职业经理人的激励方案

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与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东（企业）的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。

以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。企业所有人——股东追求的是股东（企业）价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。

对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作；并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。

美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。

一、股票期权

股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是５－１０年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。１９９８年，美国迪斯尼公司总裁Ｍｉｃｈａｅｌ·Ｅｉｓｎｅｒ仅期权一项的收益就是１．０７亿美元；可口可乐公司总裁Ｄｏｕｇｌａｓ·Ｉｖｅｓｔｅｒ的期权收益是１．０６亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。

在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。

二、股票升值权

股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。

与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。

三、限制股票

大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效激励的，这个方案也就没有太大的意义了。

四、延期股票发行

延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种激励方案的内容是：给管理者规定在公司连续服务的工作年限，并设定工作年限内的经营目标；在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖励。有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的，或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理者。

五、员工持股计划

员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。

近２０年来，美国企业管理层激励方案的广泛推行，给管理者带来了丰厚的收入，同时也改变了美国总经理的报酬形式。美国强生公司总裁Ｐａｌａｈ·Ｌａｒｓｅｎ１９９８年的总收入是６９４７万美元，其中期权收益为６６８４万美元，占其总收入的９９％；美国通用电气公司总裁Ｊａｃｋ·Ｗｅｌｃｈ１９９８年的总收入超过２．７亿美元，其中期权收益占９６％以上，工资和奖金两项合计所占的比例还不到４％。哈佛管理学院的白里安·贺尔与肯迪尼学院的杰佛利·利比曼合作，采用期权估价的方式，对美国８０年代以及９０年代的总经理的报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益之间存在的密切关系，大大超出了传统的工资奖金的报

酬形式与股东权益之间的关系。也就是说，美国企业的管理层激励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。贺尔指出：对总经理报酬形式与公司业绩之间的关系所做的研究表明：总经理报酬的９８％是来自所持有的公司股票和期权的价值发生的变化。因此，为了让总经理为股东谋利，赠送股票和期权是一个极有效的激励方法。可见，美国企业管理层激励方案所带来的新型报酬形式改变了管理者与股东之间的关系，管理者和股东站在了同一条战线上，管理者与公司融为一体，风雨同舟，并对公司的未来充满信心。总部设在加州的人民软件公司在聘用雇员时就给以股权，１９９８年，该公司在股票一度狂跌６０％，员工们不但不对公司的前景灰心丧气，反而认为这是买进公司股票的大好时机。

从以上美国企业常用的管理层激励方案可以看出，管理层激励方案的实施反映了公司权利逐渐由所有者向管理层转移的趋势，管理者也把自己置身于如同拥有企业一样的地位，从而与企业所有人结成了利益共同体。这是美国管理层激励方案给我们的重要启示。

