管理工作分析

工作分析考试辅导资料

名词解释：

1、工作流程图：工作流程图表明了部门或职位之间的动态联系，可以看出在一项工作活动中，某个部门或职位需要接受来自那些部门或职位的信息或指令，需要对信息和指令作出那些处理，需要对那些部门或职位发出信息或指令等。

2、职位：职位也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。

3、职务：职务是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。

4、观察法：观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

5、访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。指工作分析者就某一个职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

6、工作设计：所谓工作设计就是为了有效的达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。

7、工作关系：工作关系描述又称工作联系描述，指任职者与组织内外其他人之间的关系。

8、工作评估：所谓工作评估，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

9、工作分析：工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。10、组织机构图：组织机构图是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从组织机构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。11、职权：职权指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。12、写实分析法：写实分析法主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。它主要分为两种形式，工作日志法和主管人员分析法。13、能力要求法：能力要求法，指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。

14、工作轮换：所谓工作轮换，就是将员工轮换到另一个同样水平或技术要求相接近的工作岗位上去工作。15、职位排序法：根据一些特定的标准

例如工作的复杂程度、对组织的贡献大

小等对各个职位的相对价值进行整体

比较进而将职位按照相对价值的高低

排列出一个次序。16、工作描述：又称

职务描述、工作说明，指用书面形式对

组织中各类岗位（职位）的工作性质、

工作任务、工作职责与工作环境等所做

的统一要求。17、工作规范：又称岗位

规范或任职资格，是指任职者要胜任该

项工作必须具备的资格与条件。说明一

项工作对任职者在教育程度、工作经

验、知识、技能、体能和个性特征方面

的最低要求，而不是最理想的任职者的

形象。18、任务组合：是指对现有的零

散工作任务进行清理，将这些零散的工

作任务组合在一起，形成新的、内容丰

富的工作单元，这种做法主要会增加技

能的多样性和任务的同一性。19、职业

分类：职业分类是采用一定的标准，依

据一定的分类原则，对从业人员所从事

的各种社会职业进行全面、系统的划分

与归类。20、定编定员：采取具有一定

程序和科学的方法，合理的确定组织机

构的设置并对各类人员进行合理的配

备。21、定员标准：是指根据一定的生

产技术和组织条件，对企业各类人员配

备的数量做出统一规定。22、关键事件

法：又称关键事件技术，是指确定关键

的工作任务以获得工作上的成功。关键

事件是使工作成功或失败的行为特征

或事件。关键事件记录法是要求分析人

员、管理人员、本岗位员工，将工作过

程中的“关键事件”详细的加以记录，

在大量收集信息后，对岗位的特征和要

求进行分析研究的方法。23、工作扩大

化：所谓工作扩大化就是对工作进行横

向扩展，增加员工的工作内容，使工作

本身变得更加多样化。24、心理图示法：

又称心理图析法，是工作分析结果另一

种表达形式，是根据各项工作职务要求

的得分水平，画出工作要求的轮廓线，

表示出从事某工作职务的人员应具备

的能力模式。25、要素计点法：就是选

取若干关键性的薪酬要素，并对每个要

素的不同水平进行界定，同时给各个水

平赋予一定的分值，这个分值也称为

“点数”，然后按照这些关键的薪酬要

素对职位进行评估，得到每个职位的总

点数，以此决定职位的薪酬水平。

26、绩效管理：指的是对员工的绩效也

就是在工作中的表现进行管理的过程。

27、工作要素：是指工作中不能继续再

分解的最小动作单位。28、工作日志法：

又称工作写实法，指任职者按时间顺

序，详细记录自己的工作内容与工作过

程，然后经过归纳、分析，达到工作分

析目的的一种方法。29、职能工作分析

法：又可称为功能性职务分析法，是一

种以工作为中心的分析方法，它是以员

工所需发挥的功能与应尽的职责为核

心，列出加以收集与分析的信息类别，

规定了职务分析的内容。

简答题：

1、简述工作的五大特征？（1）工作的

输出特征。即一项工作的最终结果表现形

式。（2）工作的输入特征。指为了获得上

述结果，应当输入什么内容，包括物质、

信息、规范、条件等，这是界定工作来

源和工作条件的基础。（3）工作的转换特

征。一项工作是如何从输入转换为输出

的，转化的程序、技术、方法是什么，在

转换过程中人的行为、活动有哪些，这是

界定工作方式的基础。（4）工作的关联特

征。（5）工作的动态忑征。每个职务在一

定条件下有时是重复的。但实际上，每一

工作职务的内容都是不断变化的，称之为

职务的“动态性”。2、工作分析的实施阶

段分几部分？（1）与参与工作分析的有

关人员进行沟通；（2）制定具体的实施操

作计划；（3）实际收集和分析工作信息。

3、简述工作分析的常见术语？（1）工作

要素：指工作中不能继续再分解的最小动

作单位。（2）任务：指工作中为了达到某

种目的而进行的一系列活动。任务可以由

一个或多个工作要素组成。（3）职责：指

任职者为实现一定的组织职能或完成工

作使命而进行的一个或一系列工作。（4）

职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的

一个任职者所对应的位置就是一个职位。

一般来说，有多少个职位就有多少个任职

者。（5）职务：是由组织上主要责任相似

的一组职位组成的，也称工作。（6）职业：

指在不同的组织中从事相似活动的一系

列职务。（7）职权：指依法赋予的完成特

定任务所需要的权力。4、简述调查问卷

的类型。（1）既有通用型的，适合于各种

职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位

的问卷。（2）既有效度，信度很高的标准

问卷，也有非标准化的问卷。（3）既有针

对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术

岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调

查问卷。（4）既有结构化程度较高的问卷，

也有开放式问卷。5、工作分析的意义。

（1）为各项人事决策提供了坚实的基础。

（2）通过对人员能力、个性等条件分析，

做到人尽其才。（3）通过对工作职责、工

作流程的分析，使“人尽其职”。（4）通

过对工作环境、工作设备的分析，使人与

机器相互配合，更好协调。（5）能科学的

评估员工的绩效，有效的激励员工。

6、工作设计的意义。（1）首先，通过工

作设计，可以使工作的内容、方法、程序，

工作环境，工作关系等与工作者的特性相

适应，可以在很大程度上减少无效劳动，

大幅度的提高劳动生产率。（2）其次，在

工作设计中，更多的考虑了人的因素对工

作的影响，改变了工作单调重复和不完整

的特性，实现工作的多样化，大大减少了

由于工作单调、重复和不完整而导致工作

人员具有的不良心理反应。（3）再次，工

作设计不但改善了工作人员与自然环境、

与机器设备的关系，而且改善了工作人员

之间的关系，特别是工作人员与上级的关

系，这样工作人员可以增强工作中的自主

权和责任感，增强主人翁意识，更好的融

入到组织文化中去；而且，工作人员与上

下级和同时也能形成良好的人际关系。

7、什么是关键事件法？关键事件法：又

称关键事件技术，是指确定关键的工作任

务以获得工作上的成功。关键事件是使工

作成功或失败的行为特征或事件。关键事

件记录法是要求分析人员、管理人员、本

岗位员工，将工作过程中的“关键事件”

