人才测评能力评估表(超实用)
能力评估表
新产品开发评审流程
新产品开发评审流程标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
1主题内容和适用范围 1.1本标准规定了公司新产品评审管理的流程。 1.2本规定适用于本公司新产品评审的管理过程。 2引用标准 无 3定义 无 4职责 4.1技术部负责本流程的制定、修改工作。 4.2各部门根据此流程，在流程运行中执行各自的工作。5新产品评审流程: 新产品评审流程图： 新产品评审流程:
供销部接到客户需要开发产品的信息后，填写《新产品开发技术信息表》（附录A）,将客户图纸，数模与技术要求等信息交给技术部，并要求技术部提供有关信息。（如需要技术部提供的信息有1.根据公司的软硬件情况，是否可以开发出合格的此产品；2.产品生产价格；3.模具开发价格，4.提供有关信息的时间等；） 技术部收到供销部转来的客户图纸，数模与技术要求后进行技术的可行性分析，并召开产品开发评审会对产品的技术的可行性，生产价格，产品的开发周期等进行评估,并填写《产品开发评审单》转交供销部； 供销部接到技术部对产品的评估信息后，综合市场等各方面的因素后，得出公司对此产品的价格与产品开发周期等信息，报给客户，供销部对产品报价进行跟踪； 当客户同意公司所报的产品价格与产品开发周期后，供销部与客户签订产品开发合同，并给技术部发出开发指令；当客户不同意公司所报的产品价格与产品开发周期后，供销部对客户的项目状态进行跟踪，争取最大限度的拿到此订单。 技术部收到供销部的开发指令，与客户正式的产品图及产品数模后，严格按合同要求制定模具开发计划，进行模具开发并按期生产出合格的样件，样件经公司品质部检验合格后，交客户检验；样件经公司与客户检验合格后，模具移交给生产部锻压车间。 生产部锻压车间接到模具与相应得技术资料后，根据订单要求安排生产。 6 质量记录 附录A 新产品开发技术信息表
第三章--价值评估基础-2017年最新
第三章价值评估基础 一、单项选择题 1.债券发行者在到期时不能按约定足额支付本金或利息的风险而给予债权人的补偿是（）。 A.纯粹利率 B.通货膨胀溢价 C.违约风险溢价 D.期限风险溢价 2.下列关于财务估值的基础概念中，理解不正确的是（）。 A.财务估值是财务管理的核心问题 B.财务估值是指对一项资产价值的估计，这里的价值指市场价值 C.财务估值的主流方法是现金流量折现法 D.货币时间价值是货币经历一定时间的投资和再投资所增加的价值 3.一项1000万元的借款，借款期是5年，年利率为5%，如每半年复利一次，则下列说法中不正确的是（）。 A.报价利率是5% B.名义利率是5% C.计息期利率是2.5% D.有效年利率是5% 4.甲公司拟于5年后一次还清所欠债务200000元，假定银行利息率为10%，已知（F/A,10%,5）=6.1051,（P/A，10%，5）=3.7908,则应从现在起每年年末等额存入银行的偿债基金为（）元。 A.32759.50 B.26379.66 C.37908 D.61051 5.某人出国n年，请你代付房租，每年租金1万元，于每年年末支付，假设银行年存款利率为i，他现在应在银行存入［1-（1+i）-n］/i万元。如果租金改为每年年初支付，存款期数不变，则他现在应在银行存入（）万元。 A.［1-（1+i）-n］/i B.［1-（1+i）-n+1］/i-1 C.［1-（1+i）-n+1］/i+1 D.［1-（1+i）-n-1］/i+1 6.某教育公司打算新出版一本辅导书，销售前景可以准确预测出来，假设未来图书畅销的概率是80%,期望报酬率为15%，未来图书亏损的概率是20%，期望报酬率为-10%,则该辅导书期望报酬率的标准差是（）。 A.11.3% B.16.19% C.10% D.18.17%
上线产品评估表-新
上线产品评估表 初审意见： 评分原则如下：满分100分！ 1.品牌对比（10分），以可以百度到起品牌的为最低起点：基础分2分起！根据知名度分别依次打分。 2.地理位置（10分），以靠近地铁为最低起点：基础分5分！每靠近市中心1环则加1分。每靠近购物中心，商务中心、金融中心的加3分。靠近大型社区的加2分。靠近高校的加1分。其余的PASS！ 3.折扣价格（10分），以4折为最低起点，基础分5分！折扣每低一折加1分。公允价值高的例外，按照客单价加分（利润空间）利润每高出1%则加1分！ 4.商家合作力度（10分），以商家推广其品牌为最低起点：基础分5分。每多一个额外支持加1分。（包括连锁店通做，折扣力度大，承诺服务绝不打折扣等） 5.商家服务口碑（10分），以商家口碑90%以上好评为最低起点：基础分5分（参考百度，点评的评价，销售员现场实地的调查感受）服务口碑不好的减5分。 6.产品特色口碑（10分），以有不同于大众商家菜品的特色菜的产品为最低起点:基础分5分！按照其受众群，吸引力，口味等程度加分。（每一个特点加1分） 7.商家接待能力（10分），以300平米为最低起点：基础分5分，接待能力，面积，每高出100加1分 8.受众人群（10分）即产品的使用面和认知面。是否刚性需求！是否有其他可替代！以刚性需求为最低起点：基础分5分。可有可无的产品减分！按受众人群按照广窄程度，月收入3000-6000的收入人群加3分，3000以下加2分。6000以上加2分。女性群体的加2分。儿童群体的加1分。大学生群体的加1分！ 9.结款周期（10分），方案繁简程度，结款周期每少于规定的期限1月的减1分。合作方式越繁琐（指牵扯到程序的改动）的减1分。 10.环境（10分）。以整个商家所处地段的方便，繁华，干净，门头显眼，内部干净，服务员整洁热情，装修程度为最低起点：基础分5分！每个点提升则加1分！ 满分100分，通过以上10项的打分，同类型产品中得分最高的为上线产品，其他的淘汰！
