英国劳动法和社会保障法

林嘉（中国人民大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究所所长）

劳动合同即雇佣合同。英国没有专门的雇佣合同法，调整雇佣合同关系的法律主要是判例法。

一、什么是雇员

雇佣合同即雇主与雇员订立的合同。什么人是雇员？在英国法中，首先要界定雇员的概念，这就要区别雇员和独立承包人(independent contrantor)。雇员是雇佣合同的一方当事人，即受雇佣的人。独立承包人是服务合同中的一方当事人，是自我雇佣的人。之所以要区别雇员和独立承包人，是因为在许多法律适用上都要求有这种区别。如《雇佣权利法》第11节关于遣散费用的规定，仅适用于雇员。法律上规定的一些权利、义务和责任通常仅适用于雇佣合同的当事人而不适用于服务合同。而且，对雇员和独立承包人来说，他们适用的税则也是不同的。

二、合同的订立

根据英国普通法，雇佣合同可以是书面的，也可以是口头的，法律并没有规定雇佣合同必须以书面形式订立。但订立雇佣合同时，一方须向另一方作出一个“提议”（Offer )，雇佣提议可以是附条件的，条件可以包括以下方面：有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料。如果雇佣提议中所附的条件没有完成，则合同不能成立。

三、合同的条款

合同的条款是指雇佣合同中对双方具有约束力的内容，即当事人双方在合同中的权利和义务。合同订立后，非经当事人的同意，其条款不得变更。合同条款可以包括以下部分：

1、书面合同。即双方当事人在订立合同时，就合同的内容所达成的书面协议。

2、口头协议。双方当事人以口头方式达成的协议。

3、集体协议引入个人雇佣合同。集体协议是工会与雇主或雇主联盟就雇佣条款和条件所达成的协议。英国法规定集体协议是不具法律约束力的，但集体协议可以被引人个人雇佣合同中，成为个人雇佣合同条款的一部分。就集体协议来说，如果一个雇佣合同中称“受辖于全国性雇佣协商条件”，则这些条件当然成为个人雇佣合同的一部分。（参见The Council of the City of Cardiff v. Conde [1978]）当集体协议的某一条款被明确地引人个人雇佣合同，即使集体协议被终止，也不会影响该条款，该条款只能因雇员的同意而变更。（参见Gibbons v. Associated Britisb Ports [1985]）当法院要决定集体协议是否被引人个人雇佣合同以确定法律责任时，法院需充分考虑引人的协议条款是否恰当。（参见Young v. Canadian Northern Railway Company [1931]）

4、惯例。惯例在英国雇佣法中起着重要的作用。在劳资关系实践中，英国一向强调依“习惯和惯例”的原则。另外，法官在决定雇佣合同中哪些为默示条款时，通常也要依照惯例进行。

5、默示条款。在雇佣合同中，除当事人双方的明示条款外，法院还可以推定一些默示条款。作为法院来说，既不会为当事人订立合同，也不会对当事人已订立的合同进行修改。但是，法院有权解释当事人订立的合同。在涉及雇佣合同的默示条款时，英国上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑：一是该条款很明显是双方当事人同意的，但在合同中没有规定；二是该条款对合同运作本身是需要的。这样，法院可以将该条款列入合同之中，使它成为默示条款。

（1）雇员的默示责任。

在雇佣合同中，即使合同没有规定，雇员仍需负以下默示责任：

A、自愿地和乐意地工作。雇员的劳动应当是自愿和乐意的，而不应当是强迫劳动。

B、运用适当的技能和合理的谨慎。如果雇员对工作不能胜任或疏忽大意，则违反了雇佣合同的默示条款。

C、服从合法的命令。雇员要服从雇主合法的命令。一个命令是否合法，要看雇佣合同中是否赋予雇主某些权利，雇主有没有超越该权利范围。例如，如果雇佣合同中规定雇员没有义务延长工作时间的，则雇主无权要求雇员延长工作时间。另外，雇主也无权干涉雇员工作时间以外的私生活。