详细的加以记录，在大量收集信息后，对

岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

8、职位分类法的操作步骤？（1）首先，

对职位进行工作分析，得到职位描述和职

位规范信息。（2）其次，建立一个评估小

组对职位进行分类。（3）接下来，也就是

最关键的一步，建立一个职位级别体系。

建立职位级别体系包括确定等级的数量

和为每一个等级确定定义与描述。（4）最

后，将组织中的各个职位归到合适的级别

中去。9、如何设计调查问卷。调查问卷

的设计有两种，一是开放式调查表，二是

封闭式调查表。无论是开放式，还是封闭

式，都要从职位出发进行设计。在开放式

调查表中，任职者可自由的回答所提的问

题。而在封闭式调查表中，任职者要从所

列答案中选择其中最合适的答案。在设计

问卷时，还要注意以下几点：（1）明确要

获得何种信息，将信息化为可操作的项目

或问题。（2）每个问题的目的要明确，语

言应简洁易懂，必要时可附加说明。（3）

调查表的调查项目可根据工作分析的目

的加以调整，内容可简可繁。

10、工作分析信息来源？工作分析信息来

源可以分为以下4种：（1）书面资料：一

些组织里都有关于现任职务的资料记录

以及岗位责任说明，这些资料对工作分析

非常有用。（2）任职者的报告：得到这种

报告的方式：一种是通过访谈，要求任职

者自己描述所做的主要工作以及是如何

完成的。另一种方式是要任职者做工作日

志和记录。（3）同事的报告：可从任职者

的上级、下属等处获得资料。（4）直接的

观察：到任职者的现场进行直接的观察也

是一种获取有关工作信息的方法。除此之

外，工作分析的资料还可来自于下属、顾

客和用户等处。

11、FJA系统的分析要素？（1）FJA的职

能等级：FJA的核心是分析工作的职能。

它对职能的分析是通过分析工作执行人

员在处理工作时对数据、人、事的特征进

行的。（2）职业域：是对该领域各职业共

同的工作任务、方法、程序等的总结，说

明该领域内职业的共同特征。（3）句法分

析技术：在FJA中，这是一种用文字精确

描述职务的方法。（4）人员指导尺度：人

员指导将工作任务分成两类：一类是指定

的，一类是自由决定的。（5）人员特性（性

向）：FJA列出了执行工作人员所需的几

种特性，分别是：接受过培训的时间、性

格、气质、兴趣、体能需要等。

12、管理职位描述法的优缺点？1、优点：

（1）适用于不同组织内管理层次以上的

职位的分析。（2）为员工从事管理工作所

需的培训提供了依据，为正确评估管理工

作提供了依据。（3）为管理工作在工作簇

中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠

定了基础。（4）为薪酬管理员工的选拔程

序与绩效评估表的编定设立了基础。

2、缺点：（1）受工作及工作技术的限制，灵活性差。（2）有时候耗时长，工作效率较低。

13、职务说明书的编制内容？一般而言，职务说明书编制内容主要有以下几方面：1、职务概况：包括职务的名称，编号，职务所属部门、职务等级，职务说明书的编写日期等项目。2、职务说明：（1）职务概要：概括本职位的主要工作范围。（2）责任范围及工作要求：任职者需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督等。（3）职务目标：主要关心本职工工作所要求达到的目标及提供的服务等。（4）机器、设备及工具：列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。（5）工作条件与环境：罗列有关的工作条件。3、任职资料：指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。

14、工作描述的主要功能。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培训等。15、要素计点法实施的步骤。（1）进行工作分析，并成立工作评估委员会。（2）选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立一个结构化量表。（3）根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。

16、工作分析中使用的6W1H。（1）做什么（What）是指所从事的工作活动。（2）为什么（Why）表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。（3）用谁（Who）是指对从事某项工作的人的要求。（4）何时（When）表示在什么时间从事各项工作活动。（5）在哪里（Where）表示从事工作活动的环境。（6）为谁（for Whom）是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。（7）如何做（How）指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。

17、关键事件法记录的内容有哪些？（1）导致该事件发生的背景原因。（2）员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。（3）关键行为的后果能否被认知。（4）员工控制上述行为后果的能力。

18、描述工作任务特性的5个维度。（1）技能多样性（2）任务同一性（3）任务重要性（4）工作自主性（5）工作反馈19、因素比较法基本步骤？（1）进行工作分析建立职务说明书，成立工作评估小组。（2）选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准职位。（3）分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。（4）将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。（5）将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的分值或者工资率。（6）将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。20、员工岗位工作规范的主要内容？（1）

