人力资源建议

人力资源存在问题：员工培训开发不重视，职业生涯规划不清晰。

1培训开发不重视：培训开发的目标、内容、方法不够明确，重要内容在过程中成为形式，难达到指定目标和预期效果。

2职业规划不清晰：缺乏科学的培训制度，对员工职业生涯规划和职业能力提升没有明确规划，使员工感觉无法提升自身能力

现状：有的领导培训意识比较淡薄，致使新员工进入新岗位新环境后很难融入和适应，工作积极性和对未来希望感觉渺茫。初期属于一种人力资源的浪费。

意义：

对员工来讲，培训开发是企业人力资源的重点内容，培训开发直接影响到员工入职后的学习及成长速度，快速并有质量的胜任本职工作，从而达到制定的目标和预期效果，同时可以增强员工的归属感、责任感，度过新入职的“迷茫期”，因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系；职业生涯规划不清晰，容易使员工学习意识差，缺乏积极上进的动力，产生“干好干坏都一样”的负面心理；

对公司来讲，新员工的培训也属于公司文化的一种灌输，正确引导新进员工的三观建立和对公司形象的正确建立，避免了老员工的只言片语造成的不良影响，不被歪风邪气带坏！对于人员流动性大的岗

位具有重要意义，系统培训可以是新员工快速成长成型，避免生成人员离职空缺的真空期，机械化培养合格人才。

使员工真正地进的来，学得快，呆得住，有上进心，即使走出去也都竖起大拇指说好！

科室级培训内容没有落实到规范，新员工的进入岗位应该培训包含：培训目标：融入公司新环境、胜任本职工作、领会公司文化

培训内容：

1 宏观概念：公司概况、主营项目、本公司组织架构和成员

2生活方面：交通位置、饮食状况、附近生活圈

3考勤制度

4职务分析：①工作内容②操作规范③工作岗位及工作环境条件④工作时间规定⑤怎样操作工具⑥为什么这样做⑦岗位职责及任职资格（生理、心理、技能方面）

培训方法：培训人员根据情况制作PPT Word格式文件系统培训

培训方式：

1重要内容必须做书面笔记

2工作内容、操作规范、岗位职责等重要内容，打印成文本格式钉成小册，打孔机打孔关于随手可取未知，方便新员工阅读学习查阅，更是员工转正时题库资源。

3 新员工入职后每天要求写学到的新内容，工作中发现的不合理及困

惑地方和需要提供帮助的方面（半月时长）

题外话：一个公司人力资源应该是必不可少的，他的产品是合格优秀的员工和领导，只考虑节约成本将人力资源的职能分配至兼职人员有点捡了芝麻丢了西瓜（舍本逐末）的感觉。

另附我的入职感受：入职表因为领导不在两天才填完，工业公司和有限公司来回奔波数次（还好我有车，没有的话很难想象多么麻烦），办完入职表，没有人员指导，大家都在工作，呆在办公室手足无措不知道该干什么，也帮不上忙，干着急！公司考勤制度，工作时间，办公软件钉钉都是在一周左右时间才搞定，如果有个专人负责应该是一天就能搞定的事情，这是维持工作的基本工作。岗位上的内容无专门培训，都是靠本人纸笔零碎笔记积累，效率低而且不知道标准规范，操作心里没底，内心忐忑，渴望有个专门负责的人给予指导和建议，这样才能感受到公司的温暖和公司文化啊。

（据说应届生有统一的培训可能是我没经历过不知道是不是会改善很多，这单单是根据往届试用的感受写出来的，纯属个人感受）

人力资源工作常态标准化要求

人力资源工作常态标准化要求目录一、月度考核 (1) （一）职能高管月度考核 (1) （二）职能部门员工月度考核（OA 流程） (1) （三）分公司人事负责人月度考核 (2) (3) 二、季度考核 (5) （一）分公司总经理季度述职 (5) （二）分公司副总经理季度述职 (6) 三、转正考核 (8) （一）基层操作人员转正考核 (8) (8) 四、监管干部提名考核 (12)