D、小心照顾雇主的财产。雇员在工作过程中，对雇主的财产负有小心注意的义务，不得粗心大意，或损坏雇主的财产。

E、忠诚地为雇主服务。雇员在工作中应有良好的操守和职业道德。如果在工作中经常迟到早退、漫不经心、或不胜任工作，则都是与该责任不相符的。另外，雇员还应保守雇主的商业秘密，涉及到雇主的利润。经营方式、技术秘密、顾客名单等都不得泄露，否则，违反了雇佣合同中的默示责任。

（2）雇主的默示责任

根据普通法和有关成文法的规定，雇主对于雇员也有相当的默示责任，主要包括以下方面：

A、不得克扣雇员的工资。根据普通法，对于受薪雇员来说，只要其上班，雇主就应当支付工资。即使雇主没有向雇员提供任何工作，雇主也有支付其工资的义务。

B、与雇员合作以维持相互信任。雇主要尊重和体谅雇员，要了解雇员的需要，同情他们的困难，维持良好的合作关系。

C、合理地照顾雇员，以保证雇员的健康和安全。在雇员的安全上，普通法要求雇主要合理地照顾雇员。何谓雇主“合理地照顾”责任？英国的一位法官作了以下解释：（1）雇主应当根据他所具备的或应当具备的知识，采取必要的措施，以确保雇员的安全；（2）雇员有权按照公认的惯例行事，除非这样做会违反常理；（3）雇主应合理地跟上或运用某项知识的发展；（4）雇主对危险比一般人更为了解，因此他应当采取比一般人更多的防范措施；（5）雇主必须对危险和消除危险所需要的防范措施的有效性、成本和其引起的不便作出衡量。

D、对某些特定的雇员，雇主负有提供工作的责任。一般来说，雇主不承担为雇员提供工作的义务。例如，对于家庭保姆的工作，一位英国法官曾说，只要我按时支付工资给我的保姆，如果我在外面吃饭，她是不应该抱怨的。但也有例外。近年来，英国判例法倾向于认为，对于某些特定的雇员，如获取佣金的雇员、歌剧演员、咨询工程师等，雇主负有提供工作的责任，以使他们赚取合同规定的工资。

E、其他责任。除上述的默示责任外，雇主还负有其他的责任。如为雇员缴纳社会保险费，依照法律规定代扣雇员的所得税等。

四、劳动合同的内容（法定内容）

1、工资。雇主必须给每一个雇员一份详细的工资支付说明，其内容包括工资总额，固定的和变动的扣缴额以及净工资额等。

2、休假。在英国，关于休假的规定，各个产业部门是不同的。目前，关于体力劳动者和一般职员的休假，普遍规定是每年至少有三周带薪休假。对于中层管理人员来说，则规定每年最低可享受四周的带薪休假。休假应在公休日或全国性节日之外。目前英国的公共假期有：新年、耶稣受难日、复活节后的星期一、五朔节、春季假期、夏季假期、圣诞节、节礼日（圣诞节次日）等。

3、病假工资。自1983年4月6日以来，雇员因疾病或负伤不能工作的，大部分可以依照法律规定获得病假工资。法律规定了周支付病假工资总额的最高限额，同时也规定，任何排除、限制或修改雇员获得法定病假工资的协议都是无效的。

4、工资支付的保证（见下述工资法）。

5、产假。女雇员因怀孕而被解雇被认为是非公正解雇的原因之一。法律规定，如果女雇员在某企业连续工作两年以上，则产假期满后（最长为40周），有权回原企业工作。法律还规定，对于符合条件的雇员有权获得法定的产假工资，其最高比率为雇员正常周工资额的90％。所谓符合条件的雇员是指雇员为同一雇主工作连续26周以上者。该工作应该在其预产期前15周已经完成。另外，雇员的平均周工资必须在规定的最低工资标准以上。

