企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究1
企业薪酬管理与人员激励研究
随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。
企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。
在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。
在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。
总之，企业薪酬管理和人员激励是一个重要的方面，对企业的发展具有至关重要的意义。建立良好的薪酬管理和人员激励制度，不仅能为企业提供更多的优秀员工，还能增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，实现可持续发展。因此，企业应该不断调整和完善自己的薪酬管理和人员激励制度，为员工提供更具优势的职业成长平台，形成良好的企业文化和核心价值观，从而在市场竞争中立于不败之地
通过建立完善的薪酬管理和人员激励体系，企业可以吸引并留住更多优秀的员工，提高整体业绩和竞争力。然而，企业也需要避免一些激励方面的问题，避免面临激励成本过高或者员工
离职等风险。因此，企业应该根据自身情况，合理设计薪酬和激励机制，并随时调整和完善，以不断提高员工的工作积极性和忠诚度，实现稳步可持续发展
企业薪酬管理与人员激励研究2
企业薪酬管理与人员激励研究
随着经济的发展和竞争的加剧，各企业都面临着员工激励和留存的问题。薪酬管理作为企业激励的重要手段，对员工的激励和团队的凝聚力起着举足轻重的作用。
薪酬管理是企业招聘和留住优秀人才的重要环节，它可以吸引人才和培养高绩效的员工。在实践中，薪酬管理主要有以下几个方面：
一是薪资水平的制定。薪资水平的制定应该根据企业的经济状况、同行业的薪资信息和员工的绩效表现进行制定。薪酬应该根据员工劳动价值来制定，公平合理，让优秀的员工获得更多的回报。
二是激励机制的建立。激励机制是管控企业薪酬管理的核心。企业应该制定符合员工特点的激励机制，考虑到员工的职位、工作内容和业绩等重要因素。通过良好的激励机制，员工工作积极性和责任心可以被有效提升。
三是绩效考核的建立。绩效考核是薪酬管理中重要的一环，有助于方便企业对员工的表现做出准确的评价。企业可以根据员
工的绩效对薪酬进行不同程度的调整，给予优秀员工更多的激励和奖励。
四是福利待遇的提高。除了薪酬，企业还可以通过其他福利待遇来增强员工的归属感和忠诚度。比如说，员工的健康保险、社会保险、体检等，可以着眼于员工在企业的生活和健康上面。
五是员工培训的加强。员工培训是企业的吸引和激励员工的有效手段。培训可以提高员工的素质和技能，从而提升工作质量和绩效。
总的来说，企业薪酬管理与人员激励是企业成功运营的关键因素之一。合理设置激励机制和制定公平合理的薪酬体系，可以吸引优秀人才，培养高绩效员工，提高企业的竞争力。但是，需要注意的是，企业在设计激励措施和薪酬体系的时候，需要充分了解员工的需求和行为特征，以充分发挥各项措施的效果。同时，企业也应该不断优化薪酬体系和激励措施，为员工提供更加完善的职业发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度
综上所述，企业在薪酬管理和人员激励方面需要综合考虑多个因素，包括员工需求、业绩表现、职位特点等等。通过制定公平合理的薪酬体系和激励机制，加强员工培训和提高福利待遇，企业能够吸引优秀人才，提高员工绩效和工作满意度，为企业的长期发展提供有力支持。因此，企业需要不断优化和调整人员激励和薪酬管理策略，寻求最佳平衡点，以获得最佳的绩效和利益
企业薪酬管理与人员激励研究3
企业薪酬管理与人员激励研究
随着市场经济的发展，企业为了吸引、留住优秀人才而面临着越来越大的压力。因此，企业薪酬管理和人员激励逐渐成为企业在人力资源管理领域的重要工作。本文重点探讨了薪酬体系、激励机制和绩效评估等方面的内容。
一、薪酬体系
薪酬体系作为企业薪酬管理的重要组成部分，直接关系到员工的薪资水平和福利待遇，从而影响员工的积极性和工作热情。合理的薪酬体系应该区分不同岗位的工作性质和工作压力，按岗位设定工资水平，保证员工的劳动价值与支付的薪资水平基本匹配。此外，还应该建立奖惩机制来推动员工进一步提高绩效和发挥潜力。
二、激励机制
除了薪酬体系外，激励机制也是企业人员激励的重要手段。通常，企业激励机制包括晋升晋级、员工培训、提供更好的工作环境、丰富的员工福利等措施。在营造良好的激励氛围上，企业还应该注重人性化管理，保障员工的权益，加强企业与员工的相互信任和沟通，让员工具有更适应未来发展的能力。
三、绩效评估
企业绩效评估是保证薪酬管理与激励机制有效实施的重要环节。
绩效评估应该根据不同岗位设定不同的绩效考核标准，注重员工个人和团队的绩效评估，从而激发员工的工作热情和创新意识，提高企业的生产效率和市场竞争力。
四、总结
综上所述，企业薪酬管理与人员激励是企业战略管理的重要组成部分。在人才竞争的时代，企业应该注重建立合理的薪酬体系、设计切实可行的激励机制和完善的绩效评估机制，从而激励员工发挥更大的工作潜力，为企业的发展注入更强的动力。同时，企业应注重员工个性化、多元化需求的满足，增强员工的荣誉感和归属感，让员工真正成为企业改革和发展的主力军
