薪酬管理完整版(整理)

薪酬管理复习资料（周老师版）

一、简答题

1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。

2.工资决定理论的派别：

含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。

经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。

1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。

2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。

3.影响薪酬水平的因素

答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。

4.薪酬浮动幅动的步骤。

答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。

5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效

影响员工的行业，合利控制员工流动

率。

6、诊断的内容

答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬

体系的自我诊断是针对企业薪酬体

系存在的问题，通过调查分析，找出

原因，提出可改进的方案。

（2）薪酬满意度调查。首先要确定

调查对象，然后确定调查方式，常用

的方式是发放调查表，最后确定调查

内容。

7、薪水酬的基本构成

答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬

三大部分构成。

8、管理论的派别

答：(一)管理过程学派、(二)人际关

系学派。(三)群体行为学派。(四)经

验(或案例)学派。(五)社会协作系统

学派(六)社会技术系统学派。七)系

统学派。(八)决策理论学派。(九)数

学学派或"管理科学"学派（十)权变

理论学派。(十一)经理角色学派

9、整体薪酬的战略特征

答：整体薪酬的战略特征主要有以下

几个方面：1、战略性2、激励性3、

灵活性4、创新性5、沟通性

10、薪酬水平的模式。

答：薪酬水平的模式有以下四种：1、

领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略

3、滞后型薪酬策略

4、混合型薪酬策

略

11、薪酬结构的模型

答：薪酬结构的模型包括四个方面的

内容：一是实际的薪酬决策线，反映

了组织经过调整的工作结构与薪酬

水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的

等级数量，其反影了企业内部等级制

度及企业文化；三是同一薪酬等级内

部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪

酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙

个内容反映了薪酬结构的灵活性。

12、薪酬满意度

答：员工获得企业经济性报酬的非经

济性报酬的实际感受与其期望值比

较的程度。

13、基本薪酬的划分标准

答：企业主要负责人绩效薪酬与经营

业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基

数，依据企业主要负责人的年度经营

业绩考核级别及考核分数确定绩效

薪酬

14、薪酬调查的作用

答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合

形式的调整3、薪酬结构的调整4估

计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬

管理实践的发展趋势6、特殊人才薪

酬资料的评估

15、薪酬结构的步骤

答：1、根据职位评价点数对职位进

行排序2、按照职位点数对职位进行

初步分组3、根据职位的评价点数确

定职位等级的数量及其点数变动范

围4、将职位等级划分、职位评价点

数与市场薪酬调查数据结合起来5、

考察薪酬区间中值与市场水平的比

较比率，对问题职位的区间中值进行

调整6、根据确定的各职位等级或薪

酬等级的区间中值建立薪酬结构

16绩效薪酬的种类

答：绩效薪酬的种类有两种：1个体

激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激

励薪酬和长期激励薪酬

17、员工福利的特征

答：员工福利的特征有1、报酬性2、

普遍性3、集体性4、补充性

18、薪酬预算的关键决策

答：1、什么时候对薪酬水平进行调

整？2、对谁的薪酬水平进行调整？

3、企业的员工人数是增加了还是减

少了？4、员工的流动状况怎样？5、

企业里的工作职位状况会发生哪能

些变化？

19、薪酬的功能？

答：1、从员工方面考察薪酬具有的

功能（1）经济保障功能（2）心理激

励功能（3）社会信号功能 2、从企

业角度看薪酬的功能：（1）控制经营

成本（2）改善经营绩效（3）塑造和

强化企业文化（4）支持企业变革

20、马期洛的需求理论？

答：生理需求、安全需求、社会需求、

尊重需求、自我实现需求。

21、薪酬设计四维度

答：美国的著名薪酬管理专家米尔科

维奇提出薪酬设计的四维度模型，指

出了在设计薪酬时要考虑到四个最

主要方面，也叫做四性原则。

内部一致性，就是要让员工感受

到，与同一组织中从事相同工作的其

他员工及组织中从事不同工作的其

他员工相比，自己的工作获得了适当

的薪酬。内部一致性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价和建立职位等结构来实现。

外部竞争性，让员工觉得与其他组织中从事相同工作的员工相比。也获得了适当的报酬。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

激励性，主要是强调员工的报酬与业绩水平相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。对于从事相同工作并且能力相似的员工来说，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的的差异。

管理的可行性，主要是对薪酬体系进行科学的规划，以保障薪酬体系能够有效的运作，确保前三项目标的实现。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。

22、职位薪酬体系的优缺点？

答：优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加新，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。（2）最于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出讯速的反应，也不利于及时地激动员工。23、平衡计分卡？

答：最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业使命和战略变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡以企业战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，既包含了财务指标，又包含顾客角度、内部流动程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等主面的进展，这就使企业具有反映硬件的财务指标，又具有备能在竟争中取胜的

软件指标。

24、弹性福利计划的设计步骤？

答：弹性福利计划的设计步骤有：1、

从需求到供给。2、从供给到需求。（1）

购买力的确定（2）福利物品定价（3）

配置机制（4）约束协调机制。

25、传统薪酬战略的问题。

答：传统薪酬战略的问题有：（1）传

统薪酬战略不能与企业的战略目标

一致（2）传统薪酬构成不能适应现

代工作流程性质（3）传统薪酬战略

不能适应现代组织结构的要求。（4）

传统薪酬战略不能适应现代竞争环

境的要求。

26、职位评价的方法？

答：职位评价的方法有：排序法、分

类法、因素比较法和因素计点法。

27、业绩工资的要素。

答：业绩工资的要素是加薪的幅度、

加薪的时间以及加薪的实施方式。

28、福利计划的基本类型？

答：

29、薪酬水平调整的原因？

答(1)基于市场变化的高薪;(2)基于

工作表现的调薪;(3)基于能力需求

的调薪.

30、薪酬方案沟通的步骤？

答：(1)确定目标(2)获取信息(3)开

发策略(4)决定媒介(5)召开会议(6)

评价方案实施效果

31、激励和绩效工资的异同。

答：

32、职位评价应注意事项？

答：1、就事原则。2、独立性原则3、

互动性原则、4、差异原则、5、保密

原则。

33、调查的目的？

答：（1）薪酬水平的调整（2）薪酬

组合形式的调整（3）薪酬结构的调

整（4）估计竟争对手的劳动力成本

（5）了解薪酬管理实践的发展趋势

（6）特殊人才薪酬资料的评估

34、工资曲线的问题。

答：含义：工资的相对价值与工资

率之间的关系可以用工资曲线来

表示。该曲线可以显示组织目前支

付给员工的工资、根据工作评估而

确定的新的工资水平，或在劳动力

市场上其他组织支付给类似工作

的工资。通过点出代表目前工资的

一系列散点，可以画出一条工资曲

线。徒手曲线可以在一簇点中间画

出，这样留在曲线以上的点与曲线

以下的基本相等。工资曲线可以是

直线，也可以是曲线。工资曲线可

以用来决定工作价值与曲线上给

定的任一点工资二者之间的关系。

35：福利发展的阶段？

答：

36、劳动力市场的原则

答：劳动力市场的原则：1、劳动力

资源合理配置的原则。2、保护劳动

力市场主体合法权益的原则3、市场

主体双方自由协商与政府干预相结

合的原则。

37关键工作的特点。

答：关键工作一般具有以下特点：

（1）经常加班，满负荷工作。

（2）操作技术要求高。工人操作技

术要求熟练，短期内无法自由增加工

人（负荷和产量）。

（3）使用专业设备，而且设备昂贵。

如多坐标数控机床、波峰焊设备等。

（4）受多种限制，如短期内不能随

便增加负荷和产量（通常受场地、成

本等约束）。

38持股计划

答：持股计划属于一种特殊的报酬计

划,是指为了吸引、保留和激励公司

员工,通过让员工持有股票,使员工

享有剩余索取权的利益分享机制和

拥有经营决策权的参与机制.

39、绩效工资的优缺点。

答：优点：绩效薪酬往往有明确的绩

效目标标，因此，它能够把员工的努

力集中在组织认为重要的一些目标

责任制上，从而有利有组织通过灵活

调整员工的工作行为来达成企业的

重要目标，从而形成本位主义倾向。

其二，薪酬中的报酬支付实际上变成

了一种可变成本，因此，它的实施减

轻了组织在固定成本开支方面的一

些压力，有利于组织根据自身的经营

状况灵活调整自己的的支付水平。缺

点：其一，所使用的产出标准很可能

无法保持足够的准确和公正，产出标

准不公正的情况下，绩效很可能会流

于形式。其二、绩效薪酬有可能导致

员工之间或者使员工群体之间的竞

争，而这样的竞争可能不利于组织总

体利益。其三，设计和执行过程中还有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会。其四，绩效薪酬谢实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。

40、常见的评价系统方法

答：关联矩阵法、层次分析法、模糊综合评判法。

41、员工福利的作用。

答：（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才 2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 3）加强核心员工的留任意愿 4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。42、员工福利的作用为此要做的工作。

员工福利计划对企业发展的作用：1、企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具； 2、树立企业良好的社会形象； 3、提高企业美誉度。