6、连续性雇佣。连续性雇佣在英国雇佣法中是一个非常重要的概念，雇员享有的各种法定权利几乎都与雇员的连续性雇佣合同有关。例如，雇员必须为同一雇主工作满2年后才可享有不被非公正解雇的权利。1996年的《雇佣权利法》第14节对连续性雇佣期间的计算作了详细规定。

五、合同形式

在普通法中，几乎没有对雇佣合同所应采取的形式作出明确规定。一般来说，雇佣合同可采取书面形式、口头形式、或者是以契据和行为的结合形式。在实践中，较多使用的文件通常包括以下几种：

1、雇佣要约信。

雇佣要约信并不要求包含雇佣合同所有的明示条款，但通常应该包括以下内容：（1）雇主身份证明；（2）雇佣要约的条件；（3）雇佣开始的日期；（4）对雇佣要约作出承诺的方式；（5）要约信中未陈述的雇佣条款的来源。

2、《雇佣权利法》第一部分关于雇佣的特别规定；

依照该法规定，雇佣关系开始后二个月内，雇主应提供给雇员一份有关雇佣条款和条件的书面陈述，其内容应包括：（1）雇佣双方的姓名和名称；（2）雇佣关系起始日期；（3）连续性雇佣起始的日期；（4）工资支付的比率和计算方式；（5）工资支付的时间，包括按周、月或其他方式支付；（6）工作时间的规

定；（7）休假及休假工资支付；（8）病假及病假工资支付；（9）养老金条款；（10）通知规定；（11）工作内容；（12）工资地点及雇主的地址；（13）劳动纪律及投诉程序；（14）直接影响雇佣合同条款的集体协议内容；等等。

3、工作协议；

由雇主和雇员具体签订的工作协议，是合同的重要内容。

4、雇员手册。

雇员手册是涉及某一团体重要信息的有价值的参考文件。雇员通过手册可以咨询到各种需要的资料。雇员手册一般包括以下内容：（1）团体及其产品或服务；（2）雇佣政策；（3）工资；（4）工作时间；（5）就业与培训；（6）平等机会政策；（7）工会；（8）休假；（9）劳动纪律以及投诉；（10）冗员；（11）退休与退休年金；（12）安全与卫生规则；（13）雇佣终止；等等。

如果上述文件中，涉及到雇佣条款的内容有冲突，必须明确规定哪一个文件具有优先效力。

六、合同的终止

合同的终止即终止雇佣双方的权利义务关系。根据普通法原理，雇佣合同可以依各种不同的方法而终止，主要有以下几种：

1、经双方协商一致而终止。合同是双方当事人的协议，只要当事人协商同意，可以随时解除合同。但这种合同终止的方式并不构成解雇。解雇是单方的行为，协商是双方的行为。因协商而终止合同的，雇员不能享受遣散费。因此，除非有充分的证据证明，法院是不会轻易接受某一雇佣合同是因协商而终止的。

2、因合同履行而终止。对于那些以完成一定工作为期限的合同，当工作完成后，合同即终止。

3、因合同受挫（Frustration of Contracts）而终止。合同受挫是指在合同订立后，未履行以前，由于发生了某些特殊事情，致使合同的履行成为不可能。合同受挫，并非当事人的过错而造成的，所发生的事情，是当事人在订立合同中难以预料的。例如，雇主或雇员死亡，即为合同受挫。合同受挫可以使合同自动终止。

4、因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的合同，任何一方在合理期间内给予另一方通知，即可终止合同。除非合同另有约定，通知可以是口头的。通知期满后，合同即终止。但在成文法上，目前已越来越多地引用了不当解雇（Unfair Dismissal）的概念。当雇主解雇一个享有法定非不当解雇权利的雇员而没有合理的理由时，则构成不当解雇。一般而言，当雇员连续工作两年以上的就可以享有非不当解雇的权利。雇主要使其解雇行为合法，就必须证明其解雇理由是合法的。如雇员有不当行为、属于裁员之列、或其他法定原因。

