某企业员工激励机制的研究开题报告

开题报告

某企业员工激励机制的研究

一、论文选题的背景、意义

（一）选题的意义

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。

2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（二）、文献综述

1、激励概述

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略

性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。建立有效的激励机制是关系企业发展的核心问题。是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2、相关激励理论

激励理论经过六十几年的发展，其成果也已颇为丰富。但激励理论只有有效的运用于组织，才能体现其重要性。对于激励机制在组织中的重要作用、存在的误区以及如何有效的去构建，当今国内外学者都有着自己的理解。以下通过罗列各位学者的观念，来加深对“激励机制”的认识。

张德认为早期的激励理论以心理学和组织行为学为基础，主要研究了内容激励理论(1943年的马斯洛(Maslow) 的需求层次理论、1964年赫茨伯格(Herzberg) 的双因素理论、阿尔德佛(Alderfer) 的ERG理论、20世纪50年代麦克菜兰(Mccleeand) 的激励需要理论和过程型理论，斯金纳( Skinner) 的强化理论、洛克(Locke) 的目标设置理论、佛隆姆(Vroom) 的期望理论、20世纪60年代亚当斯(Adams) 的公平理论，波特和劳勒的综合激励模[1]。

3、关于激励机制在企业中重要性的研究。

（1）、毛丽君（2006）认为科学规范的激励机制是企业制度建设的重要内容。激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不规范，其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性，企业的整套制度都会不完善，进而影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重。因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础[2]。

（2）、科学规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键。孙玉华, 郑永江（2008）指出近几年来，随着经济迅速发展，我国就业矛盾日益加剧，对于人才的争夺越来越激烈。建立科学规范的激励机制，有利于企业用好人才、留住人才、使之更好地服务于企业的发展

[3]。

（3）、陈娜（2007）认为科学规范的激励机制是企业打造金字招牌的重要举措。一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个企业来说是不够的。许多知名的企业不仅赚到了钱，而且赚到了名。看似不起眼的激励机制，创出了企业辉煌的一块金字招牌，既是对有贡献者的激励，又为企业打响了名牌[4]。

（4）、陈晓红姜敢闯(2002)认为激励机制可以不断调动工作人员积极性，开发员工潜能。行为学家通过大量的调查发现, 绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。管理学家的研究表明, 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数, 即绩效= 能力×激励。如果激励制度能把员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大，同时有利于工作人员素质的提高。激励机制来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高[5]。根据哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究就曾发现, 一般部门的工作人员仅能发挥20% —30%的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80% 一90% ,如果一个人受到充分的激励, 将能发挥出巨大的热情, 有出色的表现。激励对工作人员积极性的调动有极为重要的影响[6]。

（5）、丁振平（2004）认为要加强一个组织的凝聚力。激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响周围其他的人。每年, 麦当劳都要花费上千万美元, 邀请一些职员和他们的亲属参加全国大会, 这种在共同的使命感中发出的家庭般的亲密与团结力, 将麦当劳的员工们紧紧的团结在一起, 他们要向全世界证明, 麦当劳是一个发现并培养人才的大课堂,前途无量[7]。

（6）、周奔波，王冠甫(2007)认为需要造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神, 其运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的主要动力[8]。

（7）、Wayne Turk（2008）认为应该认清员工的不同需求，对员工无论采取什么样的步骤，第一点就是应该去发现用什么来真正激励每个人。询问人们，倾

听他们，并且观察他们。并且提出了一些非常实用的激励战略

[22]。

（8）、Gary dessler认为要把个体激励个组织激励相互结合起来。个体激励的必要条件在于评价个人绩效、组织的文化和个体对竞争力的期望。而组织激励是基于这个组织在整年里的整体表现来补偿所有员工，总体效率是取决于组织或广泛的合作[23]。

4、关于企业中激励机制存在的主要问题的观点

激励在现代企业人力资源管理工作中已经处于核心地位, 但是目前国内某些企业在人力资源管理上仍然存在很大的误区。

（1）、吴文浩(2004)认为缺乏机制的基础性工作, 如: 岗位规划和岗位分析等。许多企业实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的[9]。

（2）、陈娜（2007）指出目前企业中普遍存在激励就是奖励。需要被剥夺的时候可以激起员工的紧张状态, 使其有较高的积极性。当某一项奖励措施使员工产生各种行为方式, 其中有的行为可能并不是奖励者所希望的。因此, 一定的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是, 使用惩罚措施时应注意,惩罚力度不宜过大。应多用奖励, 辅以惩罚[4]。

