BA 丄EB ,故二面角 A- EB —A i 的平面角日的大小为向量 BA 与 EA 的夹角. 訳=BA = (0,0八 2) , EA 二 三、利用面面垂直关系构建直角坐标系 例3 如图3,在四棱锥 V — ABCD 中,底面ABCD 是正方形,侧面 VAD 是正三角形,平面 VAD 丄底面ABCD AB 丄 VA 又ABL AD 从而AB 与平面VAD 内两条相交直线 VA AD 都垂直,二 (2)设E 为DV 的中点,则 J-1显1 I 2 2丿 即「2,一皿] X ,2—aJ < 2 丿 +a (a —2)=a 2—2a+3=0,「. 'a —丄 | 4 I 2丿 3 4 即-2或a =| (舍去).故 E 佇,,0 . ■ 3i 3 去(3,0,_Q ,时,2, -纠 辽 2丿 I 2 2丿 ,DV =(1,0, 3). 由已知有EA _ EB i , 故 COS V = 灵晁^,即ta —子 EA'B 1A 1 (1)证明 AE 丄平面VAD (2)求面 VAD 与面VDB^成的二面角的余弦值. 解析:(1) 取AD 的中点O 为原点,建立如图3所示的空间直角坐标系. 设 AD= 2,则 A (1,0,0)、D (— 1,0,0)、B ( 1,2,0)、 V (0,0,爲),二 AB =(0, 2, 0) , VA =( 1,0, — V 3 ). 由 ABVA = (0,2,0壯1,0, - . 3) = 0,得 AB 丄平面VAD
构建任职资格体系
轻轻松松构建任职资格体系 默认分类2010-05-25 13:57:45 阅读58 评论0 字号:大中小订阅 子曰:生而知之,学而知之,困而知之。中国人用人讲究看悟性或者叫学习领悟力,而这是看不见摸不着的内在能力。无独有偶,美国的麦柯里兰胜任模型理论将人的胜任力分为显性的知识与技能以及隐性的社会角色、自我概念、特质、动机,并且认为胜任力决定人的行为,特别是隐性的胜任力从根本上决定了人的行为。英国任职资格体系认为,知识、技能、态度(简称KSA)决定了员工的行为,因为态度无法具体衡量,所以习惯上是通过知识技能测试再加上行为举证来判断员工是否胜任某岗位。可见对组织内部各个岗位任职资格的认定十分必要,它是所有人力资源管理的基础和依据。那么企业该如何构建自己的任 职资格体系呢? 从理论出发,了解任职资格 总的来说,企业内部每一个员工的任职资格都必须通过岗位任职行为标准或岗位资格标准来体现,因此要想在组织中真正推行任职资格的管理,必须从概念上准确认知岗位任职行为标准和岗位资格标准。 岗位任职行为标准 岗位任职行为标准是指员工完成对应岗位业务范围内工作活动的成功行为的总和,它强调的是胜任的任职者要做什么、怎么做以及按照什么要求输出什么。 一个完整的岗位任职行为标准应该包括:职责、任务、行为标准三要素。所谓“职责”,是通过“名词+动词”的方式来描述在工作中应扮演的角色,它强调的是做什么。所谓“任务”,是指每项职责履行所需要完成的多项工作步骤及内容,同项职责下面的各项任务关系可以是流程关系,也可以是并列关系。它强调的是怎么做。所谓“行为标准”是指每项任务要按什么要求输出什么,它对应的是行为结果,也可以是技能的熟练程度(做到什么程度)。行为标准一般可分为“需要与他人合作完成(需要他人指导)”、“单独完成”、“训练他人”等级别,各项行为标准要有对应的逻辑关系。表1为某企业培训经理的任职资格行为标准(部分)。
空间立体几何建立直角坐标系资料
空间立体几何建立直角坐标系 1.[2015·浙江]如图,在三棱柱ABC-A1B1C1中,∠BAC=90°,AB=AC=2,A1A=4,A1在底面ABC的射影为BC的中点,D是B1C1的中点。 (1)证明:A1D⊥平面A1BC; (2)求二面角A1-BD-B1的平面角的余弦值。 解析:(1)证明:设E为BC的中点,连接A1E,AE,DE,由题意得A1E ⊥平面ABC,所以A1E⊥AE。 因为AB=AC,所以AE⊥BC。 故AE⊥平面A1BC。 由D,E分别为B1C1,BC的中点,得DE∥B1B且DE=B1B,从而DE ∥A1A且DE=A1A,所以A1AED为平行四边形。 故A1D∥AE。 又因为AE⊥平面A1BC,所以A1D⊥平面A1BC。 (2)方法一:作A1F⊥BD且A1F∩BD=F,连接B1F。
