企业用工风险防范案例分析

企业用工风险防范

背景介绍

用工单位不履行人证审核义务将面临法律风险

治安管理局居民身份证管理处处长甄志刚表示：“用证单位负有核对人、证一致性的责任，确认无误后方可为持证人办理相关业务，用证单位不履行人、证一致性核对责任，导致居民合法权益受到侵害的，应当承担相应的法律责任。

企业面临的风险

风险1 员工冒用他人证件或使用假证上岗后盗窃、卷款逃跑的案件频频发生；

风险2 企业用工没有履行人证一致性核对责任将面临法律追责；

风险3 童工冒用成人身份证，用工企业同样受到处罚。

企业如何才能规避用工风险？

用工单位在招聘人员时，在人工审核应聘人员身份信息时常常面对证件真假难辨、工作人员疏忽、人与身份证照片相差较大无法辨别等难题，导致用人单位不能准备识别出那些使用假证、冒用他人证件的应聘者。这一漏洞常常被一些有心人士加以利用，不法分子往往借助假身份顺利入职后实施偷盗、诈骗等犯罪再趁机逃跑，因为入职身份信息造假，人员的追踪往往十分困难，给企业造成了巨大的财产损失。

为了，德生科技推出了人证识别系统：

第一步：审核人员身份信息、辨别身份证件真假；

第二步：识别应聘者身份证年龄，避免误用童工；

第三步：与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。

德生实名易人证识别系统采用国际最先进的人像比对技术，能够快速识别人员身份真假，对接公安网高危分子数据库，识别出高危人员，避免误用危险分子。

目前，采用此系统进行人事招聘的部分单位如下：

三星集团

维达力实业有限公司

比亚迪股份有限公司

创维集团

台达集团

意力（广州）电子科技有限公司

安捷利（番禺）电子实业有限公司

广州同鑫科技有限公司

广州市番禺区胜美达旧水坑电子厂

广州金升阳科技有限公司

可立新中子通讯（河源）有限公司

惠州速力特工业有限公司

富电电子（惠州）有限公司

阿富特电子（惠州）有限公司

惠州东洋益恩彼电子有限公司

惠州极帝电子有限公司

创维液晶管器件（深圳）有限公司惠州分公司华通电脑（惠州）有限公司

惠州硕立精密科技有限公司

惠州长城开发科技有限公司

惠州比亚迪电池有限公司

苏宝电子（惠州）有限公司

建业科技电子（惠州）有限公司

世一电子科技（惠州）有限公司

海格科技股份有限公司

达信电路板有限公司

比亚迪精密制造有限公司

深圳市赫那罗国际货运代理有限公司惠州分公司深圳市智动力精密技术股份有限公司

深圳市华宝利奋电子有限公司

创维液晶器件（深圳）有限公司仲恺分公司

深圳市长盈精密技术股份有限公司

深圳市艾迪斯电子科技有限公司

三汉电子（深圳）有限公司

国泰达鸣精密机件（深圳）有限公司

深圳市比亚迪锂电池有限公司

中山市宇讯电子有限公司

江星电子有限公司

北京互联企信信息技术有限公司南宁分公司任丘阿富特电子有限公司

爱姆帝电子（沧州）有限公司

大庆金桥信息技术工程有限公司

蓝思科技股份有限公司

江苏德英特电子有限公司

无锡捷之通信息技术有限公司

苏州尔宝电子有限公司

江苏新安电器有限公司

普光电子技术（苏州）有限公司

汉阳半导体（吴江）有限公司

南昌金恒科技有限公司

鄂尔多斯市中北煤化工有限公司

西宁晨迅电子有限公司

烟台帕特仑电子有限公司

威海星亚电子有限公司

威海三元塑胶科技有限公司

永丰余纸业（青岛）有限公司

青岛极帝电子有限公司

青岛澳利恩特电子有限公司

德州富电电子有限公司

成都首度科技有限公司

宁波博禄德电子有限公司

北京颐华远通科技有限公司

北京智诚天泽网络技术有限责任公司

北京互联企信信息技术有限公司西安分公司天津三星电机有限公司滨海工厂

三星重工业（荣成）有限公司

星南（天津）电子科技有限公司

天津市中环通讯技术有限公司天津卓扬世纪集团有限公司

企业用工风险规避及其应对方案(doc 7页)

企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险 1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；

（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。二、规避风险措施 1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。 3、纠纷的调解及处理（1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；（2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；（3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。 4、工资结构的调整降低成本的支出（1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；（2）降低社保缴费基数。 5、工伤风险的规避及经济成本的降低