5、因即时解雇（Summary Dismissal）而终止。即时解雇是指雇主无须提前通知雇员即可终止合同。根据普通法的规定，在某些情况下，雇主有权即时解雇雇员。如雇员在以下情况下，雇主可即时解雇：严重渎职或严重失职、故意不服从合法或合理的命令、不诚实的行为等等。

6、因即时辞职（Constructive Dismissal）而终止。即时辞职是指雇员无须提前通知雇主即可终止合同。雇员提出即时辞职的理由是雇主违反合同的规定，因此，雇主应当给予违约赔偿。例如，雇主未经雇员同意，擅自变更合同的内容，雇员可以提出即时辞职。

7、因非法解雇（Wrongful Dismissal）而终止。非法解雇是指在雇员未由过错的情况下，雇主违反合同的规定解雇雇员的情形。例如，下列情形的解雇，可以视为非法解雇：有约定终止期限的合同，在合同未到期前，雇主单方面终止合同；雇主未通知雇员而终止合同或未给予足够的时间通知雇员而终止合同；等等。雇员被非法解雇的，可以请求赔偿，但一般不能要求恢复原工作。

七、违约救济

依照普通法规定，一方违反合同规定，另一方可请求违约救济。违约救济的手段主要有以下几种：

（1）损害赔偿（Damages）。雇主违反合同，雇员可请求损害赔偿。赔偿额可按合同履行可预期的经济目的来计算。

（2）依约履行令（Specific Performance）。属于衡平法上的救济方法。是由法院发布命令要求违约一方依照合同继续履行其义务。对于雇佣合同而言，法院一般不愿意颁发依约履行令，只有在特殊情况下才会颁发。如强制违约的雇主继续履行合同自至合同期限届满。

（3）禁令（Injunction）。禁令也是衡平法上的一种救济方法。是由法院发布命令要求某人不许做某一事情。如雇主可以向法院申请要求雇员不得将其商业秘密泄露给他人。

（4）申明（Declarations）。是当事人向法院申请要求法院作出关于当事人权利的申明。当合同双方对各自的权利有争议时，可以向法院申请。例如，合同变更时，法院可以发出申明称雇主的行为违反合同的规定。但法院的申明对当事人来说并没有强制执行的效力。不过，如果双方尊重法院的申明，则可以避免争议的继续。

以下就非法解雇、不当解雇和裁员的救济方法作一介绍。

1、非法解雇。雇员因非法解雇有权依普通法要求损害赔偿，因不当解雇则可以依成文法要求经济补偿。两者不同之处在于：损害赔偿令由法院作出，其数额没有限制；经济补偿令则由产业法庭作出，有最高补偿额的限制。在任何因解雇而要求损害赔偿的案件中，雇员都有义务寻找新的工作以减轻损失。因新工作所获得的收入应在其损失额中扣除。

2、不当解雇。雇员连续工作两年以上的，雇主不得将其不当解雇。雇主要使解雇雇员合理，则必须证明其解雇的原因是法定原因之一。法定原因包括雇员

的行为不当、雇员属裁员之列、或其他合理和充分的理由等。一般来说，解雇必须符合预先通知的程序。尽管裁员是解雇的正当原因之一，但也有可能导致不当解雇。如雇员未经预先通知即被裁减，或不公正地被选为裁员的对象。如果雇员确信自己被不当解雇，而且其受雇期已超过2年，则他应当在法定的雇用终止日期起3个月内向产业法庭提出索赔要求。如果产业法庭认为解雇是不当的，则可以采取以下救济措施：