一、月度考核（一）职能高管月度考核 1、程序及要求人力资源部于每月25 日当面或短信提醒各高管当月月度考核表及计上报时间，一般要求在当月执委会会议召开时间前1天下班前上报完毕（执委会召开时间需提前联系投资研评部赵芳珍，如遇特殊情况需提前上报的，须向各位高管讲明原因及提交时间要求）；人力资源部于要求上报月度考核表及计划表的前1 天再次提醒各高管上报时间；对于上报的月度考核表，需就填写的完整性进行审核，并与当月计划表就工作事项及权重进行核对，审核无误后将参加执委会会议的高管考核表按照顺序（刘山、鲍丽洁、李万乐、冯全玉、陈金海、沈加锋、刘红霞）整理后报董事长秘书，不参加执委会会议的销售总监月度考核表直接通过综合办公室主任提交总经理打分评价；执委会会议结束后，及时提醒董事长秘书将考核表提交相应考核主体打分评价（总经理、副总经理、董秘、执委会秘书长的考核表由董事长打分评价，财务总监的由总经理打分评价，人力总监的由人力分管副总打分评价），如第2天没有打分完毕，需提醒相应考核主体于每月2 日下班前打分完毕（需董事长打分的提醒董事长秘书、需总经理打分的提醒综合办主任）。打分完毕的考核表，人力资源部需在1 天内复核考核得分，并复印一份，持原件找高管本人签字确认，同时将复印件留高管本人存档。汇总签字确认后的职能高管月度考核表，提交人力资源部经理及人力资源总监审阅后存入月度考核文件夹存档备查。 2、相关表单《月度考核表》、《月度工作计划表》。（二）职能部门员工月度考核（OA 流程）

人力资源工作应该如何开展

人力资源工作应该如何开展首先我认为如果要做好人力资源工作必须把人力资源工作的开展方式做个定位 1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流这样你才能了解到公司方方面面的细节才能发现公司内人力资源方面的不足进而才能有效的开展工作。 2、做人力资源工作不应该做表面文章而应该做有用的工作不夸大每一件事应该有始有终应该步步埋下伏笔应该用心的对待周围的人和事应该认真做好每一个细节可以这样说你做好了一个细节胜过你做了一堆表面文章虽然表面文章能得到暂时的光芒但它会像流星一样不能长久划过天空后没有任何实际意义。 3、做不好员工的衣、食、住、行做不好员工的内部服务就谈不到人力资源管理系统建立员工心态不稳定的话就无法建立完善的人力资源管理系统因为所有的事都离不开人的支持这样公司的员工才能尊重人力资源工作者才能树立威信。 4、以人为本以人为管理核心尊重人性的二项欲望及五项需求从法-理-情的顺序去建立体制而反过来从情-理-法的顺序去执行。其次要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色 1、战略合作者人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者为各部门提供人力资源规划及系统解决方案参与企业远景战略规划并协助战略实施从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划。 2、员工服务者人力资源应该以服务者和好朋友的角色通过与员工的沟通及时了解员工的需求在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求这样员工的稳定性忠诚度就会提高员工满意度也会得到提升。 3、员工的好教师员工入职我司我们就要对他的人生负责对他的生活负责对他的职业生涯负责我们要做好相关培训规划让员工得到提升我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势并帮助他使优势最大化劣势最小化这里你想从根本上改变人性是不可能的你只能通过企业现有的人力物力使员工的优势最大程度的大于他的劣势。 4、变革的推动者人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演在适当的时候去考虑资源重组数量规划结构优化流程再造等等变革工作以及去推动变革工作当然真正变革时我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通才能消除变革阻力。 5、人力资源专家做人力资源的工作者要有专业的知识及技能为各部门提供内部咨询协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划做好相关流程的建设并协助做好相关流程的衔接。既然我有了以上工作开展方式的定位我又了解人力资源工作者的角色那么入职后我们就

人力资源管理改进建议

人力资源管理改进建议（一）在资源需求方面人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。（二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。（三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

