薪酬管理规定完整规范版

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薪酬管理规定完整规范

Revised at 2 pm on December 25, 2020.

“薪酬管理制度”完整规范版

一、总则

1.目的

(1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效为考核为核心的正向激励机制;(2)把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来;

(3)实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

2.适用范围

在公司本部任职的所有人员

3.管理职责

(1)总经理

根据公司的发展规划,提出本公司收入分配的原则方案;

组织讨论并批准本制度的实施。

(2)人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督;

负责根据各部门上报的考勤和考核等资料,计算员工工资与奖金;

拟订薪资年度预算,提出员工薪资调整议案。(参照信阳市最低工资标准)(3)财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。

二、薪资结构

1.薪资构成

(1)根据公司的性质,本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。

(2)基于激励的需要,将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括:岗位工资、工龄工资、职务工资;浮动工资包括:业绩考核、各项奖金提成。

2.标准工资

(1)标准工资=岗位工资+绩效工资,且岗位工资:绩效工资的比例如下:行政中心:80%:20%

财务中心:80%:20%

招商中心:100%:提成

物业中心:80%:20%

市场中心:80%:20%

信息中心:80%:20%

(2)标准工资根据岗位评价的结果制定,岗位价值系数越大,标准工资的等级就越高。如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大,则说明岗位价值系数没有变化或变化不大,因此,各岗位相对应的标准工资就应保持不变。

(3)标准工资分成24个薪等,每个薪等分成A-F6个薪级,一共144个等级。在薪级中,以C级为标准,A、B级低于标准,D、E、F级高于标准(见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》)。

(4)薪等是“对岗不对人”的,各个岗位之所以对应不同的薪等,主要取决于岗位价值系数;薪级是在“对岗”的前提下“对人”,即:

不同级别的岗位,薪等不同

相同薪等的岗位,薪级也不一定相同,因人而异;

同一个人在不同的时间段,薪级也可能不同。

(5)标准工资由人力资源部根据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修订方案,经相关领导批准后实施。

3.岗位工资

(1)岗位工资又称基本工资,根据每个部门的标准工资比例,岗位工资不受绩效考核等级的变化而变化。

例如:某岗位,其标准工资对应是第12等6000元,按照岗位工资占标

准工资80%的原则,则:

岗位工资=6000×80%=4800元

绩效工资=6000×20%=1200元

1200元绩效工资根据考评结果上下波动,但4800元岗位工资则无论绩

效工资如何波动,它都是一个相对不变的值。

(2)员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下,薪等是固定不变的;若岗位职责内容发生较大变化时,则应重新对岗位进行价值评估并确定它的薪等。

(3)固定工资的具体标准:

基本工资:

工龄工资:员工每年增加100元

学历工资:博士500元/月,硕士350元/月,本科200元/月,大专100元/月餐补:10元/工作日

4.绩效工资

(1)绩效工资体现员工在岗位工作中表现出的工作态度和效果,考核绩效,以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资系数。

(2)绩效工资按半年度进行统计发放(延迟1个月发放)。

5.福利津贴

有关福利津贴的计算和管理详见附件3《员工福利管理制度》

6.加班补贴

(1)原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务,必要时可向公司申请加班。

加班工资=岗位工资÷24天÷8小时/天×加班工时×加班工资系数

加班工资系数:平时工作时间延长

周六、周日为

法定假日为

(2)具体加班管理规定由人力资源部拟订,报总经理例会审核审过。

7.薪资扣除项目

包括个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。

三、定薪

1.岗位定薪

(1)结合行业标准与本公司实际情况,确定各岗位的薪等。

(2)新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时,可参照相近等级的岗位确认其薪等。

2.新进员工定薪

(1)新进员工试用期为1-3个月,试用期薪资对应岗位所在的薪等,薪级为A级。例如财务总监所对应的薪等为13,标准工资为4000元;则试用期的薪资为13等A级,即3040元,薪资代号为13-A。