（1）发布恢复原状的命令。即恢复雇员原来的职位，要求雇主对待雇员在个方面都要如同未解雇前一样。

（2）发布重新雇用的命令。重新雇用的职位要求是恰当的。当恢复原状和重新雇用的命令发出后，雇员有权要求雇主补偿其在解雇只重新雇用期间的工资。

（3）判令补偿金。补偿金可以包括三部分：一是基本补偿金。根据1996年《雇佣权利法》的规定，基本补偿金的数额根据雇员的年龄和服务期的不同而有所区别，最高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。产业法庭应根据公平和公正的原则，充分考虑雇员所遭受的损失来确定补偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充补偿金。如果产业法庭已发出恢复原状或重新雇用的命令，但雇主未能执行该命令者，雇员可要求补充补充金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；如果解雇属歧视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。

3、裁员。雇员被裁减后，可以从以下方面考虑要求赔偿：（1）以非法解雇提出赔偿。雇员因裁员而被解雇，如果没有收到适当的通知，则可以提出非法解雇的赔偿要求；（2）以不当解雇提出赔偿。在裁员过程中，也有可能出现不当解雇情况，如裁员的理由不充分，则会构成不当解雇。根据《雇佣权利法》的规定，裁员主要发生在两者情况：一是企业关闭；二是企业对其人员确需减少。要判断雇主的解雇行为正当与否，应根据公平原则并考虑具体情形，视雇主解雇理由是否成立而定。通常可以考虑以下几方面的因素：雇主是否做到了尽可能地提起通知雇员；雇主是否向有关方面代表咨询了解适当的裁减对象；选择裁减人员的标准是否客观；雇主是否考虑了可能提供给雇员的其他工作。（3）法定的裁

员支付。雇员被同一雇主连续雇用超过二年的，被解雇时可以获得法定的裁员支付。裁员支付的数额取决于其年龄、被连续雇用的期限、以及周工资标准。可计算的最长雇佣期为20年，周工资标准最高为210英镑。全部的数额最高可达6300英镑。（4）约定的裁员支付。在雇佣合同中，当事人可以在书面合同中明确约定裁员支付的标准，也可以默示的方式推定雇员享有该权利。

八、关于歧视法

进入70年代以来，随着人权观念的普遍深入，各国加大了反歧视立法，英国也不例外，颁布了一系列反歧视法，如1970年的《同工同酬法》（1983年修改）、1975年的《性别歧视法》、1976年的《种族关系法》和1993年的《残疾人歧视法》等。这些立法的内容大部分都与雇佣关系有关。

根据英国普通法，任何形式的歧视只要与合同条款相一致，都是被允许的。后成文法改变了这种状况，但它规定只有被明确禁止的歧视才是不合法的。

1、性别歧视

1975年英国国会颁布了《性别歧视法》，该法对性别歧视问题提供了法律保护，不仅适用于女性，也适用于男性。因此，因性别歧视而提起诉讼的，既可以是女性，也可以是男性。一般来说，在雇佣关系中，性别歧视更多的是来自于对女性的歧视。对女性歧视的形式有以下几种：第一种为直接歧视。如果一个女雇员享受的待遇比一个男雇员所享受的或可能享受的待遇差，而这种待遇的差别完全是由性别引起的，则该女雇员就受到了直接的性别歧视；第二种为间接歧视。如果某些要求或条件对男性和女性都适用，但能够符合要求或条件的女性所占的比例要远小于符合要求或条件的男性所占的比例，这种情况下，女性也受到了歧视，但这种歧视属于间接歧视。

不过，《性别歧视法》也规定了一些不属于歧视的例外情况、如雇主因“真正工作需要”而采取了男女有别的措施，则是被允许的。“真正工作需要”包括以下一些情况：因生理原因或进行戏剧表演或其他娱乐活动的需要，只能招收男性或女性雇员；为合乎礼仪或保密需要，要求只雇用同一性别的雇员；在某些情