企业薪酬管理和人员激励是现代企业发展不可或缺的组成部分。一个合理的薪酬体系和有效的激励机制，可以帮助企业留住人才、提高工作效率、激发员工的工作热情和创新意识。同时，科学的绩效评估也对企业的长远发展具有重要意义。为了让企业能够稳步发展，在薪酬体系、激励机制和绩效评估上，企业需综合考虑员工的实际需求和企业的经济能力，建立起合理、公正、科学的体系。只有在这样的体系下，企业才能真正成为员工的“工作福利”和“事业平台”，吸引优秀人才加入，为企业发展注入更强的动力，助力企业向更高层次迈进
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇 企业薪酬管理与人员激励研究1 企业薪酬管理与人员激励研究 随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。 企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。 在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。 在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。 总之，企业薪酬管理和人员激励是一个重要的方面，对企业的发展具有至关重要的意义。建立良好的薪酬管理和人员激励制度，不仅能为企业提供更多的优秀员工，还能增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，实现可持续发展。因此，企业应该不断调整和完善自己的薪酬管理和人员激励制度，为员工提供更具优势的职业成长平台，形成良好的企业文化和核心价值观，从而在市场竞争中立于不败之地 通过建立完善的薪酬管理和人员激励体系，企业可以吸引并留住更多优秀的员工，提高整体业绩和竞争力。然而，企业也需要避免一些激励方面的问题，避免面临激励成本过高或者员工
中小型企业薪酬管理研究5篇
中小型企业薪酬管理研究5篇 中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对策 ［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。 ［关键词］中小企业薪酬管理对策 一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析 （一）薪酬设计缺乏战略思索。 在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。 (二）薪酬管理制度混乱 1、薪酬制度不规范、弹性差 企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中
不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。 2、薪酬方案没有得到准时有效的调整 工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资体系是至关重要的。国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。 3、忽视薪酬沟通环节 现在，很多中小企业都采纳薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的酬劳，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会减弱这些制度的激励和满意功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互沟通沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使酬劳制度变得更加有效。 （二）福利体系不完善 国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利
公司员工薪酬激励实施方案三篇
公司员工薪酬激励实施方案三篇 篇一：XX集团股份有限公司高管及核心人员薪酬激励实施方案 第一章总则 第一条为建立和完善公司经营管理者的激励约束机制，有效调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的中长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，特制订本薪酬激励实施方案。 第二条本实施方案的适用对象为公司的董监事成员、经营管理决策层、中高级管理人员及核心骨干人员（简称“高管及核心人员”）。 具体包括： 1、公司董事（独立董事除外）、监事成员； 2、公司高级管理人员（总裁、副总裁、总监、董事会秘书）； 3、公司重要岗位的管理、技术、业务人员； 4、事业部和控股子公司的主要高、中级管理人员； 5、公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。 高管及核心人员每年一月份申报核准一次，采取层层上报、层层审核、公司董事会薪酬委员会核准的办法，确定年度激励的高管及核心人员名单。 第三条薪酬激励遵循的原则 1、坚持以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，个人薪酬与公司效益及工作目标相结合的原则； 2、实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止