员工福利计划对员工的影响：1、保护劳动者的积极性 2、有助于员工全身心的投入到工作中 3、提高员工素质4、留住人才

为此要做的工作：为了有效的规范员工福利项目，使福利项目能够真正配合企业经营的发展需要，建立完善的福利管理体系。

二、论述题

一、薪酬调查

1、含义：指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。

2、薪酬调查的目的：1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。

2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。

4、了解当地工资水平并与本企业比较。

5、了解工资动态与发展潮流

3、为什么要参加薪酬调查：行业竞争的需要、自身利益的需要

4、薪酬调查的主要内容：1、了解

企业所在同行业的工资水平，是薪

酬调查的一项重要内容。2、还要

了解本地区的工资水平，不同地区

因为生活费用水平、生产发展水平

不同，工资水平可能差别较大。 3、

调查工资结构

5、薪酬调查的步骤：1）建立薪酬

架构：具体为（1）、确定薪酬战略、

2）、职位匹配（3）、对比分析（4）、

市场定位5）、架构设计与薪酬调整

2）确定特定岗位的薪酬水平3）设

计福利及劳动政策

6、薪酬调查前期准备：薪酬调查

开始之前必须收集以下几类信息：

一是岗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；三是该岗位

上的人员数量（有助于计算平均

值）；四是雇员在该岗位的平均

服务时限；五是奖金的可行性与数

额；

7、定制的薪酬调查：对一些特殊

的岗位，特别是管理层以上的职

位，只有通过定制的调查方式来收

集准确。

8、定制优势：定制的调查有以下

三个方面的优势：一是与你需要

了解的职位最为匹配；二是可收

集到最新的数据；三是可以指定

你需要收集的准确的信息。

9、不足：但同时也存在一些不足，

如执行时需要花费一定的时间与

费用。相比购买调查报告而言费用

是比较高的。

二、福利（P184）

1、含义：福利是公司为了实现自身

的经济目标，从改善员工直接的劳动

条件之外，从生活、学习诸多侧面、

以确保和提高员工及其家属生活水

平而开展的活动和措施的总称。

2、分类：广义的福利：指作为一

个合法的国家公民，有权享受政府

提供的文化，教育，卫生，社会保

障等公共福利和公共服务，狭义上

的福利一般仅指职工福利或劳动

福利，它是企业为满足劳动者的生

活需要，在工资收入之外，向雇员

本人及其家属提供的货币，实物及

一些服务形式。3

3、员工福利的基本类型：A：从多

个角度进行划分：1）按常规划分

方法，福利通常可分为强制性福利

和自愿性福利，2）从员工所享受

到的福利形式来看，员工福利可以

分解为物质性福利和服务性福利。

3）据福利来源的不同，可划分为

企业福利与法定福利。4）从福利

的享受对象来看，福利可分为全员

福利，特种福利和特困补助三类。

5）从福利的表现形式来看，员工

福利可分为经济性福利，设施性福

利，工时性福利，娱乐性及辅导性

福利等。6）从员工所享受到的福

利内容来划分，员工福利可以分解

员工法定福利，企业物质性福利计

划及员工服务企业福利计划。

B：从员工的享受到的福利内容来

看，可划分为员工法定福利（法

律规定提供的物质性福利）、企业

物质性福利计划（企业自主提供的

物质性福利）以及员工服务（企业

自主提供的服务性福利）。

4、员工福利的基本特征：1）报酬

系统中的福利与直接报酬2）员工

福利主要特征：报酬性、普遍性、

集体性、补充性。

5、福利增长及其动因：1）员工福

利的灵活机动特征使其之具有广

泛的适用空间。2）有利于缓和和

劳资矛盾，增强企业凝集力；3）

降低企业人力资源成本；4）政府

基于社会效益考虑对员工福利的

推动作用。综合来看，员工福利发

展及其表现方式的演变既有政治

的，社会的特殊原因，但更重要的

还是经济原因。

6、员工福利方面存在的问题：1）

企业和员工在对福利的认识上存

在一些混乱，2）福利成本居高不

下3)福利的低回报性4）制度缺乏

灵活性和针对性

7、员工福利的发展趋势：1）弹性

福利计划大行其道并且日趋完善。

（这种福利计划有三种类型，全部

自选，部分自选，小范围自选。2）

组织开始寻求与其战略目标、组织

文化和员工类型相匹配的福利模

式。（可划分为职能型组织，流程

型组织、时间型组织以及网络型组织）

8、福利管理的影响因素：1）高层管理者的经营理念2）政府的政策法规3）工资的控制4）企业的生产经营状况5）外部竞争压力

9、员工福利管理的原则：1）需要原则2）生活原则3）经济原则4）配合原则5）效益原则m

三、对于职位和技能工资的调查P54 （一）职位薪酬

1、含义：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

2、优点：1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。3）普升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

3、缺点：1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工普升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极永生必须会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2）由于职位相对稳定，同进与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

4、实施职位薪酬体系的前提条件：1）职位的内容是否已经明确化， 2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。4）企业中是否存在相对较多的职级。5）企业的薪酬水平是否足够高。

5、职位薪酬体系的设计流程：1）搜集关于特定工作性质的信息即进行工作分析，2）是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书，3）对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。4）根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。（二）技能薪酬

1、含义：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一

种报酬制度。

2、实施条件：第一：从工作性质的

角度来看，技能薪酬体系适用于以下

三种技能维度上得分比较高的职位

类型。1)深度技能2）广度技能3）

垂直技能第二、技能薪酬体系能否

在一个组织中得到应用还取决于管

理层的认识。

3、优点：1）技能薪酬体系向员工传

递的是关注自身发展和不断提高技

能的信息。2）技能薪酬体系有助于

达到较高技能水平的员工实现对组

织更为全面的理解。3）在一定程度

上有利于鼓励优秀专业人才安心本

职工作，而不是去谋求报酬尽管很高

但是却并不擅长的管理职位。4）在

员工配置方面为组织提供了更大的

灵活性。5）有助于高度参与型管理

风格的形成。

4）不足：1）由于企业往往要在培训

以及工作重组方面进行投资，结果很

有可能会出现薪酬在短期内上涨的

状况。如果员工生产率的提高不能抵

消因此额外增加的劳动力成本，则企

业的薪酬成本会出现超额增长。2）

技能薪酬体系要求企业在培训方面

付出更多的投资，如果企业不能通过

管理这种人力资本投资转化为实际

的生产力，刚企业可能会因此而无法

获得必要的利润。3）技能薪酬体系

的设计和管理都要比职位薪酬体系

更为复杂，因此它会要求企业有一个

更为复杂的管理结构。至少需要对每

一位员工在技能的不同层级上所取

得的进步加以记录。

5、设计时的几个关键决策：1）技能

的范围2）技能的广度和深度3）单

一职位或跨职位族4）培训体系与资

格认证问题。5）学习的自主性6）管

理方面的问题。

6、技能薪酬体系的设计流程及其步

骤：1）成立技能薪酬计划设计小组2）

进行工作任务分析3）评价工作任务，

创建新的工作任务清单4）技能等级

的确定与定价5）技能的分析、培训

与认证。

7、岗位与技能工资的比较

四、职位评价有什么作用P60答案来

自网上

职位评价可以帮助企业实现薪酬

管理的内部公平。对企业中各个职

位的价值进行综合评价，决定企业

中各个职位相对价值的大小，从而

确立一个合理、系统、稳定的工作

结构，开发一个工作价值的等级制

度，在此基础上确定各职位的薪酬

级别和职位待遇。职位评价立足于

岗位，从劳动多样性的角度设计薪

酬，依靠价值定待遇，使不同职位

之间的比较科学化、规范化，让员

工相信公司每个职位的价值都反

映了该职位对公司的贡献。由于它

对薪酬的基础作了明确、清晰地限

定，避免了由于薪酬基础限定模糊

引起的员工不信任和对偏袒、歧视

的怀疑。由于职位评价的作用，员

工对各职位间的价值差的接受性

相对较高，对绝对薪酬差距的心理

承受能力也随之增强，易于获得薪

酬的内部公平感。

五、福利里面问题及解决办法P189

1）企业和员工对福利认识上的混乱：

表现为：企业对应给予何种福利，员

工对于应享受何种福，双方认识都很

模糊。解决办法：首先企业应明确，

员工福利计划是企业借助福利形式，

缓解外部压力，借以获得竞争优势，

并争取到相应的税收优惠政策。企业

应以此为出发点制定福利计划，避免

借助福利名义降低员工工资等压榨

行为。福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好的评估现行福利方案。2）福利成本和效用匹配不当。现状为：某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。3）行政管理上的复杂性。现状为：由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。同时，定期对福利方案进行检测。4）缺乏针对性和灵活性。现状为：传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。

