温州职业技术学院第二轮专业建设绩效考核实施方案

温州职业技术学院第二轮专业建设

绩效考核实施方案

专业建设是教学基本建设的龙头，是人才培养的重要支撑，为加强我院专业建设工作，进一步提高专业建设水平，形成更多的特色专业和品牌专业，根据《温州职业技术学院专业建设绩效考核办法（试行）》（温职院教〔2010〕36号）文件精神，学院每三年一轮对已有毕业生的专业进行考核。现就学院第二轮专业建设绩效考核安排通知如下：

一、考核时间

2014年10月24日——2015年1月23日

二、考核对象

全院已有毕业生的专业均需参与本轮考核。（详见下表）

第二轮专业建设绩效考核需参与专业一览表序号教学系专业名称

建筑工程系建筑设计技术

2建筑装饰工程技术3建筑工程技术4工程造价

5房地产经营与估价

机械工程系机械设计与制造

7模具设计与制造8数控技术

9阀门设计与制造10汽摩零部件制造

电气电子工程系电机与电器

12机电一体化技术13电气自动化技术

电气电子工程系汽车电子技术

15电子信息工程技术

注：产品造型设计专业、信息技术开发与服务专业2014年开始招生，建设未满3年无毕业生不参加本轮考核。

三、考核进程

1.启动学院专业绩效考核工作（10月24日至11月2日）教务处在校园网及教务处网站发布通知，并向各专业发放《专业建设绩效考核实施方案》及《温州职业技术学院专业建设绩效考核指标体系》及《专业建设绩效考核等级标准》（修订微调）。

2.学院专业绩效考核数据准备（11月3日至11月30日）教务处组织全院性专业满意度调查，形成专业满意度各项数据，并根据考核指标体系准备近三年教学建设与改革成果、共享型专业教学资源库建设情况、省调专业满意度等相关数据，同时需收集新生报道率、就业质量相关数据、学生毕业设计满意度、技能竞赛获奖情况、教师科研项目及科研成果等全院性数据。

3.各专业开展自查工作（11月3日至11月30日）

16信息技术系

计算机网络技术17计算机多媒体技术18软件开发与项目管理

19电子商务20时尚设计系家具设计与制造

21服装设计22鞋类设计与工艺

23服装表演24财会系金融与证券

25会计26工商管理系国际商务27市场营销28工商企业管理29酒店管理30人文传播系商务英语31文秘32

传媒策划与管理

各系组织专业负责人根据《温州职业技术学院专业建设绩效考核办法（试行）》及《温州职业技术学院专业建设绩效考核指标体系》（修订稿）及考核等级标准进行自查，撰写自评报告并进行自评，同时准备指标体系内各评价项目近三年（2011-2012学年、2012-2013学年、2013-2014学年）的原始材料。

4.各专业自评材料初审（12月1日至12月7日）

教务处收集各系汇总表、专业排名及各专业绩效考核自评材料并初审，初审不符合要求的材料返回相关系进行修改。

5.组织专业绩效考核工作（2014年12月8日至2015年1月18日）

教务处牵头，学院考评小组深入各系审核材料、实地查看、听取专业负责人汇报并形成初步考核意见，报学院教学工作委员会讨论审核。具体安排如下：

（1）学院考评小组成员由各系分别推选3名专家（包括系主任）组成，并下设两个分组。第一组由人文传播系、工商系、财会系及时尚设计系组成，第二组由机械系、电气系、信息技术系及建工系组成，分别负责各组的考核工作。考评小组专家考核本系时需回避。

（2）按专业建设绩效考核一级指标将材料分成三组，A组为“1.专业人才培养方案”、“2.教学基本条件”；B组为“3.培养途径方法”；C组为“4.教学规范与管理”、“5.人才培养质量”。（“6.专业特色或创新项目”由学院教学工作委员会讨论审定。）

