人力资源管理信息化方案
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A/e产品解决方案简介错误!未定义书签。
人力资源综合治理方案简介错误!未定义书签。
人力资源治理方案子系统介绍错误!未定义书签。
第一章多公司治理11
第二章人力资源系统14
第三章工资治理系统18
杰出—Integration技术体系介绍错误!未定义书签。
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A/e产品解决方案简介
企业综合治理概览
随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的要紧缘故能够归结为以下几个方面：
1）教育和工业向世界扩展，引起全球性猛烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可推测。
2）大市场持续细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。
3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范畴持续扩大。
4）变化着的社会价值，例如环境与就业，持续阻碍企业决策。
企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、灵敏地习惯市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时刻和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。
“从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，如此的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。”
领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标：
促使物流、生产和财务打算能力的有效集成，以快速响应全球市场机会
通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客中意
优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润
与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与白费的环节
利用信息技术提升企业治理效率，对提升企业整体治理水准是行之有效的手段。
杰出的A/e产品内含先进的治理思想，能够胜任企业物流、资金流、信息流的综合治理任务，关心企业优化流程，为企业治理层和所有职员推行治理提供最佳的操纵手段。
方案一览
A/e产品提供的多种解决方案，确实是针对企业不同的应用需求而设计的。通过标准核心软件与行业特色相结合，供不同业务规模的企业选用。每一方案均由若干子系统组成，然而这并非固定不变的，企业完全能够按照不同治理时期的需求，选择最适用于自己应用的方案组件，以支持与企业的同步进展。
杰出解决方案一览表
工业企业财务治理方案
企业需要全面真实地反映财务和资产的应用状况。工业企业财务治理方案关心企业全面解决财务预算、资金操纵、统计分析、监督治理的需求，实现帐务处理、编制报表、财务分析等处理。
工业企业财务治理方案由总帐、财务报表、财务分析、工资治理、固定资产、应收帐、应对帐和现金治理8个子系统组成。
人力资源综合治理方案
越来越多的企业认识到具备高素养的人才对企业进展的重要性。如何提升职员的素养，如何充分发挥他们的优势？A/e产品的人力资源治理方案从聘请、时效、培训、业绩、工资等方面全面治理人力这一重要资源。
人力资源综合治理方案由人力资源和工资治理2个子系统组成。
工业企业物流治理方案
企业最关怀的业务是什幺？调研显示：销售、库存和采购高居榜首。A /e产品的工业企业物流治理方案协助企业全面治理原料和产品的流向，以便更好地服务客户、降低成本。
工业企业物流治理方案由产品数据、库存治理、采购治理、销售与分销4个子系统组成，这些系统内含了打算治理功能，以协助企业规划业务的进展。
工业企业标准应用方案
有效地把企业的物流和财务紧密连接起来，并和打算治理相结合，这是企业治理向更高目标迈进的基石。A/e工业企业标准应用方案协助企业奠定牢固的基础。该方案由以下2个部分13个子系统组成：
产品数据、库存治理、采购治理、销售与分销、生产活动操纵；
总帐、财务报表、财务分析、固定资产、应收帐、应对帐、现金治理、存货核算。
工业企业制造治理方案
企业的制造行为是一个连续的过程：以销售为驱动，全面考察企业的资源后，制定周密的打算，并在执行过程中给予操纵。A/e的工业企业制造治理方案协助企业治理这一流程。
工业企业制造治理方案由产品数据、库存治理、采购治理、销售与分销、主生产打算、粗能力打算、物料需求打算、细能力打算、生产活动操纵等9个子系统组成；。
工业企业集成治理方案
完善而高效的企业治理涉及方方面面的业务，如何有效地整合这些业务，使得流程更通畅？这并非一日之工，而是一个长期的过程。
A/e工业企业集成治理方案，配合稳健的实时支持，全面解答那个咨询题。
该方案适用于各种生产模式的企业，由如下4部分的20个子系统组成：产品数据、库存治理、采购治理、销售与分销；
主生产打算、粗能力打算、物料需求打算、细能力打算、生产活动操纵；
人力资源、工资治理；
总帐、财务报表、财务分析、固定资产、应收帐、应对帐、现金治理、成本治理、存货核算。
集团企业财务治理方案
企业的集团化趋势为财务治理带来新的咨询题，如何有效地处理往来业务？如何快速反映集团状况？A/e集团企业财务治理方案给出了回答。
该方案由多公司治理、集团总帐、集团财务报表、合并报表、财务分析、工资治理、固定资产、应收帐、应对帐和现金治理等10个子系统组成。
集团企业集成治理方案
集团意味着更大的灵活性：在整个集团内和谐各公司分工合作，例如设计、采购、制造、运输、销售等，然而这也增加了治理的复杂性。A/e集
团企业集成治理方案从各个层面考察企业的运作—不管是独立公司，亦或集团整体，均提供全面协助。