人力资源工作开展思路及计划

关于行政人事部工作的开展思路及计划通过这段时间对公司运行现状的了解，结合公司目前的现状，现对公司目前的人事行政工作的现状做一个梳理，并对现阶段公司的人事行政工作的开展提出自己的思路、计划：一、公司目前的人事行政工作现状： 1、人事工作粗劣，不完善：公司目前的人力资源工作相对比较粗劣、简单，只是针对公司所需人员进行招聘和面试，进行简单的人员事务性管理，根本未发挥和体现人力资源工作应有的效能和价值。 2、行政工作分散，未形成有效整合：公司目前的行政性事务工作分散于财务、采购等部门执行，现有的制度也是零散的，缺失较大，未形成有效的管理制度体系。二、公司人事行政工作的开展：针对公司目前的实际现状，个人认为应从以下方面有计划的展开相关工作，循序渐进，使公司的管理实现规范化、高效化。 1、健全完善人事行政体系架构体系，体现人事行政部门的职能： 1.1 人事行政部门架构：公司目前只有人事行政经理1人，建议再招聘行政专员1人，人事专员由人事行政经理兼任，整个人事行政部共设岗位3个，配置2人。 1.2 人事行政部职责职能：行政方面：负责公司的公章、资质证照的日常管理、年检等工作；负责公司日常人员的考勤统计、请假手续办理；编写建立公司的各项管理制度并监督执行；人事行政经理行政专员人事专员

负责公司办公用品的采购、发放以及费用成本统计分析；对公司的固定资产进行盘点、编号、登记造册，建立固定资产台账；组织召集公司的各项会议的召开，布置会议场所，撰写会议记录；协助制定公司的年度发展规划、经营目标和经营计划；协助各部门做好月度工作计划的制定和月度工作总结；对公司的各项制度、方案在执行过程中进行跟进、监督、检查和评估；维护和更新公司的网站运营，对公司的各项资料档案进行管理；公司车辆的维护及日常管理人事方面：依据公司的经营目标和经营计划，对公司各岗位进行定岗、定员、定编；编写和完善公司各岗位的岗位说明书；建立规范化的招聘流程，确保用人部门的人员配备和需求；制定完善员工晋升机制，完善档案和考评办法；建立合理详细的培训体系，实现入职培训、技能培训、管理培训三大层级的有效覆盖；建立公平合理的薪酬激励机制和绩效考评体系；定期进行员工访谈，了解公司员工思想动态；定期组织员工活动，灌输公司企业文化，形成良好的团队氛围；规范人事流程，对员工入职、试用期考核、转正、晋升/转岗、离职等环节进行规范化管理，完善员工档案的建立、增减、保存。三、人事行政工作具体的开展计划： 1、员工访谈工作的开展：形式：与公司各部门人员一对一进行交流沟通访谈内容：从个人的工作职责、部门管理方式、工作环境、薪酬、公司的工作氛围等方面交流沟通。目的：通过访谈了解公司员工的心谈及存在的问题，以便制定针对性的措施进行改进。预计开始时间：2014年11月22日预计持续时间：15天左右

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。 4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的

人力资源公司工作总结

人力资源公司工作总结人力资源是公司的重要部门，那么人力资源的工作是什么呢？下面是人力资源公司工作总结，欢迎参考阅读！人力资源公司工作总结一当新年的钟声敲响，的工作也划上了圆满的句号：xxx 正在一天天壮大、一天天成熟、一步步走向辉煌!这一切都源自董事长的正确领导、每位的员工共同努力。几多辛劳，几多汗水，几多收获。回想自己这几个月的工作，虽说微不足道，但我想它也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导下，同事的支持下，人事部的工作有了一个好的开端。现将入司以来的工作情况作一总结，并就近期的工作提一点想法，请领导审阅。一、人事管理工作：在建章建制方面:拟定了公司人事管理制度并负责贯彻实施。在员工的招收与辞退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中严格按照程序进行员工的招收录用：制定了《辞退通知单》、《离职结算单》，完善了员工离职手续。在考勤考核方面:制定了《员工考勤制度》和《考核制度》，对员工考勤情况进行了统计，组织开展了试用员工转正考核及全司员工年终考核工作。二、劳资工作在短时间内便熟悉掌握了公司员工工资的构成和工资的申报、发放程序。每月底定时核定员工工资，造表上报审批。确保每月x日将工资发到员工个人帐户。在公司推行薪酬保密制度，避免了一些劳资问题。三、档案管理工作编制了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列档册。建立了《员工培训档案》、《员工奖惩档案》。给已签订《劳动合同》的管理人员建立了人事档案。四、劳动合同工作