短期行为，促进公司的永续经营与发展； 3、坚持“先考核，后发放”，“有奖有罚、奖罚并用”的原则； 4、实行激励与约束并重原则，达到吸引和挽留人才的目的。 第四条高管及核心人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励基金和股权激励四部分组成，具体如下： 1、基本薪酬：是高管及核心人员个人和家庭的日常收入保障。 2、绩效薪酬：是高管及核心人员在达到公司设定的绩效考核目标后所发放的薪酬，是将绩效考核与薪酬挂钩，促进完成公司设定的经营目标。 3、中长期激励基金：是在公司、事业部、子公司各层面结合其实际情况设定加权净资产收益率指标，当超过该指标后按照一定额度在超额利润中提取的激励基金，用于公司高管及核心人员的中长期激励。 4、股权激励：是公司根据证监会相关政策，在适当时机实施股权激励，公司高管及核心人员与股东共同分享长短期利益，使股东与经营层价值导向一致。 第二章薪酬来源及计提第五条公司以一个完整的年度为一个考核周期，即每年12月26日至次年12月25日为一个考核周期。 第六条薪酬来源及计提 1、基本薪酬，是薪酬委员会根据集团薪酬制度对高管及核心人员所任职位的管理范围、重要性、职责、市场薪资行情等因素确定的基本薪酬。基本薪酬标准的确定，执行公司其他相关薪酬制度文件规定。 2、绩效薪酬，是完成年度绩效指标一定程度后按业绩提取的薪酬，分为绩效工资和超额奖。公司、各事业部及子公司的年度绩效指标（包括市场占有率、利润或营运利润、销售收入、现金流等）在签订年度目标责任书中具体体现。
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。 马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。 彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。丰富的资源。因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。 哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激励。企业经营者认识到人事激励在人力资源管理中的重要性。同时，人事激励和企业经营的关键点都很困难。也有企业想解决企业效率问题，提高企业效率，解决员工的转行问题，通过员工的激励来削减经营成本。目的不同，但是方向相同。这是为了改善企业的经营环境，解决企业的perplex管理者的问题，
薪酬管理对员工绩效的激励作用研究
薪酬管理对员工绩效的激励作用研究 作为现代企业管理的重要组成部分，薪酬管理在提高员工绩效方面起着重要的 作用。本文将从薪酬管理的定义及特点入手，论述薪酬管理对员工绩效的激励作用，并探讨如何实施有效的薪酬管理以激励员工。 薪酬管理是指企业在管理员工薪资和福利时所采取的各项措施和方法。其目的 在于激发员工的工作积极性、提高工作质量与效率。薪酬管理的主要特点包括全面性、个性化和灵活性。 首先，薪酬管理的全面性体现在它不仅仅关注员工的基本薪资，还包括绩效奖金、福利待遇以及培训发展等方面。全面的薪酬体系可以帮助企业更好地满足员工多元化的需求，提高员工对企业的认同感和归属感。 其次，薪酬管理的个性化意味着员工的薪酬待遇要根据其所承担的职责与工作 表现进行个别差异化的设定。个体差异很大的员工在薪酬管理中会得到不同程度的激励和回报，这有助于调动员工的工作积极性和创造力。 最后，薪酬管理的灵活性强调企业需要根据内外部环境的变化及时调整薪酬政 策与制度。正常情况下，薪酬管理的调整需要符合公平、公正、公开的原则，以维护企业内部的和谐稳定。 薪酬管理对员工绩效的激励作用主要体现在以下几个方面。 首先，薪酬管理能够提高员工的工作动力。合理的薪酬设计能让员工感受到自 己的努力和付出得到了公平回报，从而激发他们更好地投入到工作中。激励金、年终奖等形式的特殊奖励更能为员工提供动力。 其次，薪酬管理能够促进员工的职业发展。薪酬管理不仅包括薪资的调整，还 包括通过培训、晋升等方式提升员工在组织内的地位和职责，从而激励员工不断提升自己的工作技能和能力。
此外，薪酬管理能够加强员工之间的竞争与合作意识。在薪酬管理体系中引入竞争机制，如根据员工的绩效水平分配不同的奖励，能够激励员工积极主动地与同事竞争、努力提高个人绩效，同时也促进团队合作，共同完成任务。 要实施有效的薪酬管理以激励员工，企业需要注意以下几点。 首先，制定公平、公正的薪酬制度。公平是薪酬管理的基础，员工应该根据他们的工作贡献和表现来确定薪酬待遇，避免偏袒和不公。同时，要保持薪酬的公开与透明，让员工有机会了解整个薪酬体系的构成和运作。 其次，建立科学的绩效评估体系。绩效评估是决定薪酬差异化的基础，要根据实际工作情况和岗位要求制定客观、公正的评估标准。此外，评估结果应及时反馈给员工，并根据评估结果给予适当的激励，以提高员工的工作积极性与满意度。 最后，关注员工的个人需求和价值观。员工的工作动机和价值观因人而异，企业应尊重员工的个人价值观和需求，通过提供个性化的薪酬待遇和福利，来满足员工的不同期望和动机，增强员工对企业的忠诚度和归属感。 综上所述，薪酬管理对员工绩效的激励作用不可忽视。通过全面、个性化和灵活的薪酬管理，可以提高员工的工作动力、促进职业发展、激发竞争与合作意识。然而，要实现这一目标，企业需要制定公平公正的薪酬制度，建立科学的绩效评估体系，并重视员工的个人需求和价值观。只有如此，才能在薪酬管理中发挥激励作用，提升员工的绩效和企业的竞争力。
薪酬与员工激励问题论文