三、案例分析部分

一、员工管理的原则

薪酬管理的原则：

一，补偿性原则。基本薪酬应该能补偿员工对劳动力的恢复所付出的代价。这包括精神与物质方面的。如果员工得不到补偿，他就无法进行正常的生产活动。

二，公平性原则。行为学家认为，员工会对自己的付出与收获进行比较，甚至与其他人比较。如果他的所得与他的付出不相符合，他的积极性就会被打击。

三，激励性原则。薪酬管理的最终目

的就是要激励员工，发挥他们的潜

能。

四，竞争性原则。一个企业的薪酬体

系要吸引人，不然的话企业将无法留

住优秀的员工。

五，经济性原则。企业的薪酬体系应

充分考虑企业本身的实际情况，要进

行成本分析与控制。

六，合法性原则。薪酬应该不与国家

的法律相冲突。

二、职位技能和绩效P54P66

三、整体薪酬战略的问题P47、P51

1）基本内涵：由于传统的薪酬战

略无法适应企业和员工的需要，因

此必须根据新的经营环境和企业

战略制定新的薪酬战略，这种新的

战略就是整体薪酬管理战略。

2）对比传统薪酬战略的优势：它

强调的是外部市场敏感性而不是

内部一致性，是以绩效为基础的可

变薪酬而不是年度定期加薪，是风

险分担的伙伴关系而不是既得权

利，是弹性的贡献机会而不是工

作，是横向的流动而不是垂直的晋

升，是就业的能力而不是工作的保

障性，是团队的贡献而不是个人的

贡献。

3）在整体薪酬战略下，基本薪酬、

可变薪酬、间接薪酬的角色和发挥

的作用。P51

4）整体薪酬战略的主要特征：战略

性、激励性、灵活性、创新性、沟通

性。

5）构建整体薪酬战略的步骤：1、全

面评价组织所面临的内部和外部环

境及其对薪酬的影响。2、制定与组

织战略和环境背景相匹配的战略性

薪酬决策。3、将薪酬战略转化为薪

酬实践，4、对薪酬系统的匹配性进

行再评价。

四、宽带薪酬P129

1、含义：宽带薪酬是指对多个薪酬

等级以及薪酬变动范围进行重新组

合，从而变成只有相对较少的薪酬等

级以及相应的较宽薪酬变动范围。

2、特点及作用：1）宽带型薪酬结构

支持扁平型组织结构。2）宽带型薪

酬结构能引导员工重视个人技能的

增长和能力的提高。3）宽带型薪酬

结构有利于职位的轮换，4）宽带型

薪酬结构能密切配合劳动力市场上

的供求变化。5）宽带型薪酬结构有

利于管理人员以及人力资源专业人

员的角色转变。6）宽带型薪酬结构

有利于推动良好的工作绩效。

3、宽带薪酬结构设计的步骤及要求：

1）薪酬宽带数量的确定2）宽带的定

价。3）将员工放入薪酬宽带中的特

定位置4）跨级别的薪酬调整以及宽

带内部的薪酬调整。

4、实施宽带薪酬结构的要求：1）检

查公司的文化，价值观和战略。2）

注重加强非人力资源经理人员的人

力资源管理能力。3）引发员工的参

与，加强沟通。4）要有配套的员工

培训和开发计划。

五、特殊薪酬P161

1、包含类别：资历工资、业绩工资、

月/季度浮动薪酬

2、特殊薪酬认可计划实施的意义：1）

提高了整个报酬系统的灵活性和自

发性，2）扩大了员工在报酬系统中

的参与机会，提供真正符合员工兴趣

的报酬。3）有利于激励那些与组织

的价值观和文化相一致的行为，强化

企业的战略目标。4）实现报酬系统

的成本有效性最大化。

3、特殊绩效认可计划的设计过程：1）

确定特殊绩效认可计划的目标2）决

定绩效认可计划的种类和数量3）确

定需要激励的活动的类型和性质。4）

决定谁有资格参加认可计划5）决定

绩效奖励的类型和水平6）决定奖励

的频率7）决定激励的成本和资金来

源8）确定提名和挑选获奖者过程9）

确定如何来授予奖励品。

4、确定如何来授予奖励品的原则：

1）如果。。那么。。原则2）尽快原则

3）多样化原则4）偶尔原则

六、中国移动/中国电力 /麦当劳/中

国金融的薪酬结构

薪酬结构，即薪酬的组成部分。

薪酬结构是对统一组织内部的不同

职位或者是技能所得到的薪酬进行

的各种安排，是依据公司的经营战

略、经济能力、人力资源配置战略和

市场薪酬水平等为公司内价值不同

的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬

要素，并且提供确认员工个人贡献的

办法。

薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

1、以职位为基础的薪酬结构类别薪酬结构：以所完成的工作和市场为基础

价值评价对象：报酬要素

价值的量化：报酬要素等级的权重转化为薪酬的机制：赋予反映标准薪酬结构的点数

薪酬提升：晋升

管理者的关注重点：员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本

员工的关注点：寻求晋升以挣到更多的薪酬

程序：职位分析、职位评价

优点：清晰的期望、进步的感觉、根据所完成工作的价值支付薪酬缺点：潜在的官僚主义、潜在的灵活性不足

2、以技能为基础的薪酬结构

薪酬结构：以经过认证的技能以及市场为基础

价值评价对象：技能板块

价值的量化：技能水平

转化为薪酬的机制：技能认证以及市场定价

薪酬提升：技能的获得

管理者的关注重点：有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本

员工的关注点：寻求技能的提高

程序：技能分析、技能认证

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简

缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的要求较高

3、以能力为基础的薪酬结构

薪酬结构：以能力或能力开发和市场为依据

价值评价对象：能力

价值的量化：能力水平

转化为薪酬的机制：能力认证以及市场定价

薪酬提升：能力开发

管理者的关注重点：确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本

员工的关注点：寻求能力的提高

程序：能力分析、能力认证

优点：持续学习、灵活性、水平流

动

缺点：潜在的官僚主义、要求成本

控制

4.功能不同的薪酬结构

“广义薪酬”包括外在报酬和内

在报酬。典型的外在报酬为经济薪

酬，即货币薪酬。

“内在报酬”包括个人成就、个人

成长和社会地位等。

5、一个典型的薪酬结构有四个基

本构成要素：

一是薪酬的等级数量；

二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中

位薪酬线和最低薪酬线）；

三是同一薪酬等级内部的薪酬变

动范围（薪酬幅度、最高值、中值以

及最低值）；

四是相邻两个薪酬等级之间的交

叉与重叠关系。薪酬的等级数量是

通过职位评价或者是技能评价所

产生的，而同一薪酬等级内部的变

动范围以及相邻两个薪酬等级之

间的交叉与重叠关系问题则与企

业的薪酬政策关系密切。

A：电力系统的薪酬结构

1、电力企业目前实行的是岗位

技能工资制。自上世纪九十年代

初，岗位技能工资制逐步在我国电

力企业中推行，至今大多数电力企

业仍然执行此种工资制度。

由于此种工资制度是建立在岗位

测评、专家评估的基础之上，因此，

此种工资制度比以前有了较大的

进步。岗位技能工资制突出了岗位

与技能两个重点单元，对促进职工

立足岗位意识、加强技能训练，在

一定时期内起到了重要作用。

2、电力企业薪酬改革的必要性：

1．技能工资存在的问题1）技

能等级过多2）劳动技能鉴定不

定期3）技能工资无法随着技能

的提高而提高2、岗位工资存在的

问题1）一岗一薪2）岗位差距

过小3）岗变薪难变）不能完全

体现岗位任职者的劳动差别3、

工资制度形式单一，未能与电力企

业复杂多样的劳动相适应4、工资

调整机制困难5、制度计划色彩浓

厚，激励力度不足6、薪酬分配末

与企业经济效益的变化相联系

3、电力企业薪酬改革措施：一）

电力企业厂长、经理实行年薪制1、

实施年薪制的基本原则

1) 按劳分配与按生产要

素分配相结合，体现管理作为生产要

素参与分配。

2）激励与约束相统一，

促进收入分配公正、透明，行为规范。

3) 效率优先，兼顾公平。

年薪水平的确定，既要与其承

担的职责、风险和经营业绩挂

钩，又要与企业所在地人才市

场价格水平相适应。

2 、年薪制一般包括基本年薪

和绩效年薪（风险年薪）两部分

二）电力企业职工实行岗位新

点工资制

四、电力企业薪酬改革实现的

目标

(一) 吸引和稳定企业长远发

展所需的高素质人才

(二) 鼓励职工积极提高工作

技能水平

(三) 激励职工高效率地工作

(四) 创造组织所希望的文化

氛围

2、麦当劳：、以顾客为中心的经营

战略需要与组织结构紧密相关。

薪酬管理复

习试卷部分（兴舞）

复习大纲

一、单项选择题

1、薪酬管理系统能够帮助组织实现预定的经

营目标是指薪酬管理的（D ）

A.公平性

B.合法性

C.长期性

D.有效性

2、以下选项属于间接报酬的是（C ） A.

加班工资B.股票认购C.带薪休假D.奖金

3、关于薪酬透明化的描述中，以下选项错误

．．的是( D ）

A.让员工参与制定薪酬制度

B.设立信箱，处理员工薪酬疑问

C.职务评价时采用简单方法，容易理解

D.评定后制定的工资制度，描述简单

4、古典经济学派提出的最早的工资决定理论是（A ）

A.最低薪酬理论

B.工资基金理论

C.工资决定理论

D.工资差别理论

5、一个人的人力资本含量越高，其边际产品价值（）A.无法判断B.越小C.不变D.越大

6、在马斯洛需求层次理论中，最高层次需求是（ C ）A. 尊重需求B.安全需求C.自我实现需求D.生理需求

7、成长战略关注的是（B） A.提升创新 B.自我增强C.团队建设D.组织变革

8、以下选项属于工作资料的是( A ） A.绩效标准B. 团队运作C. 技术体能D.认知能力

9、一个人力资源管理师将自己的薪酬与行政助理.会计等同一组织的其他工作薪酬进行比较，他认为自己的工作获得了公平的薪酬。这主要是指薪酬设计的（）

A. 可行性

B. 激励性

C.外部竞争性

D.内部一致性

10、公共部门或政府机构的工作评价大多使用的职位评价方法是（B ）

A.排序法

B.分类法

C. 因素计点法

D. 因素比较法

11、在技能等级模板中，二级技能等级所代表的是（C ）

A. 技术专家

B.学徒

C.熟练工人

D.高级管理者

12、企业管理者可以比较直观界定出特定职位所需的行为密度.行为强度.行为复杂度以及需要付

出的努力程度是（ C ） A.技能能力B. 能力强度C.能力指标D. 能力模块

13、薪酬水平主要体现于（A ） A. 薪酬体系 B.薪酬策略 C. 薪酬结构 D.薪酬标准

14、高薪资水平的工资成本负担（D ） A.低 B.无C. 高 D.无法判断

15、薪酬调查应遵循的原则是（D ）A. 复杂化原则B.非竞争性原则C.简单化原则D. 竞争性原则

16、能够代表一个公司的工作结构的典型市场工资水平是（A ）

A.薪酬水平

B. 薪酬系统

C.市

场薪酬线 D. 薪酬结构

17、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差

和最低值之间的比率是（A ）

A.薪酬变动比率

B. 薪酬密集率

C. 薪酬

效率 D.薪酬相对比率

18、宽带型薪酬结构支持组织结构是（A ）

A. 扁平式组织

B. 锥式组织结构

C.矩

阵式组织结构D.官僚式组织结构

19、某薪酬等级中，某员工的基本薪酬为7000

元，区间最高值10000元，区间最低值为5500

元，则其薪酬区间渗透度为（C ） A.66.7%

B. 20%

C.33.3%

D. 60%

20、个人激励薪酬常选用的指标是（ D ）A.

客户满意度B. 市场份额 C.成本抑制 D. 产

品数量

21、对公司擅长的.对成果起决定作用的某个

战略要素的定性描述是（C ）

A员工福利指标. B.关键绩效指标 C.

成果关键因素 D.创新关键因素

22、业绩工资幅度主要取决于（D ）

A.企业发展战略

B. 企业管理能力

C.企

业员工能力D. 企业支付能力

23、如果某工人工资率为25元/小时，预计5

小时可完成工作，但是他在3小时内完成

了工作。请用哈尔西50-50法则计算这个

人的收入是（ D ） A. 87.5元B. 75

元C.100元D.125元

24、从员工所享受的福利形式来看，员工福利

可以分为（D ）

A.强制性福利和自愿性福利

B. 全员福利和特种福利

C.企业福利和法定福利

D.

物质福利和服务性福利

25大多数企业至少都有两种以上的福利组

合，一种适用经理人员，一种适用其他普通员

工。这体现了这些企业（B C ）

A.分析财务与福利的关系

B.关注高层员工的

发展C. 关注福利对象的差异性D. 开展福利

调查

26、企业薪酬调整包括薪酬水平调整和（B ）

A. 基本薪酬调整

B. 薪酬结构调整

C.固定薪酬调整

D.薪酬预算调整

27、一般而言，技术含量低的工作经验曲线的

积累效应（B ）

A.大

B.小

C.不变

D.

管理者在薪酬管理过程中进行的一系列

28、成本开支方面的权衡和取舍，称为（D ）

A. 薪酬管理

B.薪酬调整

C. 薪酬诊断

D.薪

酬预算

29、管理方式.管理行为和管理者的素质是否

符合企业目标的要求属于（B ）

A.薪酬制度问题

B. 薪酬管理问题

C. 薪酬系统问题

D.薪酬结构问题

30、企业进行薪酬调整的前提，也是企业实施

新的薪酬政策的必要途径是（C ）

A. 薪酬诊断

B. 薪酬核算

C.

薪酬水平确定 D.薪酬结构设计

31、员工对于本人薪酬与企业外部劳动力薪酬

状况，与企业内部不同职位上的人以及类似职

位上的人的薪酬水平之间的对比结果。这些属

于薪酬管理的（A ）A. 公平性B.合法性C.

