五招可以提升面试十倍的精准度
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 五招可以提升面试十倍的精准度
招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大。
案例：
在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想：
1、该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少?
2、为什么猎头顾问推选的人才也不行?
从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人
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力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢?根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作：
1、建立精准的岗位人才标准(知道企业要什么样的人才)
2、建立精准的简历筛选流程(知道什么样的人才简历符合岗位要求)
3、建立精准的甄选流程(知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求)
4、建立精准的面试流程(通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)
5、建立精准录用决策后续管理流程(使应聘者在企业稳定，持续作出贡献)
可以看出：高级人才面试，流程为王。千万千万别做拍脑袋的面试，由某一人人说了算。借用一句广语：大家好，才是真的好!意思是大家都说这个人好，才是真的好!因此，精准的面试要做好人才标准建立，简历精准筛选，素质精准测评(学历、资格、性格、能力、潜质)，精准面试(行为面试法、结构化面试、小组面试相结合)，精确录用(找对人，做对事，后续录用也重要)。
做好以上每个细节，就能减少招聘的盲目性和随意性，尤其是中高级人才的招聘能更准确、有效。从而提高企业人才招聘效果，降低人才招聘成本，最大限度提升招聘工作的成效，为人才的引进打下良好基础，为企业的发展作出贡献!
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言语表达能力也是面试的重要测评要素，面试中语言技巧使用的优劣，直接反映了考生的知识和修养。良好的语言表达技巧，会推动面试的顺利进行，协调考生与考官的沟通，使考官能够全面了解考生的能力和素质。把握言语中六点技巧，就能够突破语言难关。
一、我字的使用
1、减少我字的使用频率;
2、尽量变单数的我为复数的我们
3、用较有弹性的我觉得我想来代替强调意味很浓的我认为、我建议等词语，以起到缓冲作用;
4、使用我们的替代语，如大家等，以转移我们的语义积累作用;
5、对我字作修饰和限定，如，我的拙见我个人的看法
6、在符合语法的情况下省略主语我，如将我认为这是一次成功的运作省略主语变为这是一次成功的运作。
总之，除了在明确主体、承担责任的语义环境下，应慎用和巧用我字。
二、发表意见的技巧
为了争取考官的认可，考生除了要具备真才实学能够发表真知灼见，也要掌握表达自己观点的艺术，以此来促进考官对自己观点的理解和接受。
1、考官提问时请考生注意听，抓住考官提问的要点，同时合理组织
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自己的语言，考官未说完，绝不能打断其话头，静待考官说完后再从容不迫地发言。
2、保持与考官的及时沟通。
3、不要固执己见，应该允许考官提出相反意见，并且虚心倾听，真诚请教。
4、当问题属于中性或不易引起争论时，可直接坦率地提出自己的观点。
5、当自己的观点不易被接受时，可以使用层层递推法和反证法。
三、怎样做恰当的解释
在面试中解释是常用的表达方式。解释的目的是将考官不明白或不了解的事实、观点说清楚，或者是阐释某件事的原因，还或者是将考官的误解及时澄清。
解释本身并不难，要使自己的解释达到预期效果，这就需要一定的原则和技巧了。
1、解释的态度应端正
考生在做解释时，不能因为考官要求你解释的问题太简单而表现得不耐烦或自傲。考官要求考生解释某一问题，往往考察的就是考生会不会解释。考生在做解释时必须态度诚挚，用富有情感的语言来说明问题。
2、应适时收尾
当解释实在难以奏效时，考生不必着急，话不投机半句多。如果考官已经做了某个判断，考生往往很难改变他的观点，这时转移话题是
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3、有理有据
解释其实就是阐明考生的论点和论据。在你确凿的证据和一定的逻辑推理的支持下，考官将很容易接受考生的解释。
4、实事求是
解释时若真实情况难以直言，请考生不要寻找借口，强词夺理，更不考试,大收集整理能巧言令色，凭空编造。该解释的，就讲明客观原因，表明自己态度;不该解释的，不要乱加说明。
考生若有不便直说的或考生不愿在考场表露的，可以如实向考官说明并请求他们的谅解。
5、承担责任
当考生被要求解释自己过去工作中的失误或某些不足时，若仅仅说明事情的经过而回避自己的责任，就不明智了。在自己承担责任时，要就事论事，将责任严格限定于所解释的事情上，不要随意扩大。
6、间接解释
即以第三者的角度去解释，包括自己原单位领导、大学的老师、奖状证书等书面材料以及媒体资讯等等。引用第三者的身份进行解释将增强自己解释的客观性和说服力。
四、如何提升面试语言的逻辑性