（3）由学院教学工作委员会审定考核结果。

6.公布专业绩效考核结果（2015年1月19日至2015年1月23日）

附件1：

温州职业技术学院专业建设绩效考核指标体系（修订稿）一级指标二级指标权重1.专业人才培养方案

1.1专业定位与培养目标0.05

1.2课程体系构架0.1

2．教学基本条件2.1师资队伍建设0.05 2.2实践教学条件0.03 2.3教材、图书、资料0.03 2.4网络教学资源建设0.02

3.培养途径方法3.1产学研合作0.05 3.2教学方法和手段0.1 3.3教学内容0.1 3.4实践教学0.1 3.5职业能力、职业素质培养0.05

4．教学规范与管理

4.1教学规范0.05

4.2教学管理与质量监控0.05

5．人才培养质量5.1知识、能力和素质0.07 5.2学生满意度0.05 5.3毕业生就业质量与社会声誉0.1

6．专业特色或创新项目

加分项目

≤20分

温州职业技术学院专业建设绩效考核等级标准

一级指标二级

指标

评价项目内涵及等级标准等级A级（优秀）C级（合格）A B C D

1.专业人才培养方案

1.1

专业

定位

与

培养

目标

1.专业设置与区域相关行业的

发展趋势对人才的需求相适

应；

2.专业规模与区域经济发展要

求相匹配，新生报到率>90%；

3.专业教学改革思路清晰，以

培养适应生产、建设、管理、

服务第一线需要的技术技能型

人才为目标；

4.建构并实施了以应用能力为

主线的知识、能力和素质结构；

5.专业定位面向的核心职业岗

位描述清楚；

6.人才培养目标针对的职业核

心能力描述清晰。

1.专业设置能适应区域经济

发展的需要；

2.专业规模与区域经济发展

要求基本匹配，新生报到

率>80%；

3.专业教学改革思路较清晰，

人才培养目标基本符合高职

教育的要求；

4.学生的知识、能力和素质结

构，能基本适应社会的需要；

5.专业定位面向的主要职业

岗位描述基本清楚；

6.人才培养目标针对的职业

核心能力描述基本清晰。

1.2

课程

体系

架构

1.依据技术领域和职业岗位

（群）的任职要求，参照相关

的职业资格标准，基于工作过

程系统构建课程体系，使之符

合技术技能人才培养目标；

2.内容系统，突出了基本素质

和职业能力培养主线，建立了

理论与实践结合相互渗透的课

程体系，建立了课内外结合、

知行统一、教化和养成并重的

职业素质教育体系。内部各课

程之间存在着紧密的内在逻辑

联系；

3.教学进程安排合理，可操作

性强，有一定的弹性和选择性，

体现了培养模式创新，特色鲜

明；

4.经过整合后的专业核心课程

4-6门，规范课程教学的基本要

求，提高课程教学质量，建立

了突出职业能力培养的课程标

准；

5.将职业资格证书纳入专业人

1.能依据技术领域和职业岗

位（群）的任职要求，参照相

关的职业资格标准，改革课程

体系；

2.逐步建立突出职业能力培

养的课程标准，有工学结合的

优质核心课程建设规划，并开

始实施；

3.基本落实了基本素质和职

业能力培养主线，课程体系课

程体系结构较合理，能打破学

科体系束缚，抓课程整合；

4.已将职业资格证书纳入专

业人才培养方案；

5.在工学交替、任务驱动、项

目导向等某一方面进行了探

索；

6.学生实际选修课≥2门。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D 才培养方案，使职业资格标准