该方案由如下共计5部分的22个子系统组成：
多公司治理；
产品数据、库存治理、采购治理、销售与分销；
主生产打算、粗能力打算、物料需求打算、细能力打算、生产活动操纵；
集团总帐、集团财务报表、合并报表、财务分析、固定资产、应收帐、应对帐、现金治理、成本治理、存货核算；
人力资源、工资治理；
电子商务应用方案
据权威部门调查，我国企业电子商务的应用还处在较低的层次，约80%左右的企业网站应用仍旧停留在公布信息，介绍公司等初级网络应用上，真正从事电子商务的应用的可谓是凤毛鳞角！企业要真正运用电子商务实现网络经济，必须拓展目前的网站应用范畴，寻求和应用更为成熟的电子商务解决方案，来关心其提升网络时代的市场竞争力。顺应国内电子商务的进展趋势，杰出公司集合国内优秀的电子商务专家和网络工程师研制和开发出A/e电子商务应用方案。该应用方案吸取和借鉴了国外电子商务进展的体会，结合不同行业的特点以及国内电子商务进展的现状，将Internet 技术与先进企业治理思想有机融合，有用、便利、高效，能迅速携助企业踏上网络经济之路。
A/e电子商务应用治理方案由5个子系统组成：
网上应用、网上服务、网上分销、网上直销、网上采购5个子系统组成。
全面电子商务应用方案
Internet的进展带来了新的生气，然而如何有效地和企业的治理运作结合，而幸免流于形式？A/e全面电子商务应用方案企业切合实际需求，推出整合方案。
该方案由6部分的27个子系统组成：
多公司治理；
产品数据、库存治理、采购治理、销售与分销；
主生产打算、粗能力打算、物料需求打算、细能力打算、生产活动操纵；
集团总帐、集团财务报表、合并报表、财务分析、固定资产、应收帐、应对帐、现金治理、成本治理、存货核算；
人力资源、工资治理；
网上应用、网上服务、网上分销、网上直销、网上采购。
人力资源综合治理方案简介
方案概述
在今天，全球性竞争日益猛烈，企业面临着新的挑战。企业经营治理者们已深刻认识到：“企业资源之本是人力资源”。如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提升企业竞争力，差不多成为企业治理者考虑的首要咨询题。
从人力资源治理信息系统的应用进展来看，以往许多企业治理者为了减轻企业在工资核算方面大量繁琐的手工操作，引进了一些工资核算系统，其水平往往也只停留在分散运行的模式上。
随着市场经济的进展，
今天的人力资源治理职责
范畴是越来越广，人力资源
治理人士的专业要求也越
来越高。人力资源治理的功
能范畴，已从单一的工资核
算、人事治理，进展到可为
企业的决策提供关心的全
方位解决方案。这些领域包
括人力资源规划、职员考核、劳动力安排、时刻治理、聘请治理、职员薪资核算、培训打算、差旅治理等，同时，人力资源治理出现数字化治理的趋势。这是由于非电脑化的人力资源治理不但工作繁琐，而且专门容易显现人为的失误，为企业的治理带来不便，甚至是战略性的失败。在如此的情形下，运算机强大的数据处理功能将最大限度的减少重复工作和失误，大大提升人力资源治理的效率，并准确即时地搜集各种人力资源信息以供决策。因此，实施人力资源的信息化治理，将对企业的进展和壮大起到重要作用。
A/e产品的人力资源综合治理方案从档案治理、聘请、时效、考勤、培训、业绩、工资、资源规划等方面全面治理人力这一重要资源，关心企业实现人力资源进程的自动化和信息化。通过将人力资源治理与工资治理集
成应用，从人力资源治理系统中猎取职员信息和时效治理数据，作为薪资治理的基础数据，能够适用于各种类型的企事业单位、外资企业。它既可用于大型工业企业的治理，又为中小型企业服务；既能提升国内企业的人力资源治理水平，又能关心外资企业实现科学的人力资源治理。
方案组成
A/e人力资源综合管懂得决方案由人力资源治理和工资治理两大系统组成。
人力资源：分为档案治理、人事聘请、人事动态、考勤治理、职员培训、绩效评估、人事查询和人事分析8个模块，全面治理人事活动。
工资治理：分为基础数据、业务处理、期末处理和报表4个模块。能够协助企业快捷、方便地治理薪资数据，使企业的薪资治理科学化、信息化。
人力资源治理方案子系统介绍
第一章多公司治理
多公司治理需求
那个地点的多公司治理内容是指对集团企业各公司及之间的业务如何治理。集团企业日益的全国化和全球化进展趋势，对多公司治理提出迫切需求。
从组织结构和地域上看，集团企业有多个公司组成，他们分布在全国或全球。
从财务上看，通常各公司之间的财务核确实是独立的，但母公司与子公司存在着汇总生成集团财务报表的上下级关系。
从物流上看，各公司之间存在着物料相互需求的关系。
作为通用的解决模式，理想的多公司环境承诺对单一的产品，在整个集团内组织生产协作，如设计、供应、制造、分销等—而集团的各公司可能分布在全球各地。
多公司管懂得决方案
这意味着A/e产品必须在各个层面均满足企业的需求：
就单个公司而言，需要全面处理其业务，包括和集团内其它公司的往来；
从母公司的角度看，需要合并子公司的数据；
就公司之间来看，他们在业务上存在着相互需求。
A/e产品在多方面实现了这一目标：
公司定义：定义各公司差不多资料并确定他们的业务范畴；
集团架构：定义了公司之间的层次和隶属关系；
公司代码公司名称父公司
业务归属公司（业务类）
总帐生产应收应对人事…
AG AG集团AG AG AG AG AG AG
例1. 集团企业AG下的公司及业务关系表
独立的数据：不管采纳集中式依旧分布式储备机制，A/e产品绝大部分的基础数据和业务数据差不多上对某一公司而言的。这意味着同一数据库中能够存放多个公司的相同业务而不至于引起混淆；另一方面，这要求用户必须先登录到适当的公司才能看到预期的结果；
公司登录：跟随到公司的数据储备方式，使得用户需要明白此次操作是在为哪家公司服务，或者讲需要猎取哪家公司的数据；
公司切换：承诺用户实时改变登录公司而处理其它公司的业务。所以如果得到授权还能够采取更灵活的方法—交叉业务；
交叉业务：通过适当的授权，甲公司的用户能够即时操作其它公司的数据，这甚至包括母公司或者没有任何业务往来的公司；
业务分配：举例来讲，当甲公司负责整个集团的采购业务时，其采购单必须忠实记录各公司的需求比例；