考生的发言需简洁、精炼，谈吐流利、清楚，以中心内容为线索，展开发挥。考生不要东拉西扯，将主题漫无边际地外延。为了突出自
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己的中心论点，考生可采用结构化的语言。回答问题时，开宗明义，先做结论，然后再做叙述和论证，条理清晰地展开主要内容。当然也要避免议论冗长。
1、避免表达含糊和有歧义
2、指代清楚
口语不同于书面语，后者可以大量使用代词，而读者有足够的视觉空间容纳上下文，因此，代词使用得多没关系。而口语速度快，如果代词用的太多，考官难以根据上下文(根本无下文)来分清指代关系。尤其是他她它在口语中是分不清的，因此考生在考场上为了避免指代不清造成的误解，可以少用人称代词，能用姓名的地方尽量用姓名。
3、情节叙述需提供确切信息
有些考生回答问题，不紧扣题意，泛泛而谈。
4、避免使用语义含糊的词语或句式
5、不要随意省略主语
日常生活中我们的口语可能很随便，经常在谈话的双方都明白时省略主语，但考场上既使双方都能理解的情况下，也最好不要随意省略主语，尤其是必须注意对考官的称呼不能省略。
6、不用方言。
除非考官同意，否则考生在考场上尽量使用普通话。有些特殊的职位可能要求会某种方言则另当别论。
7、可以在话题末尾做一个小结
对于一些时间、空间、逻辑结构不明显的叙述或较长的一段话，考
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 生可以在结尾言简意赅地做一个小结，给考官一个清晰、完整的感觉。
8、增强谈话的逻辑结构
考生可以多使用一些连接词，加强句与句之间的承上启下，并突出逻辑关系。
五、借口说话
面试时的很多问题是直接针对考生提的，需要考生正面做出回答。而其中的有些问题如果考生借口说话可能效果会更好。
借口说话在具体应用时，要注意借的口选择的人或事物应该是考官能接受、能认可的。此外，考生还应尽量将这种方法表达得委婉含蓄一些。借口说话，既不能大张旗鼓、盛气凌人，又不能无中生有、凭空捏造。
六、面试用语的禁忌
1、自己和自己抢话也不让别人插话
2、语言的反复追加
当考生说话时反复重复某一句话或经常补充前面的话，就会令考官烦躁了。
3、确定性的两个极端
语义的确定性应适时而定。有些考生形成一种语言习惯，经常使用绝对肯定或很不确定的词语。
4、语言呆板，重复使用某种句式或词语
5、不要随便扩大指代范围
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6、去掉口头禅和伴随动作
作为一名求职者，你一定很想知道你留给招聘者的印象如何吧?这可以从招聘者的语言中看出八九，正确理解各种招聘语言，可避免一厢情愿的空等，及时地把握机会，获取成功。
外交语言
收下你的材料，这是应聘的第一步;但收下材料后，招聘者会用不同的语言来表示对你感兴趣的程度：材料先放在这里，有消息会通知你的。这无疑已通知你兴趣不大。如果对方在翻阅了你的材料后，说声是否可以谈谈你的要求和打算?这八成对你有兴趣，就看你如何充分表现水平和才能了，千万不要像王婆卖瓜那样造成对方的反感。招聘单位对应聘者年龄、学历、经历会有一定的限制，但有些单位也会留有余地，比如招聘要求出现一般须有、特殊情况可适当放宽之类的话，即使你已被划出线，也不要丧失勇气和信心，你的任务就是要使对方相信你属于特殊而不是一般，这就需要你用不一般的才能、经历和水平来证实。有些招聘单位招收岗位和人员较多，在面试中，你也许会听到招聘者问你如果叫你到别的岗位，你愿意吗?这其实是向你发出了一个信号，你应聘的岗位也许已人满为患，或名花有主但招聘单位对你兴趣不减，很想拉你入伙。
面对这种提问，你应当即立断，如果你认为对方是个不错的公司，你对新的岗位又有一定的把握，不妨入门再等待机会;如果对方情况一般，新岗位又过分屈才，当然干脆回答不。面试的成败，招聘者也
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 会流露出一些蛛丝马迹。如果面试时只是例行公事式的回答，你的希望还是寄于别处为妙;如果对方扯开来说，特别是对你的专长问得很细，那么你的希望就不会小。面试结束前的客套话，更是关键，如果对方只是面无表情地说：我们会有通知给你的，那么你往往不会收到录用通知;如果对方热情地和你握手言别，再加一句欢迎你应聘本公司的话，你就准备与他做同事吧。
视觉语言
眼睛是心灵的窗户，面试中你需要观察对方，从他的眼神中察其对自己的感觉如何，如果对方很满意你，他的眼神一定会有所反映，他会随你的话加强对你的关注，你能看到他的眸子里多了一些光彩，如果很满意你的回答，他会情不自禁地点点头，凝神的眼光会突然闪亮。如果你能使他表现出这样的眼神，你的回答可以说成功了。最令人担忧的是这样的一种面试者：他的脸上似乎洋溢着笑容，但眼神中却无一丝笑意。这笑意就是一种眼神中的光亮。如果始终不能改变他那双变化的眼睛，就说明你还未能使他满意。有人把这种面试者的脸叫做扑克脸。说他们毫无真实的表情，笑容仿佛是印在头面上。但是，你要紧盯对方眼神动态的话，仍能测出其内心的变化，如果对方眼光黯淡，一双眼睛仿佛收缩到眼眶中去了，说明他对你产生了不信任，如果对方对你的回答产生了厌烦，会有什么表现呢?他会把视线抛到老远的地方去，例如抬头望天花板，侧身注视窗外。
身体语言
