大都由文选司和考功司的郎中接任。古代的招聘官文选司文选清吏司是明清时期吏部下设的机构。掌考文职官之品级与其选补升调之事，以及月选之政令。司之下分设有：求贤科：承办双月官员注册，进士、举人截取，拣选举人，并恩、拔、副、岁、优贡生就职、就教，考取御史、誊录，考补中书并管八旗各省道府以下各官注册、验看、分发、引见等事项。（关键点：一、双月；二、京官为主）。开设科：承办单月应补官员注册、验看、分发、引见。并各省题补、升调、实授、试俸、添设裁汰官缺。各省督抚奏请兼衔，并管各省候补、官员注册、销册、知照官员过班。并选拔人员分赴各省委用，服满应补人员选补各缺。（关键点：一、单月；二、地方官吏为主）升调科：承办各项议叙，各官添铸更换印信，各官恩诏加级，颁发奏奖捐生执照。

资源配备计划

资源配备计划劳动力安排计划一、劳动力组织原则 (一)劳动力组织按基础、主体结构、装饰装修等不同阶段，分别考虑和安排。为保证施工质量，提高效率，便于核算，作业班组应保持相对稳定，并隶属于项目经理部统一安排，统筹调度。 (二)根据工期要求，实物工程量、劳动定额确定劳动用工，单方用工控制在5.02日/m2。 (三)劳务作业队伍由项目经理部择优录取，与其签订劳务合同，规定其工期、质量、安全要求，明确承包任务，工程量结算方式和奖惩的措施。二、人员培训计划人员培训计划表

三、劳动力计划本方案采用分段流水施工。劳动力计划动态图的编制以210日历天进行编制，具体开工日期待甲、乙双方共同商定。劳动力计划详见后附表。机械设备配置一、机械选择（一）经过测算，配备1台型塔机和一台施工电梯覆盖拟建建筑，同时满足施工期的模板、钢筋、架料的垂直运输及施工进度要求。（二）主体施工后，安装龙门架作为砌体材料和砂浆的垂直运输工具。（三）楼层施工用水设备设一台高压水泵作为楼层施工用水抽水设备。二、主要机械设备配备（详见后附表）三、施工机械设备的保养与维护 1、机操人员要严格执行机械设备操作规程和机械设备维护保养制度，按期进行设备维护保养。 2、机操工要坚持“清洁、紧固、调整、润湿、防腐”“十字”作业，填写运转和日常检查记录。运转中发出异常，要及时停机检修，不得带病运转作业。 3、机械设备要杜绝“三违”(违章操作、违章指挥、违反劳动纪律)现象，确保机械设备按规程和使用说明书要求作业。主要材料供应计划一、架管选择（一）基础结构阶段：满堂搭设梁、板支撑架，待砼达到规定强度后拆除，同时在外侧墙防水施工期间，沿地下室外侧墙四周搭双排落地操作架。基坑四周设安全防护栏杆。（二）主体结构阶段：满堂搭设梁、板支撑架，待砼强度达到设计85%可拆除钢管支撑架。同时在建筑物四周采用整体提升脚手架作为操作、防护架，施工中每次搭设四层架体。砌筑期间采用工具式内脚手架，外围护墙未砌筑前沿建筑物四周逐层搭设临边护身栏杆。（三）装修阶段：外装饰装修工程沿用整体提升脚手架。架体随外墙装修结束逐层拆除。配合内装修采用工具式内脚手架。二、模板 (一)材料主体横向楼板结构采用镜面覆模大模板（酚醛树脂），柱、梁采用组合钢模板，满堂脚手架支撑，不合钢模模数部分用清水木模补充，楼板龙骨背枋采用50mm×100mm方木。 (二)配模数量地下配备一整套成模体系，地上部分竖向结构配备一层，水平梁板结构配备二层，投入三层模板的钢管支撑系统材料。三、主要施工材料准备（一）根据施工进度计划和施工预算的工料分析，拟定加工及定货计划。（二）建筑材料及安全防护用品准备：对水泥、钢材、木材三大建筑材料，特殊材料等，均应根据实际情况做编制各项材料计划表，分批进场。材料进场根据进度情况，提前1至2周提周计划并组织进场。三大材必须贮备够后阶段。（三）对各种材料的入库，保管和出库制订完善的管理办法，同时加强防盗、防火的管理。冬雨季施工技术本工程位于四川盆地东北部地段，属于亚热带季风气候，年平均温度22℃，相对湿度83%，平均年总降水量938.90mm。冬季施工措施 1、冬期施工的混凝土及其材料的加热、搅拌、运输、浇筑和养护要进行热工计算，确