自动复制公共数据：关于差不多信息相同的公共数据，例如物料基础信息，按用户的设置自动从公共数据源引入；
内部帐务：自动生成公司内部往来帐务；
实时数据合并：帐务处理时实时抵扣往来业务，合并的对象不限于母公司和子公司，用户能够任意选择多个公司，查看他们合并后的结果；
报表合并：按用户事先定义的规则合并报表；
多币种支持
集团化意味着对多币种全方位的需求，A/e产品支持：
每一公司均可采纳不同的本位币；
绝大多数基础数据均支持币种，例如在供应商资料将记录双方交易的缺省币种，而供应商可能会采纳多种货币来报价；
业务数据均同时储备本位币种和发生币种及其单价、金额等数据；
大多数财务报表及会计报表均承诺折算成其它币种显示。
特色语言支持
集团化同时带来语言本土化的趋势。这意味着A/e产品不仅需要多语种（简体中文、繁体中文、英文等），更必须周密考虑不同地域人士的语言习惯。
多公司治理技术实现
1. 集中治理：把集团所有数据存放在一处，其它地点的通过DNS或拨号使用。这种方式爱护方便，但系统负荷重，性能较差；
2. 分布治理：分公司或分厂都独立的爱护一套系统，结合A/e同步通讯技术使用。这种方式爱护方便，性能较好，满足企业需求，但初期硬件投资较大。
强大而有效的多公司治理，这确实是A/e产品的优势之一！
第二章人力资源系统
系统概述
日益猛烈的竞争使得经营治理者们认识到，优秀的人才将是企业成败的关键之一！如何开发和治理人力资源，使其转化为企业宝贵的财宝，给企业的人力资源治理带来了新的课题！
A/e产品的人力资源系统从全局考虑这一资源，通过规划、考核、培训、鼓舞等一系列的手段，协助企业完成人力资源规划、聘请、考核、档案治理、培训、薪资治理等一系列的工作，充分挖掘职员的潜力，提升他们责任感和企业认同感。
本系统由档案治理、聘请治理、人事动态、考勤治理、职员培训、绩效评估、查询和分析报表等模块组成。
档案治理
档案治理是A/e人力资源治理系统的基础组成部分，包括人事基础代码、部门设置、岗位设置、人事挡案、人事合同治理、系统参数等功能。档案治理模块全面包含了人事档案治理的各个方面，使治理者透过档案治理清晰方便、快捷的治理人力资源。
聘请治理
A/e产品的人力资源系统具有自动治理聘请功能，其目的是为了优化聘请过程、提升人力资源决策的质量。包括：
聘请途径爱护
人员需求打算
人员聘请打算
应聘人员简历
面试治理
应聘人员结构分析
应聘人员档案查询
人事动态
治理人事动态信息，包括：
转正登记
调薪登记
变迁登记
续聘登记
退休登记
奖惩登记
离职申请
离职登记
考勤治理
考勤治理是企业对职员考核和奖惩的的重要内容。系统融合了考勤治理的重要项目和特点，对企业职员考勤进行治理和监控，是比较全面的治理系统。包括：
节假日设置
工作日历
班次定义
轮班规则定义
班组定义
建立职员轮班规则
职员月度班次表
职员年假设置
考勤规则
考勤记录
休假记录
职员培训
应用A/e产品的人力资源系统能够实现有打算的培训，并以此为基础策划和实施培训活动。这包括以下项目：
培训课程
能力规划
职员培训要求
培训打算
培训课程表
培训记录
职称变更
绩效评估
对企业职员能力、工作成绩及任职资格进行全面考核，关于评估不合格的项目能够自动产生培训需求。系统承诺用户按照要求设计相应的考核内容、方式及奖惩方法。包括以下项目：
评估项目设置
评估结果登记
绩效培训规划
职员培训需求
评估结果查询
查询和分析报表
提供多种查询和报表功能，并配合图表，形象展现公司人事运营状况。包括：
合同信息查询
个人简历查询
人事档案查询
聘请打算查询
应聘人员档案查询
离职人员档案查询
未转正职员档案查询
职员转正提醒查询
职员生日提醒
职员加薪提醒
按部门统计查询
文化结构分析
专业结构分析
薪资结构分析
年龄结构分析
资历结构分析
离职综合查询
综合分析
第三章工资治理系统
系统概述
A/e产品的工资系统用于治理企业职员的所得税和工资。在手工操作中，这是一项工作量大、准确性要求高、牵涉范畴广的工作。使用该系统后能够大大减轻核算人员的工作量，提升工作效率。
该系统按照输入的原始数据自动运算工资，编制各种报表，同时接转工
资费用生成转帐凭证。
该系统具有如下特色：
采纳帐册治理模式，承诺设置多套帐册，以处理不同性质的职员工资数据；
支持把多个帐册合并成复合帐册；
支持多币种支付。
基础数据
启用工资系统后，应第一设置以下基础数据：
工资帐册：分为单一帐册和复合帐册。单一工资帐册处理相同部门（相同类别、相同分公司）职员的工资数据；复合工资帐册是一种虚拟的工资
帐册，由多个不同的工资帐册组成，要紧用于汇总统计不同工资帐册中的数据。复合帐册不能进行数据处理，只能扫瞄和输入工资报表。
工资项目：工资表中应反映的项目名称。系统预设了差不多工资、岗位工资、考勤工资、奖金、应发合计、代扣税、实发合计等项目。你需要定义各项目的关系。
银行代发设置：通过银行代发工资时，需按照银行的格式生成文件，不同的银行有不同的文件格式。
所得税参数：设置运算个人税时使用到的参数设置，不同的工资帐册运算所得税能够有不同的参数。
业务处理
考勤数据汇总表：查看职员的考勤汇总数据，可增加、修改、删除职员的考勤汇总数据。
工资运算：按照设置的工资项目和工资项目的运算公式运算职员的工资。
个人所得税：按照定义的个人所得税参数和工资数据运算个人所得税。
银行代发：选择代发工资的银行，按照该银行定义的工资格式生成相应的文件。
期末处理
工资分配设置：定义将工资分配到不同的费用科目中的方法，将工资数据按照不同的部门、不同的职员类别分配到不同的费用科目中。
自动计提：按照工资费用提取相应的费用。例如住房公积金、社会保险、福利、工会经费、职员教育基金等。你能够按照需求增加、修改、删除。
生成凭证：按照定义的工资分配设置和自动计提设置生成凭证。
凭证检查：查询、检查工资分配凭证和自动计提凭证。
期末结帐：完成以上工作后承诺执行结帐操作。结帐后工资系统的会计期间转到下一期间。
输出报表
工资汇总表：按部门、职员类别汇总指定期间的工资数据（包括全部工资项目）。可按照部门的不同级数进行汇总。
工资明细表：按部门、职员类别打印指定期间的明细工资数据。
工资台帐：输出职员或部门在指定会计期间范畴内的工资数据，需要指定用于产生工资台帐的工资项目。
自动计提明细表：按部门汇总按照工资提取的相应数据。