有效性D.长期性

32、雇员由于完成工作而形成的心理思维形式

是（ C ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报

酬D.非经济报酬

33、整体薪酬战略的中心是（D ）A. 组织

目标B.员工发展C. 市场份额D.客户满意度

34、工作时间研究的创始人是（）A. 梅纳

德B. 泰罗C.J.H.奎克D.吉尔布雷斯夫妇

35、边际生产力理论证实资本数量减少则一般

可使实际工资水平（）

A.提高

B. 不变

C. 减少

D.无法判断

36、分享工资制度主张与雇员工资挂钩的因素

是（）A.雇主工资B. 组织目标C. 工资水

平D.企业利润

37、战略薪酬设计包括计划.预算.沟通.评估

等主要环节，这是指（D ）

A.内部一致性

B. 激励性

C.

外部竞争性 D.可行性

38、外部成长战略的企业必须要注意企业内部

薪酬管理的（）

A.可行性

B. 标准化

C. 目标性

D.

创新性

39、团队奖励计划适合于（）

A.人数少，强调协作的组织

B.

人数多，协作能力强的组织

C.人数少，协作能力差的组织

D.

人数多，协作能力一般的组织

40、以下选项属于行为资料的是（）A. 技

术体能B. 绩效标准C.团队运作D.认知能力

41、一份用来说明一位员工需要做什么，为什

么要做.如何做以及在哪里做的书面任务

描述，被称为（D ） A. 技能B. 知

识C.任务D.能力

42、职位薪酬体系的价值评价对象是（）

A.技能模块

B. 竞争力

C. 能力

D.报酬要素

43、一家企业薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场

争

能

力

大

小

属

于

薪

酬.外部竞争力 B. 外部公平性 C. 内部竞争力

D

.

内

部

公

平

性

44、高薪资会带来员工的满意度和效率分别是

（）A.低.低B. 高.低C. 高.高D.低.高

45、以下选项不属于

．．．企业内部因素对薪酬的

影响方面的是（A ）

A.地区生活指数

B. 企业文化

C. 组织战略

D.人才价值观

46、工作的相对价值越大，实付薪酬（A ）

A.越大

B. 不变

C. 越小

D.无法判断

47、薪酬等级在实践中常称为（D ）A. 基

本薪酬B. 薪酬水平C.变动薪酬D.工资级别

48、薪酬密集最可能造成的结果是（C ）

A.技术变革

B. 组织再设计

C. 人才流失

D.资金短缺

49、收益分享计划属于（B ）A. 短期激励

薪酬B.团队激励薪酬C.长期激励薪酬D. 个

体激励薪酬

50、关键绩效指标的目的是（A ）A. 建立

机制B.管理团队C. 管理员工D.促进创新

51、对大多数企业来说，资历工资设计采用的

是（C ）

A. 直线递减法

B. 直线递增法

C.压缩递

增法 D.压缩递减法

52、如果张三进行电信传输工作，完成工作的

标准时间是8小时，每小时工资率为50

元。如果张三节省工作时间，折合为标准

的20%，那么他完成工作的工资是

（）

A.80元

B. 400元

C. 320

元 D.480元

53、员工福利属于（A ）A. 间接薪酬B.

直接薪酬C.可变薪酬D.最低薪酬

54、弹性福利的核心内容是（A ）A.从需求

到供给B. 需求调查C. 从供给到需求D.确定

价值

55、员工福利的主要形式是（C ）

A. 增加特困补助

B.提高薪水等级

C.提高经济性福利

D. 举办集体福利事业

56、某企业有设立子弟小学的需要，但是在附

件已经由社会办的小学，这家企业就没有

必要再设计子弟小学。这体现这家企业员

工福利管理的原则是（）

A.需要原则

B. 经济原则

C. 生活原则

D.配合原则

57、管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍，称为（）

A.薪酬预算

B. 薪酬管理

C. 薪酬调整

D.薪酬诊断

58、以下选项不属于

．．．减少薪酬等级优点的是（）

A.具有更大灵活性

B.增强员工的创造性

C. 适用专业化组织需要

D. 促进员工全面发展

59、企业常用的薪酬诊断方式是员工的（A ）

A.薪酬满意度调查

B. 薪酬水平调查

C. 薪酬增长率调查

D.薪酬结构调查

60、以下选项属于低薪政策使用条件的是（）

A.薪酬部分所占成本比率效率小

B. 产品独占性强，售价高

C. 组织人力资源制度健全

D.单位产品的人工成本低

61、薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分是（）A.基本薪酬B.可变薪酬C. 非货币薪酬D. 间接薪酬

62、企业的薪酬管理体系和管理构成是否符合国家的相关法律规定是指薪酬管理的（C ）

A. 公平性

B. 有效性

C.合法性

D.长期性

63、市场经济体制下，企业内部薪酬管理的依据是（D ）

A.企业管理部门

B. 竞争者工资制度

C. 国家工资政策

D.劳动力市场

64、现代薪酬理论的基础是（D ）

A. 工资基金理论

B. 最低薪酬理论

C.工资差别理论

D.边际生产力理论

65、期望理论的核心是（A ）A. 自我利益

B. 双向期望

C.组织目标

D.报酬公平

66、分享工资制度主张与雇员工资挂钩的因素是（B ）

A.雇主工资

B. 企业利润

C.组织目标

D. 工资水平

67、公司战略通常不包括（A ） A. 激励

战略B. 成长战略C.稳定战略D.收缩战略68、强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩

效水平高低来对薪酬进行调整是指薪酬体

系设计

原则的（B ） A.内部一致性 B. 激励性

C. 外部竞争性

D.可行性

69、整体薪酬战略强调（B ）A. 外部市场敏感性 B.年度定期加薪C.工作保障性D. 垂直的晋升

70、职位薪酬体系在确定基本薪酬时考虑的因素是（A ）A. 人员B. 职位C.技能D.工作环境

71、技能薪酬体系的不足之处是（）A.薪酬短期上涨B. 环境适应缓慢C. 参与管理低

D.灵活性差

72、绩效行为能力又被称为（）A.技能能力 B.管理能力C. 人际能力 D. 素质73、员工对薪酬的满意程度与薪酬水平的关系是（A ）A.正相关B.负相关C. 无法判断D. 无相关

74、跟随型薪酬策略也称为（D ）

A.成本导向策略

B.薪酬领袖政策

C. 混合型薪酬策略

D. 混合型薪酬策略市场匹配政策

75、一般而言，薪酬调查仅选择（）A. 管理职位B. 技术职位C.基准职位D.高级职位76、企业薪酬管理从技术层面来看，其核心的技术就是（B ）

A.薪酬水平设计

B. 薪酬结构设计

C. 薪酬战略设计

D.绩效薪酬设计

77、工作的相对价值越小，实付薪酬（ A ）

A. 越小

B. 越大

C.不变

D.无法判断

78、某薪酬等级中，某员工的基本薪酬为5000

元，区间最高值6000元，区间最低值为

3000元，则其薪酬区间渗透度为（B ）

A. 60%

B. 66.7%

C.33.3%

D.20%

79、企业统筹解决薪酬问题的最有效的途径是（）

A. 紧急问题处理

B. 薪酬局部调整

C.薪酬日常处理

D.企业薪酬改革

80、实施绩效薪酬的前提条件是（B ）

A.企业已经具备高素质的员工

B.企业已经建立有效的绩效管理体系

C.企业已经具有企业文化

D.企业已经具备扁平式组织结构

81、平衡记分卡的基础是（A ）A.企业战略

B. 员工能力

C. 组织结构

D.创新能力

82、根据劳动时间来衡量生产力，强调激励员工完成生成的利润分成计划属于（D ）A.斯坎伦计划 B.拉克计划 C. 利润分享计划 D. 提高分享计划

83、福利旨在鼓励和刺激生产.工作的积极性，其主要目标是（）

A.经济效率

B. 节约开支

C. 鼓舞士气

D.增加产量

84、无论那一种弹性福利计划都具有最重要的一个特征是（A ）

A. 个性化

B.类似化

C. 长期化

D. 扁平化

85、了解企业福利计划设计的必要性及其规

模，确定员工有哪些福利愿望并设置哪些

福利项目的过程，我们称为（A ）

A.员工福利需求分析

B. 员工福利成本

控制C.员工福利宗旨确定D.员工福利计

划实施

86、某公司目标销售额为6000万元，其附加

价值比率为40%，目标劳动分配率为45%，

则企业可用的薪酬费用总额为（）A.

2700万元 B. 2400万元 C.2000万

元 D.1080万元

87、企业为鼓励绩效好的员工，对部分员工的薪酬水平进行调整。这种方式属于（）

A. 基于产品创新的调薪

B.基于工作表现的调薪

C.基于能力需求的调薪

D. 基于市场变化的调薪

88、横向薪酬结构调整的重点是（B ）A. 高薪员工比例B.薪酬要素C. 薪酬等级 D.薪酬水平

89、企业进行薪酬调整的前提，也是企业实施新的薪酬政策的必要途径是（A ）

A. 薪酬水平确定

B.薪酬系统设计

C. 薪酬诊断

D.薪酬结构设计

90、从激励对象维度来看，绩效薪酬可以分为（BA ）

A.个体激励薪酬和团队激励薪酬

B.长期激励薪酬和短期激励薪酬

C.技术激励薪酬和管理激励薪酬

D.直接激励薪酬和间接激励薪酬

91、员工所得到的总薪酬的组成成分是（）

A.薪酬体系

B. 薪酬结构

C. 薪酬形式

D.薪酬管理政策

92、以下选项属于间接报酬的是（）A.加班工资B. 股票认购C. 津贴 D.住房资助93、计划经济体制下，企业内部薪酬管理决定于（）

A.企业管理部门

B. 竞争者工资制度

C. 国家工资政策

D.劳动力市场

94、最低薪酬理论指出，引起工人的最低工资的主要因素是（B ）

A.企业主观意愿

B. 市场竞争

C. 雇主主观意愿

D.工资水平

95、在马斯洛需求层次理论中，最低层此需求

是（A ）

A.生理需求

B. 自我实现需求

C.