拟定了《实行劳动合同制暂行规定》、《劳动合同书》，并上报审批通过，合同的签定已于11月底完成。五、招聘工作根据董事长的布置及公司发展需要，拟定招聘计划并据此面向社会广纳人才，招聘生产、技术、管理人才近20名。按照《用工制度》的规定进行工人的招录工作，经考试、考核录用工人80多名，满足了生产的需要。六、社会保险工作负责公司员工伤保险的申报及理培工作。办理员工养老保险异动、代扣员工个人应缴养老保险金。七、员工培训工作组织管理人员参加公司组织的各项培训并作好培训记录。开展工人岗位培训工作。组织开展新工人培训及考试工作。拟定《操作培训作业指导书》。八、员工调配、奖惩及其它日常人事管理工作。综上所述，本人自7月来到xxx，至今已半年多，通过同事的协助及自己的努力，但我深深知道自己还有许多不足，仍需不断学习、请教来完善。我坚信在领导的带领下，同事的帮助下，会做得更好。人力资源公司工作总结二xx年是富通公司发展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙;好旺角等一批项目的上马;富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶;使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下，我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的具体布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下，在本部门全体同仁的积极努力与合作下，本年度工作取得了一定的成绩，也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。

人力资源岗位任职要求

人事行政专员岗位职责： 1、负责公司各项行政人事相关制度的建立、建全及监督、执行工作； 2、公司企业文化建设，部门ISO体系的管理、维护； 3、负责公司人员招聘计划拟定、实施、跟踪，及招聘效率统计、分析； 4、负责办理员工的入离职手续、升迁调动、考勤管理、档案管理、劳动合同管理、社保等工作； 5、负责员工入、离职率数据统计、分析； 6、入职培训的开展，在职培训的需求调查、分析及培训跟进，外部培训事宜的安排、跟进、追踪。任职资格： 1、熟悉招聘流程，具备一定的面试技巧及相关证件辨认技巧，了解多种招聘渠道。 2、擅长招聘规划、招聘渠道的开发和维护、面试安排、甄选。 3、熟悉人力资源培训程序，能主导企业内、外部培训工作开展。 4、熟悉国家和当地区劳动法律法规，熟练运用WORD、EXCEL、等现代化企业办公软件。 5、具备良好的档案管理和文书写作能力，有一定文化活动组织能力。 6、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有良好的沟通、协调能力，有团队协作精神。 7、两年以上人事行政工作经验。人事专员岗位职责： 1. 招聘工作的具体实施，包括信息发布、面试安排等，并进行招聘效果的工作分析； 2. 拓展并维护各种招聘渠道； 3. 发布职位信息，收集简历，聘前测试和简历的初步筛选,安排面试； 4. 跟踪评估各类人才的使用情况，更新和维护人才储备库； 5. 提供招聘分析报告和企业人员结构分析报告； 6. 应聘人员资料库的建立和维护； 7. 保持与学校、人才市场、职介机构等单位的联络； 8. 领导交待的其他工作。任职资格： 1.人力资源或相关专业本科以上学历，性别不限； 2.年龄在23—28周岁，沟通表达能力好，熟悉常用公文的写作格式，1年或以上相关工作经验； 3.有人力资源招聘的实务操作经验，熟悉国家相关法律法规； 4.性格温和、有耐心、积极主动，为人正直，忠诚守信，工作严谨，具有很好的语言文字表达能力； 5.熟练使用办公软件，具备基本的网络知。