（3）、孙玉华, 郑永江（2008）指出大部分企业在激励过程中缺乏沟通。目前大多企业内部自上而下的沟通渠道畅通, 但如果自下而上的沟通不畅, 比如职代会的作用发挥不足, 企业层次过多、信息传达失真等。这样对激励是没有好处的。缺乏必要的沟通, 员工就处于一个封闭的环境中, 不会有高积极性[3]。

（4）、谢广（2004）认为现今企业绩效考核缺少客观的评价标准。绩效管理机制是人力资源管理的关键环节, 但目前部分企业内还没有建立起科学化、规范化、制度化的绩效管理体系。考评的激励约束效应没有完全发挥出来。这种考评极大地挫伤了骨干员工的积极性, 同时也在一定程度上包容和掩护了落后[10]。

（5）、欧阳洁（2005）指出股票激励未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前, 股票期权只有具有一定级别的领导才具有, 大多企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用[11]。

（6）、丁振平（2004）认为应该合理使用负激励。在实际工作中,作到赏罚分明,才能真正调动起人们的工作情。卡尼曼通过运用感知心理学研究人类决策行为得出:人的心理非常复杂,当所得的比预期的多时,人们会非常高兴,而当失去的比预期的多时,就会非常的愤怒痛苦,关键在于这两种情绪是不对称的。因此,领导者在激励时,应该把正激励与负激励巧妙的结合起来,而且坚持以正激励为主,负激励为辅[7]。

（7）、安森东(2004)等认为激励机制的制定缺乏科学性和系统性。许多企业的激励机制的制定上缺乏科学性和系统性，其表现为：建立制度的随意性和临时性强，对激励机制很少作通盘的考虑和充分的认证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相当严重，搞得大家无所适从[12]。

（8）、邱洪伦（2005）指出激励机制的制定缺乏公平性和公开性。一是激励机制往往成为平均主义的工具。激励机制的内容平均主义严重，这是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，许多企业仍然存在着“干多干少一个样”的问题，奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不狠[13]。

（9）、童石荣（2007）指出激励机制在实施中激励对象错位。在激励机制的实施中，激励对象错位的现象在企业中非常普遍。在有些企业中，领导一年到头成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子，甚至是环保工作先进者、教育工作先进者等，其理由是企业的环保或教育等工作是领导分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上[14]。

（10）、王宪春，丁红梅(2006)指出激励机制执行不力，无从落实。一套激励机制出台了，许多人知之甚少，或者尽管知之，但也是漠视、拒绝执行。其原因主要有：制定制度的人工作做得不够细，制定前没做好宣传，制定后更是宣传不够；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见[15]。

5、关于构建企业激励机制的主要方面的观点

（1）、李一中（2007）认为目前企业普遍认同和采用的激励机制主要表现为物质激励和精神激励。物质激励仍是当今企业激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励是指通过非物质刺激的方式在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析摘要人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析一、引言人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析（一）中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。（二）影响中小企业激励机制的因素分析企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异在不同程度上会影响激励的效果。例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企

培训开题报告

沈阳理工大学应用技术学院经济管理系毕业论文开题报告大连远洋洲际酒店员工在职培训中存在的问题与对策院（系）__经济管理学院_ ___ 专业__工商管理（酒店管理方向）____ 班级___092081____ 姓名___申静______ 指导老师___杨金忠______ ＿2013＿年＿_3_＿月篇二：企业员工培训与开发开题报告赣南师范学院本科毕业论文（设计）开题报告表赣南师院商学院 2009级（2013届）学生毕业论文（设计）开题报告论文题目企业员工培训与开发学生姓名专业人力资源管理指导教师教研室主任（签名）教学学院院长（签名）篇三：员工培训管理系统开题报告篇四：公司员工培训问题方案研究开题报告公司员工培训问题方案研究开题报告 [论关键词]员工培训效果评价设计 [论摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。一、员工培训的概念培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。二、员工培训需求分析在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以

激励机制开题报告(内容清晰)

国家开放大学本科论文民营企业员工激励机制研究开题报告分校：静海分校专业：行政管理入学时间：2015秋季学号：1512001252990 姓名：田加树指导教师：王燕珺论文完成日期:2017 年07月

一、选题的目的与意义随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。

二、国内外研究现状随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：（一）对激励对象的研究俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。（二）着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的