实践作业 薪酬制度与员工激励问题初探 员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临，所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。 一、企业管理中为什么要引入激励的概念 所谓激励，就是企业通过设计适当的薪酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统行动。 （一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。 （二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二、企业对员工激励的主要方式 目前企业的激励方式，大体分为三类，即物质激励、情感激励和事
业激励。 （一）物质激励 物质激励是激励员工的基本策略，领导者如果善于用物质与金钱奖赏员工，员工会在物质的刺激下，变为“勇夫”，为企业发展贡献力量。企业只有立体式地综合使用这几种物质激励方式，才能真正起到鞭策员工的作用。 （二）情感激励 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情绪的需要。企业要不断满足员工日益增长的物质文化的需求，以营造出一种互相信任、关心、体谅、支持、融洽和谐的氛围，切实培养员工的实际能力和合作精神，增强对企业的归属感。 （三）事业激励 企业员工特别是高级人才，在从事一项工作时，首先看重的是事业的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感，工资和奖金则被排在后面。对他们来讲，事业中自我价值的实现，才是最高追求。因此，聪明的企业管理者都能以企业的远景目标来引导员工；以职位的晋升机制来鞭策员工；以培训的机会来鼓舞员工；以委以重任来振奋员工，使员工竭尽全力为企业打拼。 三、企业在对员工激励过程中存在的主要问题 抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。“激励”这一概念应用于管理，是指激发员工的工作动机，。但是企业在日常对员工的人事管理及激励过程中常存在以下问题：激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级
东方酒店薪酬管理案例研究共3篇
东方酒店薪酬管理案例研究共3篇 东方酒店薪酬管理案例研究1 东方酒店薪酬管理案例研究 作为一家中国知名酒店，东方酒店不仅拥有着优质的服务和设施，同时也在薪酬管理方面具有一定的经验和成就。本文将通过对东方酒店薪酬管理的案例研究，探讨其在薪酬管理上的优势和特点，并对同行业的其他企业提供一定的参考价值。 一、东方酒店薪酬管理的特点 1. 直接关联员工绩效 杰出的表现和积极工作态度是员工能够获得更高薪水的前提条件。在东方酒店，薪资和绩效直接挂勾。高绩效的优秀员工能够获得薪资的稳定提高，而低绩效的员工则需要在绩效上有所提升才能获得薪资的涨幅。 2. 薪资保密制度 为了避免员工间薪水的比较和不必要的矛盾，东方酒店采取了薪资保密制度。每名员工的薪资只由本人和公司管理层知晓，不予公开。这样不仅减少了员工间的比较，提高了员工薪资情况的保密性，也降低了公司在薪资上存在的不公正性。
3. 提供广泛的福利待遇 东方酒店薪酬管理不仅关注员工的工资收入，还致力于提供广泛的福利待遇，以满足员工的多样化需求。如：公共假期、年度健康体检、职业发展机会、住房和旅游折扣等。这为员工提供了更好的工作环境、更好的生活条件和发展机会。 二、东方酒店薪酬管理的优势 1. 合理的激励机制 东方酒店通过薪资激励机制激发员工的工作热情和创造性，并为员工提供了更大的发展空间和机会。公司采取“绩效考核激励制度”的方式，即把员工的薪资与绩效直接挂钩，这样能够提高员工对自己工作的责任和认识，为员工提供了更好的发展和晋升机会。 2. 稳定和公平的薪资制度 东方酒店在薪酬体系上坚持“绩效第一”的原则，将薪资制度落实到每一位员工，使薪资制度更加公平和透明。同时，东方酒店还在薪酬制度中考虑到员工的个人能力、工作量、工作内容等因素，使得薪酬制度更加合理、公正和有序。公司严格执行薪酬保密制度，这样既保持了员工的薪资隐私，也解决了员工之间薪酬比较的纠纷。 3. 提供广泛的员工福利待遇
2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述共3篇
2000年以来我国薪酬管理研究的现状 与评述共3篇 2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述1 2000年以来，我国薪酬管理研究越来越受到企业和学术界的 关注。随着经济的快速发展和企业的不断壮大，薪酬管理逐渐成为管理领域的重要议题。本文将介绍我国薪酬管理研究的现状，并对其进行评述。 一、我国薪酬管理研究的现状 自2000年以来，我国薪酬管理研究呈现出以下几个特征： 1. 研究领域不断扩大 在薪酬管理研究的早期，主要关注的是薪酬体系的设计与实施。但是随着研究的深入与实践的经验积累，研究范围也在逐步扩展。目前，研究领域已经涵盖了薪酬哲学、薪酬法律、薪酬市场、薪酬激励、薪酬绩效、薪酬福利等多个方面。 2. 研究方法不断创新 早期的研究主要依靠问卷调查和案例分析的方法进行，但是现在研究方法已经得到了很大的创新与改进。现在，研究方法不仅包括定性研究和定量研究，还包括实证研究、试验研究、模拟研究等多种方法。除了传统的数据分析技术，还出现了网络