【人力资源】员工管理细节四则精编版

人力资源人力资源员工管理细节四则一个公司便是一个小世界，老板与员工的关系便犹如船与水的关系，那么，老板如何选择、对待员工？且看细节举例。员工没有节约习惯怎么办？日本一家机器制造厂的老板发现装配工人在生产过程中，对一些剩余的小零件总是不太珍惜，常常是随手丢弃，他多次提醒也不见效。一天，老板突然走到工厂装配区的厂房中间，将一筒硬币抛向空中，任其洒落在各个角落，然后一言不发地踱回了自己的办公室。工人们见状，莫名其妙，一边纷纷捡拾散落在地上的硬币，一边对老板的古怪行为议论纷纷。第二天，老板把装配工人召集起来开会，发表了他的观点：“当你们看到有人把钱撒得满地都是时，表示疑惑，虽然都是硬币，却认为太浪费了，所以一一捡起。但平时你们却习惯把螺帽、螺栓以及其他一些零件丢在地上，从不捡起来。你们是否想过，在通货膨胀越来越严重的今天，这些硬币其实是越来越不值钱了，而你们所忽视的零件却一天比一天有价值。”一番入情入理的论说，加上让人印象深刻的“表演”，使大家幡然醒悟。从此以后，再也没有人乱丢零件了。如何对待犯过错误的员工？法国一家汽车制造公司的老板准备物色一个人去完成一项重要的工作，在对众多的应聘者进行面试时，他只问了同一个问题：在以往的工作中你犯过多少次错误？在获悉大多数应聘者都回答一贯正确时，他却把这项工作交给了犯过多次错误的X先生。他说：“我不要20年没有犯过错误的人，我要一个人，他犯过无数次错误，但每次都能及时吸取教训，立即改正。”开始工作时，老板交给X先生一本“错误备忘录”，嘱咐道：“你犯过的错误，都属于你的工作成绩，但是你要记住，同类错误第二次出现时，就是你离开公司之日，犯一种错误的机会只有一次。” 只有无所事事的人才不会犯错误，反过来说，也只有勤力做事的人才有可能犯错误，重要的是错而能改，及时总结经验。如何利用爱挑刺的员工？有些人自己不喜欢做事，却专爱挑别人的毛病，这样的人大概不会受企业的欢迎。然而一家英国企业老板却认为：只有自己不做事的人，才有可能旁观者清，以局外人的身份对做事的人进行完全彻底地批判；而如果由做事的人对自己所做的事进行评论，往往会因为局内人的观察盲点以及利益的牵涉而使评论蒙上妥协性和不彻底性的阴影。基于这种理念，这家公司不惜重金聘请了几位对企业颇有研究且专爱挑毛病的人员组成了企业的“评论部”。老板给评论部规定的任务是：尽量给公司找碴子，和公司唱反调。这些挑毛病的专家们一个月就将公司的经营、生产、管理等环节当中的种种漏洞汇成了一本集子，批评毫不留情。总裁随即把各部门主管召集起来，对这些批评意见具体分析，区别对待，逐项落实。不久就使公司面貌焕然一新。如何对待想当老板的员工？自己是老板，当然不希望下属也来当老板，这大概是老板之常情。然而，100个下海打工的

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法第一章目的第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳

动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。第二章人力资源配置原则和方式第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工

人力资源管理题库

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工

作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在

资源配备计划(2)