况下，雇员不得不居住在雇主提供的宿舍里，而该宿舍只适合于同一性别的雇员居住；福利行业和教育行业的工作如果由特定性别的雇员来从事的话，可以使效率更高；在英国之外的另一国家工作，而该国的法律和习惯禁止妇女从事这种工作；或者，该项工作是一对夫妻所从事的两项工作之一。

招工中的性别歧视。如果雇主在招工简章中注明只招收男性雇员，则违法了《性别歧视法》，属于直接歧视；如果附加了不利于女性的要求或条件的是间接歧视，例如，附加了对女性年龄的限制或要求申请者没有需喂养的孩子。因歧视性招工而未被雇用的受害者可以因此而向产业法庭提起诉讼。该诉讼应当在歧视行为发生之日起3个月内提出，产业法庭可以裁决的赔偿额不受限制。

雇用中的性别歧视。如果雇主解雇一个女雇员仅仅因为她是女性，或者解雇女雇员并不属于“不利于女性的不合理的要求或条件”，则违反了《性别歧视法》的规定。对雇员获得利益进行限制也是属于歧视性的，雇主要特别小心地不要把对雇员的升职、调动或培训等问题与雇员的性别因素联系在一起。另外，故意偏袒女性也是对男性的歧视。

为了更好地解决有关歧视问题，尽可能地消灭歧视，英国于1976年成立了“机会均等委员会”，该委员会独立于政府，其有权发布有关实施准则，有权根据《性别歧视法》提起诉讼，例如，在一些“歧视性招工简章”中，受害者不是特定的某个人，可以由该委员会提起诉讼，还有权对特别的人或事进行调查，发布反歧视的通知或通过诉讼程序限制性别歧视。

2、同工同酬法

歧视行为不仅受《性别歧视法》的约束，还要受《同工同酬法》的约束。《同工同酬法》颁布于1970年。根据该法的规定，一个女雇员要证明自己受歧视，需要把自己与某一享受更优待遇的特定男雇员进行比较，然后，证明自己符合以下三个条件之一：（1）她和该男雇员从事的是同类工作；（2）根据一定的工作评价标准，她与该男雇员从事的是等级相同的工作；（3）她所从事的工作与该男雇员的工作价值相等。

同类工作是指工作基本相似，或者差别甚微。符合该条件的诉讼请求可以适用《同工同酬法》的“平等条款”的规定，该条款赋予女雇员享受平等待遇的权利，尤其在工资待遇方面，有同工同酬的权利。在等级相同的情况下，一个符合条件的诉讼请求应具备下列条件：根据一个工作评价机制可以认定该年雇员完成的工作与男雇员完成的工作有同样的价值，或者该工作评价机制认定这两个工作本身价值相等，但该工作评价机制在同样的事情上对男性和女性适用不同的价值评价标准的情况除外。如果符合了上述条件，该诉讼就可以适用《同工同酬法》的“平等条款”的规定。在同等价值的情况下，一个女雇员即使没有从事“同类工作”，而且没有工作评价机制，她也可以依据默示的“平等条款”起诉，该诉讼的成功取决于女雇员能够证明她的工作与男雇员的工作有同等的价值，这两项工作是否有同等价值要由产业法庭指派的独立的工作评定专家来决定。在诉讼过程中，也允许雇主和雇员对独立专家的决定提出质询。

在法院审判实践中，根据《同工同酬法》而提起诉讼的程序，除因“同等价值”的情况起诉外，因“同类工作”和“等级相同”而提起诉讼的程序相当复杂而且要花费很多时间。有时候，并不复杂的案件也要花费二、三年的时间才能解决。在法庭中，即使一个女雇员能够成功地证明她符合上述三个条件，即她从事同类的工作、等级相同的工作或同等价值的工作，但雇主仍可依据真正的实质因素导致了报酬的不平等这个理由进行辩护，真正的实质因素不以性别歧视为基础或受性别歧视的影响。但是，关于哪些因素受性别歧视的影响而哪些因素不受性别歧视的影响却是一个非常复杂的问题。

