市场部2016年薪酬体系

市场部2016年薪酬体系

（试行版）

试用期：2016/1/1-2016/3/31

2016.1.5

青岛市汇信互联技术有限公司

目录

1. 战略与目标

1.1 2016——2018年战略路线图

1.2 2016年度规划

2. 组织架构（组织结构图）

2.1 部门职能

2.1.1 部门职能说明书

2.2 岗位说明书

2.2.1 市场部岗位说明书

2.2.1.1 市场部经理岗位说明书

2.2.1.2 SEO专员岗位说明书

2.2.1.3 市场专员岗位说明书

2.2.1.4 渠道专员岗位说明书

2.2.1.5 客服专员岗位说明书

2.2.1.6 网络营销岗位说明书

3. 绩效管理办法

3.1 薪酬和激励

3.2 员工考核

3.3 部门考核

4. 福利

4.1 员工福利体系

4.3 关键岗位福利津贴方案

1. 战略与目标

1.1 2015年战略路线图：见汇信3年规划

1.2 2016年下半年战略地图：见OGSM

2. 组织架构

2.1 部门职能

2.2 岗位说明书

2.2.1 市场部岗位说明书

执行人签名：日期：

直接主管签名：日期：

执行人签名：日期：直接主管签名：日期：

2.2.1.3 市场专员岗位说明书

执行人签名：日期：直接主管签名：日期：

执行人签名：日期：直接主管签名：日期：

执行人签名：日期：直接主管签名：日期：

执行人签名：日期：直接主管签名：日期：

3. 绩效管理办法

3.1薪酬和激励

按总公司制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。

员工收入=基本工资+岗级工资×KPI+奖金。

3.1.1 基本工资是参照2015年青岛市最低工资标准，为员工提供最低生活保障.每人1600元／月；

3.1.2岗级工资和激励

岗级工资是按照担任的职位和个人能力来确定的，岗位薪酬等级表如下（该等级根据总公司制度调整）。

3.1.3年度奖励

年度绩效奖金是在公司完成全年业绩目标时，总公司发放年度奖金。事业部将依据员工本年度的绩效考核

评分和总公司制度来分配该奖金。

部门年度奖金计算方法如下（单位万元）：

a)业绩完成低于700，年终奖为0；

b)业绩完成≥1000，年终奖＝（实际完成额－700）×1.94％；

c)业绩完成≥1500，年终奖＝（实际完成额－700）×1.94％＋（实际完成额－1000）×0.5％；

d)业绩完成≥2000，年终奖＝（实际完成额－700）×1.94％＋（实际完成额－1000）×0.5％+（实

际完成额－1500）×0.5％；

e)业绩完成≥2500，年终奖＝（实际完成额－700）×1.94％＋（实际完成额－1000）×0.5％+（实

际完成额－1500）×0.5％+（实际完成额－2000）×0.5％；

3.1.4 其他奖例

该奖项为非固定奖项，每季度发布一次，依据不同情况奖励不同。

3.2员工考核

3.2.1考核维度及指标：根据汇信市场部各岗位工作的性质，分析出影响岗位绩效的几大因素，并围绕这几

大因素确立岗位考核维度及权重分布（详见绩效考核表）。

3.2.2考核周期：月度考核

3.2.3考核流程及操作要求：

1、每月月底由部门负责人制订并公布次月本部门的工作目标及任务，然后将部门目标分解至各岗位及

员工。

2、部门负责人通过定期的工作会议（如：月工作会议、周工作会议）或不定期的单独面谈的形式对员

工的工作计划执行进度，以及目标完成情况进行跟踪和了解，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题，保障计划和目标实施的有效性；

3、每月1号员工对照《月度考核表》给自己评分，于一天内将自评完的考核表交给部门负责人；

4、部门负责人依据相关绩效目标对员工进行评分，于5号之前将评分完成的考核表交给部门经理，部

门经理汇总后每月8号交给人力行政部；

5、各部门负责人于每月10号之前将考核结果向各部门员工公布。

3.2.4考核规定：

1、部分岗位或部门业绩指标有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规、用户投诉和风险责任事

故发生，给公司造成恶劣影响的。如此项指标得分为零，直接涉及部门或个人最终考核总分以“0”

分计算；

2、考核中恶意攻击、报复他人者，一经查实，以考核“0”分计算。情节恶劣者，停职反省。

3、调职员工调职当月，由当月任职时间较长的部门对其进行考核；离职员工离职当月不予考核处理。

4、试用期员工暂不进行绩效考核。

3.2.5考核结果运用：

1.考核结果作为月度绩效奖金发放依据；

2.考核结果亦做为年度奖金发放、员工培训、调岗、升/降级、内部竞聘、职业生涯规划等等的依据。

员工在为公司服务期间有重大立功表现或业绩突出，由本部门负责人提出特别申请，经部门经理审

批，报总监批准可晋升岗位工资。

3.连续半年考核结果在良好或优秀者，可由本部门负责人提出申请，经报批总监批准后可晋升岗位工

资；反之，连续三个月考核结果为差，则该员工的岗位工资下调1级，并考虑调整岗位、降职处理

或作为解聘对象

4.员工在为公司服务期间有重大损害公司利益行为的，可由部门负责人提出申请，经总经理批准降低

岗位工资或辞退。

5.考核申诉：员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到正式通知的10天

之内，向本部门经理提出申诉。部门经理了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

6.考核结果亦做为年度奖金发放、员工培训、调岗、升/降级、内部竞聘、职业生涯规划等等的依据。

3.3 绩效面谈：

1.绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让

考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

2.绩效面谈的频率：每月考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时进行的

要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。

3.面谈内容建议包括：对被考核人上月度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被

考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人

的困难及其对上级、公司的支持性需求。

4.面谈记录：绩效面谈结束后，部门负责人须向部门经理提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效

果。纪要内容作为评估考核人以及相应部门成绩的依据。

4. 福利

4.1 员工福利体系（见汇信相关文件）

4.2 关键岗位福利津贴方案（见汇信相关文件）

附表一

员工月度综合考评结果统计表

部门：日期：年月日

负责人：制表：