安全需求 D.尊重需求

96、公平理论指出，每个人更关心的是（C ）

A. 短期报酬

B. 长期报酬

C.相对报酬

D.绝对

报酬

97、内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重

心是（C ）

A. 薪酬绩效

B.薪酬规范管理

C. 目标激励

D.股份所有权

98、通过外部相关劳动市场界定.市场工资调

查.建立薪酬政策线，并在此基础上调整

薪酬结构来实现的，属于薪酬设计的

（A ）A .内部一致性B.外部竞争性

C. 可行性

D. 激励性

99、整体薪酬战略非常强调运用（C ）A.基

本薪酬B. 直接薪酬C. 可变薪酬 D.间接薪

酬

100、了解一种工作或职位并以一种格式把这

种信息描述出来从而使其他人能了解这种工

作或职位的过程被称为（C ）A. 工作规

范 B.职位评价 C. 职位说明书 D.工

作分析

101、在技能等级模板中，三级技能等级所代

表的是（A ）A. 技术专家B. 学徒C.熟练工

人D.高级管理者

102、在实施能力薪酬体系时，员工关注的重

点是（D ）

A. 寻求竞争力的实现

B.寻

求技能提高

C. 寻求晋升获得更多薪酬

D.寻

求能力的改善

103、考虑薪酬外部竞争性时最基本的决策是

（C ）

A. 薪酬标准

B. 薪酬结构

C.

薪酬水平 D.薪酬调查

104、在影响薪酬水平的因素中，最重要的是

（D ）

A.企业能力

B.竞争强度

C.

员工素质 D.劳动力供求

105、柱形图可以反映职位匹配。柱形图属于

薪酬调查结果的（B ）

A.居中趋势分析

B. 频率分析

C.

离中趋势分析 D.回归分析

106滞后型薪酬策略又称为

（A ）

A. 成本导向策略

B. 薪酬领袖策略

C.市场匹配策略

D.混合型薪酬策略

107、工作相对价值与实付薪酬之间变动关系

是（D ）A. 无法判断B.反方向C.不变D. 正

方向

108、确定薪酬变动范围过程中，受到良好培

训员工所需要的薪酬的关键点是（C ）

A. 最低点

B.次高点

C.

中点 D. 最高点

109、宽带薪酬结构的导向是（）A.员工

B. 劳动力市场

C. 企业目标

D.企业文化

110、关于关键绩效指标（KPI）,以下选项说

法错误

．．的是（D ）

A. KPI代表企业运行管理的价值导向

B.KPI的目的是建立一种机制

C. KPI用来反映战略执行效果

D.KPI

指标是静态性绩效指标

111、员工持股计划和绩效计划属于

（A ）

A. 长期激励薪酬

B.团队激励薪酬

C. 个体激励薪酬

D.短期激励薪酬

112、根据员工工作时间的长短定期增加其基

本工资的制度是（B ）

A. 浮动工资制度

B.资历工资制度

C. 绩效工资制度

D.技能工资制度

113、如果张三进行电信传输工作，完成工作

的标准时间是6小时，每小时工资率为30

元。如果张三节省工作时间，折合为标准

的20%，那么他完成工作的工资是

（D ）

A.96元

B. 144元

C.

180元 D.216元

114、按常规划分方法，福利可以分为（B ）

A. 物质福利和服务性福利

B.

强制性福利和自愿性福利

C.企业福利和法定福利

D.

全员福利和特种福利

115、某企业的福利管理中，首先考虑职工保

险.医疗.生育补助计划等项目，这些体现

员工福利管理的原则是（A ）A.需要原

则B. 经济原则C. 生活原则 D.配合

原则

116、弹性福利计划最大的优点（ D ）A. 直

接快捷B. 参与性强C.成本费用低D.富有柔

性

117、一般而言，技术含量高的工作经验曲线

的积累效应（B ）A. 小B. 大C.不变D.无

法判断

117、薪酬成本总额与盈亏平衡点对应的销售

额的比率是（A ）

A.最高薪酬成本比率

B.

可能薪酬成本比率

C.安全薪酬成本比率

D.

最低薪酬成本比率

118、由于特定职位上员工更替而导致的薪酬差额被称为（B ）

A. 流动效应

B. 流动差额

C.薪酬费用

D.薪酬总额

119、员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度是（）

A.薪酬期望度

B. 薪酬合理度

C.薪酬满意度

D. 经济满意度

120、薪酬结构涉及到的是（D ）A. 内部竞争性B. 外部竞争性C.外部一致性D.内部一致性

121、企业可以通过员工所获得的薪酬水平高低来判断与员工的家庭.朋友.职业.生

活状况及政治取向等。这描述的是薪酬

的（D ）A.经济保障功能B. 制度变革

功能C.心里激励功能D. 社会信号功能122、以下选项属于直接薪酬的是（B ）A. 员工服务特权B.住房资助 C. 股票认购D.保险计划

123、劳动力市场歧视产生的微观原因主要是（C ）A. 政策歧视B.工资歧视C.雇主歧视D. 职业歧视

现代企业薪酬管理理论的基础是（D ）

A. 工资基金理论

B. 最低薪酬理论

C.工资差别理论

D.激励理论

124、如果员工张三认为：与员工李四相比，自己的报酬偏低。根据公平理论，员工张三会采用的行为是（B ）A. 减少张三的投入B.减少自己的投入C.增加张三的投入D.

增加自己的投入

125、激励的期望理论和强化理论的逻辑结果实际上是（）

A.员工持股计划

B. 知识工资

C.绩效工资

D. 分红

126、成本领先战略实际上就是（D ）A. 竞争力战略B.低成本战略C. 内部公平战略D.激励战略

127、以下选项不属于

．．．薪酬战术的是（C ）A.知识工资B. 宽带薪酬C. 激励工资D.竞争战略

128、追求成长战略的企业，它们采用的薪酬方案是（D ）

A. 小于市场水平的薪酬

B.降低稳定薪酬所占比重

C.持平或略高于市场水平的薪酬

D. 同时实行奖金与股票选择计划

129、职位说明书通常分为工作描述和（C ）A.工作分析B. 工作规范C. 职位评价D.任职

资格

130、员工培训计划首先要通过技能评价确定

（D ）A. 培训地点B. 培训方法C.培训时间

D.培训需求

131更多使用于白领职位的薪酬计划是（A ）

A.能力薪酬计划

B. 技能薪酬计

C.职位薪酬计划

D. 技能薪酬计划目

标薪酬计划

132、企业支付给不同职位的平均薪酬是

（B ）A.薪酬标准B. 薪酬水平C. 薪酬金额

D.薪酬体系

133、对于采用领先型薪酬政策的企业特征的

描述，错误的

．．．是（D ）

A. 薪酬成本比率低

B.投资回报

高 C.竞争者少 D. 规模小

134、薪酬调查的目的是确定企业的（）

A.人力资源计划

B. 外部竞争力

C. 内部公平

性D.发展战略

135、考虑薪酬水平内外部平衡的主要工具是

（D ）A.薪酬水平B. 薪酬政策C. 薪酬金

额D.薪酬结构

136、同一薪酬等级内部，从最低薪酬水平和

最高薪酬水平之间的绝对差距是

（B ）

A. 薪酬水平

B.薪酬区间

C.

变动薪酬 D. 基本薪酬

137、所需的技能水平较低的职位所在的薪酬

变动比率（A ）

A.要小一些

B. 不变

C. 要

大一些 D.无法判断

138、既属于激励薪酬的基本管理形式，也可

构成可变薪酬主体的是（D ）

A. 团队激励薪酬

B. 个体激励薪酬

C.长期激励薪酬

D.短期激励薪酬

139、最为广泛使用的个人激励制度是（A ）

A.直接计件工资制

B. 差别计件工资制

C. 标准工时制

D.梅里克计件制

140、在短期团队绩效薪酬中，提高分享计划

的特点是（C ）

A. 降低公司成本

B.用货币鼓励员工

C.回购规定

D. 强调员工参与

141、如果某工人工资率为25元/小时，预计4

小时可完成工作，但是他在3小时内完成

了工作。请

用哈尔西50-50法则计算这个人的收入是

（ D ） A. 100元 B.87.5元C. 75

元D.125元

142、根据福利来源的不同，福利可以划分为

（A ）

A. 企业福利和法定福利

B.物

质福利和服务性福利

C. 强制性福利和自愿性福利

D.

全员福利和特种福利

143、弹性福利计划又称为（A ）A. 自助餐

式福利计划B.短期福利计划C.固定福利计划

D. 长期福利计划

144、在弹性福利设计过程中，购买力的点数

确定依据首先考虑（B ）

A. 工作环境

B.资历因素

C.

绩效因素 D.员工能力

145、某企业的福利管理中，首先考虑职工保

险.医疗.生育补助计划等项目，这些体现

员工福利管理的原则是（） A. 配合

原则 B.生活原则 C.经济原则D. 需

要原则

146.横向薪酬结构调整的重点是（A ）

A. 薪酬要素

B. 薪酬等级

C.高薪员工比例

D.薪酬水平

147、薪酬费用比率的计算公式可以表示为

（D ）

A. 薪酬费用总额/利润额

B.薪酬

费用总额/员工人数

C. 薪酬费用总额/固定资产总额

D.薪

酬费用总额/销售额

148、以下选项不属于

．．．高薪政策使用条件的是

（D ）

A. 员工收入稳定，工作稳定

B.

单位产品的人工成本低

C.产品独占性强，售价高

D.

薪酬部分所占成本比率效率小

二、多项选择题

1、从员工角度出发，薪酬具有的功能是

（ACD ）

A.经济保障

B. 改善绩效

C.社会信号

D.

心理激励E.塑造文化

2、马斯洛认为人的需要层次包括（ABCDE）

A. 自我实现需求

B.生理需求

C.安全

需求D.社会需求E. 尊重需求

3、员工培训计划需要确定的要点是

（）

A. 培训方法

B.培训技能

C. 培

训需求 D.培训地点 E.培训人员

4、宽带型薪酬的特点是（CD ）A. 级差大

B.薪酬战略与企业发展战略难易配套

C.薪酬变动范围宽

D. 以市场为导向

E.