工资条
工资发放签名表：使用现金发放工资时，打印发放工资所需要的签名表。
工资分配表：查询工资和自动计提的分配情形。
工资配额表：在现金发放工资时，财务人员应到银行取现金，工资配款用于指导财务人员应该领取多少各种面值的钞票，才可不能显现找零咨询题。
个人所得税表：输出个人所得税数据（包括所得税数据表的所有项目）。
工资项目分析表
部门工资构成分析表
职员工资构成分析表
企业人事管理制度实施方案
企业人事管理制度方案
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人事管理制度方案 第一则总则 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外，本公司人事管理，均依本制度规定办理。 第二则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 人事工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第三则职员录用 被正式聘用的新职员，由公司发给《入职履历表》。职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜； （2）按调离手续要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月； （5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。 （7）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
人力资源信息化管理办法
人力资源信息化管理办法 第一章总则 第一条目的及依据 为规范和加强办公室对集团公司EAS-HR系统的应用和管理，提升人力资源标准化管理、流程化操作，防范管理风险，确保信息准确、完整，为学院人才管理和决策提供详实有力的信息，根据集团公司的相关要求，结合学院实际，制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于学院办公室规范操作EAS-HR系统的管理。 第三条定义 本办法所称操作用户，是指学院办公室操作HR系统的教职工。 第二章职责与权限 第四条学院办公室负责学院HR系统管理： （一）按照集团公司要求，制定和完善学院HR系统管理办法； （二）指导本部门人员应用HR系统，完成相关HR业务模块操作； （三）负责审批各操作用户提交的权限申请、权限变更、权限撤销、数据修改、更新等的申请单； （四）负责审核学院信息，并对HR系统中录入的信息的真实性、准确性、完整性和及时性负责； （五）负责检查、监督HR系统客户端的使用、管理、维护工作； （六）负责协助集团做好对系统应用人员的培训工作。 第五条系统管理员（兼）主要职责： （一）协助集团公司HR系统管理员与学院应用系统进行对接相关工作； （二）负责解决操作用户在使用HR系统中出现的问题，对解决不了
的问题及时向集团公司人力资源部门反馈； （三）定期对HR系统的数据库进行定期检查，发现问题要及时处理并反馈集团公司，保证系统稳定运行及数据安全。 第六条学院严格按集团公司HR系统用户的角色（组织管理、教职工管理、合同管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理和社保管理等）要求进行学院办公室人员的相应模块的工作分配。学院办公室HR系统操作用户的主要职责： （一）按集团要求，按时按质完成职责内模块数据的录入工作； （二）负责职责功能内权限申请与变更，数据修改与更新； （三）负责录入数据的安全性，未经学院领导同意，不可随意查阅数据； （四）负责本人HR系统操作密码的安全性，密码只能本人使用不得告之他人。 第三章功能及使用 第七条组织管理： 学院组织机构及职位设置管理，由管理员按照学院机构调整文件，对学院组织机构及职位进行设立，变更，合并，撤销等操作，并申报集团公司批准。 第八条教职工管理： 学院从业人员基础信息，教职工异动，报表统计等管理；由管理员负责，定期更新教职工基础信息，按照学院人员变动情况，及时调整。按要求对学院人员情况进行统计，形成相关人事报表。 第九条合同管理： 学院在册教职工合同管理，由管理员负责录入相关合同文本信息，并进行编号，在教职工合同到期时，应及时开展劳动合同续签工作，并
公司人力资源规划方案
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
人力资源管理人力资源管理方案
（人力资源管理）人力资源 管理方案
国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题： 1、价值观不统壹，没有形成支撑业务发展的企业文化； 2、没有形成有战斗力的团队，无法完成公司目标； 3、各种机制和制度不健全，没有规范； 4、职责不清晰，工作不能协调运作； 5、没有建立“多劳多得”薪资体系； 6、没有建立激励员工的绩效管理体系； 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联，存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标； 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观 只有统壹思想方可保证步调壹致；只有步调壹致，才能保证实现公司的目标，才能提高企业效益，使企业永葆活力。 2.2建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，明确团队的目标、价值观及指导方针，使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队，企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标： 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标： 3.2.1统壹公司价值观，建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案 分解目标壹：统壹公司价值观