《性别歧视法》和《同工同酬法》之间的关系如何呢？概括地说，《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，不仅仅是关于工资问题，而是所有合同性利益的问题。《性别歧视法》调整的是在解雇、招工、非合同性利益和升职等方面存在的歧视问题。不过，在一些特殊情况下，该适用《同工同酬法》还是《性别歧视法》，有时也是不确定的。

3、种族歧视

种族歧视受1976年的《种族关系法》调整。该法的结构与《性别歧视法》非常相似，种族歧视也可分为直接歧视和间接歧视，另也设立了种族平等委员会，

该委员会的职权类似于机会平等委员会。根据《种族关系法》的规定，雇员在雇用中或雇用终止时受到歧视，或者在招工时受到歧视的，均可提起诉讼。

《种族关系法》禁止基于种族原因的各种歧视。种族原因是指肤色、人种、民族和种族起源的不同。该法也有免责的规定，如果是纯粹因职业需要而导致的问题，则不构成歧视。关于种族歧视的投诉，要求必须在歧视行为发生之日起3个月内提交产业法院。法院判决赔偿的数额没有限制。

4、残疾人歧视

残疾人歧视受1995年11月8日通过的《残疾人歧视禁止法》调整。该法的目标主要就是为了禁止在雇佣领域中对残疾人的歧视行为。

什么是残疾人？依照《残疾人歧视禁止法》的界定，如果一个人所受到的身体或精神上的损害对他或她日常活动的能力产生了不利的影响，并且该影响是重大的和长期的，那么，这个人就可被认为是残疾人。一般认为，该定义对残疾人的界定过于宽泛，因此，政府也发布了一些规章，以便于产业法院在确定一个人是否为残疾时有更明确的标准，使残疾人的定义更为准确。

如果雇主基于雇员残疾的原因而使该雇员受到比一个正常的雇员更为不利的对待，那么，雇主就违反了《残疾人歧视禁止法》，除非该法规定这种对待是公正的。歧视残疾的工作申请人和正在就业的残疾雇员都是违法的，因此，要求雇主在起草招工简章和说明书时要小心谨慎。此外，雇主有责任合理安排工作场所以确保残疾雇员不会因为残疾而处于事实上的不利地位。一旦认为雇主的行为属歧视行为，则雇主要对该行为负责，除非雇主能证明该歧视对待有正当理由。根据规定，雇员在雇佣的任何阶段，包括招工、雇用和解雇，受到歧视均可进行投诉。雇员的投诉应该在歧视行为发生之日起3个月内提交产业法院。法院可采取的补救措施与性别歧视和种族歧视相类似，即可以宣告权利、提出建议和判决赔偿，赔偿的数额没有作限制。

5、其他被禁止的歧视

除上述的性别歧视、同工同酬、种族歧视和残疾人歧视外，法律还规定了其他一些被禁止的歧视，主要包括：

（1）工会歧视。根据有关法律规定，如果雇主因某人是或者不是工会会员而拒绝雇用，则雇主的行为是不合法的。同样，如果雇主基于“工会背景”而解雇一个雇员也是不公平的。“工会背景”就是指某一雇员是否为工会会员或是否参加工会的活动。法律明确规定保护雇员在受雇期间不会因为“工会背景”而成为歧视的受害者。雇员因工会歧视而提起的诉讼与因不公平解雇提起的诉讼不同，不要求受害的雇员已连续工作两年以上，对雇员也没有最高年龄限制。

（2）健康歧视。如果解雇雇员的原因或主要原因是规定的五种健康和安全原因之一，那么，这种解雇行为也是违法的。在这种情形下，对雇主的惩罚与因“工会背景”下解雇雇员所应受的惩罚是相同的，雇员也提起诉讼的要求也是一样，没有工龄的限制和最高年龄的限制，而且赔偿数额因按相同的方法计算。

原载于林嘉：《英国劳动法和社会保障法》，收入王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版