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面试时，你必须识别面试主考官的身体语言的变化，从中获得他内心深处的真正情绪。当面试者厌烦时，表现出坐立不安，眼看着桌面的小东西，手指头轻敲着桌面，这时候你可以试着改变话题或主动提问，让面谈者重新回到面谈中来，当面谈者分神时，表现为眼睛在你身上到处游移，或眼睛看着桌上的东西，这时你说什么他都没有听进去。当面谈者不太愉快时，通常表现为双手在胸前交叉、身体向后靠、明显的改变坐姿等。当面谈者听了你的话感受到兴趣时，表现为坐姿向前倾，接近你，眼睛注视着你;但偶尔也会发生恰巧这些面谈者也精通身体语言而不表现出来。
销售人员招聘与面试技巧培训
销售人员招聘与面试技巧培训销售人员招聘与面试技巧培训 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 确认空缺职位 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 人事部门/业务部门面试选拔 录用准备及通知 入职介绍 招聘一般流程 职位分析 招聘与面试技巧 * 写在白纸上，随时都可以翻阅！
你是否真正存在空缺的职位？ 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 你尝试了各种可以满足人力资源要求的其它方法了吗？ ——合理的排班 ——渠道借调 人员离职 人员淘汰 职位空缺 渠道扩张 新增渠道 提前确认需求，保证招聘时间 职位分析是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 携程销售员的职位分析是什么？
优秀携程销售 特点 家庭情况相对较差年龄在23岁左右 非本地户口 学历不高 语言组织和表达能力人及沟通能力较好有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳 精神面貌好 积极乐观 抗压性强
成功欲望强 渴望拿高薪 认同公司企业文化 认同携程销售模式 广告招聘：报刊杂志、网络、电视等 人员推荐：朋友、内部员工推荐 内部招聘 从应届生中招聘 职业介绍所与人才交流市场 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 例： 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈
面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人的技能要求高 特点 缺点和 局限性 面试方法 招聘与面试技巧 将结构式面式与非结构式面试结合起来 结构化面试指导表 姓名申请职位
申论热点汇总：精准扶贫等十几个热点话题
申论热点：精准扶贫 中公教育2014-10-29 09:28:54 背景链接 2014年1月发布的《关于创新机制扎实推进农村扶贫开发工作的意见》，提出了改进贫困县考核机制、建立精准扶贫工作机制、改革财政专项扶贫资金管理机制。 2014年政府工作报告中提出，“实行精准扶贫，确保扶贫到村到户。”传递出国家扶贫开发方式创新转变的新思维、新思路。【查看详细】 深度解析 [权威论述] 扶贫要实事求是，因地制宜。要精准扶贫，切忌喊口号，也不要定好高骛远的目标。 ——习近平[综合分析] “木桶理论”告诉我们，一个木桶能够装多少水，取决于最低的那一块板。同样，衡量一个社会的经济社会发展水平的高低，要看它的穷人的生活状况怎样。在迈向全面小康的进程中，贫困人口不能掉队。在同心共筑中国梦的进程中，不能没有穷人的梦想构筑。也正因为如此，习近平总书记多次讲过，“小
康不小康，关键看老乡”。 这些年来，我国的扶贫工作取得了举世瞩目的伟大成就，探索出了扶贫开发的中国道路。坚持扶贫到村入户，积极创新扶贫机制，农村贫困人口大幅减少，温饱问题基本解决，但贫困人口仍然占到很大一个比例，扶贫工作还存在诸多不如人意的地方，其中最突出的表现就是扶贫方式粗放的问题，导致一些地方怎么扶也扶不起来，甚至越扶越穷。 习近平总书记在湖南考察工作时指出：“必须切实抓好脱贫致富这个战略性任务。”“要分类指导，把工作做细，精准扶贫。”总书记的嘱托，强调了做好扶贫工作的责任感和使命感，也指明了做好新时期扶贫工作的方向——精准扶贫。 [扶贫面临的问题] 精准扶贫的背面就是粗放扶贫。一些地方低质、低效扶贫的主要表现有： 一是扶贫人口不清，扶贫对象常由干部“毛估估”，扶贫资金轻洒“杨柳水”，以致“年年扶贫年年贫”; 二是舍不得脱“贫困帽”，数字弄虚作假，挤占浪费国家扶贫资金; 三是人情扶贫、关系扶贫，造成应扶未扶、扶富不扶穷等社会不公，滋生腐败。表面上看，粗放扶贫是工作方法存在问题，实质反映的是干部群众观和执政理念的大问题，不可小觑。 四是现行的扶贫制度设计存在缺陷，不少扶贫项目粗放“漫灌”，针对性不强，更多的是在“扶农”而不是“扶贫”。 [[对策措施] 一，精准扶贫要制定好发展规划。 “授人以鱼，不如授人以渔。”对于贫困村而言，不仅需要村民们转变思想、提高认识，团结一致抓生产、出效益，还需要有关部门在基础设施建设、产业规划布局上立足实际，因地制宜制定扶贫计划，帮助当地村干部理清思路，制定好发展规划，实事求是帮困难群众选出一条致富的好路子;针对各贫困村的不同情况，找出标本兼治的办法，在政策、产业、技术、信息、培训等致富要素上有针对性地帮困扶贫。 二，精准扶贫要瞄准扶贫对象。 明确工作对象是做好任何工作的前提，扶贫工作也是如此。首先就要自上而下从“贫困区域—贫困村—贫困户”逐步细化扶贫对象，划分层次、各负其责，各相关部门瞄准扶贫对象，集中力量做好“极贫户”的扶贫工作，并建立贫困对象档案管理制度，为后续扶贫工作有序开展打下坚实基础。 三，精准扶贫要规范扶贫资金。