与专业课程标准相衔接；课程

设置与国家职业资格证书、技

能证书考试要求接轨；

6.积极推行订单培养，工学交

替、任务驱动、项目导向、分

方向教学等有利于增强学生能

力的教学模式；

7.选修课≥5（其中文化素质教

育课程≥2门），能促进学生个

性特长发展，扩大就业机会。

2．教学基本条件2.1

师资

队伍

建设

1．制定了符合时代进步需要和

高职教育特点的师资队伍建设

规划及年度计划，措施得力，

实施效果明显；

2．专任教师中具有高级技术职

称的教师人数≥30%，45岁以下

中青年教师具有硕士（及以上）

学位的比例≥25%；

3．除了公共课教师及助教外，

具有“双师素质”的专任教师

的比例≥65%（三能教师有一定

的比例）；由高级技术职称教

师担任主讲的主干课程比例≥

80%；

4．实践教学指导教师的能力和

数量满足实践教学的要求。专

职实训指导人员均具有本科以

上学历或中级以上技术职称；

实习指导人员中具有中级职称

或高级技工的人数≥40%；

5．建立稳定的企业兼职教师队

伍，从企业的专家中聘请的兼

职教师占专业教师总数的≥

20%以上；

6．具有高级技术职称的企业兼

职教师比例占全部兼职教师的

比例≥30%，企业兼职教师数量

能保证课程实践教学的需要；

7.公共基础课改革力度加大，

教师的课改有利于对学生可持

续发展能力的培养。

1．有师资队伍建设规划及年

度计划，并能基本落实；

2．专任教师中具有高级技术

职称的教师人数≥25%；

3．45岁以上中青年教师具有

硕士（及以上）学位的比例≥

15%；

4．除了“两课”、公共课教

师及助教外，具有双师素质的

专任教师的比例≥40%；

5．由高级职称教师担任主讲

的主干课程≥50%；

6．实践教学指导教师的能力

和数量能基本满足实践教学

的要求；

7．兼职教师占专业教师总数

的10%。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

2．教学基本条件2.2

实践

教学

条件

1.与企（行）业紧密结合，建

立了具有真实职业氛围、设备

先进的校内生产性实训基地，

管理先进，运行状态良好，使

用效果好；

2.校内实训基地教学仪器设备

先进，能够满足教学需要，实

训实验开出率达到100％，经费

投入有保证；

3.建立了稳定的校外实习基

地，能满足学生专业实训和顶

岗实习、暑期社会实践的需要；

1.初步建立了具有模拟（仿

真）条件和真实职业氛围的校

内实训基地，管理规范，运行

良好；

2.教学仪器设备能基本满足

需要，实验实训开出率达到

90％以上，经费投入有保证；

3.校企合作建立了稳定的校

外实习实训基地，能基本满足

学生顶岗实习的需要；

2.3

教材

图书

资料

1.根据本专业特点制订教材建

设规划，且执行情况良好；

2.有科学合理的教材选用制

度，选用符合课程标准要求的

优秀高职教材（如十一五、十

二五规划），且近三年出版的

教材比例≥60%；

3.能与企（行）业共同开发紧

密结合生产实际的实训教材和

体现“实践导向”的自编教材

（含讲义）；

4.本专业图书资料充足，满足

教学需要，建设和利用专业优

质教学资源和网络信息资源；

1.根据本专业特点制订教材

建设规划，并组织实施；

2.有科学合理的教材选用制

度，选用符合教学大纲要求、

水平较高的高职高专教材，且

近三年出版的教材比例≥

30%；

3.有一定数量体现“工学结

合”的自编教材或讲义；

4.本专业图书资料充足，基本

满足教学需要；

2.4

网络

教学

资源

建设

1．充分利用现代信息技术，重

视优质教学资源和网络信息资

源的利用，实现优质教学资源

的共享。学院共享型专业教学

资源库及学习平台资源内容丰

富；

2．网络教学资源具有科学性、

创新性、共享性、交互性，有

利于师生、生生之间互动和沟

通交流；

3.使用方便、利用率高、更新

快。4.专业网络课程占全部课

程之比≥30%。

1．利用现代信息技术，重视

优质教学资源和网络信息资

源的利用，网络教学资源内容

比较丰富；

2．网络教学资源具有一定的

科学性、创新性、共享性、交

互性，有利于师生、学生之间

互动和沟通交流；

3．专业网络课程占全部课程

之比≥20%。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

3．培养途径方法3.1

产学

研合

作

1．形成了以就业为导向，以行

业、企业为依托的校企合作、

工学结合的长效机制，成立了

专业指导委员会，产学合作教

育计划及措施得力，实施效果

好，每年召开2次专业指导委

员会议，并能发挥积极作用；

2.至少与1家行业协会密切合

作，有实质性合作的企业数：

理工类专业≥15家，文经管类

≥5家；

3．重视教师科技开发服务能力

的培养，引导教师主动为企业

和社区服务，同时教师积极引

领学生参加教师的科技开发、

应用、生产或推广工作。带学

生进行科技研发或兴趣小组的

教师≥50%；

4．参加科研和教育教学研究的

教师≥60%；3年内教师人均发

表的论文不少于2篇；

5.专业课教师联合企业共同进

行课程改革，理实一体化课程

占全校专业课程的比例≥30%；

6．3年内取得院级以上科研成

果奖不少于3项，取得优秀教

学成果或高教研究成果奖不少

于3项；

7.利用专业的资源优势，积极

为社会和企业开展非学历的短

期职业技能培训和岗位培训，

年培训人次不少于专业在校生

人数。

1．产学研结合的长效机制在

专业办学中得到体现，成立了

专业指导委员会，有产学合作

教育计划，实施效果尚可，每

年召开1次专业指导委员会

议，并能发挥一定作用；

2.与行业协会数合作，有实

质性合作的企业数：理工类专

业≥10家，文经管类≥3家；

2．面向社会和企业开展技术

应用与服务中取得了一定的

成效；

3．参加研究和教育教学研究

的教师≥40%；3年内教师人

均发表的论文不少于1篇；

4．5年内取得院校级以上科

研成果奖1项，取得教研成果

奖1项；

5.利用专业资源优势，根据社

会和企业需要，开展短期职业

技能培训和岗位培训任务，年

培训人次不少于在校生人数

的1/3。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

3.2教学方法和手段1．重视教学方法的改革，教师

因材施教好，教学过程注重“以

学为生中心”，能激发学生学

习兴趣，体现“学中做、做中

学”。强化职业能力和职业素

养培养，能采用“教、学、做”