应知：胜任本岗位工作要求具备的专业理

论知识。（2）应会：胜任本岗位工作要求

具备的技术能力。（3）工作实例：根据“应

知”“应会”的要求，列出本岗位的典型

工作项目，以便判定工人的实际工作经

验，以及应知应会的程度。

21、如何选择最有效的收集信息的方法？

（1）在选择收集工作信息的方法时，首

先要考虑工作分析所要达到的目标。当工

作分析需要达到不同的目标时，使用的方

法也有所不同。（2）其次，选择收集工作

信息的方法时，要考虑所分析的职位的不

同特点。（3）另外，选择收集工作信息的

方法时，还应考虑实际条件的限制。有些

方法虽然可以得到较多的信息，但可能由

于花费的时间或财力较多而无法采用。

（4）在进行工作分析时，应该根据具体

的目的和实际情况，有针对性的选择一种

或几种方法，这样才能取得较好的效果。

22、工作分析涉及到的两个方面的工作？

（1）工作本身，即工作岗位的研究。要

研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承

担的工作职责与工作任务，以及它与其他

岗位之间的关系等。（2）人员特征即任职

资格的研究。研究能胜任该项工作并完成

目标的任职者必须具备的条件与资格。

23、工作分析的准备阶段需要解决的问

题？（1）确定工作分析的目标和侧重点；

（2）制订总体实施方案；（3）收集和分

析有关的背景资料；（4）确定所欲收集的

信息；（5）选择收集信息的方法。

24、心理图式法中“表格法”的含义及其

优缺点？含义：用表格的形式来描述职

务，表达对任职者心理品质的要求、各种

品质的重要性、训练时间和原因等内容。

优缺点：表格法既突出重点，注意对任职

者中心品质和中心能力的分析，也注意用

量的方法来分析问题，因此是一种客观的

心理图式法，但在进行各职务比较时，不

如计分法直观。

25、工作分析程序的“实施阶段”所需要

完成的工作？（1）与参与工作分析的有

关人员进行沟通；（2）制定具体的实施操

作计划；（3）实际收集和分析工作信息。

论述题：

1、试述工作分析的原则。（1）系统原

则。（2）动态原则。（3）目的原则。（4）

参与原则。（5）经济原则。（6）岗位原

则。（7）应用原则。

2、试述如何使用调查问卷。应该考虑

根据不同的目的，使用不同类型的调查

问卷。另外，还要注意以下几点：（1）

使用调查问卷的人员，一定要受过工作

分析的专业训练。（2）对一般企业来说，

尤其是小企业，不必使用标准化的问

卷，因为成本太高，可考虑使用定性分

析法或开放式问卷。（3）在调查时，对

调查表中的调查项目应进行必要的说

明和解释。（4）及时回收调查表，以免

遗失。（5）对调查表提供的信息做认真

的鉴定，结合实际情况，做必要的调整。

3、试述工作丰富化的方法？（1）任务

组合（2）建构自然的工作单位（3）建

立员工—客户关系（4）纵向的工作负

荷（5）开通反馈渠道

4、试述工作设计的主要内容？（1）

工作内容（2）工作职责（3）工作关系

（4）工作结果（5）工作结果的反馈（6）

任职者的反应

5、试述工作描述的基本内容？（1）

工作识别：又称工作标识、工作认定，

包括以下几方面：工作名称；工作身份

（又称工作地位）（2）工作编号：又称

岗位编号、工作代码。一般按工作评估

与分析的结果对工作进行编码。（3）工

作概要：又称职务摘要，指用简练的语

言文字阐述工作的总体性质、中心任务

和要达到的工作目标。（4）工作关系：

工作关系描述又称工作联系描述，指任

职者与组织内外其他人之间的关系。

（5）工作职责：又称工作任务，是工

作描述的主体。逐条指明工作的主要职

责、工作任务、工作权限即工作人员行

为的界限等。（6）工作条件与工作环境：

工作条件主要涉及两项，一是任职者主

要应用的设备名称，二是指任职者运用

信息资料的形式。工作环境更多指工作

所处的自然环境。具体包括：工作场所；

工作环境的危险性；职业病；工作的时

间；工作的均衡性；工作环境的舒适程

度。 6、试述工作分析实施的时机？

（1）缺乏明确的、完善的、书面的职

位说明，人们对岗位的职责和要求不清

楚。（2）虽然有书面的岗位说明，但与

实际工作的情况不符，很难遵照它去实

施。（3）经常出现推委扯皮、职责不清

或决策困难的现象。（4）刚刚进行了组

织机构和工作流程的变革或调整。（5）

当需要招聘某个职位上的新员工时，发

现没有根据岗位确定考核的标准。（6）

当需要对员工的绩效进行考核时，发现

没有根据岗位确定考核的标准。（7）当

需要建立新的薪酬体系时，无法将各个

职位的价值进行评估。

7、试述职位说明书的编制？（自己找）

8、试述心理图示法内容？（1）智力（G）。

（2）语言能力（V）。（3）数字能力（N）。

（4）空间理解力（S）。（5）形状知觉

（P）。（6）书面材料知觉（Q）。（7）运

动协调能力（K）。（8）手指灵巧（F）。

（9）手的技巧（M）。（10）眼、手、足

协调力（E）。（11）颜色分辨能力（C）。

9、试述关键事件法？又称关键事件技

术，是指确定关键的工作任务以获得工

作上的成功。关键事件是使工作成功或

失败的行为特征或事件。关键事件记录

法是要求分析人员、管理人员、本岗位

员工，将工作过程中的“关键事件”详

细的加以记录，在大量收集信息后，对

岗位的特征和要求进行分析研究的方

法。

10、试述工作分析的目的和作用？目

的：是为收集人力资源管理的一切有关

员工及工作状况的详细资料，为人事决

策提供依据。具体来说，在于了解工作

的五大特征。（1）工作的输出特征（2）

工作的输入特征（3）工作的转换特征

（4）工作的关联特征（5）工作的动态

特征。作用：工作分析对于人力资源管

理有非常重要的作用，主要表现在

3个方面：（1）组织管理（2）工作设

计（3）人力资源管理。具体来说，工

作分析的作用非常大，它的结果可运用

到组织管理的各个方面。

11、试述实施工作分析的基本流程？

实施工作分析一般包括4个阶段：（1）

准备阶段：包括5个步骤即：确定工作

分析的目标和侧重点；制订总体实施方

案；收集和分析有关的背景资料；确定

所欲收集的信息；选择收集信息的方

法。（2）实施阶段：包括3个步骤即：

与有关人员沟通；制定实施计划；实际

收集和分析工作信息。（3）结果形成阶

段：包括2个步骤即：与有关人员审查

和确认信息；形成职务说明书。（4）应

用反馈阶段：包括2个步骤即：职务说

明书的培训与使用；职务说明书使用的

反馈与调整。

12、试述工作描述与工作规范的区

别？工作描述与工作规范都是工作分

析的结果，存在十分密切的联系，又有

一定区别：（1）从编制的直接目的看，

工作描述是以“工作”为中心对岗位进

行全面系统深入的说明，为职位评价、

岗位分类以及企业劳动人事管理提供

依据。而工作规范是在岗位说明的基础

上，解说什么样的人员才能胜任本岗位

