人力资源管理复习提纲(2017春)

《人力资源管理》总复习提纲

2017年春

1、人力资源的含义；人力资源既是客体也是主体

人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。

人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。

2、人力资源的能力要素；人力资源的结构；人力资源的运动

人的能力要素：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。

人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。

3、“人”为什么成为资源

(网上查的，不一定准)

所谓资源就是可以利用并能产生价值的可用之物。

毛泽东说“人多力量大”就是把人当作资源看待的。现在的企业竞争其实就是资源竞争，其中起决定性的不再是资金资源，而是人力资源。因为其他资源的有效配置，最终还是需要人做决定。

在物质社会里，无一物不可作为资源的，人力资源被当做企业成本就是明证

4、影响人的行为的因素

个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。

5、人的个体复杂性分析

个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。

6、人力资源形成的条件

(网上查的，不一定准)

人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

7、人力资源的数量与质量的含义；影响人力资源数量、质量各有哪些因素

人力资源数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

影响因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。

人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，包含能力质量和精神质量。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。

影响因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。

8、影响人力资源供给的因素

影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。

9、人力资源开发的含义；人力资源管理的含义

人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。

10、人力资源开发与管理的内容、特征；人力资源开发与管理的环境分析

人力资源开发管理的特征（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。

1. 人力资源开发与管理的公共环境：政治、经济、社会、技术环境。

2. 人力资源开发与管理的组织环境分析：市场环境、组织内部环境。

11、人力资源开发管理与传统劳动人事管理的区别

人力资源开发与管理取代劳动人事管理不只是措辞的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。

12、人力资源战略的内容

人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。宏观层面上包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。微观层面上包括组织人力资源总体战略；组织人力资源职业发展与培育战略；组织人员补充、配备及使用战略；组织劳动关系管理及团队建设战略；组织人力资源保护战略；组织人力资源绩效管理与激励战略等。

13、人力资源规划的意义及其应用

(意义及应用没有)狭义是指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。

广义是指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资

源政策等。

（1）人力资源规划的项目内容：人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。

（2）人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。

14、人力资源配置的含义及其原则

（含义没有）人力资源配置的原则：充分投入、合理运用、良性结构、提高效益。

15、人力资源投资的内涵及其内容；人力资源投资收益的特点

人力资源投资包括：人口生产、教育培训、人力保健、人力流动等。

人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。

16、人力资源流动的三个层次原因；人力资源流动的成本、收益构成；员工解聘管理

人力资源流动的原因：宏观—经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观—人力资源配置的主体有改变原有人力资源配置状况的动机；个人—人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。

人力资源流动的成本。

人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。

员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。

引起招聘的主要原因。

员工招聘的途径：内部获取和外部获取。

人力资源甄选的原则：因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。

17、人力资源社会保障的含义及其内容；人力资源社会保障制度的含义

18、人力资源保护（劳动保护）的含义和内容

人力资源保护（劳动保护）主要指职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容。

职业健康保护涉及法律制度和技术措施。

职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。

19、衡量失业的基本条件；社会就业目标的内容

20、工作分析的含义、内容、目的；工作说明书的内容；工作分析解决了什么问题

工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。其分析内容：工作内容、责任人、工作岗位与环境、工作目的、工作要求与工作标准、工作时间。

工作分析解决了：这个职位是做什么的；谁做这个工作比较合适。

工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述、工作规范。

21、工作分析原理的综合应用

22. 人力资源招聘、甄选的原则

员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。

引起招聘的主要原因。

员工招聘的途径：内部获取和外部获取。

人力资源甄选的原则：因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。

23、劳动合同的含义及实质

劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。

劳动合同订立的原则：平等自愿；协商一致；依法订立。

24、劳动争议的含义及争议的焦点；解决劳动争议的程序与原则

劳动争议是劳动关系矛盾的一种反应。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。劳动争议的主体：劳动法意义上的主体；争议的内容：处于劳动法调整的范围。

25、几种激励经典理论的概括和侧重区分；激励机制设计的原则

激励的过程是满足需求的过程。

激励的理论：内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存-相关-成长论）、过程型（公平论、期望论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。

26. 员工归属感的含义及其影响因素；工作满意感的影响因素

员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。

影响员工归属感的因素：组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。

决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。

工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素）

工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。

27、激励理论的综合应用

激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。

激励的应用：一般员工；管理人员。

28、薪酬的含义；组织薪酬制度设计的程序（步骤）

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。

薪酬制度设计：1、岗位工作评价 2、市场薪酬调查 3、绘制工资等级表 4、薪酬水平比较和确定

5、工资差距处理

29. 影响人力资源报酬水平的因素；组织薪酬管理的原则

影响人力资源报酬水平的因素

外部因素：人力资源市场供求状况；国家法律和政策；物价水平与补偿要求；工会的影响。

内部因素：组织的生产经营状况；组织的薪酬政策和理念；组织的工资制度；员工的绩效状况。

薪酬管理原则：薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。

30、员工培训的含义及其基本程序

员工培训流程：培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。

31、员工培训原理的综合应用

培训需求的设定来源于员工能力、工作需要和组织发展要求的差距，以及员工个人职业生涯发展的需要。培训需求有组织的培训需求、员工个人的培训需求。确定培训需求可以从任务分析入手，或从绩效分析入手。

培训评估包括培训结果评估和培训组织工作评估。

32、绩效考核的含义及其内容；绩效考核的原则及其工作流程

绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。

绩效考核的原则：（1）公开与开放的原则（2）反馈与提升的原则（3）定期化和制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则

绩效考核的内容：个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容要以各项指标体现出来，并尽可能地量化反映，分等级。

33、完善绩效管理的措施

34、绩效考核原理的综合应用

35. 组织人力资源管理制度的内容

36. 人力资源管理制度的设计思想与原则

37. 影响人力资源管理制度的因素；组织人力资源管理制度制定的工作程序

38. 人力资本的含义

39. 我国人力资源市场化战略的内容

40. 人力资源就业战略的内容

41. 组织文化建设应遵循的原则

42. 激励机制设计应遵循的原则