由AE=EB=2,∠A1EA=∠A1EB=90°, 得A1B=A1A=4。 由A1D=B1D,A1B=B1B,得△A1DB与△B1DB全等。 由A1F⊥BD,得B1F⊥BD,因此∠A1FB1为二面角A1-BD-B1的平面角。 由A1D=2,A1B=4,∠DA1B=90°,得 BD=32,A1F=B1F=4 3, 由余弦定理得cos∠A1FB1=-1 8。 方法二:以CB的中点E为原点,分别以射线EA,EB为x,y轴的正
半轴,建立空间直角坐标系E -xyz ,如图所示。 由题意知各点坐标如下: A 1(0,0,14), B (0,2,0),D (-2,0,14),B 1(-2, 2,14)。 因此A 1B →=(0,2,-14),BD →=(-2,-2,14),DB 1→=(0,2,0)。 设平面A 1BD 的法向量为m =(x 1,y 1,z 1),平面B 1BD 的法向量为n =(x 2,y 2,z 2)。 由??? m ·A 1B →=0,m ·BD →=0, 即????? 2y 1-14z 1=0,-2x 1-2y 1+14z 1=0, 可取m =(0,7,1)。 由??? n ·DB 1→=0,n ·BD →=0,即????? 2y 2=0,-2x 2-2y 2+14z 2=0, 可取n =(7,0,1)。 于是|cos 〈m ,n 〉|=|m·n ||m |·|n |=18 。 由题意可知,所求二面角的平面角是钝角,故二面角A 1-BD -B 1的平 面角的余弦值为-18。
空间直角坐标系的建立
第二章解析几何初步 第3.1节空间直角坐标系的建立 本节教材分析 (1)三维目标 ①知识与技能:掌握空间直角坐标系的有关概念;会根据坐标找相应的点,会写一些简单几何体的有关坐标.通过空间直角坐标系的建立,使学生初步意识到:将空间问题转化为平面 问题是解决空间问题的基本思想方法;通过本节的学习,培养学生类比,迁移,化归的能力. ②过程与方法:建立空间直角坐标系的方法与空间点的坐标表示。 ③情感、态度与价值观:解析几何是用代数方法研究解决几何问题的一门数学学科,在教学过程中要让学生充分体会数形结合的思想,进行辩证唯物主义思想的教育和对立统一 思想的教育;培养学生积极参与,大胆探索的精神. (2)教学重点 在空间直角坐标系中确定点的坐标. (3)教学难点 通过建立适当的直角坐标系确定空间点的坐标,以及相关应用。 (4)教学建议 学生已经对立体几何以及平面直角坐标系的相关知识有了较为全面的认识,学习《空间直角坐标系》有了一定的基础.这对于本节内容的学习是很有帮助的.但部分同学仍然会在空 间思维与数形结合方面存在困惑. 本节课的内容是非常抽象的,试图通过教师的讲解而让学生听懂、记住、会用是徒劳的,必须突出学生的主体地位,通过学生的自主学习与和同学的合作探究,让学生亲手实践,这样学生才能获得感性认识,从而为后续的学习并上升到理性认识奠定基础.通过激发学生学习的求知欲望,使学生主动参与教学实践活动.创设学习情境,营造氛围,精心设计问题,让学生在整个学习过程中经常有自我展示的机会,并有经常性的成功体验,增强学生的学习信心,从学生已有的知识和生活经验出发,让学生经历知识的形成过程.通过阅读教材,并结合空间坐标系模型,模仿例题,解决实际问题. 新课导入设计 导入一 思路1.大家先来思考这样一个问题,天上的飞机的速度非常的快,即使民航飞机速度也非 常快,有很多飞机时速都在 1 000 km以上,而全世界又这么多,这些飞机在空中风驰电掣,速度
建立任职资格管理体系的意义和作用
建立任职资格管理体系的意义和作用 最近两年,我一直在帮助许昌某集团公司建立员工任职资格体系。我想把这些工作的经验写出来,和三茅的朋友分享。接着,我将详细讲述。 集团公司从今年开始大规模的对员工进行认证的工作,并获得了良好的结果。回想两年的时间,帮助这一上市集团公司,重新搭建任职资格体系,其中的困难和成果,确实值得好好总结和分享。从建立标准、设定认证的程序和方法到辅导认证的工作,一路走过来,于我而言,不仅积累了宝贵了实践经验,也让我对开展此项工作的意义和价值有了更加深入的认识。我始终认为,人,作为企业资本的投入,让合适的人在合适的机遇下,在合适的位置上,发挥应有的作用,并非老生长谈,而要真正落实和应用,则是一项艰巨的系统工程。借助在该公司几年的管理实践,正好梳理我对任职资格管理体系建立的心得体会,包括建立该体系的价值和意义、任职资格发展通道建立的方法、任职资格标准建立的方法和注意点、任职资格认证的思路和程序等。 任职资格体系在国内众多企业的推广,要归功于中国的华为公司在这方面先行先试的决心和勇气。