教你写开题报告的小窍门

教你写开题报告的小窍门在研究生教育的整个过程中，学位论文质量的高低是衡量研究生培养质量的重要标志。而论文质量的高低，很大程度上取决于论文开题报告做的细致程度。论文开题报告做的细致，前期虽然花费的时间较多，但写起论文来就很顺手，能够做到胸有成竹，从而保证论文在规定的时间保质保量地完成;但如果不重视论文开题报告，视论文开题报告为走过场，写起论文来就会没有目标，没有方向，没有思路，可能就要多走弯路，也很难保证毕业论文的质量。一、论文开题报告的意义硕士论文开题报告是研究生在完成文献调研后写成的关于学位论文选题与如何实施的论述性报告。论文开题报告既是文献调研的聚焦点，又是学位论文研究工作展开的散射点，对研究工作起到定位作用。写论文开题报告的目的，是要请老师及专家们帮忙判断一下所研究的选题有没有价值，研究方法是否奏效，论证逻辑有没有明显缺陷。因此论文开题报告就要围绕研究的主要内容，拟解决的主要问题(或阐述的主要观点)，研究步骤、方法及措施为主要内容。但笔者在工作实践中发现有很多学生往往在论文开题报告中花费大量笔墨叙述别人的研究成果，谈到自己的研究方法时，往往寥寥数语一笔带过。这样，不便于评审老师指导。二、如何写论文开题报告 (一)论文开题报告的前提——通过理论思维选择课题

在工作实践中，发现硕士研究生论文开题报告中存在的普遍问题是选题不合适。有的提出的问题太过“平庸”，有的选题范围太大，研究内容太多、太宽泛，提出的问题不切合硕士生的实际，实践操作起来难度较大。如有的学生提出的论文题目:“新型中性镍催化剂的研究及其催化合成聚乙烯、聚丙烯的研究”，此选题有意义，有创新，作者的研究思路也比较正确，但论文选题范围太大，研究内容对于一个硕士生来说明显偏多，无法按时完成。因此应重新确定研究内容，注重项目的可操作性。那么如何选择研究问题呢?这里要强调的是通过理论思维来发现研究问题。理论是由一系列前设和术语构造的逻辑体系，特定领域的理论有其特定的概念、范畴和研究范式，只有在相同的概念、视角和范式下，理论才能够对话。只有通过对话，理论才能够发展。硕博论文要想创造新理论很难，多数是在既有理论的基础上加以发展。其次，选择问题是一个“剥皮”的过程，理论问题总是深深地隐藏在复杂的现实背后，而发现理论问题，则需要运用理论思维的能力。这就需要我们不断锻炼和提高自己的理论思维能力，需要在日常的学习中，不断总结和分析以往的研究者大体是从哪些视角来分析和研究问题，运用了哪些理论工具和方法，通过学习和总结来不断提高自己的理论思维能力，从而选择具有学术理论价值和应用价值，并与国家经济建设及导师承担的科学研究项目紧密结合的研究问题。 (二)做好文献综述，为论文开题报告打好基础

企业员工激励机制全套方法

精心整理企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一社会交往、以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题（一）物质激励要和精神激励相结合物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

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某企业员工培训有效性研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】题目: 某企业员工培训有效性研究一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况

分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60

如何撰写课题开题报告(课题研究方案)

融通理论与实践，不熬教研鸡汤，不求理论深度，适切就是专业如何撰写小课题开题报告开展和参与课题研究是教师获得自我持续发展能力的最佳途径。事实证明，通过开展课题研究，边学习边做课题，边研究边实践，逐渐成为研究型的教师不乏其人。课题研究是教育科研活动的一项重要内容。“凡事预则立，不预则废”。对于课题研究，开题报告如同建筑师的蓝图。有了好的开题报告，才能使研究工作者有计划、有系统、有组织地开展研究工作，以保证课题研究任务的顺利完成。因此，制定开题报告是课题由设想转化为实际行动的关键步骤。当前许多教师由于过去从未做过课题研究，现在要申报课题，撰写课题开题报告不知从何人手。为了使广大教师更加积极而有效地开展课题研究活动，培养、提高教师撰写课题开题报告的能力和水平，本文从课题开题报告的含义、作用、结构等方面来谈教师应该如何规范撰写开题报告，力求对教师提供一点启示。一、课题开题报告的含义与作用著名的物理学家爱因斯坦说过，提出一个问题比解决一个问题更重要。何谓有价值、有创见性的问题?这样的问题从何而来呢?这需要研究者长期实践、细心观察和深思熟虑。当自己提出的课题得到上级认可后，就要把自己的研究方案设计好，即撰写科研课题开题报告。课题开题报告就是课题研究方案的设计、规划和制定。换言之，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的课题实施计划。开题报告主要说明这个课题有价值进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。撰写课题开题报告是提高选题质量和水平的重要环节，是创新新知，不