(2)若新进员工的任职资格远远低于岗位要求(见附件2《任职资格表》),则由人力资源部根据实际状况下调一个薪等,薪级从A或B开始,薪资金额最多不超过上一薪等的A级(最低级)。

(3)对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的,可从对应薪等的A级开始定薪,最多不超过C级(标准工资);对于较优秀或特别稀缺的人才,可根据市场价格予以破格定级,但须经总经理批准。

(4)若应聘者提出的薪资要求在上下两上级别之间,则人力资源部应事先对其解释理由并将其归入某一具体级别中。

(5)新进员工薪资确定的岗位权限见下表:

3.内部员工薪资与新制度对套

(1)规范定薪:统一根据员工的个人表现按照薪等薪级进行对套,确定现有人员的薪资等级。

(2)胜任人员定薪:根据《任职资格表》的要求,对胜任岗们位工作的人员,根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。

(3)当现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时,多余部分以特殊津贴的方式补给,但须经总裁办公会批准。例如:物业经理的任职资格完全

符合甚至超过规定的要求,工作业绩也能满足公司要求;该岗位的标准工资为第14等4000元,最高薪级F为5440元,而××现行的薪资金额为6000元,那么××的薪资代号即为13-F,多余的560元作为特殊津贴发放。

(4)当现行实际薪资金额小于岗位对应薪等的A级时,不足部分视金额大小一次或分批调整,但应在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。

例如:招商主管的任职资格完全符合甚至超过规定的要求,工作业绩也能满足公司要求;该岗位的标准工资为第17等2300元,最低薪级A为1620元,而××现行的薪资金额为1400元,那么××的薪资代号即为17-A,不足的220元分两次调整,第一次在新制度颁布时调整110元,三个月后若业绩能满足要求时再调整110元。(第一次调整50%,三个月后调整50%。)

不胜任人员处理:对于任职资格达不到规定的人员,公司可安排其到其他岗位,其薪资调整策略按照人力资源岗位调整管理相关规定执行。

四、薪资调整

1.全公司年度调整(普调)

(1)定义

薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整,各

员工所对应的薪等薪级不变,但薪等薪级所对应的金额会呈规律性的变

化。例如:财务主管的薪等为16等,薪级为D,薪资代号为11-D,

2011年度对应的薪资金额为3680元,现公司确定2012年普遍上调的比

例为6%,则××在2011年度的薪资代号为11-D,但薪资金额=3680×

(1+6%)=元。

(2)目的

让全体员工分享公司的经营成果;

普遍提升薪资,增加人才竞争力。

(3)对象:适用本制度的所有员工。

(4)时机

公司对公司经营班子年度业绩考核为优时;

本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。

(5)调整比例

原则上不低于本市社会平均工资涨幅大的比例;

具体数据由人力资源部拟订,交董事会批准后实施。

(6)操作说明

第一步:确定标准工资的调整比例

各薪等之间的调整比例可以完全一致,也可以视具体情况形成差异。

形成差异的原则:最初通过岗位评价并进行岗位定薪后,通过实施发现存在一定的不合理性,因此给予调整;突出某一层次的岗位在公司的重要性,因此给予适当调整。

普调后的标准工资=原来各级标准工资×(1+调整系数)

各薪等按比例调整后(无论这个比例是完全一致还是有差别的),原来的等差可能会与调整后的等差不一致,这是允许的。例如,设调整比例为6%,则

第二步:确定薪级的金额

由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的,为方便统一管理,薪级的金额可以进行调整,但级差保持不变,如下表

第三步:确定员工薪资代号与对应的薪资金额。

2.个别岗位的调整

(1)前提条件

在原定《薪等、薪级与岗位对照表》中,发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后,根据考核,该员工在该岗位偏低或偏高,需要调整时;

某岗位的职责内容增加或减少了,导致该岗位的价值系数发生较大变化;