华为公司在1998年初开始引进英国国家职业资格委员会(NVQ)的职业体系标准,并首先在秘书部门进行试点,建立文秘行为认证标准和认证体系,随着该项工作在秘书部门的成功,华为公司逐渐将该项体系引入其它部门,也获得了巨大的成功。伴随着华为在经营层面的成功,其内部的管理模式也被外界纷纷效仿,而任职资格管理体系的建立,则是最近几年才开始在国内的一些企业开展。这些企业纷纷仿效华为的一整套做法。从通道建设、标准的设定,到行为的认证等等,几乎全部采用华为的成功模式。但在具体的执行过程中,无不存在着很多的问题。这方面的原因很多,归结起来,一是,建立任职资格体系工作,本身就需要企业发展到一定规模后才有条件建立。如果企业的规模不大,本身就还处在生存期,业务流程与市场及产品都还具有很大的不确定性,各项因素处在频繁的变化中,则建立该项工作没有实质性的意义;二是,任职资格体系的建立,是一项耗时耗力的工作,需要大量的人力配合,且是一项全员都会卷入到其中的工作,如果一开始摊子铺的太大,方法和程序还没有摸索到位,尤其是观念还没有接受、思想还没有统一,就会引起很多的问题;三是,在建立标准的过程中,公司还应有相应的各个领域的领军人物并通晓该领域的一整套的专业技术,如果一味借鉴外部的专业标准,则会在实施中出现大量与公司本工作不相匹配的情况,从而使得该项工作走向形式,且会半途而废;四是,华为在建立该体系的过程中,也不断在加强其它领域的人力资源管理建设,包括绩效管理体系、薪酬体系、招聘体系、培训体系等等,也即是华为所建立的这套人才晋升与培养体系,在开展的过程中以及结果的最后获得中,完全可以有机的和其它的人力资源管理模块形成互补与衔接的关系,从而更加丰富并完善了华为的人力资源管理工作。基于上述情形,企业在建立该项体系工作之前,需要综合思考是否具备一定的条件与能力,否则还是谨慎行之。 华为公司建立的任职资格体系,对华为后期的发展带来了巨大的推动作用。其在解决华为公司内部人才提拔、人才培养、员工发展等方面发挥了巨大的作用,并顺势推动公司的
建立空间直角坐标系的几种方法
建立空间直角坐标系的几种方法 坐标法是利用空间向量的坐标运算解答立体几何问题的重要方法,运用坐标法解题往往需要建立空间直角坐标系.依据空间几何图形的结构特征,充分利用图形中的垂直关系或构造垂直关系来建立空间直角坐标系,是运用坐标法解题的关键.下面举例说明几种常见的空间直角坐标系的构建策略. 一、利用共顶点的互相垂直的三条棱构建直角坐标系 例1 已知直四棱柱ABCD -A 1B 1C 1D 1中,AA 1=2,底面ABCD 是直角梯形,∠A 为直角,AB ∥CD ,AB =4,AD =2,DC =1,求异面直线BC 1与DC 所成角的余弦值. 解析:如图1,以D 为坐标原点,分别以DA 、DC 、DD 1所在直线为x 、y 、z 轴建立空间直角坐标系,则C 1(0,1,2)、B (2,4,0), ∴1(232)BC =-- , ,,(010)CD =- ,,. 设1BC 与CD 所成的角为θ, 则11cos 17BC CD BC CD θ== . 二、利用线面垂直关系构建直角坐标系 例2 如图2,在三棱柱ABC -A 1B 1C 1中,AB ⊥侧面BB 1C 1C ,E 为棱CC 1上异于C 、C 1的一点,EA ⊥EB 1 .已知AB =BB 1=2,BC =1,∠BCC 1=3 π.求二面角A -EB 1-A 1的平面角的正切值. 解析:如图2,以B 为原点,分别以BB 1、BA 所在直线为y 轴、z 轴,过B 点垂直于平面AB 1的直线为x 轴建立空间直角坐标系. 由于BC =1,BB 1=2,AB ,∠BCC 1=3 π, ∴在三棱柱ABC -A 1B 1C 1中,有B (0,0,0)、A (0, )、B 1(0,2,0) 、102c ?-???? ,、1302C ???? ?,,. 设0E a ????? ,且1322a -<<, 由EA ⊥EB 1,得10EA EB = ,
空间直角坐标系教案
【课题】4.3.1空间直角坐标系 【教材】人教A版普通高中数学必修二第134页至136页. 【课时安排】1个课时. 【教学对象】高二(上)学生.【授课教师】*** 一.教材分析: 本节内容主要引入空间直角坐标系的基本概念,是在学生已学过的二维平面直角坐标系的基础上进行推广,为以后学习用空间向量解决空间中的平行、垂直以及空间中的夹角与距离问题、研究空间几何对象等内容打下良好的基础。 空间直角坐标系的知识是空间解析几何的基础,与平面解析几何的内容共同体现了“用代数方法解决几何问题”的解析几何思想;通过空间直角坐标系内任一点与有序数组的对应关系,实现了形向数的转化,将数与形紧密结合,提供一个度量几何对象的方法。其对于沟通高中各部分知识,完善学生的认知结构,起到了很重要的作用。 二.教学目标: ?知识与技能 (1)能说出空间直角坐标系的构成与特征; (2)掌握空间点的坐标的确定方法和过程; (3)能初步建立空间直角坐标系。 ?过程与方法 - - 优质资料