劳动用工风险防范

人资部案例分析 ————劳动用工风险防范当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。一、面试阶段员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。二、拟录用阶段 1、核实员工基本信息核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。

企业用工风险及防范对策分析

企业用工风险及防范对策分析摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中，主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有可能发生，也有可能不发生。关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险（1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。（2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。（3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。（4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。（5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时，便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保（1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。（2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。（3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中，涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序

企业劳动用工风险的防范与控制

《劳动用工风险的防范与控制》【课程背景】任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！【课程目标】迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险；马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧；主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发；战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念；【课程特色】运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义；大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想；区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓；咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员；人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理；需要提升管理能力的相关职场人士等。【课程形式】现场讲授、小组讨论；互动交流、案例分享、情景分析；角色体验、实操练习等。【课程时间】全面精讲版：2天；重点浓缩版：1天。

【课程大纲】第一讲劳动用工风险的识别与分析一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化第二讲劳动合同管理中的用工风险防范一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议

企业劳务用工的安全风险防范

行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日第1 页共12 页

企业劳务用工的安全风险防范根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施：一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》第 2 页共 12 页

企业用工风险及其应对策略

企业用工风险及其应对策略 2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本。第一章影响与风险第一节：《劳动合同法》实施对公司管理的影响： 1、《劳动合同法》的十大变化 1）劳动合同必备条款变化：工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保护条件等内容必须明确，且变更岗位必须协商一致；2）事实劳动关系处理变化：一个月内必须订立劳动合同,否则面临两倍工资赔偿的风险； 3）试用期运用变化：试用期的约定期限变化，只能约定一次试用期，超时试用的处罚等； 4）规章制度制定程序变化：规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须经由职代会或工会审核通过并公示等； 5）无固定期限合同订立条件变化：连续签定两次固定期限合同等；6）劳务派遣运用与限制变化：如订立两年合同，只适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，用人单位与派遣单位承担连带责任等；7）劳动合同解除条件变化：职员解除合同变得更加容易，企业解除合同更加困难，风险加大； 8）经济补偿金支付情形变化：除按第三十七、三十九条解除合同的，其他由企业提出解除合同的，甚至合同到期企业不续签的，都需支付

补偿金；且在不及时签定劳动合同等情况下，还会面第1/13页临双倍支付工资等风险； 9）员工辞职条件变化：如试用期提前三天，不依法购买社会保险，不依法支付加班费等； 10）违法行为惩罚标准变化：不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情况下，面临支付双倍工资的处罚。第二节、公司面临的成本风险： 1、无固定期限风险：劳动合同签定期限增加，次数减少，无固定期限合同的可能性增加，不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加； 2、试用期风险：试用期的约定及违约处罚标准更加明确，违约金风险增加； 3、解除合同风险：主动对职员解除劳动合同的限制条件增加，合同违约的赔偿金额增大，违约金风险增加； 4、索赔风险：公司对职员的约束大大降低，违约金限制失去效用，有可能导致流失率增加，从而导致职员索赔增加； 5、操作风险：劳动合同的内容规定更加详细完善，薪酬、地点、岗位等均需明确，对公司的灵活管理限制增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加； 6、社保风险：对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违约金可能增大；

企业用工风险规避及应对方案

企业用工风险规避及应对方案 Lele was written in 2021

（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。二、规避风险措施 1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；

企业劳动用工风险防范

企业劳动用工风险防范【课程背景】 2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。【课程收益】 ●了解并学习人力资源六大模块风险规避 ●了解国家相关劳动法律法规 ●了解员工劳动关系的工作技巧 ●了解劳动安全卫生管理 ●营造和谐的工作环境 ●有效调整用工关系．完善管理手段 ●帮助企业有效解决劳动争议 ●降低用工成本，规避劳动用工的法律风险【培训对象】企业各层级管理人员、HR管理相关人员【培训时间】

全面精讲版：2天重点浓缩版：1天【课程大纲】第一部分：招聘录用风险 ?规避招聘中的“陷阱” ?避免就业歧视 ?抵御就业欺诈 ?把好入职体检关 ?避免连带赔偿责任 ?录用通知书的发放 ?依法订立劳动合同 ?合同订立的基本要求 ?合同的主体．内容与期限 ?劳动合同无效的法律处理第二部分：警惕试用期陷阱 ?如何约定试用期 ?约定试用期的方式 ?试用期条款的内容 ?约定试用期的期限 ?违法约定试用期的法律后果 ?小组讨论 ?试用期内的解约 ?劳动者在试用期内解除劳动合同 ?用人单位在试用期内解除劳动合同?试用期的管理误区 ?单方面“延期转正”或“提前转正”?试用期满后迟迟不给劳动者“转正”?试用期内随意解除劳动合同