新品可行性评估 ()
《新品上市完全手册》第三章：新品可行性评估 有市场机会是一回事，而这个机会对本企业来讲到底可行不可行又是另一回事。 发现了潜在的市场机会，初步确定了产品概念，接下来把这一产品概念落实到具体上市行为之前一定要做严格的可行性评估。缺少这一环节，产品仓促上马，一旦因为企业在生产、销售、财务等方面的具体条件限制造成新品根本无法上市成功，半途而废就会使大量企业资源流失。 以快速消费品为例，仅做一项覆盖全国的消费者产品测试，其研究费用一般都在10万元以上；如果再加上产品研发、广告创意、包装设计、样品试车等等大量资金投入后，一个新产品在还未投入市场前的花费可能已近100万了！当然，如果目标市场是一个较小的区域（城市或大区），其研发费用相对较少，但假如上市失败，其损失也会相当惨重。 可行性评估包括四层含义： 1.组织的可行性：如果说“发现市场机会”还只是企业营销部门的职责，那在整个可行性评估阶段，营销部门、研发部门、生产部门及财务部门就必须通力合作才可以顺利完成。不是每一个企业都可以“顺利”的开发出新产品的！营销、研发、生产、财务、任何一个环节出问题都会使新品变成“怪胎”，甚至“胎死腹中”。具体分工如下： ·市场部产品经理负责新产品可行性研究、开发、上市准备、价格制定、上市推广活动追踪和检核； ·研发部门负责新产品开发研制、试车、成本核算基本资料提供及制造过程工艺制定等； ·生产部门负责生产设备评估及采购、试车及批量生产等； ·财务部门负责提费用成本核算、企业资金实力与产品上市资源品配程度等资料； ·销售部门负责评估新品上市与现有销售团队、销售通路的品配程度，并实际展开新产品销售动作。 2.生产的可行性：对开发能力、生产设备及工艺水平进行评估，不是所有的“伟大创意”都可以变成现实的。市场上流行PET茶，但你的吹瓶技术不过关，出来的产品不是瓶子变形就是盖子打不开，那么PET茶的市场机会就不属于你，（康师傅就是因为这个原因使统一在绿茶的生产和销售上占了先机）。汇源靠餐饮渠道热销750m纸包装果汁一家独大，但很多果汁厂就是因为包装生产线无法调节成这一容量，只能考虑重新购置生产线（安装调试半年以后才能投产）或干脆放弃。国产手机也不是没有那些“让手机也能拍照片”的创意，而是他们必须面对开发能力薄弱、没有专利技术的现实。 3.财务可行性：新产品上市通常会占用巨额的行销和研发费用，财务部门、研发部门必须对市场部门的销售预测进行仔细的损益分析，“赚钱”的产品才能上市。具体内容如下：·首先：销售部要参照市场竞品价格对产品提出建议出厂价——成本+毛利=价格的计算方式已不再适用，产品价格设定要倒推，零售价格定多少才有竞争力？通路利润留多少才更有优势？最后定出产品的生产成本上限不能超过多少，这个产品才可能成功。生产研发部门要做出回应，按这个成本上限可否研发出符合要求的产品。 ·其二：研发部行销部要有该产品的销量、利润初步预估和行销、研发费用初步预算。 ·其三：财务部衡量目前企业资金实力是否足够新品开发费用，按照销量预估费用预算，企业在这个新品上多长时间才能实现损益平衡，产品最终可否盈利。 4.市场推动的可行性：销售新产品往往要求有新的渠道、通路、销售政策与之匹配。而企业现有的销售能力、现有的销售网络往往也会成为产品上市不可行（或暂时不可行）的原
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
知识产权专利价值评估表
专利名称：专利号： 法律价值评估 1、目前是否为有效的专利权□有效□无效 2、专利类型□发明□实用新型□外观设计 3、最长保护期限□20年□10年□年 4、专利新颖性□有□无 5、专利创造性□强□中□弱 6、有个权利要求，其中独立权利要求个，因此权利要求保护范围；□宽□中□窄 7、专利及其同族在全球范围内被引用的次数，因此技术先进性； □强□中□弱 8、涉及到IPC小组的个数为个，因此应用领域：□宽□中□窄 9、有无诉讼行为发生□有□无 10、是否处于质押状态□是□否 11、是否曾提出复审□有□无 12、有无他人曾提出无效宣告□有□无 13、是否发生过转让□有□无 14、是否发生过许可□有□无 15、是否纳入公司外部的标准/专利□有□无 二、研发技术价值评估 1、研发类型：□独创设计□回避设计□照搬 技术来源说明
2、研发投入金额万元；研发团队人；研发周期人/月。 3、实施情况：□有（预计）实施，产品型号为□无实施 4、技术可用性：□可实用□不可实用，仅为构思 5、可转用：□不可转用□可转用其他产品，包括 6、技术前瞻性□强□中□弱 7、技术回避难度□强□中□弱 8、他人仿制研发成本□高□中□低 9、应用该专利的产品在公司产品战略中的地位□强□中□弱 三、市场价值评估 1、应用该专利的产品自身市场前景□大□中□小 2、产品寿命□20年以上□10-20年□5-10年□5年以下 3、专利对产品溢价价值的帮助程度□强□中□弱 4、专利点是否直接形成了卖点□否□是， 5、销售情况□有销售□无销售□争取中 6、销售状况□好□中□差 7、销售国家或地区： 填表人/日期：审核人/日期：