招聘面试程序及技巧(面试官版)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实 面试小组成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司 文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文 化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
国家公务员考试面试模拟题：精准扶贫应少一些形式,多一些真实
2018国家公务员考试面试模拟题：精准扶贫应少一 些形式，多一些真实 【热点链接】 近日有不少基层干部在人民网《地方领导留言板》发帖称，在扶贫工作中日常撰写材料、检查，走访宣传工作以及填写的各类表单太多，太复杂。无法集中时间和精力全身心的投入到脱贫第一线。 2017年7月末，国务院扶贫办发通知指出，扶贫领域形式主义问题依然突出，频繁填表报数、迎评迎检、陪会参会等耗费基层干部大量精力、干扰脱贫攻坚工作，要求各地减少填表报数、检查考评、会议活动和发文数量，规范调查研究，切实减轻基层负担。 【热点预测】 近日有不少基层干部反应，在扶贫工作中日常撰写材料、检查，走访宣传工作以及填写的各类表单太多，太复杂。无法集中时间和精力全身心的投入到脱贫第一线。对于这种形式扶贫，你怎么看? 【思路点拨】 在2020年全面建设小康社会这一关键节点即将到来之际，做好精准扶贫工作成为补齐短板的重中之重，各级政府应对扶贫过程中的形式主义高度重视，这是我们再答题的时候首先应该表明的态度。接下来，我们可以分析下这种形式扶贫带来的危害。对症下药方能药到病除，因此，也应分析这种形式扶贫产生的原因，针对原因对症下药提出一些解决办法。 论证影响： 形式扶贫过多过滥的表格资料给给基层的扶贫工作人员带来了很多经济上的负担，增加了他们日常的工作量，使他们疲于应付表格资料，无法投身到扶贫事业第一线当中去。同时，这也必将影响我们精准扶贫事业的有效开展，延缓脱贫目标的实现，导致困难群众脱贫的步伐减缓。扶贫工作不能切实的落实到位，也会影响政府在群众心中的形象，不利于政府公信力的建设以及服务型政府的建立。 分析原因： 1、上级部门认识弱。有的地方扶贫部门对于扶贫工作认识不足，一方面思想认识不到位。工作凑凑合合、马马虎虎、拖拖拉拉，严重影响了工作质量和进度。另一方面有些领导认为提前脱贫即是政绩，客观上采取“上边要，下边造”的方式应付了事助长了统计造假的歪风邪气。 2、检查考评会议多。地方政府考核评估精准分频的标准各不相同，一些地方政府存在层层组织，多头重复检查考评的现象，并且3天一小会，10天一大会，导致村基层自治组
高效招聘与精准面试实战技能提升
高效招聘与精准面试实战技能提升 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动思考、现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的误区：误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你来我面试，我就去面试，其它都不是我的事了！ 误区二：管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！ 误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没多大意义！ …… 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践，经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提练的《高效招聘与精准面试实战技能提升》，帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！ 课程目标： 1、明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才 的新理念； 2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障； 3、系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法； 4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才； 5、新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面 上唯一一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才！ 培训内容： 第一章建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！ （要点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！） 一、招聘必须支撑企业战略 1. 企业战略如何影响人力规划及人力需求 2. 人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享） 3. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地图 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1. 企业的人力资源规划上的问题及分析 2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3. 面试方法与面试技巧上的问题及分析 4. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1. 管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享） 从“被动配合”到“主动参与”招聘面试