6、资源配备计划第一节施工材料配置 1、各阶段施工半月前，现场材料组，尤其是采购人员积极协助甲方落实好厂家货源，采用“货比三家”一比质、比价、比服务的原则进行运作，特别是所用钢材、水泥一律采用大厂材料，确保工程质量。一旦出现短缺，应立即另找第二家或第三家，如还有困难时可与我公司物资供应分公司联系，启动多年来形成的多渠道物资供应网络。 2、砂、石、砖等地材受季节性变化经常影响正常施工，根据市场供需变化规律并客观的评估国家级、市区级重点工程分布情况，地材需要时间与数量，项目应在地材丰产期内根据施工需用数量，尽可能储备多一些，以便顺利渡过地材低产期。 3、现场材料、半成品的贮备量应比实际需用量多一些。第二节主要施工机械、设备配备计划 1、土石方机械本工程土方采用小型开挖机，辅助人工开挖，配备小型挖掘机。石方采用人工爆破后用小型挖机人工配合清除。 2、运输机械根据该工程工期紧，工程分布零散的特点，运输机械采用自卸汽车或自卸农用车运输。 3、砼施工机械本工程混凝土全部采用现场搅拌。故每个施工现场设置一个拌合站，配备砼搅拌机和砂浆搅拌机，用于砌筑砂浆搅拌和混凝土搅拌。 4、其他机械根据现场灵活配备，见后附表：第三节劳动力配备计划为保证本工程的如期竣工，本标段内的劳动力计划如下： 1.工程分以下几个工种：水电工、砼工、钢筋工、泥水工、木工、石工、机械操作工等专业工种和普工。水电工，负责给排水工程的管道安装、生活用水电、施工用水电等的施工。砼工，负责砼工程的垫层铺垫夯实、砼浇筑找平、砼实验块制作等工作。架子工则负责脚手架及支架的搭设。泥（抹灰）工：负责所有的砖墙的砌筑及抹灰。

人力资源调配管理制度

精品整理人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范****有限公司（以下简称“**公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。第二条员工调配应遵守以下原则： 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题等级：中级一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。

人力资源员工管理工作流程

HR工具书人力资源流程手册

本工具说明作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。本工具书给出了两个人力资源手册范本。

目录一、人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的第二章人力资源部的工作职责第三章招聘工作第四章新员工入司工作流程第五章员工转正考核工作流程第六章员工内部调动工作流程第七章员工离职第八章劳动合同

第九章薪资制度第十章考勤管理第十一章员工福利第十二章绩效管理第十三章奖励制度第十四章违纪处分第十五章培训与发展第十六章职业生涯发展第十七章人事档案管理二、某大型外资企业人员优化流程（范本二） 1.招聘流程 2.入职流程 3.转正考核流程 4.内部调动流程 5.离职流程三、人力资源年度工作计划示例

人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的一．XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1.构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长； 2.保持XXXX内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准； 3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二．为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四．本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章人力资源部的工作职责一．核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生

人力资源配置优化

人力资源配置优化一、基础工作：洞悉组织结构形式构建（一）直线式组织结构特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比较高、专业化运营的公司组织结构。（二）直线职能式组织结构特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主上蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理，并按业务需要组织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构（四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构职能部门M 理项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：）顶H 协＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元，实行公司与事业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组织结构。总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的，没有绝对的选择标准，只有相对的比较优势。二、人力资源配置优化的原则与对策人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个岗位的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激发，做到人尽其才，才尽其用。（一）四大原则 1剩余权益共享原则剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权益分享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而职能部仃职能部门创事业部扯爭业部冊事业部盘区趙事业部

中国古代的人力资源管理理论

中国古代的人力资源管理理论以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理时间有一定的借鉴意义。（一）“性相近，习相远”的人性说孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”（《论语，阳货》）美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何！”神圣的上天给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢？还有孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”，它对人力资源管理来说有重要借鉴作用。孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假设是近善的，即对工作不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟定的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用为开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一位成员都能竭力作出最大的贡献。（二）“性善论”人性说