人才测评工具—MBTI
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
测评工具的种类与选择
人才测评服务 测评理念 良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。 我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。 测评内容 招聘环节测评 管理人员选拔环节测评 针对培训的测评 针对考核的测评 为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见 为人才储备提供科学依据 测评收费 人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。 我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……
人才测评与心理测量、心理测验的关系 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。 心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 人才测评流程 人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下： 确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容； 确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具； 测评的实施与数据采集； 分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告； 根据分析结果做出决策或提出决策建议； 跟踪检查并反馈测评结果。 人才测评的基本类型 标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。 投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。
研发人员激励方案【最新版】
研发人员激励方案 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100%25 项目计划完成率项目计划完成率达到100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少
于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10 (二)工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分
优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525 团队意识强烈25有20一般15无525 学习意识强烈20有16一般12无420 (三)工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分
(完整word版)高新技术企业价值评估
引言 随着知识、技术和信息在社会生产、生活中的广泛运用，人类社会的经济形态逐步由农业、工业为主转向以知识产业为主。无形资产对经济发展的进步有巨大的作用，而近些年来无形资产在一个企业资产中所占的份额日益增多，种类也更加丰富，使得无形资产价值的评估成为人们所关注的热点。由于无形资产本身没有实物形态，为企业提供的未来经济利益也有高度的不确定性，因此无形资产价值评估有相当大的难度。我国高新技术企业的发展日渐繁盛，针对高新技术企业的价值评估，传统的企业价值评估方法在应用上存在众多的局限性。本文分析了高新技术企业价值评估中存在问题，并适当地提出了一些适用于评估高新技术企业的企业无形价值的对策。 第1章高新技术企业无形资产价值评估概述 1.1高新技术企业无形资产概述 1.1.1高新技术企业的界定 高新技术企业主要从事一种或种技术研究与开发及其商品化转化和生产的经济实体。由于各国的科学技术水平、经济发展状况存在很大差异，因此，在高新技术企业的界定方面，国际上尚没有统一的衡量标准。 我国对高新技术的划定则主要依据企业从事的技术类型是否属于国家划定的高新技术来认定。主要应具备下列条件: （1）从事高新技术规定范围内的一种或多种高新技术及其产品的研究开发和技术服务； （2）具有企业法人资格； （3）具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的30%以上，其中从事高新技术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的10%以上。从事高新技术产品生产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技人员应占企业职工总数的20%以上； （4）企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的5%以上； （5）高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企业当年总收入的60%以上。新办企业在高新技术领的投入占总投入60%以上；