薪酬等级少

5、薪酬预算的目标是（BC ）A. 符合国

家产业政策 B.降低企业劳动力成本

C.促进技术创新

D. 实施组织变革

E.合理控制员工流动率

6、企业的薪酬管理系统一般要同时达到的目标包括（）

A. 长期性

B.有效性

C.合法性

D. 公平性

E.竞争性

7、在工资高于边际生产率水平的情况下，为使两者相等，可采用方法是（）A.提高单位产量 B.减少雇员数量 C.产品提价 D. 集体压力 E. 流向其他企业

8、以下选项属于薪酬战术的是（ABCE ）

A.资历工资

B. 激励工资

C. 业绩工资

D.生活费用调整

E.非固定福利计划

9、一个完整的薪酬结构模型的内容是（ACDE）A.薪酬等级数量 B. 薪酬体系设计C.薪酬变动范围 D. 实际的薪酬决策线

E.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系

10、在薪酬满意度调查时，选择对象应依的原则是（ABCDE ）

A. 工作环境.经营政策符合一般标准的公司

B.其他行业中有相似工作的公司

C.录用同类员工，可构成竞争对象的公司

D.与本公司较近，在同一劳动力市场上录用员工的公司

E. 同行业中同一类型的其他公司

11、下列选项属于保健因素的是（AB）

A.个人生活

B. 工作条件

C.监督

D. 晋升

E.责任

12、职位评价最新发展趋势主要体现在（AC）

A.外部导向性

B. 内部公平性

C.战略导向性

D.战术导向性

E. 内部导向性13、企业的有关薪酬数据信息具体的搜集方面是（AE）

A. 加班政策

B.可变薪酬

C.福利

D. 基本薪酬

E.轮班政策

14、员工福利的主要特征是（ABCD ）

A.报酬性

B.普遍性

C.补充性

D. 集体性

E.短期性

15、薪酬问题一般可以分为（ACD）

A.薪酬制度问题

B. 薪酬沟通问题

C.薪酬管理问题

D. 薪酬系统问题

E.薪酬竞争问题

16、按照报酬本身对员工产生的激励的强化角度，可以把报酬分为（BC ）

A. 非经济报酬

B.内在报酬

C.外在报酬

D. 经济报酬

E.基本报酬

17、工资差别理论认为，不同性质的职业造成工资的差别包括（ABCDE ）

A. 成功概率

B.掌握难易程度

C.安全

程度D.担负责任E. 心理感受

18、企业内部因素对薪酬的影响主要表现是

（ABCDE ）

A.组织战略

B. 企业文化

C.薪酬政

策 D. 企业规模 E.人才价值观

19、平衡计分法的指标是

（ABCD ）

A.财务

B.顾客角度

C. 学习与成长

D. 内部流程

E.市场竞争

20、薪酬满意度调查问卷一般包括

（ABCD）

A.调查目的

B.调查对象基本情况

C.

调查项目D.调查评估 E. 调查培训

21、工资差别理论认为，不同性质的职业造成

工资的差别包括（ABCDE）

A. 担负责任

B.掌握难易程度

C.安

全程度 D. 心理感受 E.成功概率

22、整体薪酬战略的主要特征是

（ABCDE ）

A.战略性

B.激励性

C. 创新性

D.

灵活性 E.沟通性

23、企业低薪资水平对企业管理的影响是

（）

A. 利润累积高

B.没有激励及吸引力

C.

工作效率高D. 工资成本负担低E.满意度低

24、有效的报酬提供过程的基本原则是

（）

A.低成本原则

B. 偶尔原则

C.多样化原则

D. 尽快原则

E.如果..那么..原则

25、有关薪酬沟通的说法，正确的是

（BCDE ）

A.薪酬沟通不可能存在于真空中，它必须时

刻保持自身的动态

B.薪酬沟通能够很好强化企业的战略和变

革本身

C.薪酬沟通必须是公开.诚实和直截了当的

D. 薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定到实施.

控制.调整的全过程

E. 薪酬沟通对象主要是企业核心员工

三、简答题

1、传统薪酬战略所存在的问题有哪

些？

答：传统薪酬战略所存在的问题有

(1)传统战略不能与企业的战略目标

相一致;(2)传统构成不能适应现代

工作流程性质;

(3)传统战略不能适应现代组织结构

的要求;(4)传统战略不能适应现代

竞争环境的要求.

2、你认为职位评价的主要方法有几

项？

答:职位评价有四个主要的方法:⑴

排序法;(2)分类法;(3)因素比较

法;(4)因素计点法.

3、请说出业绩工资的关键要素。

答:业绩工资的关键要素:(1)加薪的

幅度;(2)加薪的时间;(3)加薪的实

施方式

4、员工福利计划的有哪些基本类

型？

答:(1)按常规划分方法,福利通常可

分为强制性福利和自愿性福利;

(2)从员工所享受到的福利形式

来看,员式福利可以分解为物质性福

利和服务性福利.

(3)据福利来源的不同,可划分为

企业福利与法宝福利.

(4)从福利的享受对象来看,福利

可分为全员性福利、种福利和特困补

助三类.

(5)从福利的表现形式来看,员工

福利可以分经济性福利、设施性福

利、工时性福利、娱乐性及辅导性福

利等.

(6)从员工所享受到的福利内容

来划分,员工福利可以分解员工法定

福利、企业物质性福利计划及员工服

务企业福利计划.

5、简述薪酬水平调整的原因。

答(1)基于市场变化的高薪;(2)基于

工作表现的调薪;(3)基于能力需求

的调薪.

6、薪酬方案沟通的系统性方法有几

个步骤？

答(1)确定目标(2)获取信息(3)开发

策略(4)决定媒介(5)召开会议(6)评

价方案实施效果

7、薪酬的功能是什么？

答:(一)从员工方面考察薪酬具有的

功能:(1)经济保障功能(2)心理激励

功能(3)社会信号功能

(二)从企业角度看薪酬的功

能:(1)控制经营成本(2)改善经营绩

效(3)塑造和强化企业文化(4)支持

企业变革

8、简述马斯洛的需求层次理论。

答:(1)生理需求(2)安全需求(3)社

会需求(4)尊重需求(5)自我实现需

求

9、简答薪酬设计四维度模型的基本原则。

答:薪酬设计四维度模型的基本原则:(1)内部一致性(2)外部竞争性(3)激励性(4)管理的可行性.

10、请说明职位薪酬体系的优缺点。答:优点(1)实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正的按劳分配体制;

(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低.

(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力;

缺点(1)由于薪酬与职位直接挂

钩,因此当员工晋升无望时,

也就没有机会获得较大幅

度的加薪,其工作积极性必

然会受挫,甚至会出现消极

怠工或者离职的现象.

(2)由于职位相对稳定,同时

与职位联系在一起的员工薪

酬也就相对稳定,这显然不

利于企业对于多变的外部经

营环境作出迅速的反应,也

不得及时地激励员工.

11、使用平衡记分卡方法怎样确定个体员工薪酬的步骤？

答:(1)准备(2)第一轮访问记录(3)第一轮研讨会(4)第二轮访问记录(5)第二轮研讨会(6)第三轮研讨会(7)完成(8)定期检查和改进.

12、阐述员工弹性福利计划设计的基本步骤。

答:(一)从需求到供给(二)从供给到需求(1)购买力的确定(2)福利物品定价(3)配置机制(5)约束协调机制13、说明基本薪酬的划分标准。

答:

14、薪酬调查的作用有哪些？

答:(1)薪酬水平的调整(2)薪酬组合形式的调整(3)薪酬结构的调整(4)估计竞争对手的劳动力成本(5)了解薪酬管理实践的发展趋势(6)特殊人才薪酬资料的评估.

15、薪酬结构的设计有什么步骤？答:(1)根据职位评价点数对职位进行排序(2)按照职位点数对职位进行初步分组(3)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围(4)将职位等级划分、职位评价点

数与市场薪酬调查数据结合起来(5)

考察薪酬区间中值与市场水平的比

较率,对问题职位的区间中值进行调

整(6)根据确定的各职位等级或薪酬

等级的区间中值建立薪酬结构.

16、简答绩效薪酬的种类。

答:从激励对象来看,分为个体激励

薪酬和团队激励薪酬;从时间维度来

看,分为长期激励薪酬和短期激励薪

酬.

17、员工福利的主要特征？

答:(1)报酬性(2)普遍性(3)集体性

(4)补充性

18、薪酬预算的关键决策有哪些？

答:(1)什么时候对薪酬水平进行调

整?

(2)对谁的薪酬水平进行调整?

(3)企业的员工人数是增加了还

是减少了?这种变动是在什么时候出

现的?

(4)员工的流动状况怎样?

(5)企业里的工作职位状况会发

生哪此变化?

19、薪酬有几部分基本构成？

答:(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间

接薪酬

20、薪酬管理理论的主要派别有哪

些？

答:(1)工资决定理论(2)最低薪酬理

论(3)工资基金理论(4)工资差别理

论

21、试述整体薪酬战略的主要特征。

答:( (1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间

接薪酬

22、薪酬水平策略有哪些基本模式？

答:(1)领先型薪酬政策(2)跟随型薪

酬策略(3)滞后型薪酬策略(4)混合

型薪酬策略

23、简述完整的薪酬结构的模型。

答:一个完整的薪酬结构的模型包括

四个方面的内容:一是实际的薪酬决

策线,反映了组织经过高速的工作结

构与薪酬水平决策的市场薪酬率;二

是薪酬的等级数量,其反映了企业内

部等级制度及企业文化;三是同一薪

酬等级内部的薪酬变动范围(最高

值、中间值以及最低值);四是相邻两

个薪酬等级之间的交叉与重叠关系.

反映了薪酬结构的灵活性.

24、薪酬满意度的含义是什么？

答:薪酬满意度是员工获得企业经济

性报酬和非经济性报酬的实际感受

与其期望值比较的程度.体现了员工

对薪酬满意的程度,也反映出企业在

达成员工经济性报酬和非经济性报

酬方面的实际结果.

25、简述薪酬的含义。

答:(1)各国文化对薪酬的字面解释.

不同的国家,薪酬含义不尽相同,甚

至在同一国家的不同阶级含义也不

尽相同(2)薪酬概念:生产关系涉及

的各方对薪酬的定义有明显的不同,

但每一种观点都会影响到薪酬决策.

薪酬指员工因雇佣关系的存在而从

雇主那里获得的所有各种形式的经

济收入以及各种具体的服务和福利.

26、工资决定理论的派别有哪些？

答: (1)生存费薪酬理论(2)最低薪酬

理论(3)工资基金理论(4)工资差别

理论

27、简答影响薪酬水平的三大因素？

答:(1)外部因素对薪酬的影响(2)企

业内部因素对薪酬的影响(3)个人因

素对薪酬的影响

28、薪酬浮动幅度的步骤有哪些？

答:(1)划分等级并对其界定(2)确定

每一等级的浮动范围

(3)确定相邻等级之间的交叉与

重叠关系.

29、薪酬预算应该达到什么目标？

答:(1)降低企业的劳动力成本(2)有

效影响员工的行为,合理控制员工流

动率.