原定岗位所对应的薪等在社会上已无法招聘到合适人才。

(2)原则:“对岗不对人“

(3)注意事项:个别岗位的薪等、薪级调整随着薪酬和岗位调整按照薪点表进行,其对应的级差和等差不变。

3.考核结果与薪级调整

(1)工作人员的岗位没有发生变化时,绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。

(2)每年度进行综合考核(绩效、能力和态度)一次,考核结果与薪级调整的关系如下:

注:当某人薪级为最高F级时,经年度考核为S时,需晋级。晋级方法为在原有薪级基础上按级差进行增加。

4.易岗易薪

(1)由于岗位变化的个人薪资调整:

(2)薪资调整后的计算方法:每月15日以后生效的当月按原等级计算,15日之前生效的当月按新等级计算。

五、薪资计算、审批与发放

1.考勤管理

(1)全年每月平均出勤标准天数为26天。

(2)各月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日-法定假日-公司统一放假天数(3)缺勤扣减工资=标准工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时

(4)缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计划。

2.薪资的计算

由人力资源部薪酬主管负责编制有关工资表,并交相关人员审核后送财务部执行。

3.薪资发放

(1)每月15日发放当月薪资;如遇周末/节假日,则顺延发放;如提前发放,必须经总经理批准。

(2)扣除款项在次月薪资表中体现。

(3)年度绩效工资与年终奖金于每年春节前发放。

六、工资特区

1、设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

(1)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

(2)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

(3)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔

(4)特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰

(5)针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。

(6)有以下情况者自动退出人才特区:

(7)考核总分低于预定标准;

(8)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

5、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。

七、其他

(1)员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

(2)本制度规定的薪资为税后薪资

八、附件

附件1任职资格表

附件2 薪等、薪级与岗位对照表

附件2 工资表

附件4 薪酬调查表

附件5保密协议

附件6 员工福利管理制度

物流企业员工薪酬管理办法

物流企业薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、规范公司的薪酬等级和标准。 第二条、科学、公正地确定员工薪酬,建立起以激励为导向的薪酬体系。 第三条、员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩,最大限度地调动员工的积极性。 【适用范围】 第四条、本制度适用于公司所有正式员工(编外人员、临时工另行制定)。 【遵循原则】 第五条、各机构(总部各部门及各分支机构)人力成本实行编制控制原则,年度编制已满的单位原则上不再增加编制,但人力成本率低于公司要求目标范围的,因业务发展需求可申请增加编制。 第六条、根据公司的经营状况,参照当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平,确定企业的薪酬标准。 第七条、公司将根据每位员工的贡献大小,公平公正地确定薪酬,使每位员工薪酬具有可比性。 第二章内容 【薪酬结构】 第八条、薪酬结构示意图: 第九条、等级工资:等级工资由基本工资及绩效工资组成。

1.各机构等级工资标准:公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确 定各机构的等级工资标准,分支机构并据此对应设定地区系数。 2.地区系数设定:各分支机构的地区系数共设有5个,分别为:1.0地区系数、0.8地区系数、0.7 地区系数、0.6地区系数、0.5地区系数等。根据相关影响因素的变化,公司将不定期对不适应相关机构的地区系数进行调整。新成立机构地区系数由总部制定统一标准后执行。(各机构对应地区系数详见《分支机构地区系数对应表》): 3.薪等划分标准:薪等从高至低划分为:M、N、P、Q、R、S、T、U、V、W、X共11个薪等,每个岗 位原则上跨2个薪等。(详见附件一): 4.薪级设置:每个薪等均设有20个薪级,第1薪级为最高薪级,依次排至第20薪级为最低薪级, 详见附表:《等级工资体系表》。 5.个人等级工资设定:个人等级工资首先需对应其所处的机构等级工资标准,再根据对其个人岗位、 综合能力等因素而确定应给其设定的薪等及薪级。 6.月度等级工资计算标准: 注:其中缺勤日数不包括有薪休假天数,有薪休假期间的工资按本制度第十六条规定核算。 7.等级工资确定、调整原则参见(附件二)。 第十条、加班工资标准: 员工加班工资标准参照《员工考勤管理制度》执行,其中提成制市场人员不享受任何加班工资。 第十一条、福利津贴: 1、员工每人每月给予100元的餐费补贴。当月缺勤员工的应发餐费补贴=100元-缺勤天数*5元,扣完为 止。 2、兼职值班人员每月给予200-400元的补贴,具体标准根据地区系数等因素由分总提出建议,人事行政 经理批准。当月缺勤员工的应发值班补贴=月度补贴金额-(月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数)。 3、班车司机每月早晚出车补贴100-400元,具体标准由分总视情况提出建议,人事行政经理批准。 应发出车补贴=月度补贴金额-(月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数)。 4、个人自带摩托车工作的,按双方协议每月给予补贴50-200元,具体标准由分总视情况提出建议,人事