国有企业人力资源管理信息化建设的问题及对策
国有企业人力资源管理信息化建设的问题 及对策 张辉 兖州煤矿股份有限公司兴隆庄煤矿 摘要：随着人力资源管理和信息技术的不断发展，两者的相互结合成为必然，人力资源管理信息化已成为人力资源管理的发展趋势。现在我国国有企业基本上都建立了自己的人力资源管理信息化系统，但是由于诸多原因，至今未形成系统化、标准化、规范化的成熟应用模式。本文通过对当前国有企业人力资源管理信息化存在的问题进行分析，结合本单位实际，为国有企业更好地推进人力资源管理信息化建设提出几点对策。希望企业人力资源管理信息化水平不断提高，模式更加完善，使人力资源的价值不断放大，保持企业的核心竞争力。 关键词：国企；人力资源管理信息化；核心竞争力 随着人力资源管理由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，人力资源管理在现代企业中的地位已越来越重要。人力资源管理部门的性质和功能也发生重大的转变，企业人力资源部门由单一的行政事务性管理发展为综合的系统性战略管理。企业人力资源管理范围的扩大、管理职能和模式的转变都要求人力资源管理要有一套标准、高效的信息化系统。尤其在信息技术和互联网飞速发展的今天，人力资源管理信息化的重要性更加凸显，越来越多的企业开始推进人力资源管理信息化。 一、人力资源管理信息化的概念及必要性 人力资源管理信息化, 是指企业依托先进的人力资源管理理念, 通过现代信息技术和企业现有资源的深入开发与广泛利用, 将人力 资源管理业务职能信息化、数据化、标准化，实现人力资源进行优化配置的动态过程。它既不是一种目标实现, 也不是一些软硬件的简单
配套组合, 而是一项庞大复杂、循序渐进的系统工程, 需要根据企业发展的实际情况不断进行修改和扩充。 1、人力资源管理信息化有助于降低成本、提高工作效率 人力资源管理信息化没有推行之前，人力资源管理部门的日常工作基本靠手工去做，如：工资的计算，员工的休假管理。为完成这些工作，企业不得不为此配备大量的人员。手工管理不仅占据了人力资源管理人员大部分的时间，同时也不可避免的增大了工作失误的几率。人力资源管理信息技术的应用，将人力资源信息标准化、数据化，将人力资源管理活动流程化、信息化，使人力资源管理活动变的简洁、高效。不仅有效降低了人力资源管理工作的失误，而且使配备少量人员就可以完成人力资源管理工作成为可能，为企业节省了大量了人力成本和材料成本。更为重要的是，信息化的人力资源管理带来工作效率的大幅度提高，可以很大限度的降低对例行性工作的占用时间，使人力资源工作者从事务性的工作中解脱出来，有更多的时间思考人力资源战略问题。 2、人力资源管理信息化使企业决策更迅速、准确 随着互联网信息技术的发展，经济全球化进程迅速推进，企业的竞争环境无时无刻不在发生变化。信息化人力资源管理系统的出现为企业的人力资源管理者提供一个准确、高效的人力资源管理工具，运用信息化人力资源管理系统，人力资源管理者可以准确、迅速地掌握企业人力资源的整体情况和个体资源的特征信息，了解企业生产经营的各业务环节人力资源现状和潜在的需求，根据这些信息制定现代企业的人力资源计划、企业的薪酬福利计划、绩效管理计划等，使企业在不断变化的内外部环境中保持人力资源竞争优势。 3、人力资源管理信息化是企业现代发展的需要 在现代化企业中，越来越多的办公软件在企业的日常管理中应用，如:社会保险系统、办公自动化系统等。如何实现人力资源管理与这些软件的数据互联或者共享，这就要求人力资源管理部门从企业实际情况出发，整体规划，明确人力资源管理信息系统需求。通过与人力资源管理信息系统软件供应商合作，共同完成符合当前企业需要的人力资源信息化管理系统。
行政人事管理工作方案
行政人事管理工作方案 ●人力资源管理工作 “三流企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，如果没有了人，企业也就只能停止了。所以我认为，企业要想提升管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。而要想做好人力资源管理，必须从如下几方面入手： 一、人力资源规划 1．根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于公司的组织架构； 2．进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书； 3．建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括：基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努力使企业朝着科学化，规范化，制度化方向发展； 4．编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的钱办最好的事的道理。 二、人事招聘管理 （一）．人员招聘的途径 1．根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。 2．根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。 3．招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。 （二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。 1．对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应环境，给他们的家的感觉； 2．定期举行员工代表会议，及时解决员工工作上和生活中存在的困难； 3．努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员工的向心力和归属感； 4．对于重要岗位的人才，一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待遇；.