爬虫、机器学习等新技术的应用。 3. 技术手段不断提升 随着人工智能、大数据技术、云计算技术的发展，薪酬管理研究也开始向这些方面进行拓展。这些技术手段的运用可以提高研究的效率和准确性，也可以更好地服务企业实践。 4. 国际化程度提高 我国的薪酬管理研究也开始向国际化发展。不少学者开始关注国际上的薪酬管理变革和经验，翻译、阅读国际经典薪酬管理著作成为他们必不可少的研究方法。 二、我国薪酬管理研究的评述 在我国薪酬管理研究的过程中，尽管存在一些问题，但是总体来说，它的发展具有广泛的社会意义。 1. 促进薪酬管理变革 薪酬管理研究的发展本身就是薪酬管理变革的重要途径之一。通过研究，我们可以了解到现有薪酬管理内部存在的问题，更好地制定出符合企业实际的薪酬管理政策，提高公司员工的凝聚力和满意度，有效提高公司竞争力。 2. 现实问题得到有效解决
人才激励与薪酬管理研究论文
人才鼓励与薪酬管理研究论文 提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和珍贵的资源。企业重视和不断完善企业人才鼓励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的开展平台。 近些年来，在市场经济迅速开展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争剧烈，如果想提高企业开展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到鼓励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业开展的关键。在现如今的知识经济快速开展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和国际优秀企业的管理，同时结合企业自身的开展现状从而建立起一套完善的企业人才鼓励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和开展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显缺乏，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力缺乏，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业开展。企业的文化构建如果不能适应企业员工开展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到
提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和开展。目前企业的人才鼓励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面： 1.学历至上，文凭为主。 现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分说明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。 2.重视人才引进，无视内部培养。 企业在开展过程中经常出现人才稀缺，适宜的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业开展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质开展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业开展做好人才准备。 3.企业对人才的主观主义认识。 企业开展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身开展。
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇 上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1 上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望 近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。 一、上市公司高管薪酬的现状 随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点： 1.薪酬总额不断攀升 从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。 2.薪酬不合理
虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。 3.薪酬结构不合理 上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。 二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究 上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。不同的研究方法和意见也产生了不同的结论： 1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系 一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正 相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。 2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系 也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。有的用业绩锁定期约束高管减少，