是可有可无的。正如学者文翁说过，“搞好开题报告的主要目的是促使大家理清研究思路，完善研究设计”。制定课题研究计划和安排，是为解决自己提出的问题提供探索的途径。课题开报告初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤，对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用。对于科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使他们明确课题研究的方向，避免发生进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，课题开题报告水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。没有科学的开题报告，就没有科学而有价值的成果。随着教育科研管理工作规范化不断加强，开题论证问题越来越受到教育科研管理部门的重视。二、撰写课题开题报告的基础性工作写好科研课题开题报告要了解其基本结构与写法，但“汝果欲学诗，功夫在诗外”，重要的还是要做好基础性工作。首先，要了解别人在这一领域研究的基本情况。研究工作最根本的特点就是要有创造性，熟悉了别人在这方面的研究情况，才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而是站在别人研究的基础上，从更高层次、更有价值的方面去研究;其次，要掌握与研究课题相关的基础理论知识。理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，没有理论基础，你就很难深人进去，很难有真正的创造。因此，我们进行教育科学研究，一定要多方面地收集资料。要加强理论学习，只有这样制定出的开题报告才能更科学、更完善。三、课题开题报告的结构撰写开题报告是进行科研课题申请后的首要工作。通过开题报告的思考与写作可以帮助我们清楚地了解自己为什么要做这个课题，究竟想做什么，想得到什么，怎么做，能否达到自己的预期目标?若分析后觉得不现实，则可以立即调整自己的方向和目标，使课题目标的达成有可能性，从而避免“大题小作”或“小题大作”。课题开题报告的写法根据课题研究的类别略有不同。但一般地说，科研课题开题报告主要包括以下几个方面:

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，

企业员工培训开题报告(正稿)

国家开放大学本科论文企业员工培训的开题报告分校：静海分校专业：行政管理入学时间：2015秋季学号：1512001252974 姓名：郭姚指导教师：王燕珺论文完成日期: 2017年07月

一﹑本选题的基本概念培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。二﹑培训与开发的区别。培训与开发是有差异的，培训是帮助员工实现一个短期内能达到的目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能，从而提高员工工作的效率和成绩。而开发是更倾向于长期的目标，挖掘出员工潜在能力，提高员工工作环境、应对未来职务工作的能力，更好地适应新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。三﹑国内外研究现状西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效

果评估等方面进行研究。四﹑研究意义（一）提高员工的工作能力。员工培训就是以提高员工的职业能力为直接目的，让员工可以更好地胜任目前及未来的工作，为其晋升和高收入提供机会。（二）改善员工的工作质量，继而改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。培训能使员工的综合能力得以提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增进企业的竞争优势。（三）帮助员工实现自我价值。通过培训可以提高员工对自身价值的认识，让员工能更好的胜任目前的工作，加深对工作目标的理解，同时，更能接受具有挑战性的工作。五﹑写作大纲一、企业员工培训与概述（一）企业员工培训含义（二）培训与开发的区别（三）企业培训与开发的作用（四）企业培训意义二、关于欧宝家具员工培训的现状及存在问题 (一)培训观念不正确 (二)培训体系不健全 (三)培训需求分析缺失

激励机制开题报告.docx

谢谢欣赏国家开放大学本科论文民营企业员工激励机制研究开题报告分校：静海分校专业：行政管理入学时间：2015秋季学号：2990 姓名：田加树指导教师：王燕珺论文完成日期:2017 年07月谢谢欣赏

谢谢欣赏一、选题的目的与意义? 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。? 二、国内外研究现状? 谢谢欣赏

开题报告研究的五个方法

开题报告研究的五个方法第一类调查法与实验法 1、调查法调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。调查法中最常用的是问卷调查法，它是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。 2、实验法实验法是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。其主要特点是：第一、主动变革性。观察与调查都是在不干预研究对象的前提下去认识研究对象，发现其中的问题。而实验却要求主动操纵实验条件，人为地改变对象的存在方式、变化过程，使它服从于科学认识的需要。第二、控制性。科学实验要求根据研究的需要，借助各种方法技术，减少或消除各种可能影响科学的无关因素的干扰，在简化、纯化的状态下认识研究对象。第三，因果性。实验以发现、确认事物之间的因果联系的有效工具和必要途径。

