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浅谈中小企业内部审计存在问题及对策-

一、引言

对中小企业来说，世界经济全球化的快速发展，既是机遇，又是挑战。据有关数据显示，因为中小企业自身资源限制( 受资金、规模、人员、经营方式的制约) 外，企业内部审计和企业整体管理也容易使中小企业在各种经济危机中受到冲击。中小企业若想做大做强，除了政府政策扶持外，必须进一步加强企业管理与内部审计，不断提高自身的市场竞争力。内部审计能够有效控制企业内部活动，能够预先规避企业面临的经营管理风险，保证企业健康有序发展。近十年来，因为我国中小企业迅猛发展，企业内部审计的重要性逐步增加以及上级主管部门的要求，很多企业都逐渐将企业审计风险的关注从只对社会审计转移到内部审计，虽然设立了内部审计部门，但还是不够重视内部审计风险。因此，为解决中小企业内部审计存在的问题，有必要研究中小企业的内部审计风险，并提出内部审计风险的控制策略。

二、内部审计的职能与作用

企业内部审计的职能主要是经济监督、经济评价、间接管理，对企业的资产、现金流量、经营财务行为等经济活动进行监督、分析与评价，不仅包括企业的财务收支状况，还涉及对企业风险的管理、控制、评估和改善等风险管理行为，评定企业的内部控制制度是否健全，并提出改进措施，以此促进中小企业提高整体效益。随着中小企业深入研究企业机构的风险管理行为，将内部审计涵盖到企业整体管理的方方面面，更加体现出内部审计对企业长足发展的必要性。中小企业内部审计通过系统、规范的方法，从企业内部的需要出发，从财务角度预先对企业经营可能

面临的风险与发生的损失作出可能性分析，识别、评价与技术预防各种可能性风险，并把风险控制在可控范围之内，以此提高经济效益和管理水平，增加企业的价值，帮助其实现经济目标。

三、中小企业内部审计存在的问题

在我国中小企业的经营管理活动中，内部审计扮演着越来越重要的角色，内部审计工作也日益显现出较为明显的问题，不能充分发挥内部审计的功能作用，对中小企业的发展非常不利。

( 一) 没有发展完善的法律法规。我国目前有众多内部审计的从业人员，却没有内部审计法，也几乎没有明确的、可操作的、科学的职业规范标准和职业道德规范。内部审计人员在进行审计时，不是通过健全、充分的内部审计法律依据，而是根据经验和知识进行分析判断，无法保证审计结果的权威性，容易造成内部审计约束性差，审计风险也大大增加。这种现象一直得不到改善。

( 二) 内部审计机构设置混乱。近年来，我国中小企业对内部审计的理论研究尚不能与过快地发展速度保持一致，不是照抄照搬，就是机械套用，不能从中小企业的实际出发，建立起符合自身特点的内部审计理论指导，从而致使混乱的机构设置。此外很多中小企业的会计人员还同时担任内部审计工作，这种不合理的分工不仅起不到审计作用，还容易让会计人员发生腐败、舞弊现象。

( 三) 对内部审计管理不够重视。中小企业不够了解内部审计的作用，将企业内部审计作为财务管理的附属管理，过分看重眼前利益，忽视长远发展要面临的问题，疏忽企业内部管理，致使内部审计的功能不能充分发挥出来，容易对企业未来发展产生隐患。

( 四) 内部审计制度不够完善。中小企业普遍不够重视内部

审计制度，由此制度建立不够完善，殊不知一套完整的内部审计制度能够跟踪管理企业的经营活动，并对可能发生的经营风险快速建立反应机制，避免产生损失。中小企业对内部审计的制度管理通常归于对财务的管理，不能保证内部审计的独立性和安全性，从而会大大增加经营风险。

( 五) 独立性和权威性不强。中小企业审计人员往往与被审计单位的利益相关，致使内部审计人员不能自主开展工作，独立性不强，也就无法执行所作出的审计处理决定。此外，大部分企业仍然无视内部审计与企业效益的关系，随意撤并内部审计机构，精简审计人员，进而造成内部审计人员执行力不足，审计的权威性也不强。