人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)

人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。

存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

人力资源部及各岗位职责与要求

人力资源部及各岗位职责与要求一、人力资源部职责： 1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调 4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理 7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理权力： 1.参与制定企业人力资源战略规划 2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议 6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解二、人事部经理岗位职责：行政方面

1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 2.负责公司年度综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等； 3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理； 4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施； 5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查； 6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理； 11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作；人事方面 1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本 4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系 7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；

新任人力资源经理应该如何开展工作才能立足

关于新任人力资源经理如何开展工作才能立足假设我是一个部门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢? 一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开展的思路同根同源。新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。 1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。 2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。 3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计一、部门内怎样做建设 1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着

人力资源部岗位职责与工作标准

人力资源部岗位职责与工作标准目录

第一章人力资源部部长岗位职责与工作标准

一、岗位职责 1．对人力资源部的工作进行全面管理。 2．负责公司定岗定员、劳动定额的编制工作。 3．负责公司员工招聘、录用、调配、工资管理、社会保险和退休审核的管理工作。 4．负责我公司员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作。 5．负责员工的培训和人力资源开发管理工作及中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗工作。 6．负责主管领导临时交办的工作。二、工作标准 1．每年第四季度根据公司实际情况，制定来年用工计划、工资计划、员工培训计划，保证人力资源工作有序进行。 2．根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，及时招聘人才。 3．在员工配置方面，合理利用人力资源，做到人尽其才，消除人浮于事现象。 4．在中层管理人员、专业技术人员的竞聘方面，要做到公开、公平、公正，使企业人才保持活力。 5．时刻了解一线用工、分配情况，为公司的用工和工资制度改革提供依据，为合理调配员工掌握准确信息。 6．按公司规定，做好员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作，及时提交考核结果。 7．按时参加公司有关会议，及时向本部门员工传达贯彻会议精神，使部门工作和公司的发展保持一致。 8．协调公司与上级、地方主管部门的关系，保证业务关系畅通。 9．及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识，保持人力资源管理工作科学合理化。

10．按要求完成公司领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。第二章招聘培训岗位职责与工作标准一、岗位职责 1．负责拟定公司的人力计划和培训计划； 2．负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息； 3．按照公司需求进行简历筛选； 4．负责组织符合公司要求的应聘者进行面； 5．按规定完成计划内的培训工作； 6．按规定做好工人技能等级的考评鉴定和特殊工种操作证的复审工作； 7．做好公司员工的学历管理工作。 8．负责做好公司的人员调配工作。 9．负责做好全公司员工的劳动关系备案管理工作。 10．负责全公司员工的档案归档工作。 11．负责建立公司的人才储备库； 12．负责招聘工作相关材料的归档。 13．完成公司领导安排的其它工作。二、工作要求 1．根据公司各部室（单位）的人员需求状况和有关培训工作的方针、政策，制定公司年度人力计划和培训计划，并呈交主管领导审批； 2．根据公司年度人力计划，选择最有效的招聘渠道； 3．在选择的招聘渠道上发布招聘信息； 4．根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的筛选，协助相关部室（单位）负责人参与对应聘者进行面试筛选；

人力资源工作思路

人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。（1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等；第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