企业工伤风险规避研究

企业工伤风险规避研究【摘要】2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效后(下简称《劳动合同法》），企业与职工对个人权力和责任划分得更加明确。根据《劳动合同法》和2011年1月1日出台的《工伤保险条例》，结合企业运营过程中工伤事件发生的实际情况，经过对内资和外资企业调研后，开发出一套切实可行的企业工伤风险规避办法,将工伤所导致的经济损失降到最低点；为企业找出一条自我保护的途径。本文化利用定量和定性分析的方面，以案例说明的方式加以阐释,同时制定出实现工伤成本最小化的实施方略；从而为企业降低人力成本提供了实操性极强的方案。【关键词】工伤工伤保险雇主责任险工伤责任险 1.工伤认定与工伤赔偿 1.1工伤认定企业业应该明确工伤认定的条件，根据《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的,应当认定为工伤.当职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由

于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形.另外,职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。当工伤发生时，现场人员和直接领导应该立即作好现场记录和人员的救济冶工作，并第一时间通知人力资源部；人力资源应该立即准备上报材料并做好原始事件与数据的采集，并在24小时内上报当地工伤保险管理部门备案。 1。2工伤的赔偿如果员工发生了工伤，企业应该根据《工伤保险条例》组织治疗和保险手续办理事宜.经过几个月的治疗，轻伤员工可返回工作岗位继续工作；重伤员工将一当地工伤等级鉴定部门做工伤等级鉴定。鉴定结果出来后,当地工伤保险部门将从工伤基金中向员工支付一次性伤残补助金；5～10级伤残员工离职时，企业要向员工支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，具体细则见下表,以2011年7月1日起实施的《山东省试行办法》为列. 2.避免工伤所应采取的措施

用工风险及防范措施

常见的用工风险及防范措施一、关于工伤 1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下： 2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。 3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。二、关于工作时间、加班与带薪年休假 1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。 2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。 3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。三、关于员工违规处罚 1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。 2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。 3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。三、关于辞退或开除员工 1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。 2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。 3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。公司

企业用工风险防范案例分析

企业用工风险防范背景介绍用工单位不履行人证审核义务将面临法律风险治安管理局居民身份证管理处处长甄志刚表示：“用证单位负有核对人、证一致性的责任，确认无误后方可为持证人办理相关业务，用证单位不履行人、证一致性核对责任，导致居民合法权益受到侵害的，应当承担相应的法律责任。企业面临的风险风险1 员工冒用他人证件或使用假证上岗后盗窃、卷款逃跑的案件频频发生；风险2 企业用工没有履行人证一致性核对责任将面临法律追责；风险3 童工冒用成人身份证，用工企业同样受到处罚。企业如何才能规避用工风险？用工单位在招聘人员时，在人工审核应聘人员身份信息时常常面对证件真假难辨、工作人员疏忽、人与身份证照片相差较大无法辨别等难题，导致用人单位不能准备识别出那些使用假证、冒用他人证件的应聘者。这一漏洞常常被一些有心人士加以利用，不法分子往往借助假身份顺利入职后实施偷盗、诈骗等犯罪再趁机逃跑，因为入职身份信息造假，人员的追踪往往十分困难，给企业造成了巨大的财产损失。为了，德生科技推出了人证识别系统：第一步：审核人员身份信息、辨别身份证件真假；第二步：识别应聘者身份证年龄，避免误用童工；第三步：与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。德生实名易人证识别系统采用国际最先进的人像比对技术，能够快速识别人员身份真假，对接公安网高危分子数据库，识别出高危人员，避免误用危险分子。目前，采用此系统进行人事招聘的部分单位如下：三星集团维达力实业有限公司比亚迪股份有限公司创维集团台达集团

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企业劳动用工风险规避的几点措施

企业劳动用工风险规避的几点措施企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。一、建立健全企业规章制度在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。 # 二、尽职调查、劳动合同签订方面员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。三、做好入职培训工作员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。

企业劳动用工法律风险及防控 .doc

企业劳动用工法律风险及防控一．课程信息【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等【培训对象】法务、HR、总经理等【课程时间】2天二．课程概述在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。三.课程收益通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能：全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。掌握劳动合同的起草和修改技巧。了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。了解工伤的认定、处理和赔偿问题。了解劳务派遣的使用条件和限制。员工社保缴纳问题及纠纷处理。

五．课程大纲主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?

