人力资源管理汇报

2005年度事务部人力资源管理评审汇报

一、人力培训情况：

1、各单位基本能按《人力资源控制程序》的培训要求进行各种知识的培训（具体情况见附表），但报告记录不及时。今后要严格按照文件要求规范。

2、年度培训计划由于几个部门未按规定的时间内完成，导致公司整体年度培训计划没有按期拟定，但相关部门都按照各自的培训要求进行了分类培训，今后必须要求在前一年底前整理计划好，便于统一安排执行。

3、培训记录部分部门不够重视和规范，如培训了之后没有按文件要求进行整理和统计、记录。查阅时难以见到相关证据等。再者，考核培训后的有效性发现存在一些问题，主要是培训人员经过培训后真正内心掌握的知识还有限，即培训效果评估难以见成效。

4、某些部门的培训还存在走过场的形式，培训方式单一，内容贫乏。是今后足应引起重视和加强的。

二、人力资源管理情况：

1、人员离职情况：

从以上数据可以看出，离职人员的比例基本是属于正常流动，但每个月都有一定比例的人员离职，我们应该引起注意，可以显示出我们的一些方面的工作的确存在问题，主要表现在员工工资福利、文化生活、管理技巧等等综合因素。据对离职员工的调查了解，一般员工反映较强烈的是工资低、人为管理因素分量较重、文化活动较少、休息时间较少、感觉工作乏味、心里压抑、福利不好等原因，尤其是公司生产淡季产量不高而造成收入减少是员工辞职的重要成

因。（另见柱型图表）

2、各部门、工序员工违规受到处罚情况：

2005年12月份总计9人/次，其中平磨车间6人/次；倒边车间2人/次；车机车间1人/次。2006年1月份总计30人/次，其中丝印车间9人/次；车机车间6人/次；品质部4人/次。2006年2月份总计17人/次，其中平磨车间11人/次；丝印车间3人/次；品质部3人/次。2006年3月份总计31人/次，其中车机、电镀各6人/次；丝印车间5人/次；平磨车间4人/次。特别是本月有15人/次组长以上的干部受罚。（祥见处罚附表）

三、原因分析及对策：

1、培训方面：

我们公司选定员工，主要考虑的层面比较看重满足生产产量数字上的需要，没有着重考量员工综合素质的高低对企业生存发展的影响（比如不看重他们受教育的程度），而我们生产的产品对员工的技能素质、操作感应度和可塑性要求相对较强，如果人员技能素质跟不上生产需要的基本要求，那么无论从产量和品质上，以及管理上都难以满足企业生存和发展需要。因此我们在很大程度上需要花费更多的精力、人力、物力和财力给员工进行理论和操作、素养等诸多方面的培训，同时也因此就无形中增加了我们公司的培训力度和难度。

坦白地说，我们现在的培训一方面大部分还只是停留在管理意识上的培训，即为了达到管理目的而进行的一般管理思维和职业思想培训以及满足一般基本操作等类型的培训，特别是对于生产一线的员工尤为如此。这样的结果是，培训的老师或干部累了，而受培训的员工认知量少，有效性不够，操作技能以及职业素质还是上不了台阶。另一方面，我们培训的授课老师或干部的讲课技巧和方式比较单一，一般局限于讲课式的那种，即老师台上讲，员工下面听，这样的弊端就出现了老师讲累了，还不一定员工能接受或接受得了，或听不进去的现象。特别是一些制度和要求类的知识更是如此，因为原本就很枯燥的语言和文字组合，员工本来就觉得是公司限制自由的那种心理，一旦是采用宣读式的讲课方式的话，时间一长，内容一多，培训效果根本就没有达到目的，还一定程度上失去了培训的有效性。再一个方面，就是我们整个培训体系在策划上没有周密的等次安排和计划，一是我们自身缺少专业的培训人才，二来是一些干部或技术员、师傅的思想还有一定的误差，感觉我自己的内心知识，凭什么无缘无故的无条件的传授给他人？凭什么要教会你呢？我是自己吃了苦花费了精力财力学来的，我怎么会无私奉献呢？再就是，我教会了你，你一旦学到知识和技能了跳槽怎么办？那我不是“竹篮打水一场空”吗？还有一方面就是我们不能很好的结合和深层次的对一些员工的了解，不能完全清楚和找到一中对策，即对不同的人该培训什么，该怎么样循序渐进式的培训帮教（即因人施教）等等这些都是我们培训计划和策略的一种表象化。