新时代下的薪酬管理与绩效激励研究
新时代下的薪酬管理与绩效激励研究 在当前经济发展的新时代，薪酬管理与绩效激励已经成为企业发展中不可或缺 的一部分。本文将从以下方面进行深入研究：薪酬管理与绩效激励的重要性、新时代下薪酬管理的趋势、绩效激励的方式以及如何实现有效的薪酬管理与绩效激励。 一、薪酬管理与绩效激励的重要性 薪酬管理与绩效激励是企业实现稳定运营与可持续发展的重要手段。通过薪酬 管理，企业可以将人力资源与业务发展战略相结合，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率，为企业带来更为有效的企业运营。 同时，通过对员工的绩效进行评估，企业可以更为客观地了解员工的工作能力、水平、潜力，为员工提供更加针对性的培训与发展机会，从而推动员工不断地在工作中成长与进步。 二、新时代下薪酬管理的趋势 随着新一代员工的加入，薪酬管理也面临着新的挑战。首先，新一代员工对于 薪酬的期望值更高，他们更加注重薪酬与工作质量、工作量、工作效率之间的匹配度。其次，随着互联网技术的发展，越来越多的企业开始采用有效的数据分析方法，对企业的薪酬管理进行了优化升级，例如利用人工智能技术对员工的薪酬进行精准计算。因此，以数字化、智能化为核心的新时代下薪酬管理趋势应运而生。 三、绩效激励的方式 1.薪酬激励：薪酬激励是绩效激励中最为基础的一种方式。通过给予员工更高、更具有竞争力的薪酬，激发员工的工作热情与积极性。 2.职位晋升：对于员工来说，职位晋升是一种更为长远的激励方式。通过实现 升职加薪，员工可以实现自己的职业发展目标，同时也提高自己在企业中的地位与口碑。
3.培训发展：培训发展是企业进行绩效激励最为重要的方式之一。企业可以根 据员工绩效表现及潜力，为员工提供有针对性的专业培训及发展机会，提升其工作能力与竞争力。 四、如何实现有效的薪酬管理与绩效激励 1.确立明确的薪酬政策：企业应该根据企业战略和目标、行业趋势、员工需要 等多方面因素确立一份明确的薪酬政策，既能够吸引优秀的员工，又不断激发员工的工作积极性。 2.完善员工绩效评估机制：员工的绩效评估需要严谨可靠的评估机制，可以通 过对员工工作成果、工作行为、工作态度等多方面进行评估，确保绩效评估的公正性和客观性。 3.积极探究绩效激励方式：企业应该充分了解员工的需求以及行业的发展趋势，不断积极探究适合自己的绩效激励方式。同时，企业也应该让员工更好地理解薪酬政策，以充分发挥薪酬的激励作用。 通过以上措施，企业可以更好地实现薪酬管理与绩效激励的双重目标，为企业 稳定运营与可持续发展奠定更加坚实的基础。
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关 性研究共3篇 上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究1 随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业走向了上市。上市公司高管的薪酬也成为了一个备受关注的问题。高管薪酬是企业管理层的一种奖励机制，旨在激励管理层为企业取得更好的业绩。但高管薪酬是否真的对企业绩效有影响呢？本文将对此进行探讨和分析。 首先，高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。高管薪酬多是与企业绩效挂钩的，而高管也是企业的管理者之一，直接参与了企业的决策、战略、重大投资等，他们的决策和行动会对企业的业绩产生直接或间接的影响。因此，高管的薪酬激励能够促使他们更加积极地参与企业管理和决策，从而提升企业绩效。 然而，薪酬与绩效之间的关系并不是简单的线性关系，还受到许多其他因素的影响。首先是企业的行业和发展阶段。不同行业和不同阶段的企业对高管薪酬的需求和设定也不同，因此高管薪酬和企业绩效的关联性可能会受到行业和阶段的影响。其次是企业内外在经济环境、政策环境、市场竞争等方面的因素。这些因素会直接或间接地对企业绩效产生影响，高管薪酬对企业绩效的推动作用也可能会受到制约或加强。最后是高管薪酬本身的设定方式和制度。不同企业的高管薪酬制度不同，高管薪酬的设定方式和测算指标也不同，这会影响高管激励效果和
绩效考核的公正性和合理性。 在研究高管薪酬与企业绩效关联性时，还需对高管薪酬的构成和性质进行深入分析。一般情况下，高管薪酬是由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。其中固定薪酬是根据高管职位、资历、工作经验等因素确定的，与企业绩效关联度较低；而可变薪酬是根据企业绩效实际情况而确定的，与企业绩效关联度较高。因此，我们应该关注可变薪酬的设定方式和测算指标。 在可变薪酬的设定方式上，一般有股票期权制度、业绩奖金制度、绩效考核制度等。其中股票期权是高管激励的重要手段之一，它能够推动高管在企业决策和执行中更加注重长远利益和长期绩效。业绩奖金和绩效考核是以企业财务指标、市场表现和其他非财务指标为依据，将高管个人工作表现与企业绩效挂钩，从而达到激励高管的目的。值得注意的是，这些制度的设计和执行过程需要遵循科学、公正、透明、规范的原则，以保证其激励效果和绩效考核的公正性和合理性。 在可变薪酬的测算指标上，需要考虑到企业的发展目标和经营指标，同时兼顾企业财务指标和非财务指标的衡量。财务指标如营业收入、净利润、股价等，通常是企业绩效的重要衡量指标；而非财务指标如市场占有率、产品质量、客户满意度等，则更能反映企业的长远竞争力和可持续发展，是高管绩效考核的重要补充。 综上所述，高管薪酬与企业绩效之间的关系是复杂而又多面的。高管薪酬对企业绩效的推动作用虽然存在一定的局限性，但仍