人力资源部员工针对公司目前情况建议

人力资源部员工针对公司目前情况建议人力资源部员工针对公司目前情况的建议尊敬的公司领导：相信您一定对我还有印象，我是人力资源部xxx，来公司四个月的时间了，一直立志做一名职业经理人的我，渐渐对企业也有了一份浓厚的情感，因此也就对公司目前运营情况有了以下一些问题及建议，希望能够对公司有所帮助。不对之处，请领导见谅！（说明：一直在规模比较小的企业从事人力资源管理工作，习惯了从公司角度去分析问题、解决问题。今作为一名普通员工，我还是觉得应该把自己看到的问题告诉您） 1、”胡萝卜”与“大棒”公司目前运用严重失衡。据我所看到的，公司目前出现的处罚通报越来越多，然而奖励却少之又少。一些只需要批评或者口头警告的事情，均以处罚通报来解决，我认为欠妥。这样长期下去，会让员工对工作有“抵触”情绪，就会产生不敢负责任的现象，就会对公司产生“不安全”感。然而，敢于承担责任是企业员工最不可缺少的品质。您觉得呢？这也许正是许多中层干部喜欢讲“故事”，喜欢推卸责任，喜欢自吹自擂的原因之一吧！另外，据我所接触，领导批评员工已经司空见惯，但是鼓励、安慰、帮助等却少的可怜。然而，针对不同的员工，应该采用不同的沟通与交流方式。对于大多数员工来说，鼓励起到的效果要更加突出。特别是高层领导的鼓励。而且，正面鼓励与引导付出的成本少，起到的效果会更大。 2、部分中层管理者管理水平缺失，高层与低层员工缺乏沟通。在我个人观点看来，兼听则明，偏听则暗。高层与中层的交流固然重要，但是只有低层员工才能反映最真实的声音。相信您也看到公司目前员工流失率特别大，招聘的成本居高不下，中层管理者管理水平缺失应该是重要的原因之一。另外，公司目前采用的调岗管理的模式，也许从某个角度看起到了一定的效果，但是，我个人意见是应该慎重对待的。特别是对于高管的调岗管理。进入一个陌生的管理领域，对于一个门外汉来说，想了解并且做好是相当困难的，是需要时间的，而企业是不可能让高管用太多时间去提高自己的。中层管理者亦然，这也许是中层管理者管理水平缺失的一大原因。 3、人力资源工作需要强有力的支持。我个人观点认为：目前，人力资源业务上的工作在许多方面已经做的比较到位，但是从人力资源管理角度来看还相差甚远。比如：人员流失问题；员工培养问题；考核的问题等等。均需要从战略的角度去开展，应该得到更高层领导的重视与支持。毕竟人力资源管理工作在企业的发展中占据着举足轻重的地位。选、育、用、留，每一项均是企业最关键的节点。企业竞争已经从人才竞争、管理竞争转向文化竞争,用企业文化打造和提升企业核心竞争力成为现代企业发展的重点。总感觉公司对企业文化的宣贯只停留在表面，并没有深入到每位员工的心田。企业文化建设需要一个强有力的支撑，文化留人最重要。 4、公司资源浪费严重。另一种说法，我觉得应该是资源分配不合理。你也许注意到公司发的通知、通报、制度、流程等满天飞；复印、打印无节制；各类物品的管理混乱等等。更重要的一点是，公司对于时间成本关注的特别少。比如：多位副总共同出席招聘会，在招聘会上其实只能是对人员的一个基本素质的判断而已。如何在如此短的时间来评价一个人呢？而副总一天的时间成本是多少？有许多岗位的初试是不需要副总参与的。另一方面存在的主要问题应该捡芝麻，丢西瓜。（请原谅，我可能用词过重，但是我更希望领导能够重视），我们一直在控制某些方面的浪费，却不能在佳节的时候送给员工一份福利，送去一份温暖，而这恰恰正是员工凝聚力不强的重要原因之一。以上的问题，只是我在这几个月的工作中所看到或觉察到的，角度不同也许会有认识不

人力资源管理存在的问题及改进措施

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体

制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层在企业管理中缺位或参与不足不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不