常用的人才测评工具有哪些
常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些https://www.360docs.net/doc/5f16789586.html,中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。
15个常用的人才测评工具
精心整理 ````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance （服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。 应用： 局限： 为。 2，MBTI 全称为：CPP拥有它的版权。 应用：多万，其中不乏世界 局限： 3，CPI 全称为 CPI是高氏MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
HR的15种测评工具
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍： 1.DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3.CPI
(完整版)新产品开发表格
新产品开发申请书QR—028 编号： 提出部门总经理建议人 项目名称型号规格 销售对象建议日期 基本要求(包括主要功能、性能、结构、外观包装、技术参数说明等)： 1 市场预测分析(包括市场需求、用户期望、竞争对手情况、产品质量状况、预期首批销量、交 货期限、出厂价格等)： 根据公司市场发展需求及代理商的需要，结合实际情况对的需求量约千台。 而此产品单机成本在原有的型的基础上增加不到元，对于降低站点总体成本及提高站点的都是有益的。 改善机体结构、降低热量等措施有利于提高可靠性。 可引用的原有技术： 可引用型的部分技术。 可行性分析(包括技术、采购、工艺、成本等方面)： 在改善功放功的散热条件，提升电源功率，优化电路的基础，就能实现本机的所有要求。 生产过程中注意控制输送带、变压器加工工艺及用料，装配时的高压处理等细节，无其它特 殊要求。仪表、仪器也无需增加。 项目所需费用、参加人员： 项目负责人：项目参与人员： 总经理批示： 签名：日期：
项目名称起止日期 型号规格GZB－4050－D 预算费用5000元职责设计开发人员职责设计开发人员 项目经理项目助理 资源配置(包括人员、生产及检测设备、设计经费预算分配及信息交流手段等)要求：人员配置：XXX项目经理设备配置：研究所现有设备互相的调用 XXX项目助理 经费预算：材料费2000元（试验材料） 人工费2500元 其它500元 设计开发阶段的划分及主要内容设计开发人员负责人配合部门完成期限技术资料输入5月5日设计：关键电路试验5月8日工艺设计5月8日方案设计5月8日说明书、包装、验收要求提出5月8日图纸设计5月20日评审5月22日试制5月30日小量试产6月10日新产品鉴定6月15日批量生产6月25日 备注： 编制：审核：批准：日期：
国内hr常用的人才测评工具都有哪些
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。 九型人格测试工具将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。 4、DISC测评 DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于佛洛依德和荣格所专注的人类异常行为，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DiSC测评。 DISC将人格分为四类：遵从型、支配型、稳定型、影响型。 以上四种测评工具就是常用的人才测评工具常模。准确的说，这4类都是心理或人格的理论系统，后人在这些理论系统上，又进一步的研发出了功能比较完备的商业人才测评系统。比如：人啊人的t12职业测评系统，就是建立在MBTI心理常模上，结合中国人的性格特征
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具 人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。 而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合 我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、