的工作，以便为企业职工的招聘、培训、

考核、选拔、任用提供依据。（2）从其

内容涉及的范围来看，工作描述的内容

十分广泛，包括对岗位各有关事项的性

质、特征、程序、方法的说明，而工作

规范的内容较为简单，主要涉及到对岗

位人员任职资格条件的要求。

13、试述如何评估工作分析方法的使

用？通常，工作分析人员在实践中并不

仅仅使用一种方法。将各种方法结合起

来，使用效果会更好。选择工作分析方

法时，关键要考虑到方法与目的的匹

配、成本可行性以及该方法对所研究情

况的适用性。但是，对适用性问题，必

须注意工作中行为的相似性可能掩盖

工作之间实际存在的任务差别。

14、试述工作分析方法与计算机技术

的应用？（1）工作档案系统的建立：

在人力资源管理中，越来越多的企业应

用计算机技术对工作进行记录、检索、

统计，生成各种图表及结论。这对减少

工作人员、提高工作效率和管理规范化

起到了重要作用。尤其是一些企业通过

建立完善的人力资源信息系统来进行

工作分析，提高了编制工作说明和工作

规范的科学性。（2）员工技能库的建立：

如何做到人尽其才，物尽其用，应用计

算机技术建立员工技能库不失为一个

好办法。

15、试述工作分析与绩效管理？（1）

职位描述是绩效目标和绩效指标的来

源。（2）职位的工作关系决定了绩效评

估关系。（3）工作岗位的工作特点决定

了绩效管理的方式。

【完整版毕业论文】工作分析在人力资源管理中的重要性

本科毕业论文（设计）题目：工作分析在人力资源管理中的重要性姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称：评阅人：职称： 2015 年 5 月

工作分析在人力资源管理中的重要性摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。关键词：企业工作分析资源

ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources

工程施工管理工作报告(总)

青海东部黄河谷地百万亩土地开发整理重大项目2014 年度（积石峡片区）工程第五标段工程施工管理工作报施工单位：濮阳兴河水电工程有限公司年月

、合同工程概况青海东部黄河谷地百万亩土地开发整治重大项目2014 年度（积石峡片区）五标段地理位置介于东经102° 42’ 57"~102° 55’ 13"，北纬35° 49’ 08"~35 ° 55’ 55"之间，位于积石峡下游附近的黄河北岸，青海省民和县官亭镇与中川乡境内，距省会西宁206公里，距循化县城30公里，距民和县城89公里，区内有川官公路和官亭—中川公路，交通十分便利。本项目区地处青藏高原，深居内陆，远离海洋，属于高原大陆性气候。具有太阳辐射强、日照时间长、平均气温低、降水日数多、年降水量为300mm~400m之间，施工条件良好，工作环境舒适。本标段项目位置，涉及行政村光明村、前进村和清一村共计3 个行政村。主要建设内容有： 1、土地平整工程：本标段土地平整面积263.8 亩。 2、灌溉及排水工程: 本标段共修筑渠道56751m ⑴、支渠2条，共计长度3291m均采用10cm后，半径为40cm的C20砼现浇U型渠，伸缩缝宽3CM均10M设置一道，内采用聚硫密封膏填缝。（2）、斗农9条，共计长度5098m，均采用10cm厚半径为30cm的C20砼现浇U型渠，伸缩缝宽3CM均10M设置一道，内采用聚硫密封膏填缝。（3）、支农渠、农渠、毛渠114条，共计长度48362m，其中3-1斗 1农、3-1斗-2农、3-1斗-3农、4-4支农和4-5支农采用10cm厚，半径为25cm的C20砼现浇U型渠半径为20CMU型板衬砌，内采用聚

2施工管理重点和难点分析

2、施工管理重点与难点分析第一章施工总体部署、施工总平面布置图及相关说明 1、1总体施工安排部署 1、施工进度部署:网络计划突出重点,抓住关键线路,实现建设方要求的阶段性进度目标,确保总体工期目标。以铺装、绿化种植为关键线路,加强网络计划的管理,其它工作为关键线路让路、服务。 2、时间部署:精心组织,周密计划,确保季节、特殊时期对施工项目影响因素控制在最低限度, 特别就是园路铺装施工、绿化种植施工、结构施工等安排应避开雨季。同时考虑其它不可预见的因素、环境对施工的影响。合理安排施工作业,充分考虑上述因素制定有针对性专项保证措施,保证工程质量,避开不利因素对工序的影响。 3、工艺部署:优化分部工程施工流程,采用先进、科学可行的施工工艺、充分发挥我公司核心技术方面的专项优势。本工程中,施工安排从总体上分为施工准备阶段、主体项目施工阶段与工程收尾及竣工验收阶段三个阶段进行。 (一)、施工准备阶段: 1、现场调查 (1)水文、自然条件调查:专人负责收集工程地点水文、气象资料,了解掌握工程各施工阶段的气温、降水、风力、地下水位、湿度等情况,预测安排好最佳进度计划。 (2)施工场地土壤调查:对施工现场进行全面考察,对需用的土壤取样化验,测定PH值、N、P、K 及矿物质含量、土壤间隙度、渗水速率等,以便科学配方施肥,满足种植植物的生长要求。 (3)水源调查:对施工中可能需要使用的水源进行采样分析,其水量、水质需满足施工要求。 (4)所需材料调查:调查各种材料的品种、情况及施工技术参数等,以及施工辅助材料实验数据与季节使用参数等。 2、现场交接准备进入施工现场,开工前,须对现场实况进行交接,如对现场的平面、竖向控制标、标高与设计要求就是否相符进行复验。 3、技术准备 (1)组织各专业人员图纸学习与集体会审,尽可能把设计图纸上的问题解决在施工之前。 (2)组织园林、市政、水电等专业人员、对现有的图纸进行深入分析。 (3)根据工程需求,加密现场的平面及高程控制点,并加以保护,为景观定位、直埋电缆、管线敷设创造条件。 4、材料的准备严格按照公司项目管理法材料计划规定,根据施工进度计划及施工图所提供的各材料数量,做好翻样加工工作,并编制相应的需求量计划。根据需求量计划,向有关厂家提出加工定货计划要求,并签订定货合同。组织构配件与设备按计划进场,按施工平面布置图做好存放及保管工作。根据工程特点及时掌握市场信息,采用多渠道、少环节,供需方直接洽谈的方法,按工程进度签订材料供应合同。 5、人员准备根据施工总进度计划表,阶段分项计划表,排出各工种劳动力平衡计划。合理调配劳动力、使之进场及时,连续工作,任务饱满,无窝工、缺工,完工后及时退场。确保本工程的质量与施工工期的实现。进场前签订劳务合同及安全协议,明确双方目标与责任。进场后进行技术、质量、安全以及操作工序标准交底。 6、施工机械、设备准备根据施工组织设计,做好设备租赁工作,同时,对自有施工机械全部进行检修,使机械设备处于完好待命状态,制订机械设备进场计划,满足工程需求。 7、施工现场准备建造施工现场临时设施及附属配套设施,标准及规模应符合要求。 (二)、主体施工阶段: 本工程中划分为三个主要交工阶段,每个交工阶段中主体项目近按照总体施工程序具体又划分为相应的各个施工阶段来组织施工,在各施工阶段中,不同区段内的独立工作面采用平行方法,同一区