要解决这些问题，第一、是首先解决招聘和用人在一定程度上的有选择性。企业不是养老

院，也不是只教不见功效的类似收容所等的福利机构，公司的目的是为了赚钱发展和壮大，要发展必须具备人才的优势，而要想得到人才的优势在现在深圳的这个特定的环境内只能结合公司实际和要求的人员，无论是管理人员还是一般员工。不能大材小用，也不能小才大用，更不能只为了满足生产急需的人手而不择人选，这样就会增加培训难度和管理难度，尤其是那些文化程度太低，且职业意识非常薄弱的人员，千万不要轻易招进来拉呼凑数。同时，作为领导不能充当社会慈善家，不能为了尽家乡孝道，只看重家乡人，不相信外人或自己感觉印象好的人。要想企业发展，就要抛开人为用人意识，要用人不疑，疑人不用，人以其用，充分发挥各层人员的主观能动性，如果是任人唯亲的话，那工作时需要培训的难度就会无形加大，且不一定有所成效；若任人唯贤，则在很大程度上可以减少培训的难度和力度，甚至执行力和有效性会更好。第二、改进和完善培训的方式。必须思考结合企业实际进行分类培训学习帮教，因人而异，进行针对性的培训，一般看员工的层次，缺什么补什么，一次可能不凑效，但形成制度化、经常化、循环化后，就会逐步提高员工的整体素质和操作技能，各部门必须认真思考各自部门的人员结构和技能要求，以便针对性的培训学习，加强工作技能和管理水平。第三、培训意识端正。不要带有偏见和一碗水不端平的怪思想。使每个员工都能真正受益，不能担心员工学到了知识技能会跳槽而不给他学。当企业培训文化逐步形成时，企业在无形中其实已经有所收益了，再者，经过选择进公司的员工也会在思想意识上感到公司在关心培养他，也在一定程度上会更加符合公司的生产经营需要。

2、人力资源管理方面：

A、人员离职情况：截止到目前，公司平均每个月都有员工辞职，虽然辞职现象在一个企业中是很正常的，只要比例不高，一般不超过15%都属于正常范围，但是每个月都有员工辞职，特别是自离情况时有出现就不得不引起我们的关注和深思了，据不完全统计，从11月25日到3月21日止，有31人自离占公司在册人数的10%，他们中间仅不顾自己先前有近一个月的工资都放弃。除上面我表述的情况外，还有一个离职频率较高的原因就是现在的员工找工作很实际的，会象是在超市选商品一样选择公司，这样的对比，货比三家就导致进出频繁，难得安心留守，缺乏一定的企业归属感。要想使公司的人员有归属感，减少流动，必须在实际的员工福利上想办法提高，员工才会与其他公司对照，不至于盲目流动。再者，一个公司的员工稳定对企业的发展、成本、技能都有无形的影响和收益。

B、员工违纪违规情况：我们公司由于是在逐步发展过程中，人员逐步增加，企业管理不断完善和改进，原来不为重视的一些制度也随之渐渐落实执行，一方面使管理意识增强，对一些有不良行为、不规范的操作、不负责任的态度等等都开始严于要求，所以处罚的员工逐渐增多，另一方面，就是员工素质参差不齐，平时的说教交流谈心没有起到有效的作用，必须用处罚来警醒，也给处罚的员工比例和频率加大。从受处罚的情况来看，光是处罚并不能在根本上杜绝违规违纪的现象，要双管齐下，奖罚并举才能起到一定的作用，有的时候奖励一个人可以预防

他犯错误或少犯错误，同时还会以点带面的在一定程度上激发他周边的人员。不能以罚代管，特别是我们的基层干部不能盛气凌人，用一种机械式的办法压制和管制员工，目前我们公司福利待遇并没有竞争力的前提下，如果那种机械式的管理手段根本就不会起到任何作用，反而还会带来负面效果，比如有“你工资福利又不高，还这样那样的要求，我不干了，大不了走人”思想的员工大有人在。当然，并不是说否定或取消罚款之类的处罚措施，只是说，我们不能只罚款，还要予以一定的奖励来制衡违纪违规现象，更重要的是要加强基层班组长的管理技巧手段和方法，使员工尽量不犯错误，少犯错误，这样，企业管理文化就慢慢形成，也体现了它的价值，这样，员工就感觉公司是人性化的管理，心理的压抑也就逐步减少。