(1)结合具体问题引入,诱导学生自主探究; (2)类比学习,循序渐进。 情感态度价值观 (1)通过实际问题的引入和解决,让学生体会数学的实践性和应用性,感受数学刻画生活的作用,进而拓展自己的思维空间。 (2)通过用类比的数学思想方法探究新知识,使学生感受新旧知识的联系,并加深领会研究事物从低维到高维的方法与过程。 (3)通过对空间坐标系的接触学习,进一步培养学生的空间想象能力。三.教学重点与难点: 教学重点:空间直角坐标系相关概念的理解;空间中点的坐标表示。 教学难点:右手直角坐标系的理解,空间中点与坐标的一一对应。 四.教学方法:启发式教学、引导探究 五.教学基本流程: ↓ ↓ ↓ ↓ - - 优质资料
【员工胜任力模型+任职资格构建】华为公司任职资格体系概述
任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是:基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格,必需按照所要求的行为规范完成其工作内容。它的目的是为了保证工作质量,有助于员工的培训,明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能,并进行相应的培训),这样不可避免地带来两者之间较大的差异。 (如图A 任职资格另一个特点:基于工作的合理分类。因此,任职资格标准既具有针对性,又具有一定范围的适应性。工作分类的方法采用“自上而下”的功能分析法。首先从公司的主要目标开始。目标是随后分析的基础,所有的员工都应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系(直接或间接的)。第二步,就可以进行全面的功能分析,提出问题:“要达到这一主要目标需要进行哪些 1
工作?”这样就可以进行层层分解。这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次,而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场,不能把现有的组织结构强加在分析上。功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的,并根据工作任务的合理分类形成资格领域(HAY称之为职位族)。 一、为什么要建立任职资格体系 每位员工都知道,只要工作干得好,就有可能晋升,但是具体达到什么条件,就不清楚了,至于未来的职位要求是什么,自我的发展方向怎么定就更不了解了。员工一旦工作上不顺利或感到前途渺茫就要求调动,调到什么岗位有利于自己的发展也不清楚,这样的调动十有八九工作也不会理想,这对员工对公司都是一种损失。 目前华为公司的管理干部大部分是公司创业期的技术骨干,在今天公司迅速发展到近万人的规模情况下,老干部队伍如何随着公司战略发展不断提高管理技术、管理理念,并行之有效地付诸实践。怎样更快更有效地培养这一批,激励他们自我上进,又怎样从新员工中不断选拔出未来发展需要的优秀管理者等成为人力资源开发与管理上的首要问题。 ① 解决基层员工的操作规范化及自我发展问题 任职资格体系通过对职位的合理分类,形成各个资格领域,建立起各领域的职业发展通道。这样员工就可了解并选择个人最佳的职业发展途径。任职资格标准的详细说明,使员工了解工作的具体要求、需要学习的内容,掌握绩效改进的方法。通过自己与自己比,激发自我发展的动力,并为达到个人职业发展目标而不断努力,在达标的过程中不断规范自己的操作,提高自己的技能。 2
建立空间直角坐标系,解立体几何题