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。人力资源管理分析报告为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

工程施工管理工作报告

水津关水电站尾水渠堤防海漫段基础淘刷处理应急抢险施工施工管理工作报告审批：审核：校核：报告编写： 2018年4月12日

1、工程概况 2、工程投标投标过程，投标书编制原则等 3、施工总布置、总进度和完成的主要工程量施工总体布置、施工总进度以及分阶段施工进度安排，分析工程提前或推迟完成的原因；主要项目施工方法等。 4、主要施工方法施工中采用的主要施工方法及应用于本工程的新技术、新设备、新方法和施工科研情况等。 5、施工质量管理施工质量保证体系及实施情况，质量事故及处理，工程施工质量自检情况等。 6、文明施工与安全生产 7、价款结算与财务管理合同价与实际结算价的分析，盈亏的主要原因等。

8、经验与建议。施工管理工作报告一、概述 1、工程概况水津关水电站共有3孔冲砂闸和12孔泄洪闸，冲砂闸下游为长30m，宽49m护坦，护坦后方为40m长海墁和12m长防冲槽，左右两侧各有一导墙。2018年1月5日至6日在对左侧护坦导墙水下基础检查过程中，发现左侧护坦导墙在坝轴0+054-0+084段有长约13m水下基础严重被淘空，其中淘空高度在2m以上的长约8m，底部乱石堆积，被淘空部位钢筋裸露。为确保水津关水电站2018年防洪度汛安全及水电站水工建筑物安全运行，通过铺设临时施工道路，铺设围堰，围堰降水后，发现冲沙闸及相邻的泄洪闸段海漫及海漫靠近尾水渠的边墙水毁非常严重。具体如下，原设置的冲沙闸海漫已完全冲掉，现场仅剩下部分残留；冲沙闸海漫段全部底部基岩冲刷严重，形成最深约6m的巨大冲坑；海漫左侧尾水渠边墙底部出现严重掏空，掏空段桩号为尾0-029.755～尾0+050.00，最大高度约5m，深度约3m；冲沙闸护坦末端隐约可见深度不一的小冲坑。泄洪闸段海漫框格完整，框格内干砌大卵石基本全部已经被冲走，部分

质量安全管理部工作职责(通用版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改质量安全管理部工作职责(通用版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

质量安全管理部工作职责(通用版) 1.对施工工地质量、进度、安全、文明施工的全面监督管理，保证各工地无重大质量安全事故发生； 2.施工期内重工施工工序、分部、分项的检查、验收； 3.隐蔽工程检查、验收、签证； 4.现场实测实量及观感质量的抽查、评定； 5.施工现场材料标识、计量、砼及砂浆配合比等的监督、检查； 6.各工区安全组织设计的审核，现场安全生产、文明施工的措施的布置、落实，安全资料台帐检查、验收； 7.组织各分公司、项目经理搞好生活区布置以及外来民工管理工作，必要时代表公司协助项目经理处理工地全国各地伤亡事故； 8.主要施工内外架、机械、设备的安装检查验收、挂牌，检查各类施工操作人员持证上岗； 9.组织各分公司、项目经理管理好水电表计量，并落实好水费

的分摊； 10.组织各分公司、项目经理拟定及特殊工程及疑难技术问题的施工方案； 11.检查工程进度计划的实施情况，并督促落实； 12.查验公司、建设单位及监理公司有关指令的落实情况； 13.组织基础工程、主体结构及竣工初验工作； 14.组织工程质量、安全方面的优胜评比工作； 15.对分包的各分项、分部工程的组织协调工作； 16.负责组织农民工的岗位培训及全员安全培训工作； 17.配合分公司做好民工学校的管理工作； 18.协助工程管理部的对外协调工作。云博创意设计 MzYunBo Creative Design Co., Ltd.

现场施工管理工作总结范文

现场施工管理工作总结范文安全生产工作事关重大。在今后的工作中，公司在不断完善制度，加强管理力度的同时，将继续把安全生产当作头等大事来抓，下面是收集整理的*，希望对大家有所帮助，欢迎阅读。现场施工管理工作总结(一) 又到一年岁末时，项目部进场至今已有一年有余，而我也伴随着项目部的成长走过了工作的又一年。回首20年，这一年是紧张的一年，也是充实的一年。这一年我完成了从一个刚毕业的学生到一个路桥工作者的转变，通过一年的学习与实践，我在专业技术及施工管理上都有了很大的提升。在经过一年的施工实践，我对施工管理有了自己的认识，结合实际情况，对施工管理做如下总结： 1、按照施工生产计划要求，对每月完成的工程量做出分解，在月初向队伍下达生产任务。组织施工队各班组负责人召开会议，分析该月生产生产中可能遇到的问题(考虑工、料、机等方面的因素)，及早采取有效的措施以保证施工任务的顺利完成。