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。
精准扶贫 热点话题预测
热点话题预测一：精准扶贫 【热点1：中央扶贫开发工作会议】 2015年11月27日到28日，中央扶贫开发工作会议在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。他强调，脱贫攻坚战的冲锋号已经吹响。我们要立下愚公移山志，咬定目标、苦干实干，坚决打赢脱贫攻坚战，确保到2020年所有贫困地区和贫困人口一道迈入全面小康社会。 【相关链接】2015 年11 月23 日，中共中央政治局会议审议通过《关于打赢脱贫攻坚战的决定》。 小秦：习近平总书记的讲话表明中国共产党始终代表最广大人民的根本利益，关注民生，关心人民群众的生活。 小晋：这也表明共同富裕是社会主义的根本原则，党和政府致力于维护社会公平正义，确保人民共享经济繁荣成果，努力实现全体人民的共同富裕。 小豫：我国大力实施脱贫攻坚工程，从侧面反映出当前我国达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康，与全面小康社会还存在一定差距。 小皖：扶贫开发不只是党和政府的事，我们青少年要积极为扶贫开发事业建言献策，为全面建成小康社会贡献自己的力量。 【热点2：实施扶贫攻坚工程】 2016年政府工作报告指出，我国今年的重点工作之一就是实施脱贫攻坚工程。今年要完成1000万以上农村贫困人口脱贫任务，其中易地搬迁脱贫200万人以上，继续推进贫困农户危房改造......扶贫脱贫是硬任务，各级政府已经立下军令状，必须按时保质保量完成。 小秦：我国尚存在大量贫困人口，这表明我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情没有变。 小晋：这也说明了人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾依然是社会的主要矛盾。 小豫：按时保质保量完成扶贫脱贫任务，必须坚持以经济建设为中心，大力发展社会生产力。 小皖：还要查处不正之风、保障扶贫政策切实落实，查处腐败问题、保障扶贫资金安全，以强有力的监督执纪问责，为精准扶贫、精准脱贫保驾护航。 1、提出精准扶贫的依据： 科学发展观；地区发展不平衡；我国正处于社会主义初级阶段； 2、党和政府大力实施扶贫攻坚工程，坚持共享发展，表明了什么？ （1）我国是社会主义国家，人民是国家的主人。 （2）中国共产党立党为公、执政为民，始终代表中国最广大人民的根本利益，以全心全意为人民服务作为根本宗旨。 （3）党和政府坚持以人为本的科学发展观。 （4）共同富裕是中国特色社会主义的根本原则。 3、实行和推动扶贫开发工作，体现了发展中国特色社会主义的什么根本原则？实现这一根本原则的途径有哪些？ 根本原则：共同富裕。 途径：①坚持以经济建设为中心，大力发展生产力 ②坚持以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度 ③国家政策支持，人民艰苦奋斗 ④不断进行科技创新和教育创新 ⑤企业诚实劳动，合法经营 4、如何让贫困县全部摘帽，解决区域性整体贫困？ 国家： ①坚持以经济建设为中心，大力发展生产力 ②加大对贫困地区的投入力度，健全社会保障制度 ③坚持实施教育扶贫，提高贫困地区人口素质 ④广泛动员社会参与，凝聚扶贫开发的强大合力 贫困地区人民应发扬艰苦奋斗，自力更生的精神，自强不自 社会应积极宣传扶贫开发工作，积极呼吁社会力量参与扶贫事业 ；积极弘扬扶贫济困的传统美德 青少年： ①努力学习科学文化知识，不断提高自身素质 ②积极宣传扶贫开发的方针政策，为扶贫日活动贡献自己的力量。 ③关心社会，积极为扶贫开发工作建言献策 ④发扬勤俭节约、艰苦奋斗精神，自觉亲近社会、服务社会 5、我国积极实施脱贫攻坚工程，有什么重大意义？ a.有利于提高人民生活水平，改善生活质量 b.有利于缩小城乡差距，实现共同富裕 c.有利于维护广大人民群众的根本利益 d.构建社会主义和谐社会，维护社会的公平正义 e.有利于全面建成小康社会 6、请你辨析： 2015年11月27日到28日，中央扶贫开发工作会议在北京召开。会上习近平主席强调，脱贫攻坚战的冲锋号已经吹响。我们要立下愚公移山志，咬定目标、苦干实干，坚决打赢脱贫攻坚战，确保到2020年所有贫困地区和贫困人口一道迈入全面小康社会。 （1）党和国家高度重视脱贫攻坚工作是我们党全心全意为人民服务，坚持以人为本科学发展观，坚持立党为公、执政为民理念的体现，也是社会主义的本质要求。 （2）共同富裕是社会主义根本原则，但实现共同富裕是一个过程，只有鼓励一部分人、一部分地区通过诚实劳动和合法经营先富起来，形成示范效应并通过先富者带动和帮助后富者，才能逐步实现共同富裕。 （3）扶贫开发，确保人民共享经济繁荣成果最根本的就是帮助贫困地区、贫困人口发展经济、脱贫致富。 （4）人类社会的发展史就是人类艰苦奋斗的创业史。在新时期，贫困地区的人民发展经济、进行现代化建设，更需要发扬自力更生和艰苦奋斗精神。7、. 2016年政府工作报告指出，我国今年的重点工作之一就是实施脱贫攻坚工程。实施脱贫攻坚工程（） A. 体现了同时富裕是社会主义的根本原则 B. 是惠民之举，有利于维护社会公平 C. 表明关注民生是当前一切工作的中心 D. 说明促进社会公平是现阶段的共同理想 【热点3：教育扶贫】 材料一：2015年7月13日，刘延东在贫困县农村中小学调研时强调，要大力实施教育扶贫工程，全面改善贫困地区义务教育薄弱学校基本办学条件，关心贫困家庭学生和留守儿童学习生活，编织保障贫困地区少年儿童成长安全网。努力造就素质优良、扎根乡村的教师队伍，加大对口支援，扩大优质资源覆盖面，缩小城乡教育差距。职业教育要对接产业转型升级和就业保障，为贫困地区经济社会发展提供技术技能人才支撑。 小秦：扶贫必扶智，加大教育扶贫力度是落实义务教育法、保障公民受教育权的需要，也是实施人才强国战略、建设人力资源强国的需要。 小冀：大力实施教育扶贫工程，全面改善贫困地区义务教育薄弱学校基本办学条件，有利于实现教育公平，维护社会公平正义，构建社会主义和谐社会。