某公司中高层管理人员薪酬管理办法

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为维护______公司(以下简称公司)中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:本制度适用于公司的中高层管理人员,包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及 其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。 第三条:公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任。 第四条:公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条:中高层管理人员薪酬由以下几部分构成: 1、基本年薪; 2、绩效年薪; 3、奖励年薪; 4、法定福利和保险; 5、特别福利保险计划; 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励; 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 8、 第二章:薪酬管理办法 第一条:基本年薪(下限年薪):

1、以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年 度基本年薪,按月核发(见附表二); 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源 政策为基础; 3、新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进 行核定; 4、特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。 第二条:绩效年薪: 1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性 核发(见附表二); 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为: 1、董事长(第一层经理人),为年薪总额的60%—70%; 2、总经理(第二层经理人),为年薪总额的50%—60%; 3、公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人,为年薪总额的40%— 50%; 4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,为年薪总额 的30%—40%; 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人,为年 薪总额的20%—30%。 第四条:年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考

聘用人员及薪酬管理办法(试行)

员工薪酬管理办法 (2014年修订第一稿) 第一条为规范公司对聘用员工的薪酬管理,维护公司利益,保障聘用员工合法权益,根据国家颁布的《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规,特制定本办法。 第二条本办法所指聘用员工是指按公司《用工招聘办法》,经公司招聘,初审、笔试、面试、体检合格,报公司办公会审批同意,与公司签订劳动合同的人员。 第三条试用到期,由所在部门负责人在办公例会上提出申请,由公司办公会确定具体的考评时间,聘用员工合格者将根据考评结果确定上岗的部门和岗位。 第四条由公司相关部门与其签订劳动用工合同,首次签订聘用期一般为一年,合同期满后经公司考核合格可续签者,第二次签订期一般定为三年或五年,由公司负责根据《劳动合同法》与聘用人员办理相关手续和投保“五险一金”。 第五条公司聘用员工岗级及薪酬标准,详见附表1 5.1岗级设置 5.1.1领导岗位名称:经理助理、总工程师 5.1.2 业务部门

岗位名称:策划部 策划部主任、策划主管、策划专责 岗位名称:咨询部 咨询部主任、咨询主管、咨询专责 岗位名称:督察部 督察部主任、督察主管、综合专责、纠察专责、纠察员 5.1.3 管理部门 岗位名称:综合部 综合部主任、综合主管、经营主管、车辆专责、驾驶员 岗位名称:财务部 财务部主任、财务主管、出纳 5.1.4公司各岗位、岗级调整,将根据上级公司统一安排或根据公司业务发展的需要,经公司办公会另行决定。 5.2试用期及其工资标准 5.2.1 实习试用期一般是二个月,从面试和体检合格后计算,经公司试用期考核合格后,方可上岗。试用期各岗位薪酬标准详见附表1。 5.3 正式聘用后的工资 各岗位月工资=基本工资+ 岗位工资+工龄工资+职称津贴+绩 效奖金