人力资源专员工作职责

精品文档 1,熟悉工伤、社保、合同、招聘、薪资核算、员工劳动关系处理岗位职责： 1、全面负责公司的人力资源、行政、后勤各模块管理工作； 2、组织制订和完善人力资源及行政管理制度并组织实施； 3、建立人力成本控制模型，实施有效的人力成本控制； 4、根据公司发展规划，对组织进行诊断，并提出组织变革建议方案； 5、协助公司制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划所需的人力支持，优化人力资源结构； 6、建立、实施培训机制，提升员工素质及技能，建立内部人才梯队，确保人力供给满足公司长远发展； 7、结合公司实际，通过组织实施公司薪酬福利、绩效管理制度，完善公司激励机制，提升组织效率；9、完成上级交办的其它工作 3、了解人力资源相关事务工作和劳动合同法等相关法律法规； 4、熟悉员工入离职手续办理流程及员工考勤； 4、能独立操作简历筛选并进行面试，同时对招聘实施情况进行分析 5、、精通人力资源六大模块，熟悉国家规定的各项劳动相关法律法规； 6、熟悉人力资源规划、招聘、薪酬、培训、绩效考核等方面的制度建设并具备上述各方面工作的丰富经验，熟悉国家各项劳动人事法规政策； 7、3、熟悉招聘渠道的开发与维护，熟悉人才引进/组织与调整。 8、协调组织能力强，精通劳动法规，擅长招聘、培训、员工关系管理，熟练劳动合同、社保、工伤、薪资核算等各项日常事务，文笔良好，执行力强。 9、、三年以上人事管理工作经验。协调组织能力强，精通劳动法规，擅长招聘、培训、员工关系管理，熟练劳动合同、社保、工伤、薪资核算等各项日常事务，文笔良好，执行力强。 10、熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，对公司中高层管理人员、技术人员等不同岗位具备丰富的招聘经验。 11、熟悉招聘渠道的管理与开发，具备独立开发招聘渠道并策划实施大型招聘活动的能力， 12、本科以上学历，2年以上专职招聘工作经验； 2、熟悉国家和相关劳动人事政策及劳动法律法规，可以熟练运用各种招聘工具和手段、各类招聘渠道及招聘流程 3、1年以上医药类或营销类大中型企业招聘工作经验优先；熟知医药或营销行业人才招聘渠道，了解行业外部人才资源供给与分布状况 4、具有良好的职业素养和责任意识，优秀的沟通表达能力、分析判断能力和敏锐的洞察能力，能承受较大的工作压力； 5、具有猎头招聘经验优先； 6、具有区域招聘工作经验优先。 13、 14、 .

人力资源部工作开展方案

人力资源部工作开展方案（首先,方案编写原因说明）其次,主要从以下几部分: 第一阶段：公司初步情况了解 1.1了解内容: 1.1.1.公司经营宗旨、社会使命 1.1. 2.企业文化 L1.3.公司方针目标公司产品及市场情况（现状及发展） M.5.现有体系结构或管理体系（质量管理体系、营销管理体系、财务管理体系等） 1.1.6.公司人力资源策略 1.2了解方式： 1.2.1.与髙层管理者沟通 1.2.2.与各部门负责人交谈 123.公司文件、刊物、板报阅览 1.2.4.观察公司环境、人员挙止 1.3时间：本阶段预计一月内完成。第二阶段：公司人力资源现状诊断 2.1.人力资源策略 2.2.人事制度 2.2丄现有岗位职责种类及其要求 2.2.2.员工意识、能力等现状 2.2. 3.A员招聘 2.2.4.A员培训 2.2.5人员激励与授权 226.员工考核与晋升等 2.3员T对公司人事制度、工作环境、岗位工作等方面的认可）以上通过与高层管理者、各部门负责人沟通了解，必要时进行员工满意度调查，此需时1?2个月，可与第一步同时进行。第三阶段：诊断报告及人力资源工作开展建议通过对公司初步的了解和对公司人力资源的现状的诊断，编制《诊断报告》、《人力资源工作开展建议书》。在征得公司领导同意后，组织公司领导、各部门负责人及员工代表讨论研究此建议书。会后汇总会议意见及会议结论，编制《公司人力资源开展方案》，方案中所要描述的内容在第“四”部分重点说明。第四阶段：公司人力资源开展方案 4丄人力资源策略（短期、屮长期、长期） 4.2.人力需求评估方案 4.2.1工作分析、设计

4.2.2岗位职责分析4.2.3人员测评