管理知识-小型公司的人力资源管理方案全集 精品
人 力 资 源 管 理 总 体 框 架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程 一、 人 力 资 源 管 理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人 力 资 源 管 理的内容： 三、 人 力 资 源 管 理流程： 从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公 司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公 司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成） 第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：XX年X月XX日——X月X日 1．编制公司薪资方案。（X月XX日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（X月X日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：XX年X月X日——X月XX日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）人力资源管理建设框架图的建立 标
人力资源管理信息化建设的必要性
人力资源管理信息化建设的必要性 现在越来越多的企业在成功应用了财务信息管理系统或者是供应链信息管理系统甚至是生产制造信息系统后，开始将信息化的应用范围扩大到了人力资源管理的领域，但这并不代表只有做好了财务、供应链或者是生产制造的信息系统后才可以进行人力资源的信息系统项目实施，只不过说企业为了降低风险愿意将企业的ERP信息管理分步进行，确保项目的成功。在国外，大多是人力资源信息系统的建设要先于其他系统。 人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢，我在这里简单的做一个讲述，希望它可以帮助企业成功地实施自己的信息项目。 一、人力资源管理信息化建设的必要性 信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企业的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起，例如，许多国有企业建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。 二、人力资源信息系统在人力资源角色转变中的应用 可以说，基于网络的HRIS的使用最明显的优势就在于前面分析到的从长远来看可以降低成本和节省时间，这使得人力资源专业人士、管理者和普通员工变得越来越依赖HRIS，从而导致他们在人力资源各功能区的角色逐渐发生变化。的确，基于网络的HRIS正变得更成熟，为人力资源专业人士、管理者和普通员工提供了更个性化的工作场所与生产工具。 信息技术已经使更多的人力资源信息收集和处理更全面、更快捷，对于人力资源的专业人士，越来越多地依赖电子人力资源来完成最起码的工作任务。过去，他们花大部分的时间回答受聘者和管理方面的问题，而现在，这些任务都被自动化或外包。这就意味着，人力资源的专业人士能着重于更具战略意义的职能，如人力资源规划、知识管理和职业发展规划等。同时，科技发展为人力资源专业人士提出了巨大的挑战，他们必须加速获得最新的信息技术，并同时改造传统流程从而使其进入在线流程时代。 对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像FEin在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。 而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。 事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，
人力资源管理系统解决方案
人力资源管理系统解决方案 一、公司简介 深圳市人元科技有限公司自1999年以来一直专注于企业人力资源管理和行政事务管理（I D/IC卡一卡通管理、指纹门禁、考勤、消费）为核心业务的管理咨询、管理应用软件开发、系统集成和销售的高科技企业。 公司多年来一直为多家軟件公司和科技公司提供软件产品和技术支持，现已成功实施一卡通和人力资源管理系统项目客户1000多个，积累了丰富的行业经验。公司现已成为华南和华东地区人力资源管理及一卡通管理系统知名供应商。 公司坚持“以人为本，科技创新”的企业宗旨，本着“诚信、专业、创新、共赢”的经营理念，通过专业化、规范化服务为客户提供全面的人力资源管理解决方案及咨询实施服务，帮助客户构筑核心竞争力以支持客户实现持续快速健康发展，同时为推动社会发展和员工进步不懈努力，致力于成长为行业最具影响力的系统集成及信息化服务供应商。 二、JLHR系统特点： 实用 1、组织、部门、岗位、职务、职级、工种、籍贯、民族、学历、婚姻状况等全面的人事信息管理以 及家庭关系、学习经历、工作经历、奖惩记录、培训记录、调职记录、大事记录等全面的人事档案管理。 2、灵活准确的考勤计算：灵活的考勤规则，科学的班制定义，个人、批量、倒班、模糊等多种排班 方法；正班、加班、迟到、早退、旷工、请假、出差、待料等全面的考勤项目。 3、快速准确的薪资计算：自定义计算项目、自定义计算公式、批量调薪、批量录入、自动计算个人 所得税、灵活输出银行代发工资文件、面额统计表、工资明细报表、工资汇总表、工资条等多种自定义报表。 4、宿舍管理、招聘培训管理、保险、合同、证件、办公用品、劳保用品等全面的辅助管理。 5、食堂管理、出入管理、消费管理、图书管理、门禁管理等全面的一卡通解决方案。 6、多帐套管理。 7、简繁体支持。 8、及时的预警功能。可自定义各种提醒预警，不同人员可设置不同提醒预警。时刻提醒，使工作更 主动！ 易用 1、界面友好、结构清晰，操作便捷。 2、用户可自行设置自己的工作界面，轻松拥有个性化的用户界面。 3、多途径操作，方便快捷的完成工作。 4、万能查询、任意项目查找、自定义组合排序。
最新《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)资料
人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革：又称业务流程再造，是对企业业务流程的全新改革，是根本性的再思考和彻底的再设计，从而使企业的关键绩效指标，如成本、质量、服务、效率等，获得巨大的提高。 15、系统分析：就是需要对所用信息系统，即新的或对原有系统的改造去解决什么问题，其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图：就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说，就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图：就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。
人力资源管理的信息化建设
人力资源管理的信息化建设 摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展 Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing. In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of. This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed. Keywords: human resources; information management; information technology; business development 从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。 一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要 从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬
企业人力资源管理实施方案
余杭区创建人力资源管理示范企业实施方案 一、宣传发动阶段（2005年1-3月）： 各乡镇、街道及区级有关部门，要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性，积极鼓励广大企业投身到创建活动中来。 二、企业申报阶段（2005年4-5月）： 通过企业自行申报和有关镇乡、街道（部门）推荐申报相结合。由企业填写人力资源示范企业申请表及相关证明材料，有关镇乡、街道（部门）汇总后于5月10日前报区人事局。 三、组织实施阶段（2005年6-10月）： 区人事局根据企业申报，初步确定创建名单，通过人事培训、召开现场会等形式，指导帮助企业解决实际困难，促进创建工作的顺利进行。 四、总结评定阶段（2005年11-12月）： 区人事局牵头组织有关部门对创建企业进行实地考评，按分值高低列出示范企业初步名单，报余杭区创建百家示范企业领导小组审定。对审定通过的名单，在全区会议上进行奖励表彰。 杭州市余杭区人事局 二00五年四月二十六日
余杭区人力资源管理示范企业评定办法 为深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，切实落实科学人才观，坚持以人为本，引导企业加强人力资源管理，建立完善的用人机制，营造良好的用人环境，推进实施人才强区战略，按照余政发[2005]22号《关于认真开展“创建百家示范企业”活动的通知》精神，特制订人力资源管理示范企业评定办法。 一、评定条件 1、在余杭区内注册、具有独立法人资格的规模以上企业。 2、依法经营、诚实守信、经营业绩良好。 3、具有完善的人力资源管理制度和良好的用人机制。 二、评定项目和分值 1、机构规划。企业建有人力资源管理机构，配备专职的人力资源管理人员；有适应企业发展需要的人力资源管理工作目标、年度计划和中期规划。此项分值为10分。 2、管理制度。人力资源管理制度健全、合法、合理；执行制度做到严格按章、程序规范，相关台帐资料齐全；人事档案资料完整，归档及时，管理规范。此项分值为20分。 3、员工素质。企业管理人员大专以上文化程度或中级以上职称达80%以上；专业技术人员占企业员工总数15%以上；高级技工占企业技术工人的12%以上。此项分值为20分。 4、企业培训。经理层成员带头参加培训，当年受训率达80%以上；积极选送中层经营管理人员和专业技术人员参加相关培训，当年受训达60%以上；系列式员工培训，员工内训参加率达100%；年度培训经费投入不少于当年企业工资总额的3%。此项分值为20分。 5、用人环境。规范劳动用工，劳动合同依法签订率达100%，合同内容及合同履行合法、合理；保障员工合法权益，员工薪酬标准合法、合理并做到按时足额发放，社会保险缴纳率达到100%；积极做好人才
人力资源管理信息化方案(DOC24)
目录 卓越资讯科技有限公司........................................................................................ 错误！未定义书签。A/e产品解决方案简介......................................................................................... 错误！未定义书签。人力资源综合管理方案简介................................................................................ 错误！未定义书签。人力资源管理方案子系统介绍............................................................................ 错误！未定义书签。 第一章多公司管理 (9) 第二章人力资源系统 (12) 第三章工资管理系统 (15) 卓越—Integration技术体系介绍 ....................................................................... 错误！未定义书签。卓越—Forward服务体系介绍............................................................................. 错误！未定义书签。
A/e产品解决方案简介 企业综合管理概览 随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的主要原因可以归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性激烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可预测。 2）大市场不断细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范围不断扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，不断影响企业决策。 企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、敏捷地适应市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时间和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，这样的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标： ●促使物流、生产和财务计划能力的有效集成，以快速响应全球市场机会 ●通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客满意 ●优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润 ●与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与浪费的 环节 利用信息技术提高企业管理效率，对提升企业整体管理水准是行之有效的手段。 卓越的A/e产品内含先进的管理思想，能够胜任企业物流、资金流、信息流的综合管理任务，帮助企业优化流程，为企业管理层和所有员工推行管理提供最佳的控制手段。 方案一览 A/e产品提供的多种解决方案，就是针对企业不同的应用需求而设计的。通过标准核心软件与行业特色相结合，供不同业务规模的企业选用。每一方案均由若干子系统组成，然而这并非固定不变的，企业完全可以根据不同管理阶段的需求，选择最适用于自己应用的方案组件，以支持与企业的同步发展。
XX人力资源管理方案
东软xx人力资源管理方案 信息时代的人力资本管理 新经济时代，有效的人力资本战略管理已经成为了企业成功的关键，众多企业已经将其作为人力资源管理工作的重点。然而据统计，人力资源管理者75%以上的时间花费在日常事务性工作上，如员工入职，劳动合同管理等，这些非战略性的工作，不仅占用了大量的时间，而且对工作完成准确性的要求非常高，这种现状阻碍了人力资源管理工作的提升。 信息技术的发展，让众多管理者意识到科技的应用对提高人力资源管理工作效率的重要意义，因此就出现了人力资源信息系统。人力资源信息化经过近20年的发展，已经从最初的人事系统发展到现在的覆盖企业全面人力资源管理工作的e-HR系统。e-HR的出现，对全面提高人力资源管理工作的效率，提升现代人力资源管理工作的战略地位具有重要的意义。 一个成功的eHR系统不仅仅是先进信息技术的应用，更需要兼顾人力资源管理的实际需求，实现企业人力资源管理业务流程的优化和先进人力资源管理方法的应用。在这个新经济时代，对于人力资源管理实施者（人力资源经理和直线经理）而言，eHR管理的实质已经从"HR工作效率的改进"（将工作做得更好）转变为"HR工作质量的提高"（做更有效的工作），这其中，应用一个成功e-HR系统是关键。一个成功的eHR系统，可以把员工和企业紧密结合，提高企业人力资源管理服务的质量，并为企业的经营决策提供有力、快捷的支持，最终实现人力资源管理工作从事务性到战略性的提升。 面对新经济时代人力资源管理的挑战，东软作为国内最大的企业应用解决方案供应商之一，同全球着名的人力资源管理专家翰威特咨询公司强强联手，融合了现代人力资源管理理念和先进的信息技术，推出了TalentBase慧鼎人力资源管理系统，帮助企业提高了人力资源管理工作效率、优化人力资源管理流程、改善服务质量，并提供人力资源的决策分析，从而推动企业人力资源管理的变革。 鼎xx人力资源管理解决方案内容