看人岗精准匹配如何玩转招聘
看精准匹配如何玩转招聘 近些年，在线招聘行业逐渐突破关键字搜索简历或职位，尝试研发新的算法实现人岗精准匹配，从而降低人力搜索简历的成本。目前，许多招聘企业纷纷前来试水，五花八门的服务涌现出来，令HR眼花缭乱。到底人岗匹配是什么？它的算法逻辑是怎样的？下面我们以搜前途的算法为例讲解。 与关键字区别：数据挖掘工程师→数据挖掘工程师→C++；Java工程师→Android开发工程师 人岗匹配实际上是岗位与岗位之间的匹配，通过计算机实现人岗匹配首先需要计算机能识别岗位，再进行两两岗位之间的匹配计算。2015年1月底，致力于打造高效率招聘平台的搜前途网站正式上线，在众多招聘网站中独辟蹊径，独家研发了基于复杂数学建模的Spider 大数据算法，打造出领先国内的精准人岗匹配技术。这项技术，就是让机器学习足够的职位知识，并模拟人做简历分析时的思考逻辑，从而像人一样准确筛选；同时，还可以不断地基于分析的结果自学习，不断成长，使筛选结果越来越准确，最后超越人。 目前市场上大约有一千万左右的职位，这些职位中有很多重复的、不规范的职位，而且对一千万个职位进行两两匹配，运算量是个天文数字。所以我们用了两年的时间将这些职位进行标准化处理，形成80万唯一的标准化职位，但是80万*80万=6400亿次运算，同样是人力难以完成。因此必须将大数据转化成小数据，我们通过基因遗传学原理，找到职位的显性或是隐性基因，形成2万个职位集合，将数据量和运算量大大降低。这是需要找到每个集合之间的关系，我们的解决方案是利用ad-hoc自组网原理1 （1. ad-hoc自组网原理：在一定的空间内多个平行节点里，找到任何两个节点X、Y之间的通路。2.在每个不相关的节点之间建立有效联系的解决办法的理论）来实现。最后利用职位胜任力模型和衰变模型等数学建模方法计算出人岗匹配度，实现大数据到小数据的落地。
企业招聘与面试技巧_大全
第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：
面试官怎样才算做到精准招聘
面试官怎样才算做到精准招聘？ 员工的各种不当行为，不仅对企业造成了极为负面的影响，甚至大大破坏了商业环境。那么，HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出这类应聘者，减低企业的用人风险呢？面试官困惑的是，为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问？或者，本想考察应聘者是否有较好的沟通能力，问来问去，都没问出来，最后只能草率判断不合适，而错失人才。 其实，这不全是应聘者的错，而是因为面试官的提问不够精准，导致对方不知如何回答，未能充分展露自己的优势与特长，双方都错失良机。 如何才能精准的提问，让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？ 关键是基于素质模型的精准发问，这是选人中最重要的环节。面试官要把握精准的人才画像，加上挖掘真实匹配的应聘者的信息，通过素质模型结合结构化的提问流程，就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选。 人才画像 人才画像卡的理论基础是冰山模型。冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。冰山下包括素质、能力、动机、价值观等，是内在的，不易了解和被测量的。
雇佣是为了态度，培训是为了技能 学历、专业等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。而素质、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，最快捷有效的方式，靠选择获得。因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。 基于冰山模型描绘出岗位的人才画像卡，面试官还需结合结构化的提问技巧，对候选人进行精准提问。 1、面试中，面试官可以借用OBER法则 O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题B-beh**ior，多问行为事例，少问想法/决心/意愿E-easy，问题要尽量简洁、确保容易理解R-related，问的问题要和所考察的素质项高度相关。 2、行为提问三要素 “你”、例子、场景基于素质设计面试问题，问题中需包含三个要素，“你”、例子、场景。问题要直击应聘者自身，用“你”来强调；问出应聘者过去的行为表现，用“例子”来导入；是什么情况下的例子，用“场景”来把握方向。 3、场景的四大设计维度
员工招聘与面试技巧探讨
员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5
