市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市都市建设进展公司薪酬治理制度

某治理咨询公司

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬总额 (4)

第三章薪酬元素 (5)

第四章岗位绩效工资制 (9)

第五章协议工资制 (10)

第六章薪酬定级和调整 (11)

第七章其它规定 (13)

第九章附则 (15)

附件1：行政治理职系薪酬预算表 (16)

附件2：业务治理职系薪酬预算表 (20)

附件3：行政治理职系职等系统 (20)

附件4：业务治理职系职等系统 (21)

附件5：行政治理职系各职等和薪档岗薪基数 (22)

附件6：业务治理职系各职等和薪档岗薪基数 (23)

附件7：行政治理职系各职等和薪档绩效基数 (24)

附件8：业务治理职系各职等和薪档绩效基数 (25)

附件9：福利分配表 (26)

附件10：岗位分类表 (27)

附件11：薪酬发放流程 (28)

第一章总则

第一条目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发职员活力，共同分享杭州市都市建设进展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把职员个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进职员价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体进展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本治理制度。

第二条适用范围

本治理制度适用于杭州城建全体正式在岗职员。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第四条薪酬设计的性质

薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。

第五条薪酬分配的差不多原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，依照市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使职员的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发职员积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗

位的职员有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对职员的绩效考评决定职员的最终收入。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发职员制造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续进展。

第六条薪酬的特征

（一）可计量性：除了将与职员薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。

（二）职员依照其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

第七条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。

第八条杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行操纵。每年薪酬总额不能超过营业收入的%。

第九条综合治理部应依照本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营打算，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的可能，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2）

薪酬预算应为下一年度可能营业收入的%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效操纵薪酬总额。

第十条薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。

第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，综合治理部应于每月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。

第十二条杭州城建职员的薪酬结构从整体上包含下列元素，并依照不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。

（一）差不多工资：要紧包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。

（二）固定工资，从岗位价值和职员的经验积存方面体现了职员的贡献。职员的岗薪要紧取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式通过测算确定各职员的岗薪等级和岗薪工资。

（三）绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和职员通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，要紧包括：绩效工资、年终奖。

（四）福利，是杭州城建职员所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和杭州城建为职员提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。

（五）其它专门奖金，要紧是指专门贡献奖，专门针对对杭州城建的进展有突出贡献的职员。该部分奖金来自总经理特不奖励基金。

第十三条差不多工资

（一）最低社会生活保障是响应政府的号召，保证公司职员的差不多生活需求。杭州市最低社会生活保障：单身：300元/月，两人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。

（二）学历工资

职称工资

（三）

社会工龄每年10元，公司工龄见上表情况。其中工龄计算从参加工作时刻计算

职员总的年工工资＝社会年工工资＋公司年工工资

第十四条固定工资的确定

其计算公式为：

公式3-1：固定工资=岗薪基数×岗位系数

在工作分析和岗位评价的基础上，依照各岗位得分所处的区间确定杭州城建各职系职等系统（见附件3、附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级不相应植入。

结合杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值通过测算确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5、附件6）。

第十五条固定工资的用途

固定工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）各种假不工资的计算基数；

（三）外派受训人职员资计算基数；

（四）其他基数。

第十六条绩效工资的确定

绩效工资由绩效基数、岗位系数和职员的考核系数确定，其计算公式为：

公式3-2：绩效工资=绩效基数×岗位系数×职员个人季度考核系数

各岗位的绩效基数依照杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件7、附件8），一般一经确认，在一个年度内不予调整。

个人季度考核系数详情见《杭州市都市建设进展公司绩效考核治理制度》。

第十七条年终奖金的确定

年终奖金是对职员长期工作成果和共享杭州城建整体经营成果的奖励。

年终奖金的计算公式为：

公式3-3：职员年终奖金=年终奖金×个人年度考核系数×公司效益调整系数

在杭州城建工作不满一年的新进职员年终奖金按月计算。

公司效益调整系数的核定由薪酬考核委员会依照杭州城建年度目标实现的考核结果拟定方案，经总经理审批后实施。

个人年度考核系数详情见《杭州市都市建设进展公司绩效考核治理制度》。

第十八条其他专门奖金

专门奖金的目的在于对职员的优秀表现予以正强化，以激励职员自觉地关怀公司的进展，维护公司的形象。专门奖金包括以下各项：

（一）创新奖

职员在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或治理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。

（二）优秀建议奖

对杭州城建的进展或治理问题提出了专门好的建议被采

纳，或十分关怀公司进展经常提出建议的职员，经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

（三）伯乐奖

为杭州城建推举公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的职员或对下属积极培养并使其迅速成长为杭州城建优秀人才的上级，由部门申报经薪酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

（四）其他

除上面几种形式之外，其他方面为杭州城建经营活动做出专门贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作榜样、优秀职员、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。

第十九条福利

为吸引和留住优秀人才，增强杭州城建的凝聚力，杭州城建为职员提供优厚的福利待遇，职员视其所在岗位能够得到多项或全部福利（见附件9）：

（一）医疗保险：由杭州城建与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（二）失业保险：由杭州城建与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（三）养老保险：由杭州城建与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（四）住房公积金：由杭州城建与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（五）工伤保险：由杭州城建承担。具体数额参见国家有关规定。

（六）交通补贴：每月发放交通补贴元。

（七）通讯补贴：每月报销电话费用元。

（八）节日津贴：春节、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品或礼券。

（九）带薪休假：视职员在杭州市都市建设进展公司工作年限的不同享受不同级不的带薪休假。