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据: 为了制定适合市场化运作的分配体系,完善公司薪酬管理体系,共同分享发展所带来的收益,激发员工积极性,增强公司凝聚力,吸引高素质人才,建立稳定的员工队伍,依据国家有关法律、法规和公司有关规定,特制订本制度。 二、适用范围: 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工,其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据: 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质: 本次薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则: 对内具有公平性,对外具有竞争力,对员工具有激励性,对企业具有经济性。 (一)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 (二)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 (三)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;通过开放两条薪酬通道,让不同岗位的员工有同等的晋升机会,实现岗位薪酬动态化,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,才能得到相应的回报,从而不断激发员工积极性。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度,用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构: (一)本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □? 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 ?1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》; 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

某公司薪酬管理规定

XXXX有限公司薪酬管理规定 第一章总则 第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见(试行)》和XXXXX有限公司(以下简称“公司”)的发展战略,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本规定。 第二条薪酬管理原则 公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则,在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素,为员工提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的共同发展。 第三条薪酬增长机制 1、坚持国家规定的“两低于原则”,即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度,职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。 第四条人工成本总额管理与控制 集团公司实施人工成本总额的控制,公司在集团公司核定的人工成本额度内(参见《XXXXX公司人工成本管理办法》),结合绩效考评的结果,统筹安排,合理使用。 第五条本规定适用于公司所有正式员工。 第二章岗位绩效工资制 第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。 第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定 岗位系列:根据岗位分工不同,分管理(M)、技术(T)、操作(W)三类序列。

岗位级别:根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素,经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为18个岗位等级(M1-12级;T1-10级;W1-12级)。 第八条岗位绩效工资制的薪酬结构 本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。 1.岗位工资 岗位工资是依据岗位序列、级别,参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间,设高限和低限。详细水平见附件,“公司工资表”。 2.福利补贴 福利补贴是公司依照不同的岗位级别,在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入,包括综合补贴(含原来的书报费、交通补贴、电讯费等)、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。 3.奖金 奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。 绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分,根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。 特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位,符合以下条件的,可由本单位提出申报,由总经理审批后发放。 1)对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取得明显经济效益的; 2)在个人职责范围之外,提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的; 3)公司总经理认定做出特殊贡献的。 4.社会基本保险 本公司为员工缴纳的社会基本保险包括:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存办法均按《劳动法》及XX市相关政策执行。 5.住房公积金

薪酬管理制度(试行)

薪酬管理制度 (试行) 1.0 目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升 通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。 2.0 原则公平、竞争、激励、经济、合法。 3.0 管理机构 3.1 薪酬管理小组组长:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力行政总监、财务部经理、人事经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审核权。本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力行 政中心负责。 4.0 制定依据 4.1 内、外部劳动力市场状况; 4.2 地区及行业差异; 4.3 员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素(岗位价值分析评估略)。 5.0 岗位职等职级划分:公司所有岗位分为六等四十八级(见附件《职等职级对应表》)。 5.1职等分别划分为:一(A)等:总经理级(含副总经理);二(B)等:总监(含副总监);三(C)等:厂长/经理级(含 副厂长/副经理); 第 1 页共10 页 四(D )等:主任/主管级(含副主任/副主管);五(E)等:班组长/主办专员级;六(F)等:普通职员级;

5.2 职级划分为:一等(或 A 等)三个级差( 1 级-3 级);二等(或 B 等)四个级差(4级-7级);三等(或 C 等)五个级差(8级-12级);四等(或 D 等)八个级差(13 级-20 级);五等(或 E 等)十二个级差(21级-32级);六等(或 F 等)十六个级差(33 级-48 级)。(详见附件《职等职级对应表》)。6.0 薪酬组成基本工资(固定)+绩效或业务提成等(浮动)+ 津贴+ 福利 6.1 基本工资 6.1.1 基本工资由基础工资与岗位工资组成。 6.1.2 基础工资是参照企业所在地国家规定的最低工资标准给予员工的最低工资保障(详见公司薪酬架构表)。它是核定员工加班等的标准。 6.1.3 岗位工资是根据员工职级职位予以核定。请假7 天以内(含)不予扣除,请假7 天以上按出勤天数分摊计发。 6.2 绩效工资:是指员工完成岗位责任工作,公司对其所达成的业绩而予以支付的提成或激励性薪酬部分。不同岗位其绩效工资不同。绩效奖金的考核结算及支付方式参考《公司绩效考核管理规定》执行。月度请假 3 天以上的,绩效工资按

