私营企业家族式管理的问题及对策分析

东北财经大学自学考试本科毕业论文

私营企业家族式管理的问题及对策分析—以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例

作者

专业公司管理

准考证号

指导教师姜老师

答辩日期

成绩

内容提要

自改革开放至今，由于国家政策的大力扶持和人们的从商意识的不断提高，我国已经出现了很多的私营企业，它对国家的经济影响力不断的提高，已经起到了举足轻重的地位，也构成中国特色社会主义的主要内容，构成中国经济持续、快捷、健康的发展的主要支柱。它实现了生产要素和资源的有效结合，不论是促进社会经济的发展还是解决就业，在各方面都发挥着十分重要的作用，具有广大的发展前景。随着企业的发展壮大，企业管理模式成为企业运作的重中之重。由于私营企业依靠的是家族式的管理模式，虽然在企业创业初期具有独特的优势，可以积极促进和推动企业的快速发展，但是，当企业发展到一定的阶段时，这种家族式管理模式的弊端逐渐显露出来，如：高度集权、管理混乱、任人唯亲等。阻碍了企业的发展。企业要获得长期稳定的发展必须改正原有落后的家族式管理模式，以科学完善的现代化管理制度去消除人为的管理因素，建立完善的管理体系，打造良好的企业文化。本文以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例对其从管理方式等相关问题提出了一定的建议和相对的解决对策。

关键词：私营企业家族式管理

ABSTRACT

Since China's reform and opening up,our country appeared many private enterprises due to the strong support of national policy and the improvement of people's awareness in business ,its influence on the national economy improve continually,playing an important role, and it also constitutes the main content of the Socialism with Chinese Characteristics, becoming the main pillar of China's economy sustained, rapid and healthy development. It realizes the effective combination of production factors and resources, plays a very important role in all aspects whether in promoting the development of social economic or solving the employment, and has a broad development prospect. With the development the management mode of the enterprise becomes the top priority in the enterprise operations. The enterprise has its unique advantages in the early period because of the private enterprises relying on the family-run management mode, and it can actively promote and drive the rapid development of enterprises. But when enterprise develops to a certain moment, the drawbacks of the family-run management mode gradually emerge, such as highly centralized, management confusion, cronyism and so on, hindering the development of enterprises. If the enterprises want to obtain a long-term stable development, it must change the original backward family-run management model, eliminate human management factors by the scientific and perfect modernization management system, establish a sound management system, and create a good corporate culture. Here take Dalian Liangyou Food Additive Distribution Co., Ltd. As an example, put forward some suggestions and relative measures for the problems of the management.

Key words: private enterprise; family-run management; strategy

一、引言 (1)

（一）选题意义 (1)

（二）研究背景 (1)

二、家族的概述 (1)

（一）家族 (1)

（二）家族企业的含义 (2)

（三）家族企业管理的形式 (2)

三、私营企业家族式管理的现状及存在的问题 (2)

（一）私营企业家族式管理的基本含义 (2)

（二）私营企业家族式管理的发展现状 (2)

（三）私营企业家族式管理存在的劣势——以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例 (2)

四、私营企业的现代企业管理的对策 (4)

（一）提高私营企业的主素质，淡化家族式管理 (4)

（二）完善企业的管理制度 (4)

（三）完善员工的激励机制 (5)

（四）完善和落实员工的培训 (5)

（五）强化企业内部控制 (5)

（六）建立良好的企业文化 (6)

五、结论 (6)

参考文献： (7)

私营企业家族式管理的问题及对策分析

—以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例

一、引言

（一）选题意义

家族式作为一种企业组织形式，目前，人们几乎把这种管理看作是应当抛弃的组织形式。现代企业理论认为：抛弃家族式管理，采用现代企业管理制度是私营企业的唯一出路，也是发展的必然。但是，如何完善家族式管理已经成为一个难题。目前我国的私营企业的运行和管理，还普遍采用的家族式管理模式，建立在家庭血缘亲情关系之上，企业创业阶段比较简单平稳，但当企业发展到一定规模之后诸多问题就暴露出来。企业要想持续健康的发展，必须根据企业所处的环境对家族式管理进行必要的改革。

（二）研究背景

在我国关系网络是以亲属关系为基础而形成和繁荣起来的，这个网络像一个蜘蛛网，有一个中心，就是“自己”。我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头所形成的同心圆波纹的性质，一圈圈的推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。中国传统文化强调“家”一词同时又弱化“家”与外界联系的纽带，信任度也随着家族关系的疏远逐次减少的。

家庭内外有别的伦理关系会造成企业组织内部帮派体系的组织内耗。这必然会妨碍非家族成员的职业生涯的发展，也使非家族成员缺少对企业的责任感和忠诚心，这一方面就会因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又会因为无原则的庇护照顾有血缘关系的亲属而降低企业的效率。如何解决非家族成员与家族成员的冲突，如何使企业在保持家族文化下做大做强，也都有待于我们去进行深入的探讨。

二、家族的概述

（一）家族

现实生活中，“家族”一词并不陌生，但是要给出一个确切的定义却不容易。我国著名社会学家费孝通先生（1985）认为，家族是根据单亲（父亲）亲属原则组成的社会群体，他们是家族的扩大（家庭是其基本组成单位），是一个“社群的社群”。杨善举等（1988）认为，家族（或宗族）基本上是按男性血缘关系世袭原则（因为女儿及女婿也可以归入）―如果有他们认同和其他家族成员的承认，甚至某些拟血缘建立起来的，存在某种组织形式（不管严密还是松懈）和具有家族色彩的活动，有着一种内部认同和外部边界的社会群体。夏建忠（1996）认为，家族是在核心家庭基础之上形成的以血缘关系为纽带结合而成的血缘集团，也可以说是中国血亲家庭的延伸扩大，每一个有血缘关系的男性都自然属于该家庭的成员。

这些看法虽有差别，但本质大同小异。其共同点是：家族是一个社群，维系社群的力量是某种血缘关系的存在，该群体成员之间的关系比他们与外部成员之间的关系一般都要密切，而

且带有一定的特殊性。

（二）家族企业的含义

美国著名企业史学家钱德勒对家族企业的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层管理的决策权”。家族式管理模式之所以在过去三十多年保持有着顽强的生命力，是因为中国传统的“家庭本位”的文化在国人心中根深蒂固。从家族企业角度看，家族企业是“家”文化、家族观念、家庭运作方式在企业中的具体运用。在血缘、地缘关系上结成的强大联盟，蕴含了共同的需求和利益。“家”的文化使私营家族企业的创办人有了替代稀缺的社会信用资源的文化资本，有利于家族资本的快速集中和家族企业的迅速崛起，增强了家族企业生存发展的安全感。

（三）家族企业管理的形式

家族式挂了模式涉及到底家族概念并非传统意义上由父系亲属构成的家庭组合，其常见的几种形式如下：（1）以父子关系为核心的家族式管理模式；（2）以夫妻关系为核心的家族式管理模式,其以婚姻关系为基础，涵盖了双方各种的家庭范围；（3）以兄弟姐妹关系为核心的家族式管理模式，其和父子关系一样，以血缘关系为基础的。