浅谈职业经理人制度

浅谈职业经理人制度文/陈东生在现代企业制度中，企业和员工的关系是雇佣和被雇佣的关系。从计划经济走向市场经济的时代，我们不是企业的主人，因为我们不拥有资产；也不是企业的客人，因为我们不能置身事外。要打破传统企业组织中人与人的关系，人与企业的关系，必须突出和树立“职业取向”作为最主要的价值观。所谓“职业取向”，首先就是建立企业和员工之间双向需要的相和谐的关系。企业提供员工施展才能的机会，员工借助企业实现价值并贡献社会，过分突出或者抹杀个人对企业的作用都是对企业本质的违背。因为社会分工和市场经济，使我们认识到自己身为职业人，把希望寄托在职业上，寄托在有发展前途的职业上，因此，是社会发展造就了职业经理人。职业经理人突出了企业与人的雇佣关系，突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业素质和专业技能是职业经理人的立身之本。作为一名职业经理人应该具有这样的特征：良好的职业操守，能够达到职业道德和专业规范的要求；成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；丰富的管理经验和专业技能；作为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获取报酬；适应市场的需要并合理流动。职业经理人制度的核心是人才的市场化。人才流动是长期的，而人才稳定是暂时的，市场需求决定人才的薪酬。职业经理人作为专业人才和受薪阶层，比较强调人的个体性和独立性，摆脱了与企业的归属与依附关系。同样，由于职业经理人的薪酬是企业生产经营成本的一部分，通常企业人事部门为每一个职业经理空缺职位找到最合适的而非通常所谓最佳的人选，通过对职业经理人的绩效考核来决定企业的用人标准。因此，职业经理人的薪酬最终取决于人才市场同类型人员的供求关系和其对企业的实际贡献能力。职业经理人管理体制是一种有效的授权管理机制。通过授权监控体系可以明确经济目标和责任，提高效率并创造效益。授权就任的职业经理人在其规定的业务领域或职能部门进行事务和人员的全权管理，根据需要达到的绩效目标制定工作计划，调动资源，对经济目标进行分解，对其下属员工进行二次授权管理，并要求其对任务完成的情况负责。同时，职业经理人负有对其下属的培训指导的责任，通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训，有效地激励部门员工的工作热情，保证部门整体工作水平的提升，用授权管理体制激发企业内在的动力。职业经理人的授权机制是一种有限授权机制。职业经理人在其业务范围内享有相对管理权力，具有一定的灵活性，但其权力的发挥是以不违反企业规章制度、不偏离企业经营方向、不损害企业利益、保证企业经济效益和企业家的威信为前提的。职业经理人的授权机制同时还是一种压力授权机制。职业经理人通过自己的管理经验和专业技能的付出从企业获得相应报酬，企业通过过程化的考核体系来衡量职业经理人的价值。通常说，企业家更多看重个人的成功，职业经理人看重的是企业的成功。怎样考核职业经理人?仅凭某年度财务报表看工作业绩是短期的、甚至是有害的。从经济发展的角度和企业发展的过程来看，大型企业，特别是房地产企业，总是面临着投资决策是否恰当的争论，如果只是从一人一时一地看项目，判断和结论不可避免地带有个人色彩。一个职业经理人，应该是一个成熟的管理者，他不能老是扮演“策划大师”的角色，一个项目的成功并不等于一个企业的成功，企业必须以连续投资开拓进取来适应市场的持续增长，同时，职业经理人应该

职业经理人如何进行员工激励

做到人尽其才，才尽其用，充分发挥职员的潜能，是以人为本的现代企业治理观的精要之一。本书分不从期望理论和目标治理、职员参与和授权

激励、组织环境和文化激励、绩效考核和薪酬激励、职业生涯和培训激励、组织再造和工作设计激励以及团队治理和榜样激励等不同层面，对治理者如何进行职员激励做了全面系统的介绍。第一章期望理论和目标激励技能点1 如何实现期望与激励的统一主题词职员激励·期望理论和目标激励·期望与激励统一适用情景当要明确期望与激励的关系、作用及阻碍时，查看此技能。 7 技能描述当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。利用期望实现过程中所产生的激励因素，能够调动人们的积极性，从而实现目标。那么，期望如何会产生激励因素呢？它们之间有什么样的关系、作用及阻碍呢？这正是应用期望理论激励职员首先必须明确的问题。下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行讲明。

简化的期望模式图 ? 个人努力是产生绩效的前提只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。而这种努力又关系到在多大程度上带来成效，个人的需求在多大程度上能够得到满足。假如做一件情况会带来专门大的期望，同时通过努力有较大的实现可能性，如此就会激励职员更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。 ? 组织奖励需与个人绩效挂钩个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发职员个人积极性的关键因素。若好的绩效能得到组织较多的奖励，那么职员情愿付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无必定的、实质的联系，那么职员付出努力的积极性就会大打折扣。 ? 满足期望才能激励职员并实现目标职员个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助职员实现个人目标，这些差不多上期望激励所要达到的目标。总结以上三种关系，即为：当职员认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足职员的个人目标。由此

职业经理人激励机制

论职业经理人的激励机制引言西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之力。一、职业经理的重要性所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。

股份公司职业经理人管理制度

TTY股份公司职业经理人管理制度第一章总则第一条为进一步推动TTY股份有限公司（简称“TTY”、“公司”、“集团”）市场化、国际化、专业化，赢得全球市场竞争，激发经营管理团队创新活力和创业动力，加快转型战略落地，实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景，根据相关法律、法规及政策制度，制定本办法。第二条本办法所称职业经理人，是指TTY实行任期制、契约化管理的执行董事、高级管理人员，职业经理人实行职业化管理，对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人，考核中增加党群职务考核内容。职业经理人同时是执行董事的，相关管理流程应根据规定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术骨干按照集团相关制度管理。第三条职业经理人由董事会聘任，按照市场化模式管理，无行政级别，不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1