一体化的项目教学或情境教学

方法的教师≧80%；

2．由双师素质教师和来自企业

的兼职教师上课的比例≧80%；

3．多数课程以提高教学效果和

学习效果为目标，采用了投影、

幻灯、录像、计算机辅助教学

等现代教学手段，教学效果好。

必修课程有80%以上在实训室、

机房上课，使用多媒体教学；

4.评价方式改革力度大，积极

推行形成性评价，较好地发挥

了考核的导学促教、信息反馈、

质量检测控制与鉴定功能。

1.探索教学方法、教学手段的

改革，强化学生职业能力的培

养，采用项目化和情境教学方

法的教师≥40%；

2．由双师素质教师和来自企

业的兼职教师上课的比例≥

50%；

3．采用了现代教学手段，改

善了教学效果。必修课程有

50%以上使用多媒体教学；

4．考试模式改革有一定力度，

探索教学考核方式方法的改

革；并取得初步成效。

3.3教学内容1．改革力度大，课程目标（标

准）明确具体，课程内容体现职

业岗位（群）的任职要求，能够

紧贴产业领域的最新变化；

2．教学内容重在训练学生运用

知识解决实际问题的能力，根据

行业企业发展需要和完成职业

岗位实际工作任务所需要的知

识、能力、素质要求及以职业活

动、工作过程为导向选取教学内

容，并为学生可持续发展奠定良

好的基础。

1．改革有一定力度，课程目

标（标准）基本明确，教学内

容能基本体现职业岗位（群）

的任职要求；

2．教学内容比较注重对学生

基本素质与可持续发展能力

的培养。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

3.4实践教学1.实践教学体系科学可行，满

足学生职业能力培养的要求，

专业实践教学不低于教学活动

总学时的50%；

2.校内生产性实训达到校内实

训教学的80％以上，注重校内

生产性实践教学与校外顶岗实

习的有机衔接与融通；

3.加强毕业综合实践环节的组

织与管理，源于真实项目的实

践内容占80%以上；

4.加强对顶岗实习组织实施的

过程管理，有专任教师定期检查

和兼职教师指导；

4.实践教学环节落实到位，制

度措施得力，学生的专业技能

得到有效的训练。

1.有完整的实践教学体系，能

满足学生职业能力培养的要

求，实践教学不低于教学活动

总学时的40%；

2.校内生产性实训达到校内

实训教学的40％以上；

3.加强毕业综合实践环节的

组织与管理，源于真实项目的

实践内容达40%；

4.加强对顶岗实习的组织过

程管理，有专门教师指导；

4.实践教学环节得到有效保

障，学生的专业技能得到较好

的训练。

3.5职业能力职业素质培养1．在具有真实（仿真）职业氛

围的与企业两个实训基地内，由

双师素质教师与企业技术管理

人员、能工巧匠两支教师队伍精

心指导，学生能动口、动手、动

脑,顶岗实践体验，教学做结合，

实效性好，能高效率地达到培养

方案设计的职业技能、能力目

标，实现了职业技能、能力创新；

2．强化过程（形成性）测试，

突出鉴定性测试；学生全部参加

鉴定，高级职业技能证获得率≥

70%（如本专业无对应的高级职

业技能证，可按中级计算），通

过强化校内外的职业技能、能力

测试的龙头作用，促进了教学改

革，调动了学生主动实践的积极

性。

1．重视职业技能、能力培训

方法改革，有一定成效；

2．重视职业技能、能力测试，

社会开展职业资格证书鉴定

的专业，多数学生参加鉴定考

试，高级职业技能证获得率≥

50%。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

4.教学规范与管理4.1

教学

规范

1．专业培养方案、专业教学执

行计划、各课程和实践环节教学

标准、学期授课计划等教学文件

完备、规范，具有明显的高职的

特色；

2．教学档案资料齐全、分类科

学、收集完整，且装订规范；

3.无教学差错及以上教学事故。

1．专业培养方案、专业教学

执行计划、各课程和实践环节

等教学文件齐全；

2．教学档案资料较全，且收

集完整；

3.无二级及以上教学事故。

4.2

教学

管理

与质

量监

控

1.制订切实可行的教研教改计

划，积极组织与开展集体教研活

动，每学期≥8次，记录完整；

2.教学运行（备课、试讲、听

课、实习、考核等）、教学质量

监控、设备管理等制度健全，

有专人负责，执行情况良好。

3.专业教学各环节建立了质量

标准和工作规范，管理制度健

全，且执行良好，实现了预防为

主、持续改进、强化人才培养全

过程的质量控制。措施得力，有

利于保持专业教学秩序良好；

4.建立毕业生质量跟踪调查制

度和毕业生信息库，调查结果

有效地引用于专业人才培养方

案的优化中。

1.有教研教改计划，积极组织

集体教研活动，定期开展教研

活动，每学期≥6次，记录较

完整；

2.教学运行（备课、试讲、听

课、实习、考试等）、教学监

控、设备管理等制度基本健

全，有专人负责，执行情况一

般。

3.专业教学基本文件齐备，管

理制度基本健全，并能执行，

有基本的学习评价制度与方

法，能促进专业大部分学生学

习和形成良好的学习习惯；

4.建立毕业生质量跟踪调查

制度和毕业生信息库，调查结

果引用于专业人才培养方案

的优化中。

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

5．人才培养质量5.1

知识

能力

素养

1．必要的基础理论与专业知识

掌握牢固，能应用所学的知识去

分析、解决实际问题，学生考核

成绩呈正态分布；

2．抽测基础理论和专业知识，