三、私营企业家族式管理的现状及存在的问题

（一）私营企业家族式管理的基本含义

私营企业是指自然人投资设立或由自然人控股，主要以雇佣他人为劳动力为基础的盈利性经济组织。所谓家族式管理，是指由亲缘、血缘、关系而产生的亲属之间投资组成的，从事生产经营活动的组织形式。

（二）私营企业家族式管理的发展现状

根据2012年12月12日在北京发布首份《中国家族企业发展报告》中可知我国私营企业大多数都是以家族式管理的方式经营的，即家族制广泛集中在我国的私营企业中。而广义的家族企业是指那些个人或家族拥有50%及以上控制股权的经营单位。狭义的家族企业是指不仅有50%及以上的控股权，还要家族参与管理。家族企业作为经济结构的重要组成部分，在整个世界经济中都有着无可替代的地位。在我国，随着时代基本，社会发展，雨后春笋般的涌现了大批民营企业军。它们之中的绝大多是家族企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分。

（三）私营企业家族式管理存在的劣势——以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例

1、企业概况

大连良友食品添加剂经销有限公司成立于2002年7月，至今已十余年，由最初的六七人扩大到现在的二十几人，公司主要以零售和批发为主，为外三县及大连市内各食品厂、蛋糕房、个人输送面食烘焙原料：面粉、糖、馅料、人造奶油、改良剂、工具、食品包装等一系列产品。本人在该公司工作六年，深深感触到家族式管理的“人性化”色彩很浓重，当企业发展到一定阶段时，各种问题相继出现，阻碍了企业的继续发展壮大。

2、私营企业主素质偏低

家族式企业由于自身文化水平素质的限制，又往往允许自己的亲属担任，随着企业规模的日益壮大领导层的素质面临很大的局限性，大多数人已经无法胜任企业的管理决策。我公司的领导是初中文化水平，靠的是诚实、可信、吃苦、耐劳的精神，从最初的拼搏到现在所拥有的一家实体店，通过多年的坚持不懈成为了食品添加剂的领头羊。但时代在变迁，思想在变化，任由过去的思路来领导企业已经跟不上时代的潮流了，现如今的食品添加剂如雨后春笋，他们凭借灵活的头脑、雄厚的后备人员和信息化平台占领着食品添加剂的一席之地，犹如超越之势，如果公司领导不转变思想、是引领不出员工走向更辉煌的明天。

3、缺乏决策的科学性和合理性

企业发展初期，往往采用“一言堂”的家长制管理模式，其特点就是“集权”，即：将所属集权和管理权极为一身。因而，在企业内部管理中往往缺乏对于管理者的约束性和监督了，所以，这就很难保证企业决策的科学性和合理性。我公司的领导特别“倔强”当员工在工作过程中提出要求时，他总是以各种借口不予解决，也不听取其他领导的建议。

4、私营企业规定制定不完善

领导者需以身作则、遵循制度。规章制度形同虚设、惩罚制度流于形式是家族企业发展的一大弊端。我公司就应征着这句话，规章制度如同虚设，那些依靠特殊关系，打亲情牌子的个别员工比领导还“领导”，甚至比领导还晚来几小时，上班后上网采购、聊八卦、一天八小时的工作时间所剩无几，星期六更甚只上半天班，领导不闻不问，常年如此。一个不倡明的环境，必定盛行诸多不良的习惯：员工之间互相攀比、打小报告成风、弄得人心仿徨。员工之间出现矛盾甚至大打出手，领导只是单方面了解情况，批评几句并没有把当事人凑到一起彻底解决矛盾，也让当事人都感觉到自己很委屈。如果单位多几个向这样的员工，领导这样简单处理问题的不了了之，向这样的问题还会发生。俗话说“无规矩不成方圆”无健全和规范的制度章程，员工无章可循。

5、私营企业员工机制不健全

随着企业的不断发展壮大，员工的需要也变得越来越多样化，美国企业家艾柯卡曾经说过：“企业管理无非就是调动员工积极性”，一般私营企业普遍存在缺乏合理，有效的激励机制。譬如我公司工作发放随意，没有固定的标准，也没有与绩效有效的结合起来。员工主要是以力工为主，在面试时领导会将试用期限和每月的工资告知聘用人员，薪资不透明，员工只知道自己的工资，这种不透明的发放容易使员工缺乏前进的动力，也容易使员工产生怀疑的情绪（员工之间的薪资最大相差一千左右），认为受到不公平待遇。因为食品添加剂的工作很辛苦，道路交通规定，货车早八点到下午四点可通行，所以每天送货特别匆忙，午饭过后马上又出发送货没有一点空闲。他们也需要不定时的早起（五点）接货，还需要装卸几十吨的面粉甚至连续几天装卸几十吨的面粉（每袋50斤）没有其他辅助工具只用他们的肩膀扛，再将面粉一袋袋放到固定位置，超负荷的工作会让一些员工产生情绪的波动（我单位的司机也当装卸工使用），增加工资、提高福利待遇等等问题相继出现，问题得不到解决和改善，员工的流失就成为必然。

6、企业内部信息交流不流畅

信息交流系统是内部控制系统进行命令下达与信息回馈的主要途径，良好的企业内部信息

交流系统能够提高内部控制系统的工作效率，准确整理收集企业内外部信息，迅速对信息进行传递，有助于企业决策者掌握环境信息，从而做出正确的决策。目前，我公司的内部存在信息传递与交换不及时，不准确的现象，领导下达的产品价格上涨或下调、新产品的热销点、产品的优惠政策，原料的短缺和业务人员从外部掌握的情况，都不能同一时间的传达到每个员工，这就使得具有时效性的信息不能及时发挥作用，继而使得企业管理人员所掌握的信息与实际情况不符，人员之间所得到的信息存在较大差异。

7、缺乏系统性的员工培训

我公司不仅是将各种原材料输送给各大型食品厂、蛋糕房，还会将时下最流行的新产品推销给客户，新店的开业也需要增加新的产品，从样式、口感、品种等方面来吸引顾客的眼球。你要向客户介绍新产品时就从，价位、面粉吸水量的大小、面粉的发酵等方面，这些都会影响到做出产品的质量、数量，一个师傅一个手法，这就需要有经验的业务人员下去推广，面食烘焙不是光流于形式而是要切实而行的，必须拿出真材实料、做好产品让客户满意，才会购买你的产品，这样就需要一些专业方面的培训，但公司没有相应的培训人员，只是业务人员表面简单的沟通，产品缺乏创新，单一老式产品将不能适应市场的变化需求，客户就会向其他提供服务的食品添加剂公司订货，这样不仅会丢失掉客户还会损失企业的利益。