30、试述薪酬系统诊断的项目和内

容。

答:(一)薪酬政策诊断(1)与企业经

营战略的基本方向和未来目标是否

相一致(2)与企业人力资源管理系统

及其各环节之间的关系是否协调(3)

是否体现了职、能、绩三统一的原则

(4)了解各类员工对薪酬系统的满意

程度、对薪酬政策和管理方式的不同

反映等,从中是否可以发现一些带有

普遍性的问题.(二)企业薪酬水平诊

断(1)是否具有外部竞争力,特别是

核心员工的外部竞争力(2)与企业目

前的经营善和财务目标是否相一致

(3)当前企业的薪酬水平和薪酬结构

之间的关系是否协调.(三)企业薪酬

结构诊断(1)薪酬等级的数目和级差

是否合理,体现了内部公平的原则(2)

各类各级员工的薪酬关系是否协调,体现了员工公平的原则(3)员工付薪结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理,是否具有激励效应(4)核心员工的流失率是否与薪酬结构,特别是薪酬等级结构的设计有关.

四、论述题

1、论述薪酬调查的含义及作用。答:含义:指企业通过搜集住处来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程,这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业(包括自己的竞争对手)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息.这样,实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平和薪酬水平相结于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略定位来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构.

作用:薪酬调查能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据,并把该策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构.(1)薪酬水平的调整(2)薪酬组合形式的调整(3)薪酬结构的调整(4)估计竞争对手的劳动力成本(5)了解薪酬管理实践的发展趋势(6)特殊人才薪酬资料的评估.

2、阐明弹性福利的优点与缺点。答:弹性福利的优点：（1）弹性福利会有助于扫募并留住员工，有研究表明，不仅是福利水平的高低，企业福利对员工的吸引更多地体现在参与程度、员工自主程度、管理是否科学等；（2）弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响，从而能够提高企业的生产效率；（3）弹性计划可以降低福利项目上的总成本，可以淘汰或削减一些不合实际、浪费钱财的福利项目（4）在近年来生活方式变化很快的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变；（5）对员工而言，弹性计划可能具有税收上的好处，面且因为某此福利是应纳税的而另一此不纳税，所以不同的福利组合可以吸引不同的员工（弹性福利计划的税收细则有所不同）

弹性福得计划实施的障碍及缺点：（1）弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度，因为员工的福利

组合现在变成多种多样的了，而且还

在不断发生变化；（2）弹性福利计划

还会遭遇员工的“逆向选择”问题，

如果员工每年都有选择福利方案的

权利的话，那么，他们常常会根据自

己最容易出问题的那些方面来选择

最有利于自己的福利组合。（3）限于

认识和选择能力，员工也许不能选

择代表他们自己最佳利益的那些福

利，结果可能会导致员工的基本福利

需求得不到满足，而他们挑选的有些

福利又毫无用处；（4）工会往往会反

对弹性计划，因主力军要求它们放弃

对项目、细节的控制，或者面临丧失

它们先前经过谈判的获得提高的福

利。因此由于统一职工福利体系和完

全灵活的福利自选体系各有其不足，

作为折衷方案，很多企业按统一标准

向员工提供一部分福利，然后允许员

工在其他福利上有一定的选择余地。

3、技能薪酬体系各有何优、缺点？

答：技能薪酬体系的优点:从企业的

角度来说,技能薪酬体系的优点主要

表现在以下几个方面(1)技能薪酬体

系向员工传递的是关注自身发展和

不断提高技能的信息,它激励员工不

断开发新的知识和技能,提高员工在

完成同一水平层次以及垂直层次的

工作任务方面具有更大的灵活性和

多功能性,从而有得员工和组织适应

市场上快速的技术变革.(2)技能薪

酬体系有助于达到较高技能水平的

员工实现对组织更为全面的理解.这

是因为,员工掌握的技能越多,则他

们越能够成为一种弹性的资源-不仅

能够扮演多种角色,而且建立起对整

个工作流程的一种更好的全方们理

解,而一旦员工够更好地理解整个工

作流程,从而更好地理解自己对于组

织所作出贡献的重要性,那么他们就

会更好地提供客房服务,更努力地去

帮助组织去实现其战略目标.(3)技

能薪酬体系在一定程度上有得鼓励

优秀专业人才安心本职工作,而不是

去谋示报酬尽管很高但是却并不擅

长的管理职位.(4)技能薪酬体系在

员工配置方面为组织提供了更大的

灵活性,这是因为员工的技能区域扩

大便利他们能够在自己的同伴生病\

流动或者其他原因而缺勤的情况下

替代他们的工作,而不是被动等待.

同时,由于技能薪酬向员工所获得的

新的知识和技能支付报酬,因此,技

能薪酬体系对于新技术的引进非常

有利.(5)技能薪酬体系有助于高度

参与型管理风格的形成.

缺点:(1)由于企业往往要在培训以

及工作重组方面进行投资,结果很有

可能会出现薪酬在短期内上涨的状

况.(2)技能薪酬体系要求企业在培

训方面付出更多的投资,如果企业不

能通过管理这种人力酱投资转化为

实际的生产力,则企业可能会因此而

无法获得必要的利润.(3)技能薪酬

体系的设计和管理都要比职位薪酬

体系更为复杂,因此它会要求企业有

一个更为复杂的管理结构,至少需要

对每一位员工在技能的不同层级上

所取得的进步加以记录.

4、试用计点法进行职位评价的方法

阐述薪酬结构的设计步骤。

答:(1)选择基准工作:因素计点法利

用基准工作来确定分析的因素和定

义,然后从公司所有工作中选择一些

有代表性的工作来进行分析.(2)在

基准工作的基础上选择报酬因素:评

价委员长会必须确定能足以代表被

评价工作的报酬因素的定义.用以描

述基准工作的因素必须能够把该工

作和其他工作的价值区别开.(3)定

义不同级别的因素:虽然报酬因素是

用来描述一系列基准工作的,但各个

工作的和内容都不一样.因此,进行

评价时必须把每个因素划分成不同

的级别,代表每个工作中该因素的水

平.(4)决定每一个因素的重要性:因

素的重要性是指该因素对于工作的

总价值的重要性.(5)决定每一个报

酬因素的分数价值:薪酬专业人员分

3步为每个报酬因素确定分数价值.

首先必须确定一整套报酬因素中每

一报酬因素最大的分数价值;其次,

每一个报酬因素的总分数是以步骤4

中的重要性为基础的.第三薪酬专业

人员确定报酬因素的每一个级别的

分数(6)检验报酬因素级别和分数价

值:委员会成员应该为抽取的工作样

本独自计算其分数价值.(7)评价所

有工作:委员会成员测试和改善了评

价系统后,就开始对公司内部的所有

工作进行评价.

5、员工福利管理的基本流程有哪些？

答:员工福利管理是一个较为复杂的过程,它不仅要与企业发展目标相适应,还要与国家的法律法规相协调,还涉及到企业各部门的参与,员工福利住处的沟通等,从基本流程来看,它可分福利需求分析,确定员工福利宗旨与目标\制定员工福利计划\员工福利成本分析\以及员工福利计划实施等几个不同的阶段.(一)员工福利需求分析:从内容上来看,员工福利需求分析需要从企业和员工两个层面来进行(1)企业范围内的福利需求分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求.(2)从员工个人角度来考察福利需求.(二)确定员工福利宗旨(三)制定员工福利计划(四)考虑员工福利成本控制问题(五)员工福利计划实施(六)员工福利效果评价

五、案例分析题

A．某航空公司成立于1971年，它是整个20世纪90年代航空业内盈利能力最强的航空公司。无论是石油危机还是航空价格管制都未对其业绩造成较大的影响。该航空公司之所以能够一直保持着强有力的组织竞争力，一方面取决于公司的竞争战略，另一方面取决于其独特的组织文化和薪酬管理体系。该公司薪酬管理的很多做法被众多组织效仿，包括经营者薪酬、利润分享计划、退休金计划以及公司股票计划等，而它的特殊绩效薪酬制度也很有借鉴意义。该公司在认识到成就薪酬和激励薪酬的局限性之后，制定和实施了一系列特殊贡献认可计划，来鼓励和支持公司所期望得到的员工行为。

该公司的特殊贡献认可计划每年的具体做法都会有所变化，但其中的能够唤起员工的兴奋、参与和乐趣这些主题却是永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中一种新形式，它奖励那些在后台工作，但对客户服务做出重大贡献的团队和个人。这些员工大多来自设备维护部门、辅助服务部门或其他支持性岗位。他们是经过广泛的提名和严格的评审过程被挑选出来的。给予他们的荣誉是把优秀团队的名字喷涂在飞机上，许多人能分

享到这种活动多带来的兴奋之情。

该公司的特殊绩效薪酬还包括

“酷兵奖”、“总裁奖”、“最高扳

手奖”、“超级明星”、“闪烁之星”、

“荣誉之声”等。很多这样的特殊绩

效薪酬形式都是由各基地的员工委

员会设计和管理的。人力资源部门根

据需要提供建议和帮助，并选派计划

设计者到其他基地取经，寻找解决方

案。其中，最为重要的理念就是要对

人们喜欢的任何事情进行奖励和酬

谢，包括生日、周年纪念、晋升、特

别的努力都成为庆祝的对象

在公司，对员工特殊绩效予以

承认已经成为日常工作的一部分，各

种奖项都是以非常有意义和有趣的

形式颁发的。奖品包括小额现金奖

品、礼物证书、储蓄债券、图书、参

加某些活动的门票、香槟酒、手表、

额外的休假、T恤衫、鲜花，以及任

何有创意和有意义的东西。西南航空

公司不仅利用了特殊贡献认可计划

或某一项奖品达到了激励目的，而且

也正是利用一种精神和创新机制不

断更新奖励形式，才使得这项活动能

够方兴未艾，并形成一种强有力的组

织文化。

请回答以下问题：

（1）该公司施行的特殊绩效认

可计划与利润分享计划相比有怎样

的优势？

答:特殊绩效认可计划与利润分

享计划相比,利润分亨计划存在一定

的限制,所以它为组织感谢员工对组

织成功所作出的贡献只提供了非常

有限的机会.而特殊绩效认可计划是

指一种现金或非现金的绩效认可计

划,即在员工远远超出工作要求表现

出特别的努实现了优秀的业绩或者

作出了重大贡献的情况下,组织给予

他们的小额一次性奖励.当员工或者

某个团队出现超出预期的优秀绩效,

但是组织利用其他报酬形式却无法

提供报偿时,绩效认可计划是一种非

常有效的奖励方式.它是一种经常被

忽视的变动性报酬,其类型多种多样,

既可以是在公司内部通讯上或者办

公室布告栏上提及的某个人,也可以

是奖励一次度假的机会或者上千元

的现金.绩效认可计划的激励作用不

仅限于被奖励者,它会鼓励所有员工

寻找各种机会来为组织作出意想不

到的贡献.以奖励显著效效闻名的企

业,无论是否以预定公式的正式形式

来认可绩效,都会吸引那些能够在这

方面作出贡献的人加入和留在组织

中.