2、坚持每周召开一次生产例会。总结本周工作完成情况，分析出现的问题。安排下周的工作任务。对施工计划做必要优化，保证月生产任务的完成。 3、加强对施工质量的控制。为每片梁建立施工档案，记录关于改版梁板预制及架设过程中的所有数据。格式见附表 4、规范施工程序。首先组织施工队及各班组负责人召开会议，明确每道工序的正确施工程序及报检程序，强调各施工工序的质量控制要点，针对性地制定相应的处罚条例。同时对参与一线施工的工人进行安全技术交底，从根源上杜绝施工不规范的问题。 5、加强针对队伍的经营活动分析，阶段性地对队伍在该段时间内发生的费用，其中包括人工，材料以及其他费用的统计，人工的统计将按照日常施工中施工队的实际出勤人数结合每月监督工资发放来取得数据;材料分析将建立材料台帐，记录施工中各种材料的计划量，到场量，结合其所完成的工程量进行材料节超分析。其他费用将通过审核施工队资金借用情况来获得。对于资金借用我们将严格审查，借款前由施工队负责人提交资金使用计划以及从上次借款到本次借款期间发生费用的票据凭证。通过上述三方面的统计计算施工队发生的总费用，结合其完成工程量核算其成本，分析其盈亏。

项目管理部部门职责

项目管理部部门职责项目管理部是代表公司全面履行管理项目委托服务合同的部门，是公司发展全过程项目管理业务的核心部门。（说明：管理项目又分为纯管理项目和全过程管理项目（含监理），全过程管理项目的项目管理部职责除包括下述内容外，还包括项目监理部的部门职责。） 1项目决策立项 1.1配合前期部、总工办、造价部完成项目建议书、可研报告及初步设计概算的编制工作； 1.2协助业主完成项目建议书、可研报告及初步设计概算的报批工作； 2政府相关手续 2.1配合工程部以建设单位的名义或配合建设单位进行规划、市政等主管部门各项手续的办理工作； 2.1.1项目《规划意见书》报批； 2.1.2消防、人防、交通、园林、教育、环保等各口初设意见审批； 2.1.3《工程建设规划许可证》报批； 2.1.4办理《项目施工计划通知单》； 2.1.5缴纳开工前的各项政府税费； 2.1.6办理《建设工程施工许可证》； 2.1.7办理质量监督备案、安全监督备案等手续。 2.2组织消防（含电检、火检）、人防、电梯、环保、档案等专项（预）验收工作； 2.3组织建安工程竣工验收并备案，取得建委出具的《竣工备案书》。 3勘察、设计管理 3.1配合总工办组织项目功能需求调查并报建设单位批准。根据建设单位确定的功能需求、工艺方案、技术要求等，配合总工办编制《项目设计任务书》，经建设单位审定后下达设计单位；

3.2配合总工办、造价部对重大设计方案进行技术、经济论证和审定； 3.3配合总工办审核设计成果（初设图纸），并检查是否符合《设计任务书》的要求，并将审查结果通报建设单位（设计单位）； 3.4代表建设单位对勘察、设计单位进行管理，监督勘察、设计单位在项目建设期间履行合同责任。 4招投标管理 4.1协助建设单位确定招标代理单位； 4.2代表建设单位对招标代理单位进行管理，督促招标代理单位完成项目的方案设计、勘察（如需要）、施工总包及监理的招标工作。协助建设单位进行合同谈判直至签订《工程设计委托合同》、《工程勘察委托合同》、《工程施工总承包合同》及《监理委托合同》； 4.3配合总工办完成业主指定专业分包、甲供设备的招投标工作。 5项目目标的管理控制与执行 5.1工程进度管理与控制 5.1.1组织总工办、工程部编制《项目总控进度计划》（前期）； 5.1.2编制施工阶段《项目总控进度计划》，提交总工办审批后，报建设单位审批，并根据现场实际情况适时调整； 5.1.3建立项目三级进度计划体系，编制《项目月/周工作计划》； 5.1.4检查各类计划的执行情况，发现进度滞后的情况及时督促责任方采取有效措施。 5.2工程造价管理与控制 5.2.1配合造价部依据经批准项目《初步设计概算》编制《项目成本控制计划》； 5.2.2配合造价部编制成本控制体系； 5.2.3配合造价部编制控制工程造价的原则和办法； 5.2.4配合造价部完成暂估价材料/设备询价、认价工作；

人力资源管理工作分析报告

从工作分析来谈人力资源管理工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。工作分析的目的工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。二、工作评价工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。三、召募征选说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。四、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析

施工管理工作报告(格式)

施工管理工作报告 1、工程概况 1.1 工程地理位置 1.2 项目基本情况 1.3 合同建设内容（参照招标文件中有关的工程概况） 2、工程投标招标时间、标段、投标日期、中标日期，合同谈判及签订情况等； 3、施工进度管理 3.1 合同工程施工进度计划 3.2 资源配置（人、材、机） 3.3 进度计划的调整方法（分析一下进度延误的原因、调整进度计划的具体措施等） 3.4 进度控制的结论（各分部工程开完工日期等） 4、主要施工方法针对各标段具体的施工内容，确定工序和施工方法（规程规范和设计技术要求）等 5、施工质量管理 5.1 质量目标

5.2 质量保证体系（制度、措施、操作程序、质量培训、质量交底等） 5.3 质量保证措施：具体的做法，对材料及中间产品的质量检测，灌浆压水试验（现场试验检测项目）的试验计划、参数、检测的具体数据表及结论等；自检结论（表格法） 5.4 质量评定情况（表格法） 6、文明施工与安全生产 6.1 安全生产目标和制度 6.2 安全生产培训 6.3 安全保证措施 6.4 结论 7、合同管理 7.1 合同签订情况 7.2 合同复核及变更情况 7.3 合同执行情况（合同的实际完成情况，对比表：合同内、合同外） 7.4 合同结算情况 8、经验与建议 9、附件 9.1 施工管理机构及主要工作人员情况

9.2 投标时计划投入的资源与施工实际投入资源情况表（注意填写实际投入的施工机械、人员情况） 9.3 大事记（按时间排序）签订情况变更情况领导视察重要会议（重大变更、结算）验收日期（隐蔽、分部等）开工、停工、完工、复工日期检查、检测、督察、稽查日期 9.4 技术标准目录本合同工程涉及到的规程规范特别注意标注引用到的其他行业规范