四、私营企业的现代企业管理的对策

（一）提高私营企业的主素质，淡化家族式管理

管理者的素质决定企业成功与否的重要因素之一。

一个企业经营者的知识水平决定了他分析问题、解决问题的准确程度，企业想要稳步增长，不仅仅要对员工进行培训，提高员工素质，同时管理者定期培训也是有必要的，私营企业主应定期参加管理培训，不断更新管理理念，淘汰陈旧过时的管理意识，带领企业走在整个行业的前沿。在提高业主自身的同时，也要不断淡化家族式管理带来的不良影响。在竞争激烈的知识经济时代，想要让企业飞速发展始终处于不败之地，单单依靠原先的家族式管理是行不通的，引进管理人才，改变原有“任人唯亲”管理模式，将企业自身的特点和现代化制度有机的结合在一起。

（二）完善企业的管理制度

管理是企业的永恒主题，而卓越的管理来源于完善的管理制度。任何一个好的企业都有一套好的管理制度，不断提高规章制度的执行力。

1、完善管理制度要以人为本

要以人的全面发展为基石，发挥人的主动性、积极性、充分尊重人、理解人、关心人。使个人目标与集体目标相辅相成。切实培养员工对企业的忠实度，让每个员工关系企业、依恋企业，自觉维护企业的利益，把要我执行“变为”“我要执行”，逐步形成一种敬业、责任、服从的执行文化，不断提高执行力。

2、完善管理制度要严格执行

改变以往“以亲情为主的管理方式”正所谓“没有规矩，不成方圆”。在一个进入正轨的企

业而言，一定要有明确的制度和管理体系，不能用亲情来代替制度。在有了明确的制度之后，则要求企业所有员工尤其是家族成员，都必须遵守，并按照要求执行。划分明确的职责，让他们清楚该做什么、不该做什么。改变以往出现事情相互推诿的现象。

3、完善管理制度要一视同仁

制度的权威来自刚性，制度面前人人平等。落实制度必须不偏不倚，不走过场，不搞下不为例，务必做到令行禁止，切实维护制度的严肃性、权威性。领导要以身作则，充分发挥示范、引导作用。制度面前人人平等，在我公司是句空话，底下员工早八晚五遵循规章制度，耽误工作不管什么情况一律扣钱，除非因公受伤。而“特殊关系”的员工不管几点上班、请假，工资照拿不误，两种差异让员工心里如何能平衡的了，怎么能实心踏地的为公司工作。

（三）完善员工的激励机制

企业员工的激励方式应该是两方面的，一方面是物质激励一方面是精神激励。而今企业更多的给予物质激励方式，而忽视了精神激励的作用。在实际操作过程中，应当物质激励和精神激励共同发挥作用。物质激励应当确定以绩效定薪酬，实行透明薪酬制，向员工表面对工作付出越多得到的报酬就越多，提高员工工作积极性。而人的更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。对员工的信任、老板得放手授权，让员工承担一定的责任，这些都能够激发员工的主人翁意识，使员工产生与企业荣辱与共的责任感，从而对企业的良好发展奠定了基础。企业内部的激励机制也应遵循一定规则。公正原则即“奖罚分明”，要做到公正、公平。如果该激励的没激励，不该激励的却给予激励，势必会造成不良后果。效用最大化原则即一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更遥远利于长远利益，这就要求企业在制定激励制度是不能只考虑眼前利益，而不去想以后可能发生的状况。物质利益必要性是指企业的动力来源于合理的利益结构，只有结构设计合理，企业才有源源不断的活力。

（四）完善和落实员工的培训

在知识经济时代，培训是人类资源开放的重要手段之一。

企业培训是为了使员工获得或改进与工作有关的制度、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业通过培训能提升员工水平，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业通过培训能提升员工水平，为企业带来更大效益，所以私营企业应把员工的培训放在重要的位置上，对于不同类型的员工，应对应不同类型的培训，比如管理人员要培训新的管理理念，对普通员工就要进行知识与技术的培训。培训前应进行员工需求分析，掌握各岗位的工作职责、内容、流程以及所需的知识技能，这样才能因地制宜，因人而异。

（五）强化企业内部控制

企业的内外环境对于内部环境工作发展至关重要。企业应对自身产品运营情况、企业运行情况进行检查了解，制订一系列措施保证企业能够科学高效运行，保证企业能够全方位控制。信息交流系统是企业内部控制的重要信息交流系统及时高效传递企业信息，严格规定企业信息传递途径及方式，要求企业信息管理人员负起其相关责任，从而保证企业人员所得信息整体统一，管理人员所掌握信息一致属实，进而为内部靠你工作系统运行营造一个好的环境，提高企

业的整体实力。

（六）建立良好的企业文化

所谓企业文化是企业为解决生产和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为合理有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，私营企业应当积极构建企业文化，使之成为和其他企业最为关键的核心竞争了。因为企业文化和人类资源管理有密切的关系。

1、用团队文化凝聚人才

优秀的企业文化可以把各部门各层次的成员团结在企业的周围，产生向心力。通过企业团队文化的建设，私营企业的生产关系和人事关系得以规范化。

2、用制度文化约束人才

企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业文化的根本保证，企业文化所倡导的精神能使员工自觉地履行自己的义务。

3、用精神文化升华人才

企业的精神文化是企业文化的灵魂，它是企业各种制度和管理理念的有机体，通过精神文化来开发企业的人力资源，要求员工在生产过程中锤炼自己的意识，创造更加辉煌的工作业绩从而体现了员工的成就感和自豪感。

五、结论

家族式企业发展壮大到一定规模，要继续做大做强，向现代化企业提升是一条必经之路，因为家族式企业发展到一定阶段时，其优势基本耗尽，其劣势不断显现，企业机制的承载力到了尽头，有眼光有胆略的家族企业主，就会挑战自我，超越自我，瞄准现代化发展规律，来改造和提升家族式企业。按着现代化企业制度的要求，有步骤的实行家族式企业的转型提升。大胆学习和吸收新的管理理念和管理方式，引进或借鉴国内外先进的企业管理模式，使家族式管理模式同现代化企业模式有机结合，这样的家族式企业，具备了现代化企业的元素，就是一次重生，一次飞跃。在竞争激烈的市场面前，这样的家族式企业才能有利于不败之地。

参考文献：

6-民营企业经营管理模式研究

烟台汽车工程职业学院学生毕业论文民营企业经营管理模式研究学生姓名：入学时间：2008.9 专业名称：汽车技术服务与营销班级：08汽车营销一班指导教师：职称：讲师烟台汽车工程职业学院

二〇一一年五月摘要民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。民营企业是我国改革开放的产物，如今中国的民营企业高度发达，经过几十年的艰苦历程，截止2008年六月，我国的民营企业已经超过500万户，优秀民营企业家数不胜数。而企业的管理模式从单一的家族式管理模式，到如今现代化的管理模式，更是经过了几代人艰苦卓绝的奋斗。本文主要分析了我国民营企业经营管理模式的演变，家族式与现代化管理模式的利弊，如何优化民营企业的管理模式等问题。关键词：民营企业；管理模式；家族式管理；现代化管理；制度改善与创新