心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么？ 鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？ 假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。 信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。 想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点 测验 认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区分能力低下者。 然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。
基于企业胜任力的9种人才测评工具及使用方法详解
基于胜任力的9种测评工具 一、胜任力是什么？ 知识+技能+经验+能力（领导力/通用能力/专业能力） （各岗位胜任力素质及通用素质模型见下篇文章） 二、9种测评工具是哪些？ ★案例： 如何利用组合这些工具，对人力资源经理进行测评？测评的步骤是什么？ 答：制定胜任力模型-选择测评指标-组合测评工具-制定测评指标的权重-设计评分方式和标准-选择和培训测面试官-开展测评，面试官的观察、记录、归类、总结、评分-综合测评结果 ★人才评价中心的运用场景有哪些？ 招聘（招到符合公司战略要求的人） 培训、人才培养（基于战略落地的人员能力提升、培养后备） 晋升 绩效评估 人岗匹配 三、行为性面试 ★面试主要分类 1. 按组织形式分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。 2. 按提问类型分：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。 ★行为性面试：通过提问或追问，了解候选人在过去的有代表的事件所展示的具体行为和心理活动，评价候选人在以往工作中的胜任力，并以此来推测未来的行为表现。 ★如何设计行为面试的题目？ 原则：star
在什么样的情境下（事件的复杂性难度，扮演的角色），为了实现什么目标（标准），采取什么行动（具体负责什么，做了什么，承担什么）、结果如何 ★如何设计行为面试的过程？以人力资源经理的制定年度人工成本预算的行为来测评。 测评表： 人力成本制定有两种方法：自下而上和自上而下：
四、情境性面试、动机面试 1、情境面试 行为性面试关注的是过去实际的行为 情景性面试关注的是未来可能的行为 ★案例：对“设计人才职业发展通道”技能、能力的情景性面试，步骤同行为面试职位晋升表
工具人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法.docx
人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法 马云说过：阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”所以通过人才盘点，盘活手中的员工，提升人才价值是很重要的人力管理工作。 人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。综上所述，人才盘点的重点是识别人才的潜能，那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢？人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个较为常用及有效的工具，一个是人才测评识别法，另一个是360评估法。 一、人才测评识别法 人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。人才测评分为“测量”和“评定”。 人才测评在人才盘点中最有效的三个作用： 1、把合适的人放在合适的位置上 人才盘点主要盘4个方面：绩效、任职资格、素质能力、价值观。绩效、任职资格这些比较好盘，因为收集一些信息和数据就可以了，但素质能力和价值观就比较难去了解。 那应该怎么做呢？以T12人才测评系统为例： 通过T12人才测评的人岗匹配功能，被评估人做完测评后，根据通用岗位模型或者自定义模型，马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度。也可以得到被测者的优势及短板，再加上绩效和任职资格，就形成一个从外到内全方位的人才数据档案了。
人才测评工具—MBTI
国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI MBTI 十六种人格类型（https://www.360docs.net/doc/5f16789586.html,/mbtihd/mbti_all.html） 1.理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹（Hippocrates），到中世纪的帕拉萨尔斯（Paracelsus），早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)：作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程“进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西（David Keirsey）发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是：