学生知识掌握与应用程度优良

率≥50%；

3、抽查学生实验实习报告、课

程设计、毕业综合实践等成果，

综合评价高；

4、抽测学生基本技能，优良率

≥60%；

5．抽测学生综合应用所学知识

分析解决实际问题能力，优良率

高；

6.毕业生90%以上能取得相应的

职业技能等级证书；

7.具有良好的文化修养、心理

素质、健康的身体和创新精神。

学生积极参加各种文体活动，身

体素质95%以上达到《大学生体

质健康标准》；

8.学生具有良好的伦理道德、社

会公德和职业道德修养，遵纪守

法，诚实守信；

9.学生积极参加社会实践活动、

课外科技文化活动和各项职业

能力竞赛，在省（部）级相关竞

赛活动中获得优异的成绩。

1．多数学生基础理论与专业知

识掌握程度达到了国家规定的

学业标准，学生考试成绩接近

正态分布；

2．抽测基础理论和专业知识，

学生知识掌握与应用成绩良

好；

3．抽查学生实验实习报告、设

计、毕业综合实践等成果，综

合评价一般；

4．抽测学生基本技能，优良率

≥40%；

5．抽测学生综合应用所学知识

分析解决实际问题能力，达到

合格标准；

6.毕业生80%以上能取得相应

的职业技能等级证书；

7.具有基本的文化修养和身

体心理素质。学生积极参加各

种文体活动，身体素质95％以

上达到《大学生体质健康标

准》；

8.学生履行公民基本道德规

范，职业道德修养状况较好，

遵纪守法，诚实守信；

9.学生积极参加各项科技文化

活动和各项职业能力竞赛，并

取得较好的成绩。

5.2

学生

满意

度

省调专业满意度≥85省调专业满意度≥75

随机调查本专业学生，对专业

整体教学满意度≥85。

随机调查本专业学生，对专业

整体教学满意度≥75。

5.3

毕业

生就

业质

量与

社会

声誉

1．毕业生就业质量高，近3年

毕业生平均总体就业质量高（以

招生就业处提供的数据为准）；

2.毕业生的社会声誉高，社会用

人单位对近三年毕业生的职业

素养、职业能力、文化素质和身

体心理素质评价高，近3年用人

单位对毕业生综合评价的称职

1．毕业生就业率较高，近3年

毕业生平均总体就业质量较高

（以招生就业处提供的数据为

准）；

2.学生的社会声誉较好，社会

用人单位对近三年的毕业生的

职业素养、职业能力、文化素

质和身体心理素质反映较好，

指标指标A级（优秀）C级（合格）A B C D

率≥90%，优良率≥60%；

3.近3年录取新生平均报到率≥90%或第一志愿上线率≥70%。近3年用人单位对毕业生综合评价的称职率≥80%。优良率≥40%；

3．近3年录取新生平均报到率达到70%。

创新（特色）项目

创新（特色）项目为加分项，加分范围为：0—20分，由学院组织专家组审定。

创新项目突出前瞻性和适用性，是根据本专业的特点和高职高专人才培养的规律和要求，为解决人才培养中的重点、难点问题而取得的成果，而且在本省或国内一定范围内得到应用，效果明显。

专业特色是指专业特有的，且优于其他学校同类专业、在高职高专教育中具有示范作用和推广价值。特色应当体现区域经济社会发展和产业结构优化升级的需要，体现校企合作、工学结合的人才培养模式改革，对优化人才培养过程，提高教学质量有较大作用，效果显著。

附件2：

温州职业技术学院专业绩效考核汇总表（自评）

系（盖章）年月日排名专业名称专业负责人自评分备注

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。四、绩效考核的组织管理

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案

XXX中学教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。一、指导思想以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、考核领导小组组长：副组长：

成员：四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。 5、考核时间：第二十周五、考核内容教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。（一）师德修养（3分） 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。（二）教学工作（10分） 1、备课（3分）（1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

双流镇中心小学教师综合考评及绩效考核实施方案1(1)

双流镇中心小学教师综合考评实施方案（试行）为全面贯彻党的教育教学方针，进一步深化教育体制改革，激励教育教学竞争机制，从真正意义上体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，在公平、公正、公开的原则下体现教师的工作业绩，作为教师年终绩效工资发放、岗位竞聘、评优、评先、以及晋级的依据。根据上级相关文件精神和学校实际，经学校行政会研究决定，特制定本方案：（提请教代会及全体教师会讨论通过并执行）一、为确保本方案在操作过程中的可行性、公平性、公开性、公正性，经研究决定，特成立领导组织机构。（一）考核工作领导小组：组长：陈伟业王中华副组长：支文香刘佳文成员：曾乾斌唐子斌谢德亮刘晓梅李兵周慧谌红梅王琦杨文（二）考核工作复核领导小组组长：陈伟业（负责复核审议工作）王忠华（负责复核解释工作）成员：支文香（负责复核解释工作）刘佳文（负责复核解释工作）谢德亮（负责复核解释工作）