目录 0 引言 (1) 1.企业管理模式的概念 (2) 2.民营企业管理模式的演变 (3) 2.1初创阶段 (3) 2.2成长阶段 (3) 2.3 快速发展阶段 (4) 2.4 思考 (4) 3.目前我国民营企业管理模式的现状 (6) 3.1 民营企业发展的优势 (6) 3.2 民营企业管理模式的缺陷 (6) 3.2.1企业股权单一，企业管理家族化 (6) 3.2.2经营管理集权化 (7) 3.2.3决策机制不健全，缺少科学的决策机制 (7) 3.2.4激励机制不完善，管理倾向人治 (7) 3.2.5重视硬件建设，忽视企业文化的作用 (8) 3.2.6 组织制度缺失，造成效率低下 (8) 3.2.7注重眼前利益，缺乏长远的战略规划 (8) 3.2.8靠策划起家，缺乏核心竞争力 (9) 3.2.9缺乏创新的动力和活力 (9) 4.我国民营企业家族式的管理模式 (10) 4.1 家族式经营 (10) 4.2企业家族式管理模式的负面影响 (10) 4.2.1 对建立现代企业制度的影响 (10) 4.2.2对现代企业管理制度的影响 (11) 4.2.3对“以人为本”企业文化的影响 (11) 5.我国民营企业管理模式优化模型 (13) 5.1 民营企业管理模式的因素分析 (13)

家族企业的优缺点与正确管理方法

家族企业的优缺点及正确管理方法家族企业概述何为家族企业?从本意上讲,就是由一个家族的某个人或者一个家族的成员共同投资成立，且主要的经营、管理是由该家族成员来执行的企业。在中国约80%的中小企业是家族企业。在中国的国情下，要想找几个不是家族的人，志同道合谋一翻大事业很难。主要是因为每个人的排外心理，小算盘心理，担心利益分配不均等问题，而不能呈现太多的非家族合资、股份制企业，或者说很多的非家族合资企业、股份制企业，也很难长期的生存下去。即使现在很多企业对外挂名股份，其实内在也是家族企业。家族企业的大量存在是客观的必然。我现在所工作的“临武县盛达超市”就是一个家族企业。本文将以我在这工作的亲身体验，来探讨、分析有关家族企业的优缺点及如何正确管理等问题。（二）家族企业的优点 1、员工更加的忠诚、敬业、自信、凝聚力强。家族企业在创业之初，其主要的员工，都是本家族的成员。他们一般都有着“主人翁”的精神，工作认真负责，积极性高，责任心强，跟着老板一心一意的朝着共同的目标努力。我所工作的“盛达超市”，现是我县一家较大的综合性超市，占地3000多平米，拥有员工140多人，年营业额几千万元。但超市最初只是一家不到30平米的小商店。创业时连老板在内只有6名员工，

且都是老板的亲戚。短短的5年时间，就发展成现在的规模。我想这跟他们这些家族成员的共同努力是分不开的。 2、股东层与管理层合一，提高企业的运营效率，使决策及时、果断。就拿我们超市来讲，老板就是直接的最高管理者，有什么重大决策，直接就做出决定，不用像很多股份制企业，需要召开股东大会来商议，再做出决定。现在的市场机遇稍纵即逝。这就避免了因决策不及时，造成市场机遇流失，同时也节约了时间、成本，提高了效率。 3、老板充分信任下属，可使得下属放开束缚，自由发挥，老板也可以腾出更多的时间与精力，去思考其它更重要的工作。俗话说“用人不疑，疑人不用”，但一般的老板很难做到，除非是自己的亲属。家族亲信有了老板的信任，便可根据实际情况的变化，主动的做出相应调整，提高工作效率和成功率。老板自己也可以留出更多的时间去处理重要的事、决策上的事。 4、降低经营成本。家族亲信大都会主动替老板着想，而且可以灵活机动的随时调整工作岗位，或者加班加点，不计报酬的主动完成工作。对于一些偷盗、浪费的现象会及时的汇报、制止。这样就导致经营成本的有效的降低。就拿我们超市举例，老板的姐姐白天负责超市兑换零钱、收银员营业款的收取等工作，晚上在超市守夜，平时又外出联系单位的团购业务。一人做了三份工作，且比一般的人做的更加细致、认真。这就大大节约了超市成本，老板也信任，不会造成不必要的浪费和流失。 5、机制灵活，更能适应市场环境的变化，更能赢得客户的信任。

家族企业管理问题及对策

家族企业管理问题及对策毕业论文家族企业管理问题及对策目录 TOC \o “1-3” \h \u 6922 摘要： 2 15737 关键词：家族企业；管理过程；问题；对策 2 28138 一、家族企业简介 2 29513 （一）家族企业定义概述 2 17729 （二）家族企业发展概述 3 30348 （三）家族企业分类概述 3 17606 二、家族企业在整个世界中的地位和作用 3 27834 （一）家族企业是国民经济的重要组成部分 3 21026 （二）家族企业是和谐社会构建的基本要素 4 2699 （三）家族企业是国家税收的重要来源 4 26146 三、家族企业在管理过程中出现的问题分析 4 18650 （一）所有权和经营权不分的局限 4 29797 （二）人力资源管理模式局限性 5 6686 （三）家族成员内部管理制度缺失 5 1431 （四）家长式管理模式容易造成决策失误 6 27697 （五）继承人更换相对较缓 6 16510 四、家族企业管理对策分析 6 25016 （一）走现代化专业化管理路线7 16474 （二）完善人力资源管理制度7 18287 （三）重新调整法人治理结构7 19313 （四）塑造具有自身特色的企业文化，调动员工积极性8 11549 结论：8 21172 参考文献8 家族企业管理问题及对策摘要：在西部发达国家以及东亚地区的发展中国家，家族企业在国民经济中都发挥重要作用。对我国来说，国家的经济发展是不平衡的，工作压力很大，对于目前的形势发展，一个由家族企业牵头的民营经济，对于解决就业压力，提高国家福利水平，具有非常重要的现实意义，所以，家族企业的研究是一个非常有意义的话题。本文在对家庭企业的定义、发展现状以及分类进行简单介绍的基础上，总结家庭企业在管理过程中出现的相关问题，并给出相应的改善策略。关键词：家族企业；管理过程；问题；对策家族企业将越来越多，其活动会日益成为我国的一个重要经济现象。不仅私营企业普遍存在家族制管理，而且其他类型的企业，如乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作制企业、民营承包企业等也大量存在家族制或泛家族制管理。长期忽视对家族企业的研究，是我国经济学和管理学界的一大缺陷。只是在近几年，学界才开始重视家族企业问题，并引发一些争论。家族企业简介

家族企业管制模式的选择(1).doc

家族企业管理模式的选择（1) －摘要:改革开放以来，我国绝大部分私营企业都是靠家族化管理发展起来的,它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时,传统的家族式管理出现了危机,于是人们对传统的家族式管理提出了质疑,在发展的战略选择上人们各持己见。笔者认为,在管理模式的选择上应该具体情况具体分析，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段做出相应的战略选择。??关键词:家族企业;家族式管理；现代企业制度 ???家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查,目前全国实行“家族化”管理的民营企业,约占总数的7０％,在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员,而且基本上都占据着企业的重要岗位,控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后,管理水平常常跟不上公司发展的步伐,严重制约了企业的进一步发展,有的甚至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战,这就要求企业家们尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。?一、家族式管理的优势 ?家族企业是与公众企业相对应的概念,目前没有一个精确的定义。一般来讲,凡由有亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、

姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的,在东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的,目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优势主要表现为：首先,交易成本低。家族化是创业的好模式,其最大优点是内部成本低。家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系,这种关系又在企业当中得以延续和放大,以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重,凝聚力极强,为家庭这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化,也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下,家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。其次,经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险，亲手创业,具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权,组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构,规范程序低，正式规章少,没有机构流程,有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。??再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟,上阵父子兵”就体现了这一点,这种文化传统与社会

中国家族企业管理的发展历史和弊端

中国家族企业管理的发展历史和弊端 --明阳天下拓展培训所谓家族企业管理，是指由家族创业，并且企业资产和股份(50%上决策权)主要控制在一个家族之中，对经营决策权拥有重要影响的企业组织。家族企业管理是人类社会最古老的企业组织和当今世界上较为普遍的企业组织形式之一，据估计，目前以家族所有或控制的企业在全世界企业中占65%～80%。20世纪中期以后，无论是欧美国家的家族企业管理还是港台及周边地区的华人家族企业管理，都迎来了扩大发展的历史性机遇。家族企业管理是一个丰富多样的企业群体，按不同的划分方法，可以将转轨期的中国家族企业管理分为不同的发展类型。 1.按企业核心成员构成，可分为四种类型。一是父子型。又分为父带子型(或称子承父业型)和父子合作型。前者指父辈完成或基本完成创业，子辈经过精心培养和严格训练后继承家族事业;后者指父亲与儿子分工明确共同创业和发展。二是兄弟型。主要指兄弟携手由共同决策到各持一块分权经营成就家族事业。三是夫妻型。即在夫妻共同浇灌和精心培育下，企业得以起步和发展。四是核心混合型。企业的家族成员中既有血缘关系又有亲缘关系，既有父兄辈又有子女辈，既有夫妻、亲戚又有同学、朋友，以一个或少数几个家族成员为核心，其它成员参与经营管理。

2.按企业管理模式，可分为三种模式。一是作坊式。这类企业的管理大都没有定式，而管理上的随意、混乱却出奇地相似，企业日常经营管理和战略决策，主要依靠企业主的直觉和以往的经验。二是现代式。这类企业具有明确的章程和发展规划，机构健全、分工合理，企业管理体系和运行机制都比较完善，经营基于市场调查和科学的分析而做出投资决策。三是渐变式。企业从家庭作坊起步，随着规模扩大逐步引入家族以外成员，建立了相应的企业管理规章制度，但这些制度难以发挥实质性作用，企业处于传统型向现代型转化与嬗变阶段。 3.按企业产权变化，可分为四种形式。一是家族产权+家族成员管理。具有代表性的是“温州模式”，企业所有者、经营者、生产者三位一体，企业由家庭作坊逐步发展而来。二是家族产权+家族成员与非家族成员(引进的社会公众成员)共同管理。在这类企业中，制度化管理逐步与亲情管理有机融合。三是非家族产权+家族成员管理。具有代表性的是传统“苏南模式”以及部分“准家族化”的国有企业，企业的剩余索取权归乡镇集体或国家所有，家族成员参与经营管理掌握实际的剩余控制权。四是“红帽子”型。表面上顶着乡镇集体企业或国有企业的帽子，实为家族企业管理。第一、排外心理

中小型家族企业管理模式转型的困境与对策研究[论文+开题+综述]

开题报告
工商管理中小型家族企业管理模式转型中困境与对策的研究
一、选题的背景与意义对于家族企业的研究以美国最为成熟，其他发达国家的研究尚处于幼稚阶
段，从 1996 年开始，法国、意大利、德国和澳大利亚等国研究机构和学者家族企业的研究文献开始呈明显上升趋势；而且西方的家族企业研究在理论体系方面已相当完善，实证研究方法在 1999 年后更成为家族企业研究的主导方法；并且西方家族企业的研究热潮开始向发展中国家或地区延伸，如欠发达地区的学者对印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家（俄罗斯）的研究开始出现在西方权威的家族企业研究文献上，当前尤以印度家族企业的研究最为集中。
无论从经济转轨国家角度、还是从华人家族企业的影响力角度看，中国的家族企业研究应该在世界上居于领先地位，但是国内家族企业的研究十分散乱，缺乏系统化的理论支撑，甚至许多学者陷入家族企业变个发展方向的争论。
国内家族企业的研究开始进入一个上升期，目前主要研究论文基本出现在《中国社会科学》、《经济研究》、《社会学研究》、《管理世界》、《中国工业经济》、《改革》等重要的核心期刊。而研究的领域主要集中在职业经理人与家族企业发展、信任与家族企业成长、家族企业继承问题、转轨经济模式下的中国家族企业成长等四大块以及其他研究。
虽然国内研究形势一片大好，但是其中仍然存在着一些主要的问题和空白。首先，在研究过程中简单的将港台地区和海外华人家族企业的经营管理模式套用在中国大陆的家族企业上，这样使得对中国大陆家族企业发展特征的了解陷入了空白状态，尤其是中小型家族企业。其次，研究过程中忽略了中国经济转轨对中国大陆家族企业形成的影响，这是国内研究家族企业的一个通病，有的套用海外华人，有的只是套用西方社会科学和经济学模型，这两种取向都是要不得的。再者，就是混乱的创新。比如“家族理性”概念的提出。上述的研究缺陷主要受制于中国家族企业刚刚起步的基本国情，导致国内学者一些研究的误差，也是可以
I

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。一、家族企业人力资源管理存在的三大问题（一）人力资源管理存在封闭性家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。（二）人力资源开发存在片面性人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。（三）人力资源激励缺乏公平性由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。二、针对家族企业人力资源管理存在问题的几点对策家族企业在人力资源管理方面应根据对象不同而采取不同措施，最终实现同一个目标，即针对家族成员和非家族成员采取不同措施，让家族成员接纳非家族成员，非家族成员融入企业，对企业有归属感。（一）针对家族成员的两大管理措施 1.采取股权机制激励家族成员。企业不断成长壮大，但其家族成员未必与时俱进，这个时候，血缘或者亲缘关系的存在，可能会成为企业发展的瓶颈。因此，企业就需要进一步明确家族成员的权利、责任与义务，做到“亲兄弟、明算账”，通过制定规范合理的考核激励制度，以现代企业的运作方式去管理、激励、约束家族成员。比如家族企业可以针对家族成员建立股权与绩效相挂钩的激励机制，并且落到实处，确保产权的激励与约束作用不会随时间而流失。 2.建立退出机制来安置家族成员。随着企业规模的不断扩大，业务领域的不断拓宽，企业对员工的要求也越来越高，有些家族成员如果没有跟上步伐，就无法担当重任。对此，企业如果不妥善处理，则非但落伍的家族成员无法发挥作用，引进的外部优秀人才也无用武之地。因此，企业要以公平的视角及一切以企业的生存和发展为首要考虑因素处理对待人力资源社会化遇到的问题。针对不适应家族企业发展的家族成员，建立合理的退出机制，是家族企业可持续发展的必经之路。（二）针对非家族成员的两大管理措施