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司(以下简称集团)年薪制员工的薪酬管理,合理确定员工薪资待遇,体现公司薪资的激励作用,建立吸引人才和留住人才的薪酬机制,促进集团的持续健康发展,依据国家政策法令及集团的实际情况,特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员,包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人,以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订,经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施,董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下: 方案一、 薪酬总额=岗位年薪(底薪+绩效年薪)+年终效益奖金+项目利润提成 (1)岗位年薪。其中底薪占60%,按月平均发放;绩效年薪占40%,年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 (2)年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标,对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励,具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 (3)项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目,待项目完成后,根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪(底薪+绩效年薪)+年终效益奖金 (1)岗位年薪。其中底薪占60%,按月平均发放;绩效年薪占40%,年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 (2)年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标,对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励,具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案; 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批; 第二章薪酬结构

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

某公司薪酬管理制度范本

ABCD 公司薪酬管理制度
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工 的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下:b5E2RGbCAP
1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,根据公司现状,特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于 ABCD 公司所有员工(董事长和总经理除外)。
三、术语说明
1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接 支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情 况下支付的报酬等。p1EanqFDPw 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老 金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)。为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义, 统一称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班 工资与特别工资。DXDiTa9E3d 2、基本工资 基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障员工基本生活,按月发放,是 员工工作稳定性的基础,也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说,在企业中,基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平 以及工作年限来核定的。RTCrpUDGiT
3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 岗位工资多少以岗位本身为转移。5PCzVD7HxA 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资,又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作,对培养员工对公司 的忠诚感有一定的作用,又可用于适当调节新老员工的工资关系。jLBHrnAILg 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资,是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩 效工资以员工的绩效考核为基础。xHAQX74J0X 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充,是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的 劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬,使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行, 也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中,奖励采用金钱的形式。LDAYtRyKfE 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱,在本薪酬制度中采用 负数形式出现,就是从其工资中扣除一定金额作为罚款,主要针对四种情况:Zzz6ZB2Ltk (1)当企业员工违反了本企业内部规章制度,按该企业的内部规章制度应当受到经济处 罚,同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是,上级因其下属接受罚款主要限定在下面几 类:打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。dvzfvkwMI1 (2)迟到、早退、旷工。

薪酬管理规定(试行)

广州XX科技有限公司 薪酬管理规定(试行) 第一章总则 第一条为适应公司发展需求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。 第二条本规定设定原则: 管理原则:坚持薪酬管理有效性、可控性和公平性原则; 市场原则:以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平在人才市场的竞争力; 薪随岗变原则:根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定薪酬,体现以岗定薪、鼓励能力提升; 绩效原则:坚持通过绩效管理贯彻按劳分配原则。同时通过效益绩效奖励、提成工资体现个人价值。 第三条本制度所指各种薪资待遇适用于所有员工(市场部、技术督导岗位的薪酬详见《业务系统薪资方案》)。 第二章职责 第四条设立薪酬绩效委员会,薪酬绩效委员会由公司总经办代表、人事行政部负责人、财务部负责人、业务部门代表、公司管理顾问专家组成。 第五条薪酬绩效委员会负责薪酬、绩效体系的建立、制定、修订;对薪酬、绩效的制定有建议、修改和审批权,对员工薪资、绩效调整有建议和监督权。 第六条总经理负责审核薪酬绩效委员会提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的 激励方案(如年终奖、年度分红、专项奖等),审核公司所有员工的薪资报酬。 第七条人事行政部门为薪酬归口管理部门;财务部负责薪酬核算及发放。 第三章薪酬构成 第八条公司薪酬设计按职能类别进行分类管理,着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 第九条根据岗位工作性质和内容,公司所有岗位分类如下: 一、管理类:指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外,均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬,按国家规定交纳个人所得税,并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成:本公司员工(指正式员工)的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度,员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动(调动、升职、降职),薪酬随之调整。 1、岗位设计原则: ●所有项目或公司的岗位设计,由投资公司总经理编制,报董事会备案执 行; ●各项目部有10%的岗位设计权利; ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员,不参与日常工作,只享受 绩效薪酬,不发放岗位薪酬和福利补贴; ●派驻项目部的董事,如无具体管理工作职位,在项目中不发放薪酬,只 享有分红权; ●兼职其他职务的员工,以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬, 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括:岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分;每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下:

4、福利补贴包括:交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外,依据岗位的不同,上述其余项目具体额度如下:

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同,参见岗位薪酬表,具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准: 岗位年终奖金=当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日,每月月初根据考勤和其它变动情况,做薪酬表,于次月7日发放,其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时,则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴,剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩,在季度绩效考核完毕后,按照考核结果在本季度末予以发放,依此类推,详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度(暂行)》。如有期间离职的人员,则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩,详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度(暂行)》。

薪酬管理制度(试行版)

文件编号: 密级: 薪酬管理制度 (试行版) 编制:人力资源部 审核: 批准: 状态:使用状态(试行)/效用状态(开放) 发布日期:2014年12月26日 发文号:发布范围:

说明 历史版本信息 版本变更说明

目录 1.目的 (4) 2.薪酬管理的原则 (4) 3.适用范围 (4) 4.相关权责: (4) 5.相关概念及定义 (5) 5.1. 薪酬体系 (5) 5.2. 职位体系及薪酬标准 (5) 5.3. 薪酬结构 (6) 5.4. 补助规定 (7) 6.薪酬的核定 (8) 6.1. 实习生的薪酬确定 (8) 6.2. 社会招聘的员工薪酬确定 (8) 6.3. 薪酬核定审批权限 (8) 7.、薪酬调整: (9) 7.1. 整体调薪 (9) 7.2. 临时调整 (9) 7.3. 调薪原则 (9) 8.薪酬的核算与发放 (10) 8.1. 薪酬的核算 (10) 8.1.1.核算标准 (10) 8.1.2.社保公积金的核算 (10) 8.1.3.薪酬的扣除 (10) 8.2. 薪酬的发放 (11) 9.相关文件及记录表格 (11) 10.其他 (11)

1.目的 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,加强公司的人工成本管控,提高公司员工的薪酬满意度,构建符合公司文化的价值分配机制和内在激励机制,实现公司的可持续成长与发展,制订本制度。 2.薪酬管理的原则 合法原则:严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系。 价值导向原则:根据员工给公司所能带来的价值进行薪酬分配,杜绝仅根据学历、资历、背景等进行薪酬分配。 市场化原则:参照各地当地社会平均工资和行业状况合理确定薪酬标准。 外部竞争力原则:在同行业中,尤其在直接竞争对手中,具备一定的竞争力。 体现员工能力差异原则:薪酬与其个人能力挂钩,也就是与员工的任职资格挂钩,虽然目前没有合适的岗位,但只要具备岗位任职的要求,就应该给予对应的薪酬。 与公司经济效益和支付能力相结合原则:薪酬的确定和调整应当与公司的业绩变动相一致,并必须保证公司有合理利润积累。 薪酬保密原则:公司对薪酬实行保密管理,员工不得向他人泄露本人薪酬、福利待遇及劳动合同条款或其他相关内容,也不得探听他人工资。 3.适用范围 本制度适用于恒安嘉新(北京)科技有限公司 4.相关权责: 总经理: ?负责本制度的终审与签批;

小型公司薪酬管理规定

小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.

薪酬制度 目的:提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 适用范围:适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 根据公司政策,工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。 工资构成:本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比 例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 支付方式:员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

公司薪酬管理制度实施细则

公司薪酬管理制度 实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的”两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动

贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其它由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

企业薪酬管理规定

企业薪酬管理规定 Prepared on 22 November 2020

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;

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