曾乾斌（负责复核解释工作）刘晓梅（负责复核解释工作）考核过程中所有资料由办公室主任刘佳文老师保存，工会主席谢德亮对考核结果进行公示，教师进行查询，待公示日结束后教师对考核结果无异议，教师在考核结果上签字。二、教师综合考评及绩效考核方案：（一）考核程序 1、考评小组相关人员将收集的资料向教职工公布、校对后向考核小组提供。 2、将各种资料按细则量化。 3、向教职工公布。 4、教师提出复查，写出复查申请。 5、由复核领导小组复核，如情况属实，及时纠正。 6、校长与被考核人员签字上报。（二）考核细则 1、思想道德素质：（基本分10分）（根据双流镇中心小学教师职业道德考核细则进行考核） 2、教学业绩：（基本分35分）（根据“双流小学教育教学量化考核实施方案（试行）”进行考核） 3、教学常规工作：（基本分10分）（根据“双流小学教学常规工作检查细则”进行考核）

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案（人资部绩效组）一、目的为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所

公司绩效考核设计方案全套

公司绩效考核设计方案全套集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

绩效考核设计方案目录

总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训

考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；

项目详细内容公示-温州职业技术学院

附件：报奖项目名称：紧密高分子链构象及其自组装行为研究研究内容简介： 1.1 通过引入了受限空间维度的新概念，选取独特的具有整数和分数受限维度的受限条件，首次预测到了一系列的、不同于以往受限体系的微相结构，并对其进行了深入的分析,系统而深入的研究了二嵌段共聚物在纳米管道和纳米棒阵列受限下的微相结构及其转变规律, 发现受限维度对微相结构具有极大的影响, 这不但能帮助我们进一步理解受限维度对受限微结构的作用机理，而且能为在实验上获得丰富的微结构提供了一种全新的方法和途径。 1.2采用了受限于纳米棒阵列和纳米管道的本体为层状结构的二嵌段共聚物体系作为研究对象，在很大的尺寸范围内讨论了它们的规律，同时预测了强分凝区域的新颖结构。系统地研究了不同亲性的表面场强度对二嵌段共聚物的微相结构的影响，预测了表面场强度和受限尺寸协同调节微相结构的规律，从而为实验制备制备新的微结构和大尺寸制备CL结构提供理论指导和建议。 1.3. 研究了不同类型蛋白质分子内部形成紧密接触对n的速率，发现不同结构类型蛋白近程和远程紧密接触对的形成速率的变化趋势是相反, 远程紧密接触对的形成速率k L满足k L(n) n-γ的关系，γ值随着紧密接触对半径a的增大而变小，且蛋白质的二级结构对其折叠过程也有非常大的影响。 1.4研究了打结蛋白质分子的结构统计性质, 发现蛋白质打结结构和不打结结构的一个显著的区别是平均每个氨基酸的短程接触对数目C S和长程接触对数目C L的不同，发现结的存在将使蛋白质分子结构更似球状, 这能帮助我们对蛋白质折叠过程的了解。

1.5本项目拟采用SCFT-DFT方法对受限于纳米颗粒点阵的嵌段共聚物体系的微结构进行系统而深入的研究，研究纳米颗粒的尺寸和表面场等参数对二嵌段共聚物的影响及掺杂嵌段共聚物体系的微结构相变规律，得到了全新的结果，这不但加深人们对纳米颗粒掺杂嵌段共聚物的微结构和光学性质的认识并促进该领域的实验研究，而且为光子晶体等人工微结构材料设计提供理论依据和方案。第一完成单位及参加单位：温州职业技术学院、温州大学主要完成人及排序：王向红、李士本、刘文斌各完成人承担的主要工作任务：王向红： (1)通过不同类型蛋白质分子包括DNA-Protein内部形成紧密接触对n的速率，发现不同结构类型蛋白紧密接触对的形成速率kL规律。 (2)通过计算蛋白质打结结构和不打结结构的平均每个氨基酸的短程和长程接触对数目CS CL，发现结的存在将使蛋白质分子结构更似球状, 这能帮助我们对蛋白质折叠过程的了解。 (3) 首次提出受限空间维度的新概念，系统而深入研究具有整数和分数受限维度的受限条件高分子微相结构及其转变规律。代表性论文： 1. Xianghong Wang, Shiben Li, and Linxi Zhang. Microstructures of lamella-forming diblock copolymer melts under nanorod-array confinements,Polymer.50(2009)4964-497 2.