(新)家族式企业管理的弊端分析及对策

家族式企业管理的弊端分析及对策目前，企业民有民营已成为我县乡镇企业投资与发展的主体，这些企业有一个较为突出的共同特点就是所有权与经营权的统一，其管理形式又不断向家族化方向发展，对于民营企业而言，选择自己最有利的管理方式，对于企业健康发展具有重要意义。所谓家族式管理，是由婚姻、血缘、收养关系而产生的亲属之间投资组成的，从事生产经营活动的组织形式。对于创业阶段的民营企业来说，家族式组织形式有利于有效地完成原始积累，但随着企业原始积累的逐步实现，企业规模逐步扩大，家族式管理企业的局限性愈来愈明显。主要表现在股权状况不明晰，往往因为产权的划分而引发诸多冲突，最终影响企业的持续经营；独立决策，很容易造成决策的失误；因人设岗、任人唯亲现象，致使个人的权、责、利界定模糊；对家族里的人另眼相看，容易形成特权群体，使其他员工离心离德；组织架构体系往往因少数人就发生巨大变化，对业务发展的连续性以及人力资源的稳定性造成极大的危害。可以看出，民营企业的前途出路，并不在于是否实行家族式管理模式这个问题上，而在于是否有完善的企业制度，只有建立起完善的企业制度，做到明晰产权、各司其职、事有监督、一视同仁，才能尽量规避弊端，实现企业收益最大化的目标。为此，民营企业今后应在

以下几个方面求突破： 1、制度创新上求突破。民营企业进行制度创新的关键是建立和完善现代企业制度，明晰产权，建立自我约束机制：企业所有权与经营权分离，产生一种行之有效的监督机制；建立决策层、管理层和经营层三权分立的集体决策机制，以集体智慧弥补个人素质不足。一是进行股份制改造，合理确定股权结构。在避免股权过于分散，难以决策的基础上，使企业能够着眼于长远发展。二是重构企业内部法人治理机构。家族制企业应把主要精力放在内部法人治理机构的建立和完善上，通过建立以"三会''为核心的经营管理层组织，形成一个功能健全、行为规范、协调一致又能相互制衡的权利机制和经营决策监督系统。三是确立"三个中心"，形成集团经营管理模式。即确立集团企业以资本经营为中心，中层以利润为中心，车间班组以成本核算为中心的管理模式。围绕这一模式，展开三级目标管理。 2、建立科学的企业管理机制上求突破。企业组织形式要受行业特点、专业化分工、市场需求变化、企业发展水平、生产规模等因素的影响，不同的企业应采取不同的组织形式。家族制企业应放弃家

企业管理论文参考_家族企业管理分析论文范文.doc

【个人简历范文】家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。下面是整理的家族企业管理分析论文，希望对你有所帮助！家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐，严重制约了企业的进一步发展，有的甚至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战，这就要求企业家们尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。一、家族式管理的优势家族企业是与公众企业相对应的概念，目前没有一个精确的定义。一般来讲，凡由有亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的，在东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的，目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优势主要表现为首先，交易成本低。家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低。家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系，这种关系又在企业当中得以延续和放大，以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重，凝聚力极强，为家庭这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化，也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下，家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。其次，经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”就体现了这一点，这种文化传统与社会生产力、市场体制以及法制环境等因素结合起来显得更为强烈。另外，由于“家”本身就是一个团队，家庭成员相依相扶、相互学习又是一个“好家庭”的码条件，所以在家族式企业中易于培植团队精神。

家族式企业管理的弊端

家族式企业管理的弊端家族式企业以家族文化为纽带，所谓家族文化，就是以血缘关系、宗族关系为基础，以血缘关系或族人的价值观为核心，而形成的一个群体。家族文化在企业创业初期曾有过许多积极的意义，但随着企业的进一步发展，企业必须突破家族文化带来的发展瓶颈，从而使家族文化成为企业有益的组成部分。家族式管理的弊端 1.乏人才培训计划私营企业老板认为对员工培训投入大量资金不划算，这些企业便实施现用现招、不行再招的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去，新招的又大多不适应、力不从心等。当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，从人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。但家族企业部分老员工价值观念、思想的陈旧，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。 2.家族式管理制约了用人机制企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人限制在家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。 3.家长独裁造成企业决策失误

一些民营企业在打拼创业成功后,“家长”们盲目自信,刻意树立绝对权威,听不进意见建议,还仅是凭着自己前些年打拼的经验,在决策上个人独裁，主要靠个人感性认识和有限的经验来管理,而企业发展后,这些曾取得成功的经验可能不是财富而是包袱。这种独裁决策有着较强的随意性和不规范性,决策权、行政权甚至监督权都掌握在一个人手里,没有权力制衡与监督,决策风险增大,一旦在重大决策上造成战略失误,企业就可能衰落。他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，往往延误商机。 4.缺乏高级管理人员和高技术人员民营企业中的工作人员基本上是本科以下的学历，高科技人员严重缺乏。基本上，技术人员不具备高层次的理论知识，而是自学徒开始作起，从老的技术人员学习各种经验，积累了一定的经验后就成为技术人员。管理人员班组长也是从工龄较长的员工里提拔，这些所谓班长由于学历太低，缺乏完整的管理知识，在小的方面可能胜任有余，但一遇到重要的难题就很可能束手无策。 5.制度形同虚设使得奖惩制度难以执行制度的形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。据有关方面统计，我国约有10%的民企没有任何文字章程。有相当一部分民企有章程也有令不行，执法不严，奖惩制度不执行，规章制度流于形式。 6.企业文化缺失造成企业凝聚力不强由于历史原因及条件所限，改革开放初期创业的企业主，

(家族企业)中小型家族制造企业绩效管理存在的问题和对策最全版

（家族企业）中小型家族制造企业绩效管理存在的问题和对策

中小型家族制造企业绩效管理存在的问题和对策 XXX公司是壹家中小型的家族企业，创业十几年来，业务稳步发展，直到到今天已经是国内拥有较大规模和影响的高端润滑油专业制造商，以生产自助品牌的润滑油系列产品享誉市场。其管理人员上到董事长下到壹般的业务员，都有家族成员的影子。尤其是X公司的高层管理者，大部分都是家族的成员——老子、儿子、女婿、女儿、儿媳、甚至亲家等全家覆盖。目前，案例X公司已有简单的、仅在销售部门实行的绩效考核措施，但这些考核也弊端重重，其中最大的问题在于指标设置过于简单，没有考虑到岗位要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平而难以推行，另外X公司内部的多头管理、目标不明确等也是绩效考核造成难以推行的原因。面对蓬勃发展的业务和X公司的战略目标，X公司的急需建立壹套科学、有效、简单、易行的绩效管理体系。绩效考核体系的建立向来就是壹项长期的管理投资，案例X公司开始建立科学的现代考核制度，当然毫无疑问地要经历壹番探索的过程，暂时的不公平和欠科学的现象也是不可避免的。项目组通过仔细的管理诊断和翔实的岗位分析，针对中小型家族企业的特点，为客户量身定做了壹套科学、高效、实用的绩效管理体系。在设计这套绩效管理体系过程中，项目组发现了在中小型家族企业绩效考核实施中的普遍性问题： 1.绩效目标不明确 2.考核关系不清晰 3.考核组织不得当 4.考核内容不合理 5.考核标准不准确 6.考核周期不科学解决方案