（2）该公司的特殊绩效认可计

划对公司和员工会产生怎样的影

响？

答:该公司的特殊绩效认可计

划对公司和员工会产生的影响:(1)

提高了整个报酬系统的灵活性和自

发性(2)扩大了员工在报酬系统中的

参与机会,提供真正符合员工兴趣的

报酬(3)有利于激励那些与组织的价

值观和文化相一致的行为,强化企业

的战略目标(4)实现报酬系统的成本

有效性最大化.

B．某公司经过近一年时间的调研，

于2004年4月份推出了“宽带岗效

薪酬体系”。除机加工车间外，对薪

酬体系进行了改革—同原来的岗位

技能工资体系切换到宽带岗效薪酬

体系。

该公司以宽带薪酬为思路并结

合北人股份公司2002年出台的岗效

工资制，将岗效工资同一级别的横向

薪酬等级同原4个等级拓展至10个

等级，在拉大同级薪酬浮动范围的同

时使不同级别薪酬水平部分重叠，并

且某某些岗位的薪酬级别还可垂直

跳跃。例如，对一质量检查员岗位，

根据工资责任的轻重、技能水平的高

低、敬来爱岗的程度，薪酬水平可以

在7岗1级(月薪1390元)和8岗10

级(月薪2480元)中拉开差距；对于

技术工人岗位，根据技能水平高低，

薪酬水平可以在6岗1级(月薪1190

元)和12岗10级(月薪6190元)中跳

跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了

企业薪酬体系的灵活性，为企业留住

管理、研发、生产领域的业务顶尖人

才打下了基础，由此将会提升企业的

核心竞争力和企业的整体绩效。

此外，该宽带岗效薪酬体系在简

化过去薪酬结构的同时，适度加大薪

酬中绩效薪酬的比例，并加大职能部

门对薪酬的管理力度，部门对部属员

工的薪酬具有了决定权。公司每年将

根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行薪酬调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门经理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体薪酬升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些部门经理为了使将来的薪酬调整具备说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案(宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化)。

“宽带薪酬”实施之前，每年都有几个骨干人才要求并调离企业；改革后的一年中，没有一个员工提出调走。“宽带薪酬”大大激励了员工的工作积极性，稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。

请回答以下问题：

(1)什么是宽带薪酬结构？宽带薪酬结构有什么特征和作用？

答:P129宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围.

P131-133宽带薪酬结构的特征和作用:(1)宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构(2)宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高(3)宽带型薪酬结构有利于职位的轮换(4)宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化(5)宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化(5)宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变(6)宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效.

(2)结合案例回答，在实施宽带薪酬时应注意哪些问题？

答:(1)检查公司的文化、价值观和战略(2)注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力(3)引发员工的参与,加强沟通(4)要有配套的员工培训和开发计划.

C．X公司是我国通信制造行业的一家上市公司，其无论我国国内市场需求还是国际市场需求都进入了高速增长的阶段。BB事业部直属于公司总裁管理，CC事业部与其他5个事业部，

即IT建设、CDMA事业部、移动事业

部、网络事业部和KK公司共同构成

公司研发和技术支持的全部体系。

CC事业部战略薪酬管理的现状：

虽然大多数企业已经意识到薪酬管

理的重要性，但是却常常过多地关注

于薪酬管理技术手段的选择和应用，

这种在重技术层面的薪酬管理带来

的不良影响就是把对管理技术手段

本身的检验和评价当成了薪酬管理

的最终目的。所以，在薪酬管理过程

中，战略薪酬定位对薪酬技术的选择

和应用后效果如何起了决定性的影

响，因此，重点对CC的战略薪酬管

理情况进行分析，确定CC事业部未

来的战略薪酬管理目标。

国际化战略是符合CC事业部现

阶段发展要求战略定位，它要求CC

事业部的经营活动要打破长期以来

稳定但成长缓慢的局面，并制定新的

战略实施方案来配合国际经发展的

战略实施。国际化发展战略是CC事

业部未来发展的重点，这一目标无论

从事业部自身销售数据的分析方面

还是从X公司对企业的战略定位中都

能清晰地说明。对过去战略的调整主

要是表现在CC事业部的发展战略在

稳定国内市场竞争水平之占，把握行

业发展的特点积极进入国际市场开

拓，以期利用国际市场回缓的良机使

整个事业部纳入公司国际化发展的

轨道上来。同时，事业部还确立了进

一步进行技术创新和重视客户导向

为目标的具体竞争战略，来实现经营

目标。

CC事业部现有的薪酬管理是在

原来的发展战略目标基础上制定的，

这种以较高的基本薪酬吸引员工加

入，用稳定的收入和福利水平保留员

工，同时配合纯净激励薪酬部分的设

置符合原有的战略目标定位。这样的

战略薪酬定位自2000年确定以来一

直指导着CC事业部的薪酬管理工作，

支持了事业部人力资源其他模块如

招聘、绩效管理和培训工作的顺利开

展，在特定的历史阶段发挥了积极的

战略促进作用。

请回答以下问题：

（1）什么是战略薪酬？X公司

是应该如何对薪酬管理战略进行分

析。

答：战略薪酬，是指将薪酬上升

到组织的战略层面，来思考组织通过

什么样的薪酬策略和薪酬管理系统

来支撑组织的竞争战略，并帮助组织

获得竞争优势。薪酬专业人员人员必

须清楚组织所面临的竞争环境，这可

以帮助他们开发和实施战略薪酬办

法-也就是啬竞争优势的薪酬办法。

战略分析是获得竞争优势的重要步

骤。（1）外部市场因素分析：A、行

业状况 B、竞争 C、国外需求D、工

业远景 E、劳动力市场评估（2）组

织内部能力的分析：A、职能能力 B、

人力资源能力 C、财务状况。

（2）战略性薪酬管理对企业人

力资源管理的要求是什么？

答：1、薪酬战略与组织的战略

目标紧密联系 2、降低事务性活动在

薪酬管理中所占的比重 3、实现日常

薪酬管理活动的自动化4、积极承担

新的人力资源管理角色。

D．红叶集团是一家在上世纪九十年

代中期创办成立的集研发、生产和销

售为一体的民营家电企业。近一年

来，公司出现产品开发跟不上消费者

需求变化和开发周期过长、向客户提

供产品不及时、生产成本与竞争对手

相比居高不下、销售业绩停滞不前等

现象。

红叶集团的薪酬制度是以管理

职务等级标准建立的，公司薪酬项目

主要包括三部分：基本工资、绩效工

资和福利；这种基于管理职务等级标

准为基础来确定薪酬的内部等级体

系，主要考虑的是岗位的职务高低、

管辖范围、决策权力等。

红叶集团所有岗位按照管理职

务等级划分为12个等级，一个职务

等级对应一个薪酬级别：一岗一薪。

基本工资和绩效工资总额水平由管

理职务等级确定，所有岗位的两者比

例都一样，为90/10；工资等级要得

到晋升必须要在管理职务上获得提

升，一旦员工职务上得不到升级，其

工资水平基本上不会发生变化，除非

公司进行员工工资普调。

最后，公司在内部进行了一次员

工民意调查，调查结果清晰地反映出

几个主要问题：除了高层外，员工大

多数不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。

请回答以下问题：

（1）红叶集团的薪酬体系是以什么为主建立的？结合案例进行说明这种体系的优点。

答：红叶集团的薪酬体系是以传统薪酬主建立的。本例中企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，还有本职位所需要的技能的增长，薪酬战略所透露的一个隐含契约就是，只有踏踏实实干好工作的话，我们就会照顾好你的。

（2）红叶集团的薪酬体系有什么问题？如果有，应该如何改进？答：1、传统薪酬战略不能与企业的战略目标相一致，2、传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质，3、传统薪酬战略不适应现代化组织结构的要求。4、传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求。

E．某科技公司的经营状况一直不错，特别是1999年5月后，由于产品十分畅销，致使公司的经济效益大幅度提高。为了激励员工，提高公司的凝聚力，公司老板采取了一系列增加员工福利待遇的措施：首先为全体员工在当地的劳动行政部门建立了养老、失业、大病医疗三项社会保险，还一次性把欠缴了两年的三项社会保险金补缴齐了，这就解除了员工的后顾之忧；然后每月给员工增发了职务补助、交通补助、伙食补助等，使员工的收入有了较大幅度的提高。

当员工们人人都超额完成了自己的生产任务，公司形势一片大好，老板高兴之余，心想：“员工这么卖力地为公司干，我也得让公司对得起大家，得想点办法让员工们得到更好的待遇。用什么办法呢？”

碰巧的是，一位保险公司的推销员刚好在这时来公司推销保险。公司老板灵机一动，为每个员工再投保一份储蓄性养老保险，不是挺好的办法吗？于是，老板在与推销员谈妥了保险的有关事宜后，签订了职工的保险合同。

第二天，老板在全体员工大会上宣布：“公司从今天开始，以后每月为大家投保一份储蓄性养老保险，保险费是每月250元，公司决定为你们承担200元，另外50元由你们个人出，公司每月从工资中扣出。这样，等你们将来退休时，既能领到一份政府发的退休金，又能从保险公司领到一份额外的养老金，这是公司为大家谋的又一项福利。”

听了这个消息，绝大多数员工非常高兴，认为这是公司为员工做的好事，惟独一位姓杜的库房保管员对此事不满，他对老板说，自己现在家庭生活有困难，因此不愿意每月拿出50元投保储蓄养老保险。他表示，尽管公司付出的更多，他还是不想参加这个保险。

请回答以下问题：

（1）员工福利管理原则是什么？结合案例加以说明。

答；（1）需要原则（2）生活原则（3）经济原则（4）配合原则（5）效益原则

某科技公司为全体员工在当地劳动行政部门建立了养老、失业、大病医疗保险体现了员工的需要原则，接着发了职务补助、交通补助、伙食补助等，体现了员工的生活原则，使员工能集中精力于其岗位的工作，而减少他们的后了之忧。为员工投保一份储蓄性养老保险，切合实用，经济经济有效，体现了员工福利的经济原则。配合本身目标，配合企业的环境，福利计划在公司范围内，体现了福利管理的配合原则，公司承担一部分，员工承担一部分储蓄性养老保险，以牺牲员工一定程度的直接薪酬为代价。体现了效益原则。

（2）如果你是这位老板，对于这位姓杜的库房保管员不想参加这次保险活动的情况，你会采取什么办法解决？