中小学绩效考核方案

**区***镇中小学教师绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施，建立科学规范的绩效考核评价机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性，根据商政教发（2009）346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见（试行）》及商政教体发（2012）74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神，结合本镇实际，制定本实施方案。一、指导思想以义务教育学校教师绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，推动教育事业持续健康发展。二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效，力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。三、组织领导 1、考核领导小组：组长：范菲菲成员：李丽丽罗新民何建军马玉吹初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组，负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组，协助中心校考核。 2、领导小组职责： ⑴、检查督促，定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合，促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录，建立相应档案，为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序，若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者，将从严处理。四、绩效考核㈠、考核对象：全镇中小学正式教职工。㈡、考核办法：采用量化积分的办法，对管理人员和教职工分别实施考核；初中和小学分别考核。㈢、考核内容：教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、班主任工作等方面，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德：主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定：教职工不得以任何理由、

教师绩效考核工作实施方案.

教师绩效考核工作实施方案一、基本原则 (一以人为本,遵循教育规律。 (二以德为先,注重工作实绩。 (三激励先进,促进专业发展。 (四客观公正,力求简便易行。二、考核内容和要求 (一思想道德(8.5分教师能自觉学习并写好政治理论学习笔记, 努力提高思想道德素质。⑴各校校委会考评 0— 2分; ⑵连续在山区任教的教师每满一学年加 0.1分,最高分为 1.0分;⑶政治学习笔记书写工整,能达到教委规定量,每少一页扣 0.1分,依书写规范程度扣 0.2至 0.5分,最高分为 2分;⑷校内民主测评分 0-3.5分。 (二专业水平(17.5分 1、知识水平(2.5分。中专以下学历评 1分 , 中专学历(含高中评 1.5分 , 大专学历评 2分,本科及以上学历评 2.5分。 2、育人能力(4分教师能了解学生思想状况、分析和解决学生问题, 利用课堂教学和主题活动对学生开展思想品德教育和身心健康教育者得 2分;教师自参加工作以来,获得一次省级先进者加 0.5分,获得一次市级先进者(含市级骨干教师得 0.25分,获得一次县先进者(含县教育局授予的学科带头人得 0.2分,获得一次乡级先进者

(含乡教委和县教育局,及其他县直部门的单项奖得 0.1分,此项得分,可累加,但最高分为 4分。 (本学期内所获奖不计入,此项只针对与教育教学直接相关的奖励,与教育教学无关的奖励不在加分之列。 3、教学能力 (3分教师本人本学期内获得省市县乡奖励的分别加 2分, 1.5分, 1分, 0.5分。教师指导学生在本学期内获得省市县乡各类奖励分别加 1分、 0.75分、 0.5分、 0.25分。同一活动中,教师学生同时获奖只加指导奖励,同一类奖励只计算最高级别,不同类奖励可累加,但总分不超过 3分。 (省市县奖励专指省、市、县委、政府颁发的奖励,其他行业、部门颁发的单项奖均下调一级对待,例如县教育局奖励按照乡级奖励对待;此项只针对与教育教学直接相关的奖励,与教育教学无关的奖励不在加分行列。 4、继续教育(3分听课记录和业务笔记绩效考核前由教委组织人员专项检查打分。比规定数少 1次(页扣 0.2分;教师书写工整和记录详细情况视情节扣分 0.1-1分。 5、管理和协作能力(1.5分 ,依据班级周评比情况和参加学校各类竞赛的情况, 评出等次。优秀班级的班主任得 1.5分,优秀班级个数中心不得超过 2个,其他学校 1个;良好班级的班主任得 1分,未承担班主任工作但此项工作成绩较好者评 0.75分,在乡教委及以上部门检查中,在班级卫生、学生卫生及行为习惯等方面被点名批评的班级,其班主任得分最高不得超过 0.25分。 6、课改(3分。根据教委包校人员及学校全体教师听课给学校所有教师的课堂打分,按照 3:4:3的比例确定优秀、良好、合格。优秀、良好、合格分别赋分 3分, 2.8分, 2.6分。 7、学生社团(兴趣小组活动(0.5分。由乡教委绩效考核小组成员对各校上报的兴趣小组量分排名,最终确定全乡范围内优秀兴趣小组的辅导老师得 0.5分。 (三工作表现(34分 1、工作量 (10分 (1教师个人同时承担以下主课者得 10分。

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

某公司绩效考核设计方案全套.doc

某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案目录第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及