1．进行绩效培训成功进行绩效考核的前提之壹是X公司上下员工必须对绩效考核有比较全面正确的认识。案例X公司中只有少数员工了解绩效考核，而大部分员工对绩效考核壹知半解。上面所分析的所有的绩效考核问题，其实归根结底都是由于对绩效考核认识偏差而实施不当所致。案例中每个岗位的考核内容和标准不够清晰，工作业绩不能从平时的记录中得出来。加上家族企业的企业文化向来是以人际关系为主，而不是以业绩为主，不够清晰的业绩标准当然会被人际纽带所歪曲。所以项目组对各层级的员工进行壹次全面系统的绩效考核的培训，让案例X公司的所有员工对绩效考核有科学全面系统的认识。 2.制定考核目标由X公司领导牵头，组成由人事部和各部门负责人参和的领导小组，对X公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核目标。考核目标的制定，应从促进员工个人绩效发展和X公司目标实现俩方面着手。 3.明确考核关系首先，确定考核人员。民主评议费时、费力且效果不佳，建议取消，即使保留，也只能是壹种份量很小的参考。针对各部门负责人的考核，由X公司领导和人事部组成考核小组来考核；而对壹般员工的考核，则由其直接上级主管领导来考核。人事部主要负责考核的组织和执行，以及对考核人员的技能培训和和被考人员的沟通等方面的工作。主要考核人为X公司领导代表和本部门负责人。其次，建立规范的上下级管理体系。家族企业中，多头管理和血缘人际管理非常普遍，但为了提升X公司规范化管理的水平，必须制定统壹、严格的标准和制度来规范绩效考核工作的进行，尽量避免甚至消除因血缘管理而产生的不公平。

家族企业人力资源管理分析

我国家族企业人力资源管理现状分析

年级：2011年（秋季班）学号：44 姓名：彭飞专业：社会学课程：人力资源管理指导老师：廖菲我国家族企业人力资源管理现状分析所谓“家族企业”，是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。目前，家族企业的管理研究一般主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理，而对于日益发展的中国家族企业来讲，人力资源管理的问题尤为突出，因而对其的研究也就尤为重要,尤其是接班人问题与人力资源保留等方面的研究。在中国，家族企业有“富不过三代”之说。在当前市场经济不断

完善而国际竞争不断加剧的情况下，家族企业所需要的技术、资金、土地等物质资本都已不成为制约家族企业成长的短缺资源，人力资源越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。一：家族企业人力资源管理的研究概述企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限,吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营企业成长的瓶颈。雇员进入企业受到多种因素的影响，包括：(1)奖惩的公平性,薪酬水平与工作的满意度等；(2)个人的变量：受教育水平、个人价值取向、对家族的责任感等；(3)环境变量：再就业机会，工作搜索成本等。 Fung的研究表明,个人兴趣、发挥所学知识的机会和初始工资是影响职业选择最重要的因素。Ding等人调查显示,高额薪酬和优越的工作条件对于中国的年轻人最具吸引Bu&McKeen则发现职业选择者对于物质的和精神的奖励都很敏感。Irene证明工作保障、公司的规模和企业领导者的国籍等因素对学生的择业影响存在差别。邓宏图和周立群的企业家流动模型说明,企业家追求的是在未来时间内的福利最大化,而福利(收入、偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素。邓宏图认为,企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约。张建琦提出,雇主诚信和价值取向对经理人的进入具有重要影响。李新春指出,由于雇主的价值取向和制度的缺陷,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。张建琦,黄文锋的实证研究表明,影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间,工资与福利水平,雇主对经理人的诚信,收入与晋升的公平性,企业的规模与形象。郑佰曛认为,业主在区分自己人与外人时,通常会采用三个指标,