第二类规范研究与实证研究实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。 1、规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。规范研究方法，就是从价值判断出发来研究经济现象，并研究如何实现上述标准。 2、实证研究法实证研究法是科学实践研究的一种特殊形式。其依据现有的科学理论和实践的需要，提出设计，利用科学仪器和设备，在自然条件下，通过有目的有步骤地操纵，根据观察、记录、测定与此相伴随的现象的变化来确定条件与现象之间的因果关系的活动。主要目的在于说明各种自变量与某一个因变量的关系。实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

平安保险公司的员工培训体系优化_开题报告

毕业论文开题报告论文题目：平安保险公司的员工培训体系优化学院：管理学院专业：工商管理年级(班）： 2012级学号： BUS12084 姓名：陈江婷指导教师：张菊香 2015年7月

嘉庚学院本科毕业论文开题报告 1、选题的目的和意义目前，中国进入了微利时代，企业的获利能力变得越来越困难，企业之间的竞争变得越来越激烈，在此环境下，优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素，可以说，企业竞争的本质是人才的竞争，人力资源成为影响企业内部效率最重要因素之一。越来越多的企业开始意识到员工培训工作在企业日常经营中扮演的角色变得格外重要，纷纷将员工培训纳入企业的一项重要战略任务，成为企业人力资源开发的核心部分。为在知识型经济时代中不断发展壮大，企业必须强化人力素质，提高企业竞争力，每一位员工都必须不断学习，吸收新的知识，充实自身能力。在我国,保险业作为国民经济中的朝阳产业,经过连续多年两位数的高速增长,其地位和作用日益彰显,在金融领域已基本同银行业、证券业形成三足鼎立的局面,对国民经济的稳定和发展起着不可或缺的作用。在发展过程中，保险业的竞争也逐渐激烈起来。保险公司开始由价格竞争逐步转向服务竞争，竞争意味着优胜劣汰，只有那些能够高效、准确地把握和适应市场需求的保险企业才能生存、发展下去，相反，那些因循守旧、不思进取、效率低下的保险企业则会被无情淘汰，竞争就像一根无形的鞭子。目前随着经济全球化及知识型时代的到来，保险公司面临的竞争环境已经发生根本的变化，竞争加剧及同质化竞争导致企业的生存取决于内部的效率。企业内部效率的提高取决于员工质量的提高，经过正确的认知、挖掘、组合、运用才能充分发挥员工的作用。人作为具有复杂情感的生物，企员工培训体系业对员工的工作能力的培训和积极状态的培养不可或缺，一个优秀的员工培训体系，能激发员工的潜力，使员工更加积极进取、充满生气，迸发出强烈的工作热情，整个企业追求较高的理想和目标，从而形成一股强大的力量，使公司更能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。平安保险公司目前虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于种种原因，导致了其没有收到理想的培训效果。人才是企业竞争的中流砥柱，优秀的员工培训体系是推动企业发展的不竭动力。因此，在如此激烈的竞争下，为更好地体现培训在公司人才培养中的作用，为公司提供更多优秀的人才，提高企业

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

毕业论文开题报告学生姓名：张仁风学号：2011161101 28 学院、系：工商管理学院专业：人力资源管理论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日

毕业论文开题报告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：文献综述一、本课题的研究背景及意义现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求[1]。贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步[2]。陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工

开题报告中研究思路与研究方法的写法参考

开题报告中研究思路与研究方法的写法参考 2011-02-15 19:51:02| 分类：毕业论文| 标签：|字号大中小订阅 < xmlnamespace prefix ="v" ns ="urn:schemas-microsoft-com:vml" />研究思路研究方法