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最符合题意） 1. 动机是人们从事某种活动，为某目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（） A. 符合人的兴趣 B. 满足人的需要 C. 激励人的行为 D. 改进人的绩效【答案】B 2. 马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C. 生理需要 D. 权利需要【答案】D 3?与豪斯的路径目标理论不相符合的是（）

A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C?对于能力强的下属指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导【答案】C 4. 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则 A. 最大化 B. 经济 C. 满意 D. 简化【答案】C 5. 组织的横向结构指的是（） A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构

D. 职权结构【答案】C 6. 关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是（） A. 两者存在反比的关系 B. 同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加 C. 两者都是组织结构的重要特征因素 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用【答案】D 7. 人力资源战略属于（）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能【答案】D 8. 下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是（）

A. 确定组织的使命和目标 B. SWOT分析 C. 衡量企业绩效 D. 人力资源需求预测【答案】B 9. 企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链, 设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（） A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI指标 D. 战略地图【答案】B 10. 关于学习型组织的说法，错误的是（）。 A. 它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习

资源配备计划

资源配备计划第一节拟投入的主要施工机械一、施工机械的配备原则施工机械的选择应与工程的具体实际相适应，所选机械是在具体的、特定的环境条件下作业，这些环境条件包括地理气候条件、作业现场条件、作业对象昀土质条件等。合理选择施工机械的依据是：工程量、施工进度计划、施工质量要求、施工条件、现有机械的技术状况和新机械的供应情况等。施工机械的工作参数应注意机械的工作容量、生产率、机械的尺寸、机械的质量、自行式施工机械的移动速度、动力装置类型和功率等。 1、施工机械选择的一般原则：适应性：适应性是指施工机械要适应用于工程的施工条件和作业内容。如工地的气候、地形、土质、场地大小、运输距离、工程规模等。先进性：新型的施工机械具有高效低耗、性能稳定、安全可靠、质量好等优点，更能保质保量地完成公路施工任务。通用性和专用性：选用施工机械时要全面考虑通用性和专用性。尽可能用一种机械代替一系列机械，减少作业环境，扩大机械使用范围，提高机械利用率，方便管理和维修。 2、使用机械应有较好的经济性：机械产品的性能价格比，作为用户是首先考虑的具体问题之一，机械类型选定后，必须细致调研具体产品运转可靠性、维修方便程度和售后服务质量。 3、合理的机械组合：包括机械技术性能的合理组合和机械类型及其台数的合理组合。机群的合理规模由工程量、工期要求和机群的作业能力等方面的因素决定。机械组合要注意牵引车与配置机具的组合，主要机械和配套机械的组合。在组合机械时，力求选用统一的机型，以便维修和管理，从而提高公路施工的水平。 4、利用与更新：现有机械的利用与更新，在选用施工机械时，应根据工地的实际情况，既要充分利用现有机械，又要注意机械的更新换代，加强技术改造，

人力资源管理存在的问题及对策

21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题及对策分校（站、点）：福州电大学生姓名：学号：指导教师：张兴夏完稿日期： 2016.12

人力资源管理存在的问题及对策目录写作提纲 (3) 内容摘要 (4) 关键词 (4) 正文 (4) 一、21世纪不动产福州区域企业概况 (4) 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (4) （一）公司建立人力资源部门 (4) （二）公司拥有完善的培训机制 (5) （三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (5) （四）以人为本建立现代企业文化 (5) （五）建立现代企业激励制度 (6) （六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” (6) 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题 (6) （一）招聘缺乏长远规划 (6) （二）绩效考核管理不合理 (7) （三）薪酬、福利制度起不到激励作用 (8) 四、完善21世纪不动产人力资源管理的对策措施： (9) （一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才 (9) （二）制定科学、全面的绩效考核制度 (11) （三）制定合理的薪酬制度 (13) 参考文献 (15)

人力资源管理存在的问题及对策写作提纲一、21世纪不动产福州区域企业概况二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩（一）公司建立人力资源部门（二）公司拥有完善的培训机制（三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍（四）以人为本建立现代企业文化（五）建立现代企业激励制度（六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题：（一）招聘缺乏长远规划（二）绩效考核管理不合理（三）薪酬、福利制度起不到激励作用四、完善21世纪不动产福州区域人力资源管理的对策措施（一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才（二）制定科学、全面的绩效考核制度（三）制定合理的薪酬、福利制度

