绩效考核不需要讲人情

绩效考核不需要“讲人情”

绩效考核不需要“讲人情”

2009-03-12

众所周知，绩效考核是提高企业生产效率的强有力武器之一。当前，随着烟草行业竞争意识的不断提升，烟草企业的管理改革也逐步深化，绝大多数烟草企业都通过不断摸索建立了适合自身实际的绩效考核体系。然而，光有完善的制度体系还远远不够，绩效考核是一项复杂的系统工程，在操作过程中存在很大的人为操作空间，因此，考核的结果就难免因为某些“人为因素”而有背公平原则。而其中最常见的“人为因素”莫过于“讲人情”了，比如，新进员工的考核分总是排在最靠末的位置，虽然很大程度上是由于新员工对业务尚不熟悉造成的，但也有部分新员工的适应能力强，工作表现出色的，却无一例外地被打了低分，问考核工作者是何原因？回答是：“人之常情嘛，老员工也都经历过的，总不能让老员工排末尾吧？”

当考核工作者怀揣着“人之常情”这把标尺时，我们的考核工作便已经违背了公平、公正、客观的基本原则了，我们精心设定的考核指标也就失去了其衡量一个员工业绩目标完成情况、工作态度及能力等级等各方面表现的应有意义了。试想，如果原本表现好的员工因为自己是“新来的”或者其他原因而被“人情化”地扣了分，而一些表现并不怎么样的员工却因为自己资历老或者与考核工作者关系不错而被加了“人情分”，在这种情况下，有谁还会按照绩效考核体系中的相关规定来约束自己提高工作效率呢？如此一来，企业的绩效考核体系也就形同虚设。

然而，中国是个“人情”大国，“讲人情”是中国人的传统了。所以，“人情分”是很多企业绩效考核中最难解决的问题，也是致使企业绩效考核失效的最主要原因。如何来控制呢？我们可以从事前控制和事后控制两个方面来想想办法。

一方面，从事前控制，就是在做事之前，采取预防措施。

一是做好考核和被考核人员的思想工作。

首先，是要加强考核人员的培训，要使他们充分意识到绩效管理的意义和目的，树立正确的绩效观念。绩效考核不仅仅是要分奖金，更重要的是要改善绩效，发挥管理和开发的目的，从而提升企业的生产效率。其次，要通过教育、宣传和适当的手段，在企业内部营造公平竞争和自我发展的气氛，使广大员工树立正确对待考核的心态，消除像计算奖金一样斤斤计较考核分的心理，同时更要对考核人员表示充分的理解，这样才有利于考核人员消除“人情负担”，从而确保考核的公正性。

二是要做好充分的考核准备工作。

首先是要选择高质量的考核方

法、指标和标准。根据考核的目的和被考核人的职位等级、工作特点等灵活运用各种考核方法，选用客观、明确的考核指标和标准，是减少“人情分”的好办法。应用主观性的指标是有必要的，但当它很大程度上影响到考核的准确性时，就应该被弱化。

其次是拿出一个好的考核方案。企业的各项工作通常都不是独立的，一项工作常常需要几个员工共同去完成，在考核这项工作中各环节的员工时，就需要事先拟出一个恰当的考核方案。方案要明确负责该想工作的人员分级的重要性，同时要考虑考虑部门绩效和员工分级比例的关系。

再次是要提高考核者的操作水平，其关键在于提高考核者对考核标准的理解与把握，加强他们对考核信息的收集、分析与判断的意识和技巧，提高他们对由于各种心理效应所产生误差的控制能力。

另一方面，可以适当进行事后控制，剔除“人情分。”

事后控制的方法可以很灵活，信度检验的方法就时其中之一。信度是衡量考核一致性程度的指标。按误差的来源不同，有多种信度，其中评价者信度可以用来检验“人情分”的情况。如果不同的评价人对同一对象的评价具有一致性，那么此项或此次考核的评价者信度就高。一般说，靠走“人情”路线来取得考核高分的人很难取得大多数同事的信任。所以，如果考核在评价者信度得分高的话，就可以认为它就是可信的。企业不定期对于考核信度进行抽样调查，并对调查结果进行分析，给明显带有“人情味”考核打分的人员一定的措施，有利于减少“人情分”。其他的方法，如绩效满意度的方法，统计的方法等也可以用于检验考核中“人情分”的情况。

“人情分”问题的存在降低了绩效考核的准确性和绩效管理的严肃性，但只要足够重视，认真对待，还是可以找到适合于企业不同的情况的办法。