薪酬管理的论文(8篇)
薪酬管理的论文（8篇） 摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。 关键词：企业；人力资源；薪酬管理 企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。 一、薪酬管理的基本概念 企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制
定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资 结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是 企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进 行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方 面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例， 即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。 二、我国企业薪酬管理存在的问题 我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间 接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员 工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的 设计没有随着企业整体水平的变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪 酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极 态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一 定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对 工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。三、我国企业薪酬管理问题产生的原因 薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所 产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很 大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在
国有企业薪酬管理论文3篇
国有企业薪酬管理论文3篇 第一篇：国有企业薪酬管理问题及对策 一、现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题 1.国有企业薪酬管理受到政府的干预太多 按照公开、透明、非歧视原则以及WTO规则来看，由于国有企业的领导人都是由政府直接任命，这就必然导致政府对国有企业的过多干预，这样就可能导致明显错位与缺位的问题。再加之某些地方对地方官员的考核标准存在缺陷，导致他们过多的干预当地经济，不仅对企业的工资总额加以控制，而且直接干预企业内部的工资比例、及其分配形式等具体管理决策。企业的自主经营管理权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革以及改革质量。由于政府对企业薪酬的控制将大大降低薪酬的激励作用并减少企业对优秀人才的吸引力。[6] 2.国有企业的薪酬管理与战略目标关联性不大 有学者认为国有企业高管的大部分精力都集中在与政府的沟通上，而把很少的精力用在制定企业发展战略上，导致国有企业薪酬管理与战略目标关联性不大。企业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营状况及人力资源结构都会直接影响着企业薪酬制度的制定和实施。[7]然而我国国有企业在进行薪酬管理时，更加注重薪酬政策的公平性、均等性，很容易忽略薪酬管理是否与企业战略发展方向相一致。在市场经济大背景下，企业要想持续健康的发展，每个员工的目标必须要与企业战略目标保持一致。企业薪酬管理的目标也必须是为了实现企业的战略目标。好的薪酬管理制度并不是万能的，国有企业必须在充分了解自身员工需求的基础之上，借鉴优秀的薪酬管理制度，制定出适合本企业发展发展的薪酬管理制度。 3.福利形式过于单一，福利计划缺乏弹性 目前，大部分国有企业的员工福利还是停留在以前传统的福利上，如住房补贴、子女入托、医疗保险、加班费等。这些福利项目由于持续时间较长，已经很难对员工形成激励作用，导致员工对企业的归属感越来越差。与西方相比，缺乏家属福利、家庭关爱福利等人性化福利。同时企业在制定福利政策没有真正的让员工参与进来，缺乏灵活性与弹性。 4.缺乏科学、系统的绩效考核 虽然所有国有企业都实行了绩效考核，包括对财务目标的考核，导入了绩效考核制度和流程，实施全员的俄战略绩效考核，但往往是管理团队讨论确定员工的绩效系数是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或者基层，轮流坐庄或平均主义的情况
