期望理论理论内容

一、第一维度：员工自我激励

期望理论下员工培训的二维分析模型中把员工的自我激励作为企业培训的第一个维度，是确保培训产生激励力的核心，起着决定性的作用。

企业培训活动中员工自我激励的实现可以通过以下两个方面来实现：

（一）强化培训认知，催生培训动机

员工进行自我激励时必定会在内心形成一种“内感报酬”——即从事培训活动能够给自己带来什么收益。企业要通过强化员工对培训的认知，激发员工参与培训的动机

1.提高职业技能，增强职业稳定性

员工通过培训可以提高自身的职业技能，在工作中表现更加突出，进而获得职位的晋升和薪金的提高，增强对企业的归属感和向心力，为企业做出更大的贡献。

2.增强创新精神和创新意识

企业培训不仅为员工提供了再学习的机会，还可以培养员工与时俱进的观念，注重员工能力的重新整合及创新精神和创新能力的培养。

3.满足自我实现的需要

企业培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，提升自己的业务技能，不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工实现自我成长和自我价值。（二）多层次进行自我激励

员工在认识到企业培训对自身的价值，催生了参与培训的动机之后，就必须克服各种障碍，在参与企业培训活动的过程中，时刻进行自我激励，确保自己全身心投入培训活动，取得良好的培训效果。

员工在参与培训活动中要多层次、多角度进行自我激励。

1.调高目标，提升期望值

企业员工在认识到培训对自身的重要作用之后，就必须调高自己的目标，提升自己对参与企业培训获得预期成果的期望值，使自己的知识、技能和素质都要比原来有更大的提高，在自己的岗位上做出更大的业绩。

2.超越自我，离开舒适区

员工只有离开舒适区，认识到自己的不足，不断地否定自我、超越自我，不断地进行学习和培训，才能实现自身价值的转化和升华，才能获得新的知识和技能，在激烈的人才竞争中拥有一席之地。

3.运用潜意识，每天进步一点点

企业员工在培训中要树立“每天进步一点点”的潜意识，争取每天都比前一天有所进步，为自己增加一个乘项，向培训顶峰攀登增加一级台阶。

4.建立个人愿景，实现自身价值的升华

从员工自身来说，他们参加企业培训的愿景就是：提升自我，实现自身价值的升华。在这一愿景目标的引导下，员工要想在激烈的人才竞争中胜出，就一定要抓住企业提供的培训机会，掌握一项能够在职场上胜出的“固定资产”。

二、第二维度：企业激励——助推力

期望理论下员工培训的二维分析模型图把培训活动中员工自我激励作为企业培训活动的“原动力”，然而，要真正确保培训成为企业的一项战略性投资，成为企业获取核心竞争力的法宝，还必须对培训进行第二个维度的分析，在员工自我激励维度的基础之上，进一步从企业自身着手，在鲁姆期望理论的指导之下从期望值、相关性和效价三个方面提高培训对员工的激励力。

（一）提高员工对企业培训的期望值

根据期望理论，受训员工对自己的行动能否提高工作绩效的期望值越大，他们所受的激励力就越大。企业在引导员工的期望值时要注重以下几点：

1.引导员工的期望与企业期望保持一致

在企业培训中，企业管理者要想实现企业与员工的双赢，就要引导员工建立一个与企业发展相一致的期望目标，聚拢所有员工的力量，实现企业的强势发展。

2.分阶梯引导员工的期望值

期望值并非越高越好，而是要合理。企业在引导员工对培训的期望值时，要根据企业的自身发展和培训的进展状况，分阶梯引导员工的期望值。

企业通过从低到高拟定不同的期望值，每实现一个期望值的时候，就给员工一个小小的整理和巩固的时间，然后提出另外一个更高的期望值，这样才能始终确保员工对企业培训充满激情和动力，取得良好的培训效果。

3.将企业培训活动与员工的职业生涯发展相结合

企业在开展培训活动时要把培训内容和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业培训活动与员工的个人发展目标联系起来并协调一致。

（二）提高员工个人业绩与回报的相关性

在期望理论的指导下，企业在培训方面要提高受训员工个人业绩与回报的相关性：

1.重视企业培训考评

为了确保从培训中获得的知识、技能等能够应用于工作中，企业必须找到一种方法来对培训效果进行评估。

可以采取在世界范围内影响最大、应用最广泛的柯克帕特里克的四级评估方法：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

2.创造培训效果转化的条件

企业管理者要鼓励员工将培训所学的新知识、新技能应用到工作之中，根据实际需要调整企

业的资源配置；

此外，企业还要形成一种开明、宽松和鼓励创新的文化氛围，为培训转化创造良好的环境。

3.建立长效的沟通机制

良好的沟通机制的建立是确保企业取得良好的培训效果的关键。在企业培训的过程中，员工的知识技能、期望值、自我需要等方面都会产生变化，企业只有及时了解这些变化，才能使企业培训与员工的个人需要相结合，同时也明确的传达企业对员工的期望，这些必将有利于企业培训工作的开展，切实提高员工素质和企业效益。