建立空间直角坐标系,解立体几何高考题 立体几何重点、热点: 求线段的长度、求点到平面的距离、求直线与平面所成的夹角、求两异面直线的夹角、求二面角、证明平行关系与垂直关系等. 常用公式: 1、求线段的长度 : 222z y x AB ++==()()()2 12212212z z y y x x -+-+-= 2、求P 点到平面α的距离: PN = ,(N 为垂足,M 为斜足,为平面α的法向量) 3、求直线l 与平面α所成的角:|||||sin |n PM ?= θl PM ?,α∈M ,为α的法向量) 4、求两异面直线AB 与CD 的夹角:cos = θ 5、求二面角的平面角θ:|||||cos |21n n ?= θ,( 1n ,2n 为二面角的两个面的法向量) 6、求二面角的平面角θ:S S 射影 = θ cos ,(射影面积法) 7、求法向量:①找;②求:设, 为平面α内的任意两个向量,)1,,(y x =为α的法向量, 则由方程组?????=?=?0 n b n a ,可求得法向量. 高中新教材9(B)引入了空间向量坐标运算这一内容,使得空间立体几何的平行﹑ 垂直﹑角﹑距离等问题避免了传统方法中进行大量繁琐的定性分析,只需建立空间直角坐标系进行定量分析,使问题得到了大大的简化。而用向量坐标运算的关键就是建立一个适当的空间直角坐标系。 一﹑直接建系。 当图形中有互相垂直且相交于一点的三条直线时,可以利用这三条直线直接建系。 例1、 (2002年全国高考题)如图,正方形ABCD ﹑ABEF 的边长都就是1,而且平面ABCD ﹑ABEF 互相垂直。点M 在AC 上移动,点N 在BF 上移动,若
华为任职资格管理体系概述
华为任职资格管理体系概述 国内任职资格咨询专家、德为资深顾问豆世红 任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点第一是:基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也确实是说要获得一定的任职资格,必需按照所要求的行为规范完成其工作内容。它的目的是为了保证工作质量,有助于职员的培训,明确职员需要把握的知识范畴及能力标准。往常我们是依照工作任务或职责来估量职员需要把握的知识和技能,并进行相应的培训(如图A),如此不可幸免地带来两者之间较大的差异。 图A图B 任职资格确实是在两者之间搭起一个桥梁(如图B),明确完成工作任务需要的成功行为的规范是什么,职员要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能;依照行为规范对职员的工作行为进行认证,就可了解职员还需要把握那些必备知识。 任职资格另一个特点:基于工作的合理分类。因此,任职资格标准既具有针对性,又具有一定范畴的适应性。工作分类的方法采纳“自上而下”的功能分析法。第一从公司的要紧目标开始。目标是随后分析的基础,所有的职员都应该能明白他们自己的工作与该要紧目标的关系(直截了当或间接的)。第二步,就能够进行全面的功能分析,提出问题:“要达到这一要紧目标需要进行哪些工作?”如此就能够进行层层分解。那个地点要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次,而不是对它们的关系的传统看法以及治理者的个人立场,不能把现有的组织
结构强加在分析上。功能分析是以要紧目标开始以个人工作任务终止的,并依照工作任务的合理分类形成资格领域(HAY称之为职位族)。 一、什么缘故要建立任职资格体系 每位职员都明白,只要工作干得好,就有可能晋升,然而具体达到什么条件,就不清晰了,至于以后的职位要求是什么,自我的进展方向如何定就更不了解了。职员一旦工作上不顺利或感到前途渺茫就要求调动,调到什么岗位有利于自己的进展也不清晰,如此的调动十有八九工作也可不能理想,这对职员对公司差不多上一种缺失。 目前华为公司的治理干部大部分是公司创业期的技术骨干,在今天公司迅速进展到近万人的规模情形下,老干部队伍如何随着公司战略进展不断提高治理技术、治理理念,并行之有效地付诸实践。如何样更快更有效地培养这一批,鼓舞他们自我上进,又如何样从新职员中不断选拔出以后进展需要的优秀治理者等成为人力资源开发与治理上的首要问题。 ①解决基层职员的操作规范化及自我进展问题 任职资格体系通过对职位的合理分类,形成各个资格领域,建立起各领域的职业进展通道。如此职员就可了解并选择个人最佳的职业进展途径。任职资格标准的详细说明,使职员了解工作的具体要求、需要学习的内容,把握绩效改进的方法。通过自己与自己比,激发自我进展的动力,并为达到个人职业进展目标而不断努力,在达标的过程中不断规范自己的操作,提高自己的技能。 ②解决现有干部如何进一步职业化的问题 “治理进展”是指治理队伍的建设问题。大规模的公司与小公司不同,总经理不可能治理公司的每一位职员,最重要的治理问题确实是对治理者的治理,通过对中高层治理人员的治理来带动整个公司的经营运作,治理人员其工作性质决定一样需要从内部培养。 华为公司正处于高速进展期,公司领导层已意识到“治理进展”的重要性。在《98年治理要点》中十多处提到了治理队伍的建设。《公司差不多法》也增加了“关于接班人”一章。任职资格体系的建立使干部的能上能下规范化、制度化,使干部后备队伍的选拔科学化。