2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义，公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。第二章管理职责第五条集团组织与人事战略委员会管理职责集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括： 1.制定职业经理人相关管理制度，包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关，包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。第六条董事会管理职责按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责，具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责，主要包括： 1.审核《TTY职业经理人管理制度》，并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名，董事会推荐，股东大会选举，其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名，董事

职业经理人管理暂行办法三篇

职业经理人管理暂行办法三篇篇一：职业经理人管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。第三条本办法适用于公司系统所属下列单位：（一）市场化业务所占比例较高的；（二）确立市场化改革发展方向的；（三）其他因工作需要的。第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则；（二）股权管理和人事管理相统一的原则；（三）民主、公开、竞争、择优原则；（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则;

（五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则；（七）契约化管理原则。第二章管理权限和职责分工第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。第八条公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。第三章职数和任期第九条公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设臵职业经理人职数。

职业经理人的激励方案

职业经理人的激励方案 ------------------------------------------------------------------------------- 与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东（企业）的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。企业所有人——股东追求的是股东（企业）价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作；并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是５－１０年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。１９９８年，美国迪斯尼公司总裁Ｍｉｃｈａｅｌ·Ｅｉｓｎｅｒ仅期权一项的收益就是１．０７亿美元；可口可乐公司总裁Ｄｏｕｇｌａｓ·Ｉｖｅｓｔｅｒ的期权收益是１．０６亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。二、股票升值权股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。三、限制股票大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为现实的迫切需要。一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位：用人单位和劳动者职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则另当别论。 (二) 关系的特殊性尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说，职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区：相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益

浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)

浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一) 论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。因为，最终决定其命运的是市场的评价。一、职业经理人的基本特征 (一)精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。具体包括: 1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。 2.创造能力。这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。 3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。知人善任，心胸开阔，亲和力强，能发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用，是提高这方面能力的主要途径。 4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。 5.应变能力。应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势’，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。 6.要有战略设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。 (二)优秀的个性品质

职业经理人管理暂行办法

职业经理人管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。第三条本办法适用于公司系统所属下列单位：（一）市场化业务所占比例较高的；（二）确立市场化改革发展方向的；（三）其他因工作需要的。第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则；（二）股权管理和人事管理相统一的原则；（三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则；（七）契约化管理原则。第二章管理权限和职责分工第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

管理学我国公司职业经理人的激励与约束机制研究

我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:29 [摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。 [关键词] 公司；职业经理人；激励；约束

一、问题的提出市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。二、相关文献综述

建立职业经理人制度

2010145112 “建立职业经理人制度”对企业的影响和启示摘要：刚刚结束的十八届三中全会中，会议通过和发布了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》明确了全面深化改革的指导思想，《决定》指出要推动国有企业完善现代企业制度。笔者将在下文就十八届三中全会勾勒了未来国企改革的路径，论述三中全会对企业管理模式的影响和启示。关键词：三中全会、企业管理、国企改革今年十八届三中全会一个鲜明的主题，就是全面深化改革，审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》关于国企改革相关内容包括以下两点：（1）健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。（2）国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。其中，“建立职业经理人制度”引人关注。我们先从“职业经理人制度”的相关信息说起。在西方发达国家，职业经理人有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。（引自百度百科）一般来说，我们对职业经理人的印象是：职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。我国著名的职业经理人包括原Google中国区总裁李开复、被誉为“打工皇帝”的微软中国终身荣誉总裁的唐骏和美的广东美的电器总裁方洪波等人。这些经理人都是国内民营企业学习西方先进企业管理理念和模式后引进的国内外高管。三中全会的《决定》提到“建立职业经理人制度”，证明了建立职业经理人制度是企业进行管理模式改变的可行之路。请见一面一个相关民营企业改革管理模式的例子：美的电器集团从上个世纪90年代就开始实施职业经理人管理体制，经过后续十几年时间的培养和历练，现在拥有同行业规模最大，也是最成熟的职业经理人团队。美的电器从创立之初的同行业的一匹“小黑马”，发展到如今享誉全球的国际著名电器品牌，这支方洪波领导的职业经理人团队做出了重大贡献。在国内盛行的另一种国有企业管理模式叫做“企业干部管理制度”，就是通过政府选拔和任命合格的干部到企业担任管理层进行负责其相对应的工作。这种管理模式有益处也存在很多弊端，比如在人才引进方面，不利于高层次人才的引进；在工作作风和效率方面，企业内部容易滋生官僚主义，使干部观念老化，内部效率降低；在激励和约束机制方面，薪酬分配的更多是级别论，而不是贡献论，不利于对员工的激励，无法实现干部责任、贡献和利益对等等缺陷；还有一个问题是部分国企高管薪酬过高，这一点也引起广大人民群众关注。随着十八届三中全会政策“落地”，一直以来步伐稳健的国有企业改革正在进行着更为积极的探索，其中薪酬和选人制度无疑成为市场化改革尝试的重点。《决定》指出，要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。