质量管理部岗位职责及权限

质量管理部职责负责质量、环境、职业健康安全管理体系的建立、实施运行过程中的组织、协调、检查和考核工作；负责质量、环境、职业健康安全管理的策划、管理目标的制订、管理方案的编制、检查以及体系管理性文件的控制；在管理者代表的领导下组织实施内部审核，负责对体系采取纠正和预防措施，不断寻求改进机会；制订公司年度质量工作目标，经审定后组织贯彻落实；并负责督促检查各部门的执行和落实情况。认真贯彻执行国家有关质量管理的方针、政策、法规、规章制度及上级有关规定，协助公司领导组织和推动质量管理工作。负责组织对质量、环境、职业健康安全法律法规的收集，并组织对其做适应性、符合性、合规性评审。组织收集各种质量监控的原始数据，采用适用的统计技术进行数据分析并形成相关报告。认真贯彻执行国家计量法令、法规、和计量政策。制定公司《计量管理制度》并组织实施。负责产品的质量抽检和试验及负责监视和测量设备的控制； 10、组织处理不合格品、检查并督促体系涉及部门的管理工作；岗位：质量管理部经理 1、组织制定公司质量管理的各项规章制度，报领导审批并严格执行；安排人员将规章制度交有关部门备案。 2、编制符合“三证合一”质量论证体系的质量手册和程序文件，并申请通过认证。 3、组织制定技术标准、工艺标准、服务标准等文件，构建公司质量管理体系；参与公司质量方针、目标的制定。 4、协调公司内外相关部门，积极组织各项质量体系的运作和实施，并根据公司实际情况和客观条件的变化对各项认证体系进行维护，促进其在企业内顺利实施。 5、组织进行原材料的品质检验，严格把关，组织对外协厂的产品质量进行检验评价。 6、组织、指导车间进行生产过程的工序的检验，依据技术文件组织对完工的产品的进行出厂检验，保证产品合格出厂。 7、贯彻实施公司计量管理条例，保证公司计量器具、仪器的准确、灵敏、安全、可靠，满足生产工艺要求。 8、独立公正地行使质量判定权和否决权，负责组织产品质量升级与创优工作 9、负责对质量事故、质量缺陷进行追踪分析，并对质量事故、质量缺陷提出处理意见。 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、

施工现场安全管理工作情况介绍及分析探索(新版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 施工现场安全管理工作情况介绍及分析探索(新版)

施工现场安全管理工作情况介绍及分析探索 (新版) 导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。随着集团升特以来，集团对现场安全文明管理做了大量的细致的工作，对广大职工进行了全方位的安全培训考核。制定并细化了安全文明管理制度，使安全管理制度更具人性化，更好的服务于安全文明施工管理工作。但是，经过近两个月的实施，发展很多工地，安全隐患依然较多，并没有得到及时有效的解决。根据本项目实际，结合集团相关安全制度规定。项目部认为应该从以下几个方面进行进一步整改和落实，加强管理，确保安全生产。一、进一步加强施工现场管理人员、施工人员的安全意识，增强他们的安全生产管理的主观能动性，自觉性。一是进一步强化项目部管理人员的“我要安全”的主观意识，通过示范，带头效应，奖惩等方法使项目部管理人员主动的，有意识的去自觉管理施工现场的安全文明施工。二是加强项目部与配属队伍的联系沟通，做好班前，班中，班后的安全文明教育培训工作，鼓励项

银行管理部门工作职责

银行管理部门工作职责公司银行部主要工作职责一、负责贯彻落实总行公司银行业务各项制度和业务流程并监督检查。二、负责制定分行公司业务发展规划及年度计划、并组织实施。三、负责通过营销的组织和管理，落实完成总分行下达的公司经营计划，同时对分行公司业务经营情况进行分析和业务进度管理。四、负责制定分行公司业务管理制度、流程、绩效考核、统计分析、综合考评工作。五、负责制定分行公司业务市场营销战略，组织、协调、指导和参与对目标客户的开发，努力形成基本客户群；组织、协调战略客户和集团客户开展市场营销活动。六、负责分行机构业务、公司信贷业务等产品的营销、推广和创新。七、负责分行战略客户的营销管理工作。八、负责全行公司网银系统建设的规划组织和电子化平台建设，负责基于网银系统的产品推广、管理及营销工作。九、负责全辖供应链金融业务推动及营销支持，业务管理、风险控制，业务操作及贷后监督、监控企业管理等。十、负责公司业务系统的开发需求、开发协调、推广实施以及有关管理工作。

十一、负责建立公司银行业务主线的客户经理制度；负责公司业务客户经理和产品经理队伍的管理、考核和业务培训工作。十二、完成分行领导和上级行交办的其它工作。零售银行部主要工作职责一、负责贯彻落实总行零售银行业务各项制度和业务流程并监督检查。二、负责制定分行零售银行业务发展规划及年度计划、并组织实施。三、负责通过营销的组织和管理，落实完成总分行下达的零售业务经营计划，同时对零售业务经营情况进行分析和业务进度管理四、负责制定分行零售银行业务管理制度、工作流程、零售银行业务考核、统计分析、综合考评。五、负责各类零售业务产品、银行卡业务和零售网上银行业务的客户开发及产品组织营销。六、负责分行零售银行业务支持系统的开发需求、开发协调及管理工作，并向全行推广实施。七、负责授权零售业务授信产品的开发与设计。八、负责辖零售授信调查及贷后管理工作。九、负责建立零售银行业务主线的客户经理制度,负责零售业务产品经理、客户经理的管理、考核、业务培训工作。十、负责制定零售网上银行、自助银行、银行、移动银行等零售银行业务电子渠道建设、组织实施并进行日常管理