（1）模糊层次分析法< xmlnamespace prefix ="o" ns ="urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> 本论文考虑到绿色造船评价指标既有定量指标又有定性指标，可以借助模糊评价方法的处理方式，将一些模糊的概念转化成定量的数据。此外，为了表达综合评价目标的层次性，考虑采用层次分析方法，建立评价对象和评价指标体系。因此，本文结合了层次分析法和模糊评价法的优点，采用模糊层次分析方法对船舶建造的绿色度进行综合评价。（2）理论研究与实证研究相结合的方法绿色造船评价指标体系的研究注重理论与实证两种研究方法的结合，对现实中改善船舶建造活动与环境的关系，具有一定的评价和指导意义。本文采用该方法，界定了绿色造船的定义以及综合评价目标等相关概念（第2、3章）；构建了绿色造船评价指标体系；结合模糊层次分析法，构建了数学评价模型（第4章）。最后，结合实例进行验证研究（第5章）。（3）定性与定量分析相结合的方法本文在研究过程中，重视并力求结合定性分析与定量分析进行研究。本文根据绿色造船的三大特征，构建了绿色造船评价指标体系（第3章）。采用模糊层次分析法确定了各个评价指标的权重，并结合专家打分法和中国节水技术政策大纲、《工业企业厂界噪声标准》、《大气污染物综合排放标准》等权威统计数据给予评价指标以定量的数值，最终得出定量的综合评价结果（第4章）。（4）比较研究的方法比较研究方法[32]是确定事物之间共同点和差异点的一种逻辑方法。在现实中，比较研究法几乎成为认识事物最常用的一种方法。本文在总结绿色造船定义中大量采用比较研究法，通过横向比较找出绿色造船和一般造船的共同点与不同点以及中、日、韩三国造船现状的比较（第2章）；然后，将众多绿色度评价方法进行比较，比较各个评价方法的优点和缺点，为绿色造船评价指标体系选择适当的评价方法，从而使综合评价结果更具科学性与合理性（第4章）。（5）归纳与演绎相结合的方法归纳与演绎相结合的方法是一种辩证逻辑的方法。本文归纳分析了绿色造船的四个流程（第2章）；在此基础之上，归纳了绿色造船的三个特征的研究并构建了绿色造船评价指标体系（第3章）。

企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（2008届）题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名邓任烨学号专业班级工商管理081 系名称经济管理系指导教师程云行 2011年12月17日

斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如

开题报告中研究方法范文

开题报告中研究方法范文 Research method model in proposal report 汇报人：JinTai College

开题报告中研究方法范文前言：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。本文档根据申请报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。一、如何选择问题我一直萦绕于怀的，是在写博士论文开题报告的一年多时间里，导师薛澜教授反复追问的一个问题：“你的 puzzle 是什么?”多少次我不假思索地回答“我的问题就是，中国的半导体产业为什么发展不起来。”薛老师问题以其特有的储蓄，笑而不答。我在心中既恼火又懊丧：这么简单的道理，这么明显的答案，到底哪儿不对了?! 奥妙就在于提出问题的“层次”。不同于政策研究报告，学术文章聚集理论层面、解决理论问题。理论是由一系列前设和术语构造的逻辑体系。特定领域的理论有其特定的概念、范畴和研究范式。只有在相同的概念、视角和范式下，理论才能够对话;只有通过对话，理论才能够发展。极少有硕博论文是创造新理论的，能这样当然最好，但难度很大。我们多数是在既有理论的基础上加以发展，因此，在提出问题时，要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。审视我最初提出的问

题“中国半导体产业为什么发展不起来”，这仅仅是对现象的探询，而非有待求证的理论命题。我的理论命题是：“中国产业政策过程是精英主导的共识过程吗?”在这个命题中，“政策过程”、“精英政治”、“共识诉求”三个术语勾勒出研究的理论大体范围和视角。简历下载其次，选择问题是一个“剥笋”的过程。理论问题总是深深地隐藏在纷繁复杂的现实背后，而发现理论问题，则需要运用理论思维的能力。理论思维的训练是一个长期积累的过程。不过初学者也不必望而却步，大体上可以分“三步走”：第一步，先划定一个“兴趣范围”，如半导体产业、信息产业、农村医疗、高等教育体制等，广泛浏览相关的媒体报道、政府文献和学术文章，找到其中的“症结”或“热点”。第二步，总结以往的研究者大体从哪些理论视角来分析“症结”或“热点”、运用了哪些理论工具，如公共财政的视角、社会冲突范式等。第三步，考察问题的可研究性，也就是我们自己的研究空间和研究的可行性。例如，西方的理论是否无法解释中国的问题?或者同一个问题能否用不同的理论来解释?或者理论本身的前提假设、逻辑推演是否存在缺陷?通过回答这些问题，我们找到自己研究的立足点。不过还要注意我们研究在规定的一到两年时间内，是否可能完成?资料获取是否可行?等等。