公司职业经理人制度

公司职业经理人制度集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

关于推行职业经理人制度的决定一、现行干部管理状况目前，空调事业部各级干部在管理上，套用的是集团确定的行政级别，即事业部的中高层干部，每人都有相应的行政级别与之对应，从副科级到正部级，每个级别又分2~3等，各级干部的薪酬福利待遇也是参照集团的标准确定和执行的。二、现行“干部行政级别制”的主要弊端从外部大环境来看，中国即将加入WTO，中国经济与全球经济融为一体的进程将越来越快，这就要求中国的企业要有更高的市场化程度，在管理上要与国际接轨，内部机制、员工观念和队伍建设等方面要能适应全球经济的发展。为此，目前国家对国有及国有控股大中型企业取消了行政级别，这些企业的经营管理人员也不再比照党政机关干部的行政级别确定待遇。从企业内部来看，目前在空调事业部实行多年的行政干部级别制已越来越不适应企业发展的要求，甚至阻碍企业的发展，主要体现在以下几个方面： 1、人机制方面，不利于干部能上能下机制的建立健全； 2、在人才引进方面，不利于高层次人才的引进； 3、在员工管理方面，不利于管理人员对相同级别下属的管理； 4、在工作作风和效率方面，企业内部容易产生官僚主义，使干部观念老化，内部效率降低； 5、在人才培养方面，不利于职业化队伍的建设，我们培养的不是机关干部，而是要培养职业化的经理人才。 6、在激励与约束机制方面，薪资分配更多的是级别论，而不是贡献论，不利于对员工的激励，无法实现干部的责任、贡献与利益对等。三、改革思路 1、在空调事业部推行职业经理人制度，取消原副科级以上干部的行政级别，即不再套用集团的干部行政级别；

XX集团有限公司职业经理人选聘用管理办法(讨论稿)

XXXX控股集团有限公司职业经理人选聘用管理办法 (讨论稿) 第一章总则第一条为规范XXXX控股集团有限公司 (以下称“集团总部”或“XX集团”)及其子公司高级管理人员的管理，进一步提高市场化、职业化、专业化水平，结合XX集团实际，制定本办法。第二条职业经理人选聘实行评聘分开，包括资格认证与选聘。职业经理人资格认证用以确定其职业经理人身份，参照《XXXX控股集团有限公司职业经理人资格管理办法》执行。职业经理人选聘适用于职业经理人资格与应聘岗位的结合，按本办法执行。第三条职业经理人选聘用遵循以下原则：（一）党管人才、德才兼备、任人唯贤的原则。（二）公开、平等、竞争、择优的原则。（三）与市场化相结合的原则。（四）定岗、定编及人岗匹配的原则。第二章管理机构及职责第四条集团总部董事会是职业经理人管理制度的最高决策机构，主要承担以下职责：（一）审批选聘用内容及资格认证内容。

（二）审批选聘用结果及退出情况。（三）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。（四）审批或授权审批集团职业经理人选聘用相关事项。（五）审批集团总部、二级企业职业经理人选聘用相关事项。（六）授权二级企业审批所属三级企业职业经理人选聘用相关事项。第五条集团力资源部门是职业经理人选聘用工作的管理机构，负责本办法的组织实施，集团人力资源部主要承担以下职责：（一）组织制定职业经理人资格标准。（二）组织开展职业经理人资格认定和评价工作。（三）组织开展集团总部职业经理人选聘用工作。（四）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。（五）建立和维护职业经理人库，管理职业经理人档案(见附件 1)。（六）管理集团总部职业经理人岗位，合理设置职业经理人岗位。（七）指导子公司人力资源部，结合企业实际，实施本企业职业经理人选聘用工作。（八）对职业经理人聘任、考核、激励、奖惩、退出情况进行备案。第六条子公司人力资源部是本企业职业经理人选聘用工作的管理机构，根据相关议事规则履行以下职责：（一）组织开展本企业职业经理人选聘用工作。