温州家族企业管理模式的弊端和对策

温州家族企业管理模式的弊端和对策发表时间：2009-11-22T13:18:36.890Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年6月上旬刊供稿作者：季晓林 [导读] 家族企业作为民营企业的主要形态之一，有适宜其生存的社会根源和天然优势季晓林（温州文海写作事务所）摘要：家族企业作为民营企业的主要形态之一，有适宜其生存的社会根源和天然优势。但随着企业的发展和壮大，家族企业的经营和治理模式中其不利的方面也日渐显露出来，一系列弊端严重影响企业的正常运行和持续发展。为此，对家族企业的弊端进行研究，并提出相应的对策，显得十分必要。关键词：家族企业特征弊端对策发展 0 引言温州是我国民营经济的发源地，其民营经济在整个国民经济中占主导地位，占工业总产值和税收的85％以上。经过近30年的发展，温州民营企业逐渐形成了自己充满地域特色的家族主义文化，实行所有权和经营权合二为一的产权制度。决策、执行、监督三权合一，唯功利性的特点突出。不可否认，在家族企业的创业初期，由于家族成员的目标利益高度一致，具有较高的凝聚力，决策迅速，这种模式有助于减少委托代理成本，降低企业运行的协调成本，从而保证了家族企业的高效运作。然而，当企业发展到一定阶段时，这种家族治理模式的弊端逐渐显露出来，阻碍着企业的发展。在新的竞争环境下，家族企业的管理模式呈现出了不利的一面。 1 家族企业管理模式的主要弊端分析 1.1 所有权与经营权两权合一，导致产权界限不清家族企业一般实行家族制管理。创业之初，几个兄弟姐妹或者父子共同投资，权利高度集中于一个人，即董事长担任总经理，家族企业主通过控制所有权来实现其权利。家族成员往往集所有者、经营者、劳动者、分配者等多种身份为一体。由于家族企业内部产权模糊，产权界定不清，很少家族成员之间的产权进行界定，这就埋下了日后家族成员之间产权不清的隐患。特别是出现企业由谁继承的时候，这一问题就更显突出。即使有的企业实行家族内部分工，模仿现代公司制设置机构，由于总经理仍然是家族成员，所有权与经营权实际上没有分离。这种模式阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化，增大了企业做大做强的难度。 1.2 规章制度不严明，影响员工的积极性家族企业内部人员很多来自于家族成员，治理基础主要是家族伦理、亲情原则等，企业缺乏有效的规章制度，即使存在，也难以得到严格执行。往往倾向于通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系。家庭成员和非家族成员的员工犯了错误，企业采取两种规章制度处理，企业内的裙带主义会阻碍企业内公平竞争的机制。这种现象，容易使非家族成员员工产生抵触心理，工作积极性降低；而且，企业裙带主义容易使部分家族成员享有特权，在工作中我行我素，企业的规章制度对他们形同虚设，即使出现了重大失误，大多数人也能凭借裙带关系逃避责任。这种模式，容易造成人才流失，影响企业的持续发展。 1.3 缺乏人才培训计划，员工素质不高当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，以人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。 1.4 企业文化缺失，企业凝聚力不强以温州为例，由于历史原因及条件所限，改革开放初期创业的企业主，大多文化素质较低，很多都是农民出身，没有受过良好的文化教育，家族企业经营者对企业文化的认识模糊肤浅。经历了成功创业的“家长们”往往也是大权独揽，因为“家长们”在昔日的创业过程中已经形成了难以撼动的权威，而且成功的经历也使其陷入对以往管理方式的依赖，在众多追随者的赞誉声中，企业主们在经营管理中必然会表现出很强的家长作风和个人主义色彩，实行的是老板长期自发形成的价值理念，与现代企业文化相距甚远；多数家族企业文化具有血缘性、情缘性的特征，企业缺乏凝聚力的文化氛围和强有力的文化支撑。 2 家族企业克服弊端实行现代化管理的对策 2.1 改革机制，明晰产权结构对于家族企业来说，要实现管理现代化，首先就要将企业的所有权和经营权分离，并实现所有权结构多元化。这有助于家族企业解除亲情的困扰，有助于吸引和留住外部优秀人才。根据国际知名的家族企业的变革之路，我们看到家族企业的股份化、公司化主要采取的措施是将产权社会化，即家族成员只进董事会，渐渐放弃对企业的控制权，企业的运作管理交由专业人士去做，聘请专业的管理人才——职业经理人来对企业进行管理，这就形成了现代公司治理结构中的两权分离。同时，所有权结构还必须由一元向多元转化，才能突破个人和家族的局限，保证企业的持续稳定发展。如温州天正集团，为适应内在的发展冲动和外在的竞争环境的要求，推出了“50岁以上全部退休”和“让不能胜任者出局”的家族成员退出机制。其灵活的用人机制，不仅吸引了人才，留住了人才，也为企业走上新台阶打下了坚实的基础。 2.2 坚持自我学习，转变管理理念为进一步树立现化管理理念，更好地融入现代化管理体系，企业主和管理者应积极借鉴和参考先进企业的做法，不断学习，努力转变管理意识。除有条件地进行学历学习外，更要积极地参加一些现代企业管理培训，多听一些与企业管理相关的技术、人文讲座和专题报告，以不断提高自身的综合文化素质，促进管理思维的的转变和更新。如温州乐清的某铜业有限公司，企业主的起点文化程度不高，但他极为注重学习，他经常邀请专家、学者来本企业讲课，或组织多媒体教学活动。而且，他每次还要求全家人，上至老人，下至小孩，统统坐到第一排听课。这种做法，不论效果如何，其精神确实值得在家族企业中大力提倡。 2.3 加大人才培育力度，储蓄后备力量家族企业应充分认识到人才对于企业发展的重要性，摒弃家庭式的管理模式，积极吸纳和引进优秀人才和先进技术，加强对管理者、职工的再训练、再教育，以提高企业在不断变化的经济中的竞争力。针对温州的民营中小企业的员工以农民工占大部分的现状，企业应注重于抓岗位技能训练。如制鞋业的，可与鞋业培训学校合作，培训岗位所需的“车包、钳工、设计”等技能，以解决民工荒的问题。这不但可为企业提供了技术后备力量，而且，也为促进企业文化建设、增强企业凝聚力起到了很好的作用。 2.4 加强企业文化建设，营造良好氛围优良的组织文化能够在单位集体内产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发单位成员的创造热情，从而形成一个能够促进员工奋发向上的心理环境。企业文化建设如经常开展丰富多彩的、有企业特色的文体娱乐活

家族式企业管理问题研究论文

自学考试毕业论文家族式企业管理问题研究报考专业:_工商管理_____准考证号: 姓名:__ ________指导教师:某某 2013年5 月26日

摘要：改革开放，家族企业如雨后春笋般迅猛发展。苦心经营、披荆斩棘，其中有的茁壮成长了，而也有的湮没于历史的长河之中。究其根本，不仅有市场、产品、资金、政策等因素，同时也有很多企业是内部经营管理不善，特别是经营者的经营观念、管理意思、个人述职存在偏差或用人不当所致。本文主要针对众企业中家族企业进行分析，家族企业已经成为国民经济的重要组成部分，也是世界上最具有普遍意义的企业组织形态，可是说它很古老，因为他是历史最为悠久的企业形态，私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它很短暂，发展至今，家族企业在生命周期上很短。因为在企业的发展过程中，由一个家族控制该公司的大部分股权，拥有公司的所有权并且参与管理，这样的企业就是家族企业，顾名思义企业所有权属于有亲缘、血缘、关系而产生的亲属，权责统一、自主管理、运作灵活效率较高，企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，这些优势在企业创业之初无疑都会对企业的发展和管理产生推动作用。然而在出色也不会有完美的地方，有优点自然也会存在缺点，这是亘古不变的道理，只有在发展过程中将其不断完善在完善，尽量减少弊端。家族企业受到家长制传统文化的影响，其中存在诸多问题，本文列举一些问题，并提出相应的解决措施。（不多于500字）关键词：家族企业、面临问题、解决方式

目录摘要…………………………………………………………………………目录………………………………………………………………………... 一、我国现阶段家族式企业的发展趋势分析 (1) （一）家族企业的含义 (2) （二）家族式企业的发展现状 (4) （三）家族式企业的发展趋势 (5) 二、国家族式企业存在的问题 (5) （一）家族式企业在财务管理中的问题 (5) （二）家族式企业在人力资源管理中的问题 (7) 三、解决家族式企业问题的对策 (8) (一)解决家族式企业在财务管理中的问题 (8) （二）解决家族式企业在人力资源管理中的问题 (8) 四、家族式企业在传承上的问题 (9) （一）问题的形成原因 (9) （二）子承父业模式的不足之处 (10) 五、解决家族企业传承问题的相关建议 (11) （一）企业外部制度创新 (11) （二）企业内部制度创新 (11) 结论 (13) 参考文献 (14)

家族企业管理分析论文

家族企业管理分析论文家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐，严重制约了企业的进一步发展，有的甚至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战，这就要求企业家们尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。一、家族式管理的优势家族企业是与公众企业相对应的概念，目前没有一个精确的定义。一般来讲，凡由有亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的，在东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的，目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优势主要表现为：首先，交易成本低。家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低。家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系，这种关系又在企业当中得以延续和放大，以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重，凝聚力极强，为家庭这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化，也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下，家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。其次，经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的.市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”就体现了这一点，这种文化传统与社会生产力、市场体制以及法制环境等因素结合起来显得更为强烈。