企业激励方法调查报告(通用4篇)
企业激励方法调查报告（通用4篇） 企业激励方法调查报告篇1 随着学问经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康进展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满意职工各种需求的条件，激发员工的动机。 员工的素养与活力则成为企业进展的根本动力。企业的进展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业进展过程中，要不断进展、提高员工素养，调动员工的乐观性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中进展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工乐观性作为讨论对象，从员工乐观性的内涵与作用入手，分析了提高员工乐观性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工乐观性调动的现状进行了具体的剖析，并在此基础上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工乐观性有效激励的方式。 现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作乐观性，鼓舞珠海移动一线员工长久地向制造优秀绩效的方向进展。因此珠海移动通讯公司肯定要重视对一线员工的激励，依据实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，转变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、珠海移动通讯公司激励机制的调查状况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。 1、固定收入由基本工资和职位工资组成。 2、变动收入指绩效奖金。
薪酬制度与员工激励问题研究论文
浙江大学远程教育学院 本科生毕业论文 题目薪酬制度与员工激励问题研究 专业09秋人力资源管理 学习中心芜湖中心 姓名李沂学号709046312006 指导教师徐力
2011年10月23日 目录 一、概论 二、薪酬制度的内容及作用分析 三、企业薪酬制度存在的普遍性问题 三、改善企业薪酬制度的对策 概述 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，
薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。 （一）薪酬制度的内在要求 一、公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。 二、竞争性要求。是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略 三、激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。 四、经济性要求。提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影
人才激励与薪酬管理论文[修改版]
第一篇：人才激励与薪酬管理论文 企业人才激励与薪酬管理 【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为 基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为 宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这 便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬， 以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。 【关键词】激励薪酬人力资源 面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。 1 激励与薪酬管理的概述 激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。 薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资( 含奖励工资) 和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。 薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。 二、目前企业在人才激励和薪酬管理方面存在的主要问题及分析 ( 一) 企业在人才激励中存在组织规模过大的问颢