企业劳动用工合同的法律风险防范分析

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。 1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任： 1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工； 2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支

付两倍工资，增加企业的用工成本；3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范： 1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。 2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。 3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。 4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。二、劳务派遣用工中的风险防范劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。

企业劳动用工风险应该如何规避

企业劳动用工风险应该如何规避企业用工管理中，对于员工入职手续的规范往往很不在意，以为入职后定时与员工签订合同、代缴社保就万事无忧，须知，单位后续的用工风险多在此时就埋下了伏笔。 1、入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有竞业禁止义务。因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。另外，如劳动者本身负有竞业禁止业务，企业在不知情的情况下招用此类人员，也极易引发纠纷。因此，在入职阶段，有必要调查劳动者本身是否负有竞业禁止义务。考虑到劳动者本身一般不会主动提起，因此有必要要求其作出书面承诺，即保证本身不负有竞业禁止义务，如因违反义务造成其他单位损失，企业不承担责任，如承担责任，有权向劳动者追偿。劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方极易发生纠纷。因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。 3、告知相关规章制度，履行公示义务企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。

经营风险的特点因为这种风险不但影响公司在国内的经济行为与效益，还直接影响公司在海外的经营效益或投资效益。 (1)它带有主观意识。因为它取决于在一定时期内公司预测未来现金流动量的能力，而公司预测这种能力是干差万别的。 (2)它不包括预测的汇率变动。因为公司管理当局或广大投资者在评价预期收益或市场价值时，已把预期汇率变动考虑进去了。 (3)其风险影响比交易风险和折算风险大。《金融危机下企业风险防范与财务管控》当前金融风暴已严重冲击全球资本市场，对中国企业产生了重大的影响。企业经营风险的大小常常使用经营杠杆来衡量，经营杠杆的大小一般用经营杠杆系数表示，它是企业计算利息和所得税之前的盈余变动率与销售额变动率之间的比率。第一，它体现了利润变动和销量变动之间的变化关系; 第二，经营杠杆系数越大，经营杠杆作用和经营风险越大; 第三，固定成本不变，销售额越大，经营杠杆系数越小，经营风险越小，反之，则相反; 第四，当销售额达到盈亏临界点时，经营杠杆系数趋近于无穷大。企业一般可通过增加销售额，降低单位变动成本和固定成本等措施来降低经营杠杆和经营风险。猜你喜欢：

劳动用工风险提示及建议

企业劳动用工风险提示与防范 1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。 2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。 3. 关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。 4. 关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。

企业用工风险规避

一、企业用工过程中风险规避由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如规定的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。以下就几个常见维权漏洞简述之： 1、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出，并因此败诉。依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定，只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在实践中，经常出现如下的情况：1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。3、公示或告知法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。实践中企业应当在管理制度上进行有效防，对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当式告知职工，这样，一旦发生纠纷，就不会出现员工存在否认有此规定的情况。故用人单位应当格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。此外，格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知式，并保留已公示或告知的书面证据。

2、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因，用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资，用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象以及劳动者自身原因如身份证没带等其他原因不签订劳动合同的情况，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达要求其签订劳动合同通知时，应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。当然万一情况紧急，用人单位发现没有及时签订劳动合同的，可以及时要求劳动者补签劳动合同，补签日期提前，在法律上一样是可以站得住脚的。 3、用人单位解除劳动合同式与法律规定背道而驰，经济补偿金的支付率居高不下。结果：导致劳资关系的对立及经济补偿金纠纷的高发生率。尽量采用劳动合同自然到期不再续签，或者采用以职工“辞职”的式取代用

劳动法：如何有效预防和化解劳动用工风险

如何有效预防和化解劳动用工风险一、课程背景近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！二、课程特点授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。三、课程收益 1.全面了解劳动用工过程的法律风险； 2.理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3.培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4.掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……

四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动 3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑五、受众对象 1.高层领导、中层管理干部 2.人力资源管理从业者 3.希望提升自身职业能力的人员六、时间安排系统学习2天（12小时）七、课程内容 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例）专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 3. 违纪处理的原则和依据有哪些？ 4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？ 5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？ 7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？ 8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？