国有企业职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度；第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意

见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策；在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；

职业经理人薪酬激励问题及对策

职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。只是学术界对其深入探讨刚刚

国有企业职业经理人制度的政策解读

国有企业职业经理人制度的政策解读政策要点解读：近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度。第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策。在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。综合来看，2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。

做职业经理人的管理思路及管理方法

做职业经理人的管理思路及管理方法请为你手里的某个项目计划写一个你可以在30秒内说完的总结，然后去讲给公司的前台听，并问她是否听懂。当然，不要告诉她你正在运用“笨蛋法则”！------因为事情到最后总是要由一些傻瓜来完成. 企业领导人借鉴的六大领导艺术：感情投资，长线收益（学习刘备拜赵云和曹操祭典韦）团队纪律，高于一切信任下属，事不躬亲严格自律，以身作则（曹操割发代首）胸襟阔达，宽容心态慧眼识人，任人唯贤（曹操不计前嫌运用降将）如何把员工当成“人”看领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式才能够建立个人忠诚度少即是多的服务原则和减法设计原则。苹果公司非常善于使用我认为是三步走的方式。这种方法的第一步是花大力气减少人们对帮助的需求，最后一步是在客户需要的时候提供卓越、充分并有效的帮助，并且让客户非常容易获得帮助。衡量公司健康的两个指标：一是有多少人才还跟着公司共进退（老员工），二是客户的重复订单和消费行为是否得到再现和延续。其中一个隐性指标是老板是不是在不务正业，整天乐呵呵的对待下属。一件事情，从坚持一天到一周到一个月到两个月再到一年甚至更长，你会发现，你会不由自主地坚持就走下去。有过自上而下惩罚，有功从下往上奖励培训不是给答案，而是给思路你之所以穷，并不是你不够勤奋，而是很大程度上因为你不为结果勤奋！不为他人的利益勤奋！抱怨是一种致命的病毒，职声中的抱怨不可取。如果企业重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业就会具有持续的活力。英特尔的成功：合作营销：与个人计算机制造商合作，授予他们使用英特尔商标的权利，借由他们的营销渠道，直接将英特尔推向终端；消费者品牌打造：在消费者心中建立强大的品牌，以对英特尔形成认知保护，同时形成 “挟品牌以令厂家”的掌控力流程顺畅的前提是，管理思维正确流程才能合理，执行者行为正确，流程才能顺畅，此外，流程表格必须科学，三者之间缺一不可，错误的思维和混乱的流程只能是害人又害己老板告诉得越少，下属就反馈得越少，信任是相对的，人都非常聪明科技公司应该由工程师来主导，而非管理经理，不要跟对手玩"特性/功能”竞赛，在同一层次超过他们雇用有激情的人，和有激情人的共事。 80后把“休假待遇”看得很重，把“休息时间”看得很重，把“生活质量”看得很重，是一种社会的进步，中国不能再提倡过去那种“苦干加傻干”了，否则我们会继续过着那种

我国职业经理人激励制度问题及对策研究

我国职业经理人激励制度问题及对策研究姓名：樊新敬摘要：随着市场经济的逐渐成熟，我国职业经理人正处在成长发展时期，针对职业经理人的激励制度问题已越来越成为决定企业成败的关键。本文在对职业经理人概念综述的基础上，从激励制度的经典理论出发，来揭示我国职业经理人激励制度建设方面面临的问题，并探讨建立有效的职业经理人激励制度的对策和方法，为职业经理人的健康成长创造条件。关键词：职业经理人激励制度理论基础问题及对策 The Research for the Problems and Countermeasures of the Incentive System of Professional Managers in Our Country Abstract：Along with the market economy gradually mature, the professional managers are in the period of development in our country. The incentive system of professional managers has become more and more key for the success of the enterprise. Based on the concept of professional managers, and from the classical theory of the incentive system,this article reveals that the construction of the incentive system of professional managers are faced with problems, and discusses the methods and countermeasures to establish the effective incentive system of professional managers, so as to create conditions for the healthy growth of the professional managers. Key words: professional managers; incentive system; theoretical basis; problems and countermeasures 市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。企业的经营管理是一项极其复杂的系统工程,职业经理人是企业工程的组织者和指挥者。成功的企业离不开好的职业经理，因此发达国家往往把职业经理人看成是最宝贵的社会资源。当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。本文在对职业经理人概念综述的基础上，回顾了职业经理人