人力资源对标管理工作方案
人力资源对标管理工作 方案 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
人力资源管理对标工作方案根据分公司发2011(85号)文件指示精神，本着实事求是、开拓创新的原则，以增强机制分公司综合竞争能力和创新能力为战略目标，特制定此对标工作方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，切实开展全面对标活动，提高分公司综合管理水平，优化分公司产业结构，突出“提升能力、提升标准、提升效率”，扎实开展对标定位，学先进、赶先进、争先进，进行多方位、多层次、多角度对标。 二、对标工作实施措施 (一)、人力资源管理对标工作。截止11月末，分公司现有管理人员108人，工人岗位529人，50岁以上28人占4％，40-50岁198人占31％，40岁以下411人占65％。管理人员平均年龄36岁，操作人员平均年龄27岁。由此可看，职工队伍正趋于年轻化。文化水平上，大专及以上文化程度144人占23％，中技及高中文化程度424人67％，初中文化程度69人占10％。2012年，人力资源将通过宣传、招聘、等方式，并大力开展年轻职工的培训工作，通过每月1-2期的培训，加强年轻职工队伍建设，增强年轻职工队伍的文化水平、技能水平。(由人力资源主管负责，时间为2012年全年)
(二)、职教培训对标工作。2011年人力资源职教培训26次，执行率达到了100%。2012年，人力资源将继续按照分公司发展目标及管理配置以下列方式开展培训工作，使职教培训达到100%。(由人力资源主管及职教干事负责，时间为2012年全年) 1、制定全年培训计划、方案。 2、组织培训方式。 3、制定培训考核方案。 4、跟踪调查、总结培训结果。 (三)、绩效考核对标工作。2011年，分公司1-11月人均收入万元，预计全年达到万元。2012年，人力资源将继续完善绩效考核办法，加强绩效考核管理工作，在现有收入的基础上，使职工收入有所提升。(由人力资源主管及薪酬干事负责，时间为2012年全年) 1、生产单位按产值、成本、利润、任务量及其他管理专项考核。 2、职能科室按核定人数核定工资基数，效益工资按生产单位的平均效益比例核定。 3、辅助单位按定员核定人数，实行定岗定薪。 4、完善、加强中层管理考核，细化岗位职责考核内容，量化考核指标，按中层管理岗位的技术含量、工作效率等因素核定考核标准，效益与与考核结果及平均效益挂钩。 (四)、人力资源管理制度建设对标工作。2011年，人力资源在岗位管理、人事管理、劳动纪律管理、薪酬管理、绩效考核管理、
人力篇-人力资源管理方案设计
2014-2015学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目：沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计 学院：工商管理学院 专业：人力资源管理2班 学号： 姓名： 完成日期： 2014年12月26日
沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研，我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1 企业基本情况 1.1 企业介绍 沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业，主要从事小型家用电器的生产与销售。金华顺公司经过改革，大步发展，不断提升公司内部管理水平，引进ISO9000质量管理体系，全面预算管理，实行了“5S”现场管理、三级标准化管理。这些对企业的发展，起到了积极作用。近年的销售收入不断增加。 沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很多改变。 1.2 企业组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成，其结构如1下图所示： 图一沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构 1.3 企业岗位 沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成，各个部门内部分工明确，等级分明。其岗位分布如下表1所示： 表一沈阳金华顺电器有限责任公司岗位分布 部门岗位 总经理 财务部部门经理财务总监
人力资源信息化管理系统作用
信息化已经是人力资源管理变革的必然趋势，而人力资源管理系统的应用正是人力资源管理信息化的重要桥梁。人力资源管理系统的功能和意义就在于提高人力资源管理效率，但是如果使用不当，系统不仅无法完全发挥其应有的功能，还会增加系统实际使用者的工作量，使管理变得混乱，效率更加低下。 一、数据的准确性是前提 人力资源管理系统的一项基本功能就是对企业人力资源相关的各项数据的储存和处理，而人力资源系统发挥作用的一个基础性的前提就是这些数据信息的可靠性和准确性。 首先，我们在输入基本信息的时候要充分利用系统的一些特色功能，利用科技工具的力量来确保数据准确。比如，我们在录入新员工的个人资料信息时，可以利用系统内置的证件自动识别功能按钮，直接收集员工的身份证件等信息将数据扫描进入系统，而不必去采用传统的手工输入的办法，这样就能从避免数据的出错，同时也能从很大程度上减轻HR的工作量。其次，我们可以充分利用系统的自动纠错功能按钮，来确保确保数据准确。比如，在核算员工薪资时，当一键核算完成之后我们还应该利用薪资模块中“薪资对比”的功能按钮，去对比当月薪资与以往薪资之间的出入，检查之后就能根据具体的对比情况进行回查。这些都需要系统的实际使用人员在培训时充分了解和熟悉系统的这些相应功能，并在工作中加以应用。 二、确保数据信息的完整性 只有数据平台的内容完整、充实，才能通过系统得到各种综合性
的结果。以用友EHR系统为例，如果我们在搭建组织结构的时候没有对岗位信息、岗级信息等内容做好维护，那么在薪酬模块对有关人员起薪的时候，系统就无法从组织管理的模块中抓取到与员工的岗级岗职相关的信息。HR还需要另行在薪资模块里去手动输入或导入信息，这样无疑就增加了劳动量，并没有充分利用好EHR系统。 三、重视人员角色权限的配置 企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种趋势，我们在使用人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限，这样才能保证企业管理的安全和信息的保密。在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。另一方面，合理的下放职权，也可以减轻相关岗位的工作负担，提升工作效率。 四、人力资源管理系统与人力资源管理实践的逐步磨合 企业人力资源信息化建设的首要前提是，企业一定要根据自身的需求实际来选择适合人力资源管理系统。系统上线之后，由于对新系统的不熟悉，刚开始使用人力资源系统的时需要经过一段时间的磨合期，系统才能被娴熟运用，发挥其应有的功能。在这段磨合期内，企业要重视人力资源管理层的建设，提高他们对系统的操作能力和理解能力，也要重视针对普通员工的系统培训，真正地把日常工作时间和系统结合起来。HR应多与系统的使用者进行沟通和交流，分析和整理他们在使用过程中遇到的问题，并针对不断地改进和完善系统。这