副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责

由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

生活教师绩效考核实施方案最新版

生活教师绩效考核实施方案一.指导思想为创办一流的寄宿制公寓，总结我们前两年的经验，从本学年开始，生活教师除基本工资外每月另加200元的绩效考核，为生活教师提高待遇在考核分配中。本着多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，坚决杜绝“一刀切”干多干少一个样，干好干坏一个样。充分调动教师的工作积极性，激励全体生活教师爱岗敬业、扎实工作，达到学生满意、家长放心、社会认可。二.考核对象全体生活教师三.分配原则 1.坚持按考核结果分配，岗变薪变的动态管理原则。 2.坚持公开、公平、公正的透明原则。 3.坚持鼓励先进，鞭策后进的激励性原则。 4.坚持不劳不得，劳者、优者多得的奖优惩劣原则。四.发放办法 1.每年分秋季（9-12月）、春季（1-7月）两个学期进行考核，每学期末一次性进行发放。 2.绩效工资公式每人应得的绩效工资=（绩效工资总额—额外奖励性绩效工资总和）—所有教师工作考核积分总和X个人绩效考核得分+个人额外奖励性绩效工资五.考核内容第一部分：勤（100分）

1.每周一必须在7：00前到校接待家长和学生，迟到一次扣0.5分； 2.有事请假离校必须请公办教师代岗； 3.夜间不请假离岗的一次扣10分； 4.不请假离校，工作时间不到岗的，一次扣3分。 5.中途外出必须履行签条登记手续，每个月超出4次者每次扣1分。第二部分：工龄考核（100分）为稳定生活教师能持久坚持下去，对所管理的学生尽职尽责，我部进行工龄考核，按学期计算。第三部分：常规管理各项考核（800分） 1.宿舍管理考核（300分）教师能认真做好所分管的宿舍内务卫生工作，按文明宿舍的标准做到“两统一、四净”，宿舍卫生做到“两无”。不定时的由生活部领导与楼层组长一起检查考评，最高分为300分，然后根据检查结果酌情扣分。 2.环境卫生考核（100分）各楼层的教师对所分管的公共卫生区域必须做到地面干净，窗台无尘土，厕所无异味，无污水，无卫生死角，卫生工具能摆放有序。由生活部领导与楼层组长一起检查考评，结果分A、B、C三类进行考核，根据检查结果分别给各分管区域的所有老师分别记100分、80分、70分。

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

小学教师绩效考核实施方案

小学教师绩效考核实施方案（XX—XX学年第二学期）为进一步推进分配制度改革，做好绩效工资实施工作，根据《广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》、《关于做好义务教育学校绩效考核工作的意见》和《阳春市进一步落实义务教育学校教师工资福利待遇“两相当”和实施绩效工资工作方案》，结合我校实际，制定如下方案。一、指导思想根据上级有关指示精神，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度的收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励作用，激发广大教师的工作积极性的勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育事业全面、协调、可持续发展。二、实施对象：本校在编在岗的教师。三、绩效考核分配的原则绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原理，体现“多劳多得，优绩优酬”的分配原则。四、绩效考核的具体事项（一）绩效考核时间：绩效考核时间在每学期末进行。（二）绩效考核的内容及计分方法。（1）根据春人教[XX]39号号文件精神，结合我校实际教师标准工作量设定如下： □标准工作量=全校周总课时÷教师总数

标准课时以学前班每节为0.7；一、二年级语文、数学为1，三、四年级语文数学为1.1，五、六年级语文数学为1.2，其他为1。校长每周任课4节相当于本校标准工作量，教导主任每周任课10节相当于本校标准工作量；个别教师由于学校分工原因，未达到标准课时的，按标准课时计算；多出标准的按实际课时计算。（2）教育教学管理岗位绩效工资改为固定金额计算。班主任每学期250.00元；大队辅导员、报帐员每学期100.00元；教导主任每学期200.00元；校长每学期250.00元；（3）教师学期基础总工作量计算。 □教师学期基础总工作量=周课时（实际）×有效周数+ 代（顶）课节数－考勤（按节数算）（4）考勤事假每节扣0.4课时，病假每节扣0.2课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣1.2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产假期按相关规定执行。父母、外父母身故准假3天（不扣课时），超期按扣课时。迟到、早退每次扣0.2课时（足一节扣0.4课时，如此累推），不参加集会、学校集体活动每次扣0.4课时，没有履行义务值日每次扣0.4课时（其间出现事故的还要追究责任）。代（顶）课，每节按0.5标准课时计算。 □教育教学业绩得分，按每年期末考试确定：（1）、教师所任科目测试综合成绩（100分制，各年级以镇排序）：第一名100分，第二名90分，第三名80分，第四名70分，第五名

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全校教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：邓雷副组长：程贵平、张尧。成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人

经营管理部绩效考核方案终

精品文档经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。三、工资构成 1. 岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。（一）月度考核的实施精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档（三）考评结果及运用：

某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】

绩效考核设计方案

目录第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)

温州职业技术学院第二轮专业建设绩效考核实施方案

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