工程施工管理工作报告.doc

工程施工管理工作报告

水利水电建设工程昆明市掌鸠河引水供水工程输水管线隧道连接钢管安装工程A标段单位工程施工管理工作报告云南水工程（集团）股份有限公司 2007 年 10 月

昆明市掌鸠河引水供水工程输水管线隧道连接钢管安装工程施工管理工作报告编制校核审批云南水工程（集团）股份有限公司 2007 年 10 月

工程施工管理工作报告一、工程概况昆明市掌鸠河引水供水工程包括水源工程、输水工程、净水工程、配水工程四大枢纽工程，其中输水工程全长约97.6km，由低压隧洞、倒虹吸管和过沟钢管道组成。由我云南水工程（集团）股份有限公司承建的输水管线隧道连接钢管安装工程 A 标段项目为输水工程中的一个单位工程，工程地点分别位于昆明市禄劝县、富民县及昆明市五华区等区县，整个工程跨度较大 ,从最近隧洞起点燕麦地隧洞出口（桩号D54+455.959）至接七水厂进厂管五老山隧洞出口（桩号D96+358.254），战线跨越输水工程土建Ⅳ~Ⅶ标全长约 41.902 公里，工作面分布较散（共7 个工作面）。本工程主要为输水Ⅳ标～Ⅶ标沿线隧洞进出口之间钢管道连接，总长约 1.74km，沿线共设置钢筋混凝土结合井四座。钢管径为 DN2200mm和 DN2000mm，除厂口段为 DN2000mm（材质 16MnR，壁厚 14mm）外，其余各施工段均为 DN2200mm （材质 Q235C，壁厚 14mm）, 招标文件设计工程量挖管沟土方 950m,混凝 3 3 土 11454m, 钢筋 505t ，浆砌石 2957 m , 钢管安装 1314t ，DN2200伸缩器 6 台， DN2000 伸缩器 10 台。二、工程投标建设单位昆明市掌鸠河引水供水工程建设管理局委托云南招标股份有限公司进行了公开招标，我公司根据招标文件、相关规范和以往我公司类似工程的标书编制经验，进行了标书的编制，并于 2006 年 2 月 24 日将投标文件提交至云南招标股份有限公司五楼开标厅，经评标小组评定后确定云南水工程（集团）股份公司为中标单位，负责输水管线隧道连接钢管安

质量安全部岗位职责

质量安全部岗位职责一、工程质量管理职责 1.负责编制项目质量控制总目标，督促设计单位、监理单位、承包人、供应商编制质量控制系统并进场审查，督促和核查其落实情况。 2.负责对从业单位工程质量安全管理工作的监督，统一协调全线的工程质量安全管理工作。 3.负责监督、检查项目各从业单位质量保证体系的运作情况，确保项目质量保证体系的正常运转。 4.负责制定质量、安全及试验检测的有关管理制度，统一试验检测所采用的试验规程、技术标准、报告表格、原始记录格式。 5.负责制定项目有关质量、安全的检查评比实施细则，负责组织定期或不定期的质量、安全检查评比工作。 6.负责监督、检查各从业单位试验检测机构的建立和正常运转，确保试验检测工作按规定的频率独立开展。 7.负责对项目或上级部门检查发现的质量、安全问题的整改落实和反馈工作。 8.巡视工程施工现场，掌握质量动态，负责组织对项目工程质量的日常巡检、抽检工作。 9.负责督促、检查各从业单位及时编制工程质量资料、试验检测资料、监理日志、施工日志等相关资料，确保相关资料编制的及时性和真实性。 10.负责统筹安排特殊材料、重要部位以及某些新材料、新结构的外委试验检测。 11.参与项目阶段、季度综合评比实施细则的制定和检查

评比工作。 12.参与审核、签认工程计量支付资料。 13.协助完成交、竣工验收工作。二、安全管理职责 1.贯彻落实《安全生产法》等有关安全生产的法律法规和条令条款。 2.负责安全生产管理工作，对施工安全生产工作进行定期和不定期检查，对存在问题负责督促整改落实。 3.负责安全相关报表的填报、发生安全事故情况的上报以及抢险救援工作的组织和协调、安全生产费用计量支付的审核。 4.协助公安部门督促施工单位做好对民爆物质的安全使用和管理工作。 5.协助安监部门对各类施工安全生产事故的调查处理，负责跟踪落实各类安全事故的鉴定工作。 6.组织从业单位签订《安全生产责任状》。 7.协助完成对农民工的动态管理，协助监督农民工工资的发放。三、完成领导交办的其他工作

现场施工管理工作总结

现场施工管理工作总结学会对过去进行总结反思，不仅能帮助我们发现自己的不足，也能保障未来工作的有序开展。下面是由为大家整理的“现场施工管理工作总结”，欢迎大家阅读，仅供大家参考，希望对您有所帮助! 现场施工管理工作总结(一) 又到一年岁末时，xx项目部进场至今已有一年有余，而我也伴随着项目部的成长走过了工作的又一年。回首20xx年，这一年是紧张的一年，也是充实的一年。这一年我完成了从一个刚毕业的学生到一个路桥工作者的转变，通过一年的学习与实践，我在专业技术及施工管理上都有了很大的提升。在经过一年的施工实践，我对施工管理有了自己的认识，结合实际情况，对施工管理做如下总结： 1、按照施工生产计划要求，对每月完成的工程量做出分解，在月初向队伍下达生产任务。组织施工队各班组负责人召开会议，分析该月生产生产中可能遇到的问题(考虑工、料、机等方面的因素)，及早采取有效的措施以保证施工任务的顺利完成。 1

物业管理中心岗位职责及工作流程

##物业管理部岗位职责及工作流程编制：##物业管理部生效时间：2012 年月编号：##-WYZX-201201

目录序言 (3) 一、物业管理部编制及构架 (4) 二、物业管理部职责 (4) 三、物业管理部各岗位说明 (6) 四、物业管理部部分工作流程 (9) 五、物业管理部各部职责 (13) 六、物业管理部工作规范 (17)

序言物业管理是一个服务性行业，它的最终产品是最大限度地满足客户需要的服务，在此过程中，不管是作为主体的物业管理部的工作人员还是作为客体的业主，都首先有一个适应环境的问题，房屋交付给业主以后, 接下来的问题就是物业管理如何最大限度地满足业主在这一环境中的生活、学习和工作，就需要物业管理处做好大量的服务工作，营造良好的环境氛围, 让业主能够得到身心的休息和陶冶，同时保证房产保值增值。那么，作为物业管理部经理，实际上就是管好所辖范围内的物，为所辖范围内的业主提供优质便利的服务，构建一个和谐的社区。

一、物业管理部编制及构架（4人）岗位设置原则：物业管理部岗位设置按照物业管理部服务内容及“先业主之忧而忧，后业主之乐而乐”原则二、物业管理部职责 1、选择、评定与自身环境活动有关的环境因素、重要环境因素。 2、按照政府、行业和公司的有关规定对项目实施管理和服务，保证设备设施的正常和客户的总体满意。 3、根据公司规定和客户（业主委员会）的合理意见与要求，修改管理处工作手册。 4、维护房屋及配套设施设备的完好，定期安排养护工程。 5、对进入辖区的各种车辆实行管理，实行定点停放，并按规定收取费用。 6、配合派出所管理日常治安工作，积极配合政府相关部门的工作。

人力资源职业分析

、行业社会背景 1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20 个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80 万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010 年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一, 该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以" 人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21 世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。