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心，在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中，要实现真正有效的调配管理，就需要依据时代的步伐，先发现问题，找到解决的办法。其中调配管理是一个过程，通过先对调配管理的理念了解，再到系统的培训，最后是激励措施，从问题到对策，结合新的发展环境，对其给予了新的解释和理解。【关键词】人力资源调配管理对策培训激励一、企业人力资源调配管理意义企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社

会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，

人力资源部员工管理办法文件

人力资源管理手册

目录第一章手册的目的3 第二章人力资源部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程

16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展 38 3 / 206

第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44

第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 5 / 206

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； 7 / 206

企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略.doc

企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略- 1 人力资源管理的概况人力资源管理是指遵循企业发展战略需求，对人力资源进行有计划的配置，并确保其合理性，并利用招聘、培训等方式对企业员工积极性进行调动，并将员工潜能充分发挥出来，为企业发展进行价值创造，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理可以通过现代化的管理方式，在人力、物力结合的情况下，进行科学有效的培训与资源调配，以此将人的主观能动性充分发挥出来。实现企业战略目标是人力资源管理的最终目标，在人力资源管理体系目标确立中，阿姆斯特朗有如下几点规定：首先，员工是企业经营管理中最有价值的资源，企业最终目标的实现则必须由员工完成；其次，在企业与个人业绩整体提升的过程中，员工必须将推动企业发展，实现企业目标作为其自身义务；第三，人力资源方针与制度的制定必须和企业业绩具有密切联系，这是实现企业发展目标的重要保障，也是利用资源的有效途径；第四，确保人力资源管理政策与商业目标之间具有一致性；第五，人力资源管理政策应对合理的企业文化起到支撑作用；第六，企业环境的合理创造，必须对员工工作积极性进行鼓励，并培养其良好的工作态度，人力资源政策为企业发展提供了良好的资源利用环境。 2 人力资源管理对企业发展的重要意义（1）对生产经营的正常运行十分有利。人力资源、物质资源与财力资源是企业的三大资源，通过结合人力资源，可以实现

物质资源与财力资源的有效利用。通过对劳动力的合理组织，对劳动力资源之间的关系进行调节，才能对现有生产资料与劳动力资源进行充分利用，才能将其功能充分发挥出来，最终形成资源优化配置，确保企业生产经济活动的顺利开展。（2）对企业员工工作积极性进行有效调动。在企业人力资源管理中，应尊重员工，站在员工的角度上，员工发展创造一个良好的工作环境，促使员工乐于工作，以此激发员工的潜能，为企业发展创造更高的经济效益与社会效益。在人力资源配置中，企业必须重点配置物质激励、行为激励与思想工作，促使员工始终保持较高的工作热情，达到推动企业发展的目的。（3）对劳动消耗降低十分有利，这也是企业经济效益提升及资产保值的重要途径。企业经济活动取得的收益与消耗成本之间的差额就是经济效益。在组织劳动力中，应确保其合理性，在人力资源配置中，则应具有科学性，只有这样才能确保在最小劳动耗费下，实现企业经济效益最大化。（4）对现代企业制度的完善十分有利。作为现代企业制度的重要内容，企业管理制度的科学性，也是实现人力资源管理的重要保障。在企业现代化管理水平提升的同时，应对企业员工素质提升加以重视，这也是人力资源开发与利用的重要环节，做好员工培训工作，是实现企业战略管理目标的重要保障。 2 企业人力资源配置管理中存在的问题作为促进整个经济与社会发展的重要动力，人力资源调配是否合理将直接影响到企业的生存与发展，目前，在国际竞争与企业竞争中人力资源已经成为其最重要的资源。作为一项基本管理职能，人力资源管理的目的就是劳动生产率提升及实现经济效益最大化。获取、整合、保持及开发等都是人力资源管理的重要