华为任职资格管理体系概述(豆世红)
华为公司任职资格体系概述 国内任职资格咨询专家、德为资深顾问豆世红 任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是:基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格,必需按照所要求的行为规范完成其工作内容。它的目的是为了保证工作质量,有助于员工的培训,明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能,并进行相应的培训(如图A),这样不可避免地带来两者之间较大的差异。 图A图B 任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁(如图B),明确完成工作任务需要的成功行为的规范是什么,员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能;根据行为规范对员工的工作行为进行认证,就可了解员工还需要掌握那些必备知识。 任职资格另一个特点:基于工作的合理分类。因此,任职资格标准既具有针对性,又具有一定范围的适应性。工作分类的方法采用“自上而下”的功能分析法。首先从公司的主要目标开始。目标是随后分析的基础,所有的员工都应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系(直接或间接的)。第二步,就可以进行全面的功能分析,提出问题:“要达到这一主要目标需要进行哪些工作?”这样就可以进行层层分解。这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次,而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场,不能把现有的组织结构强
加在分析上。功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的,并根据工作任务的合理分类形成资格领域(HAY称之为职位族)。 一、为什么要建立任职资格体系 每位员工都知道,只要工作干得好,就有可能晋升,但是具体达到什么条件,就不清楚了,至于未来的职位要求是什么,自我的发展方向怎么定就更不了解了。员工一旦工作上不顺利或感到前途渺茫就要求调动,调到什么岗位有利于自己的发展也不清楚,这样的调动十有八九工作也不会理想,这对员工对公司都是一种损失。 目前华为公司的管理干部大部分是公司创业期的技术骨干,在今天公司迅速发展到近万人的规模情况下,老干部队伍如何随着公司战略发展不断提高管理技术、管理理念,并行之有效地付诸实践。怎样更快更有效地培养这一批,激励他们自我上进,又怎样从新员工中不断选拔出未来发展需要的优秀管理者等成为人力资源开发与管理上的首要问题。 ①解决基层员工的操作规范化及自我发展问题 任职资格体系通过对职位的合理分类,形成各个资格领域,建立起各领域的职业发展通道。这样员工就可了解并选择个人最佳的职业发展途径。任职资格标准的详细说明,使员工了解工作的具体要求、需要学习的内容,掌握绩效改进的方法。通过自己与自己比,激发自我发展的动力,并为达到个人职业发展目标而不断努力,在达标的过程中不断规范自己的操作,提高自己的技能。 ②解决现有干部如何进一步职业化的问题 “管理发展”是指管理队伍的建设问题。大规模的公司与小公司不同,总经理不可能管理公司的每一位员工,最重要的管理问题就是对管理者的管理,通过对中高层管理人员的管理来带动整个公司的经营运作,管理人员其工作性质决定一般需要从内部培养。 华为公司正处于高速发展期,公司领导层已意识到“管理发展”的重要性。在《98年管理要点》中十多处提到了管理队伍的建设。《公司基本法》也增加了“关于接班人”一章。任职资格体系的建立使干部的能上能下规范化、制度化,使干部后备队伍的选拔科学化。