三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)
摘要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道
2020国家公务员面试模拟题及答案：如何看待精准扶贫(4.29)
2020国家公务员面试模拟题及答案：如何看待精准扶 贫（4.29） 对于精准扶贫，这些年政府投入了很多钱，很多精力，但是效 果不佳，并且得不到民众的支持和信任。对此，你怎么看? 【参考答案】 1.表态。精准扶贫贵在精准、重在精准、成败之举在于精准。政 府多年来实行精准扶贫，体现了政府想要做好脱贫攻坚工作的决心和 毅力。但是，效果却不尽如人意，贫困人口主动参与脱贫致富的意愿 性并不强，其根本上反应出来，过往的扶贫政策方式太过于粗放，需 要我们转变过往的扶贫方式的同时，做好贫困人口主动脱贫意愿的培育，从“志气”精准入手。体现“精准”二字的核心要义。 2.精准扶贫的背景。我国东、西部存有着发展之间的巨大差别， 十八届五中全会提出的“协调”发展理念就要求我们协调区域之间的 差别，缩小贫富差别，为全面小康的实现提供助力。据统计，我国当 前存有超过7000万的贫困人口，过往的扶贫方式多是一些大水漫灌式、天女散花式、撒胡椒粉式等粗放的扶贫方式，就导致扶贫开发工作效 果成效并不显著，也没有一套完善的考核体系来检验扶贫开发工作的 效果，腐败扶贫在扶贫的过程中也是屡见不鲜，关系式扶贫更是比比 皆是。 3.原有扶贫方式的弊端。一方面浪费了大量的扶贫资源，好钢没 有用到刀刃上;另一方面，本来我国东富西贫、东强西弱的现状就较为 严重，粗放式的扶贫方式，就会进一步的拉大区域之间的差别，全面 小康的建成就是一句空话;同时，部分地区，因为扶贫资源的不合理使用，会使得扶贫开发一直在路上，不过却越扶越贫。 4.精准扶贫的具体做法。(1)首先，扶贫必先扶志;要鼓励群众主 动参与脱贫致富，发挥群众脱贫的主体作用，部分群众只会期待政府
招聘需求精准分析,这三个关键维度必不可少
招聘需求精准分析，这三个关键维度必不可少 做好招聘需求分析，明晰用人需求，精准招聘，不做“背锅侠”。前言：无奈的HR 案例1 业务leader：桑小研，我们部门定编5人，还差2人什么时候到位？桑小研：已经安排初试，周五上午九点您集中复试。业务leader：好的，尽快安排。桑小研：赵经理，周五上午九点的复试安排在第一会议室。业务leader：那个，最近工程比较忙，没时间复试，先缓一缓。...... 案例2 业务leader：桑小研，赵某某你们是怎么招聘进来的？根本就不是做这个岗位的料！桑小研：可是，当时是和业务部赵经理一起进行的面试呀？业务leader：你们面试的标准呢，拿来我看看！...... 上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相识的感觉。业务部门盯着编制要人，却又因为“忙”无法进行面试，甚至因为“忙”忽略新员工的工作安排；在发现新员工与岗位不匹配时，又将矛头指向HR。如何避免这些无奈的情景，其实HR宝宝要做的只有一件事——招聘需求分析。 面对业务部门提出用人需求时，HR不要盲目行动，首先要搞明白三个问题：
业务部门的招聘需求是不是真的？从哪些维度剖析理解招 聘需求？满足招聘需求的人员长什么样？ 本文通过对上述三个问题的回答，按照招聘需求甄别-招聘需求分析-招聘需求锁定三个维度建立一个招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中变被动为主动，拒绝被催，拒绝背锅。 招聘需求甄别-去伪存真 当业务部门提出招聘需求时，HRBP要做的绝不是博弈，通过讨价还价，由增加三人变为增加两人，而应该是在清晰业务背景下通过实际数据支撑与业务探讨人员配置。通过甄别环节，我们要清晰业务部门的招聘需求是不是真的？具体可以通过以下四个维度进行澄清： ?招聘需求背后的问题招聘只是业务部门认为解决问题的 手段和途径，HRBP在面对招聘需求时，第一反应应该是去探究业务部门提出招聘需求背后的诉求是什么，即招聘要解决什么问题，是去筹措资金、码代码还是去搬砖。HRBP要与业务leader、小组成员以及流程相关者进行深入交互，挖掘澄清招聘背后的诉求，确保需求是在实际业务场景下产生的，而不是臆想出来的。有时候业务部门真不知道为什么要招聘，只是编制在那，多个人多分担些任务，就如案例中情景一样，盯着编制要人，人来了却没什么工作安排。 另外需要注意的是，在业务部门以离职补充为由要求招聘时，
【招聘面试)面试的方法与技巧
（招聘面试）面试的方法与 技巧
求职面试的方法和技巧 壹、如何参加面试 求职战役中最重要的俩场关键战斗是：1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利，你要做到：为人所知，如果面试主持人已经听说过你，他对你的态度会更友好，问的问题也不至于太尖刻；进行有效的面试准备，于参加面试时，如果想有出色的表现，可借鉴以下几个步骤。第壹步，对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步，使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步，可准备几个问题向面试者请教。第四步，对可能遇到的问题进行准备。第五步，大声朗读你所准备问题的答案。第六步，面试时，努力表现自己。第七步，当面试结束时进行回顾和总结。 二、如何于面试中应付自如 （壹）要胸有成竹，充分了解用人单位的情况。 （二）要准时到场，穿戴整齐，不要佩戴有色眼镜，于学校面试统壹穿校服。 （三）面试刚开始的几分钟是最关键的时刻，要努力给主持人壹个良好的第壹印象，眼睛平视面试者的眼睛，不能左顾右盼或低头躲闪，要显出非常自信的样子。