（三）提高效价，处理好企业奖赏与员工需要的关系

企业要特别重视对培训结果的强化和激励，处理好企业奖赏与员工需要之间的关系：

1、构建合理的奖惩制度

个体总是期望在取得预期的绩效后能够得到奖励，也就是实现个体需要

企业在运用奖惩，提高员工培训的激励力时，要注意以下两点：一是企业要在所期望的绩效与提供的奖酬之间建立清晰的标准和联系；二是要注重奖励的针对性、制度性和灵活性。2、实施差异化激励

期望理论认为，当员工通过努力创造了良好的绩效，获得相应的业绩报酬，就可以更好地满足其当前需求，如此良性循环下去，员工才会不断地努力投身于该项活动之中。

恰当地运用激励：由于不同类型、不同成长阶段的员工具有不同的人生追求和需求，因此，企业人力资源管理者要综合运前景激励、能力激励、强化激励及物质激励和非物质激励等手段，让不同类型的员工都得到心理上的满足。

作为企业管理者，要使期望理论正确有效地运用，就必须做好以下几个方面的工作：

1、设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观

合理的目标体系要有以下三个功能：

（1)有助于满足员工客观而且正当的需要，也就是能满足员工生存、享受和发展的需要。（2)有助于企业总体目标的实现，所以设置的目标必须是企业总目标下的一个分支目标. （3)设置的目标要有挑战性，也就是目标要有一定的难度，有创意，能引起员工的工作兴趣，产生一种强烈的吸引力。

只有符合以上条件，企业员工才能对目标形成一种良好的价值判断.

2、设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率

要激发员工的工作动力，还必须使目标的实现有比较高的概率。这取决于员工主观的估计及目标设置的适当。员工主观的估计建立在二个条件上：其一是个人的能力、水平，当然也包括信心和决心；其二是目标实现的可能性，也就是设置的目标是否适当。

设置适当的目标，要考虑以下因素：(SMART原则）

(1)Specific：目标必须是具体、明确的。

(2)Measurable：尽量采用量化指标。

(3)Attainable：目标要有可接受性，目标的难易程度要适中，目标的实现必须在员工能力所及的范围内。

(4)Realistic：要发动员工参与目标的制定，使目标更加符合实际，更具有操作性。

(5)Time-based：设置的目标必须有期限规定，如三个月、半年或者一年，这样有利于员工制定合理的实施计划。

3、建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬

一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，如果员工为企业作出了贡献，而没有获得有效及时的物质或精神奖励来强化，久而久之，那些被激发起的工作积极性就会被抑制。作为企业管理者，要激励员工更好地工作，在奖酬方面应注意以下三点：

（1）奖酬要及时：过时的奖酬或奖酬不及时会大大降低它的效果

（2）奖酬要合适：取得什么业绩给什么奖酬，太高太低都不利于调动员工的工作积极性。（3）奖酬要公平：要使员工认识到人人平等，不管在什么岗位上，只要作出相同的业绩，都将获得相同的奖酬。

4、奖酬必须最大限度地满足员工个人的需要

奖酬的合理性不仅体现在奖酬的公平性和及时性上，而且还体现在奖酬必须与被奖励者个人需要的满足相适应上。员工总希望通过奖励或报酬来满足自身需要，而人与人的需要存在差异。同一种奖酬，对于不同员工而言，效价不同、吸引力不同，对员工的激励作用就不同。所以，为了满足不同员工对奖酬内容的不同需要，企业主管可以列出奖酬内容的菜单，让员工自己选择，不过员工对这些奖酬资源的获得必须与他们的工作绩效联系起来。也就是说，一定的工作绩效只能在相应档次的奖酬资源范围内挑选。例如，某位员工在企业的劳动竞赛中获得了二等奖，那么他只能在二等奖设置的奖金或奖品范围内挑选。

三、结语

员工培训作为企业人力资源管理的关键一环，成为增强现代企业核心竞争力的重要手段。企业培训的主要任务就是确保培训效果能够转化为企业的现实生产力。期望理论为企业培训的顺利、有效开展提供了有益的指导。我国企业必须树立人力资源开发理念，借鉴弗鲁姆的期望理论模型来设计设计企业的员工培训与开发体系，在培训活动中实现努力→绩效→奖赏→满足→加倍努力的良性循环，确保培训活动产生良好的激励力，最终提高我国企业的竞争力，塑造其竞争优势。