岗位说明书编写报告

岗位说明书编制申请报告

针对公司最近组织结构的调整及人员定岗情况，在此环境下申请结合全公司人员重新编制岗位说明书，以完善公司的制度规范及管理流程。根据调查，岗位说明书由企管部编制过，但是其中存在很多问题如不完善、没有针对性、没有结合公司的现实情况、没有形成制度文件等。同时，编制的岗位说明书没有下发到各个部门及分厂，这导致了各部门及分厂对于人员分工的不明确，从而造成人员的严重浪费、公司效益的严重亏损。特此提出申请，请领导审批。

一、基本释义：

岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。

二、作用意义：

1．为招聘、录用员工提供依据

◎确定岗位的任职条件

岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。

◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件

岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。

◎作为入职培训的教材

员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。

2．对员工进行目标管理

在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。

◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证

目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。

◎依据岗位说明书可清晰设计目标

在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。

3．是绩效考核的基本依据

◎岗位说明书确定了岗位职责

在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

◎岗位说明书确定了职责范围

岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。

◎岗位说明书确定了考核内容

岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

4．为企业制定薪酬政策提供依据

直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，

岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。

5．员工教育与培训的依据

对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。

6．为员工晋升与开发提供依据

人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。

员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书，有针对性地做工作。

根据岗位说明书做员工晋升路径图，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。

综上所述，岗位说明书有很多重要的作用。可以看出，岗位说明书是一个非常重要的基础性的文件，所以应该做好岗位说明书的编制工作，而且将岗位说明书作为一种档案长期保存起来。

据长江商报消息：近期，由武汉市经信委主办、武汉市中小企业职业教育指导中心承办的第47期“创业武汉”培训在武汉图书馆举行，知名人力资源管理专家张嘉伟在演讲中指出，中国中小企业的危机才刚刚开始，“三荒”、“两高”的局面将在相当长的时间内持续下去。

“中小企业家要经常抬头看看天，天已经变了，目前中国工人的工资是美国工人的1／10，但是5年之后这个数字将是1／3。”张嘉伟表示，中国中小企业利用廉价劳动力野蛮发展的时代已经过去，如果没有精细化的管理和创新产品，将会倒在这次经济转型的大潮中。他建议，中小企业首先要安心地做中小企业，要坚定地做“民企”而非“名企”，中小企业的DNA决定了在当下中国做大做强做出名的概率较小，只要能保证盈利并生存下去就是对企业、员工、社会最大的贡献。

在现场，张嘉伟做了一项针对中小企业管理者的调查。“请问在座的企业家们，你的公司每个职位都有岗位说明书吗？”出乎预料的是，在场的300多位中小企业管理者只有不到30人举手，90%的中小企业没有岗位说明书。另外，现场调查显示只有40%左右的武汉中小企业有比较规范的绩效考核，大部分企业都在凭感觉给员工做评价。张嘉伟认为，这种凭感觉考核员工的方式容易导致一种现象：不干活的员工实质上是在剥夺干活员工的财富，企业的上升渠道容易形成“逆淘汰”。他建议，武汉的中小企业若想度过这次危机，必须对自己下狠心，洗心革面狠抓管理，只要管理到位，至少能活下来。

三、编制流程

1．成立一个由人力资源部和公司高层领导以及各部门主管组成的岗位说明书编制小组；

2．人力资源部负责对编订小组各成员进行相关培训，明确各自要做的工作；

3．各部门主管向员工传达会议精神；

4．人力资源部下发《岗位调查表》和《岗位说明书样本》，要求公司每一位职员认真填写《调查表》，之后上交各部门主管；各部门主管将员工的《调查表》及据此编订的《岗位说明书》上交到人力资源部（在此过程中，部门主管不得随意修改员工的调查表，只能用不同颜色的字体在旁边更改）；公司高层在此过程中也应该积极配合人力资源部的工作，填写《调查表》将其交给人力资源部；

5．人力资源部组织编订小组人员对各部门的各岗位进行讨论直至最后敲定；

6．编订小组对高层管理者的岗位说明书进行讨论直至最后敲定；

7．编订小组根据需要对岗位说明书进行修订。

8．据此明确各自工作职责；据此制订各自的考核标准；最终订出岗位说明书。

四、内容格式

岗位说明书包括的内容及构成：

1．基本资料。包括：

●岗位名称。

●岗位编号。

●岗位等级。

●所属部门。

●直接上级职位。

●直接下属职位。

●定员人数。

●工作性质。

2．工作描述，包括：

●工作概要。用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。

●工作职责。逐项列出任职者的工作职责。

●工作权限。逐项列出任职者的工作权限。

●工作结果。说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好。

●工作关系（图）。工作关系描述包括：说明此工作受谁监督。说明此工作监督谁。说明此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位。与哪些职位发生关系。

●工作人员运用设备说明。它包括：工作人员主要运用的设备名称；工作人员运用信息资料的形式。

3．任职资格说明。它包括：

●岗位所需的性别、年龄特征。

●所需最低学历。

●需要培训的时间和项目。

●从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。

●一般能力。如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能力及需求强度等。

●兴趣爱好。即顺利履行工作职责所需的某种兴趣、爱好。

●个性特征。如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等。

●体能需求。

4．工作环境。

●工作场所。在室内、室外，还是其他特殊场所。

●工作环境的危险。说明危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等。

●说明工作时间特征。如正常工作时间、加班时间等。

●工作环境的舒适程度。即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境使人是否愉快。

5．绩效期望。

明确公司对该岗位人员的绩效期望，使该岗位员工明确自己的工作目标，使之成为以后绩效评估工作的依据之一。

6．修订记录。

五、附件：

执行人力资源日常性事务工作，做好人员的招聘、辞职管理、培训组织、薪酬设计、绩效考核和劳工关系管理，辅助人力资源部部长完成人力资源目标规划。

在人力资源部部长的领导下，执行公司的人力资源管理的政策，做好人力资源分管的具体工作。

收集用工需求信息，编制员工招聘计划，开辟员工招聘渠道，及时更新网站招聘信息，收取应聘信息，按相关程序规定做好员工招聘工作；做好应聘人员入职前培训并做好培训记录。

收集培训需求信息，编制员工培训计划，经报批后下发实施并检查督导各部门按培训计划组织落实培训。

审核员工离职手续，做好离职员工的谈话记录，收集分析离职原因，并提出改进、完善建议。

做好与内勤文员、行政文员、后勤总务、及相关岗位人员的沟通与协作

每月收集各部门会议纪要落实情况、生产计划完成指标、品质管控指标、客户投诉及改善措施的落实等考核信息，起草月绩效考核书面报告（重点做好中层管理人员的绩效考核提出奖惩的依据），呈分管副总审核，报总经理批准。

负责员工发生工伤的简单包扎和重伤的紧急送医救治及医疗备用金借支等；做好工伤发生原因的调查记录及分析；对违章操作或违章指挥的提出处理意见报主管部门处理。

做好员工上下班打卡秩序的督察及员工签到表的收集审核；对不正常的缺勤情况进行调查处理；对车间现场纪律执行情况进行不定期的巡查，发现违纪或违反安全规章的行为进行批评教育，对不听劝告的进行处罚通报

做好上级或公司领导交办的工作，对交办事项要询问清楚、准确理解、按时完成并及时反馈。

人事权限：人员招聘初审权。

财务权限：招聘所需物资、资金的申请权。

业务决策权限：培训计划的拟定权。

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外部人资部长外部

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