（四）不要紧张，也不能过分放松，太紧张反而使得自己表失常，太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠，或者根本不感兴趣。 （五）不要自吹自擂，急于推销自己。相反，要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心，不要和主持人抢话题，打断主持人的谈话或和之争辩；没听清问题，能够请双方再重复壹遍。碰到难题，不要急于回答，冷静思考片刻再回答。 （六）回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中，足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性，讲实话，态度诚恳，避免吞吞吐吐，躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。 （七）对自己的所学专业要熟悉，对常用的英语口语及专业英语事前适当准备，回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会，告诉面试者你的经验和能力，简洁谈谈过去突出成绩。 （八）表现友好，关于善于交际，善于说话的壹面，不要讲笑话，发牢骚和批评他人。 三、面试中可能遇到的问题 请简单介绍壹下你自己；请谈谈你的工作经验，好吗；你为什么要应聘这份工作；你喜欢你们学校吗；你的老师怎么样；你于学校学
高级人才精准面试技巧
高级人才精准面试技巧 招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大黒洞。案例： 在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想： 1 该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少？ 2 为什么猎头顾问推选的人才也不行？ 从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢？根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作： 一建立精准的岗位人才标准（知道企业要什么样的人才）
二建立精准的简历筛选流程（知道什么样的人才简历符合岗位要求) 三建立精准的甄选流程（知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求） 四建立精准的面试流程（通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)
HR常用面试技巧和方法
HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
高管面试技巧
一、面试常见问题列举、询问的目的以及对策 问题1：你最大的缺点是什么？ 询问目的：从你的回答中考察你的思维能力。 对策：坦诚地回答并且需要告诉面试官你计划如何改进。 问题2：你为什么是最理想的候选人？ 询问目的：考察你的心态和表达能力。 对策：面试前就应该把你的答案写下来，经常练习，对这个问题要有明确的回答。 问题3：你之前的工作业绩如何出色？ 询问目的：了解你之前的工作情况。 对策：不应该只是说“我是好员工，按时上班，工作努力”，必须用有说服力的具体例子说明你如何出色。 问题4：你如何证明你的领导能力及团队合作能力？ 询问目的：了解你是否有相关职位的经验。 对策：用具体的例子来回答，如你在学校参加过哪些社团活动等。 二、面试注意要点 （1）寻找合适的公司 （2）面试前做好准备并不断练习 （3）准备好解释“为什么我是最佳人选”这一问题 （4）对面试中的问题给予相关的回答 （5）自信但不要冲动 好消息 下周六听彭中奕 讲怎么写简历 记者从市科技馆了解到，12月12日彭中奕先生还将从“怎样写好简历”方面做《个人简历撰写初级课程》的专题讲座。市科技馆将安排更大的讲座场馆，以满足广大市民的要求。市民可直接在下周六上午9点45分之前到达科技馆大厅集合。如有任何疑问，可拨打电话5371522向科技馆咨询。 记者手记 请给职场新人 多一点鼓励！ 在当天讲座的“问答时间”环节里，发生了一段小插曲：一位看上去步入职场不久的年轻小伙子直接用英文向彭先生提问，可能是太紧张，也可能是不知道怎么表达合适，他讲得极不流利，很多时候都是一个单词一个单词的“挤”出来。观众席开始发出了一阵阵议论和“笑声”；彭先生的翻译也善意地告诉小伙子可以帮他翻译。可小伙子说了一句中文后，还是坚持用英文提问，但依旧说得结结巴巴，观众席的骚动更明显了。这时候，彭先生面带微笑，耐心地听着，还鼓励他“没关系，慢慢说”。 英语不是我们的母语，除了上英语课外，其他时候我们几乎都用不上，所以讲得不好也是情有可原。笔者认为，这位小伙子的精神和勇气很值得我们学习，虽然他讲得不好，但至少他敢开口去说。毕竟，我们每个人都是从不会到会，一步一步走向成熟的。所以，请社会和企业多给我们的职场新人一些鼓励、一些机会！
高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧 ●背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划；
◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书