四、内部审计风险形成的原因

( 一) 内部原因。

1、中小企业内部管理机构不健全，员工之间职责不明确，容易出现隐瞒错误、推脱责任的问题，更不能起到相互监督、相互制约的作用，不足的内部环境严重影响了企业顺利进行内部审计和正常运作，内部审计的作用无法发挥出来。

2、内部审计的独立性受到企业管理层的过分制约，因为内部审计人员的薪酬、权利、晋升等都是由公司管理层决定，是在企业管理的直接领导下为企业管理决策提供服务，必然影响到审计的独立性。

( 二) 外部原因。虽然外部审计的发展非常迅速，但是国家审计机构并不强制要求中小企业的内部审计，没有外部压力，中小企业更不重视内部管理，由此来说，外部审计环境不能对内部审计的发展起到有效地作用，发展较慢。

五、中小企业内部审计风险防范措施

( 一) 转变内部审计观念，注重品质管理。中小企业应将对内部审计的忽视转变过来，充分认识到其对企业整体管理与风险预测的重要性，对企业的各种经济活动进行综合监督，分析与评价，并将审计结果报告给管理层，认真履行职责，并对结果中反映的问题提出合理化的建议，有效地执行内部审计工作。此外，更要注重内部审计工作的品质管理，不仅从思想上要树立严格的内部审计精神，更要建立起内部审计风险的快速反应机制，保障审计工作的有效进行

( 二) 合理设置内部审计机构、完善内部审计制度。中小企业应对内部审计机构进行合理设置，实行下审一级制度，并推行联合审计、轮回审计、定期审计，发挥其整体优势; 建立起符合自身经营情况的内部审计制度，以及专业的监督委员会，充分发挥内部审计的职能。此外，还要规范内部审计质量评价、分级实施等方面的制度，保障内部审计工作的顺利实施。

( 三) 不断改进内部审计技术手段。

1、从操作技术上进行改进。因为计算机的普及运用和企业管理网络化的实施，使内部审计工作等更为便利，更能节省企业资本，节约工作流程。

2、从专业处理方法上进行改进。审计人员可以运用诸如风险基础审计等合理的方式来降低内部审计风险。

( 四) 设置合理的内部审计人员数量和增强内部审计人员素质。设置合理的内部审计人员数量，并对这些人进行系统且专业的培训，提高其素质，可以有效地预防审计风险.

浅谈中小企业人才战略论文

中小企业人才战略论文篇1

浅谈中小企业人才战略

【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。

【关键词】中小企业人才战略

据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。

1. 中小企业实施人才战略的重要性

中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。

但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力。人才兴，事业兴;人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。人才战略对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。

2. 中小企业人才战略中存在的问题分析

2.1人才引进机制不合理

企业用人的第一个环节是人才引进，以前企业对人才的招聘、选拔、任用几乎都由企业所有者定，人治的成分居多。在发展的初期，中小企业中高层管理员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。因此在很多时候，企业往往会出现有人无法用、有事无人用的尴尬局面，这种现象事实就是在组织管理与人力资源配置工作中，未能有效系统地区分人才特性与岗位能级对应而造成的结果。

2.2缺乏正确的用人理念

诚然，在我国有些中小企业里其实不乏各种人才，但直至目前，多数中小企业人力资源管理观念落后，将传统的人事管理与代人力资源管理混为一谈，企业管理者没有真正树立以人为本的理念，仍习惯于人事管理，用行政管理代替人力资源管，把人视为一种成本，当作一种工具。企业必须转变自己狭隘的人才观念，认识到人才是多层次的，各种人才处于企业组织中的不同层次，可以是高管也可以是普通员工，可以是高级专家也可以是娴熟的技术工人，企业要全面分析人才的特点，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招募适用的人才[3]。

2.3缺乏有效的培训机制

中小企业的培训工作在近几年间发展迅猛，已有许多企业摸索建立了自己的一套培训体系，但总的来说，在培训制度、机制创新等方面还有待完善。培训和投资意识的淡漠导致员工除了在实际工作中积累经验之外，很难有专业意义上的培训。

2.4激励方法陈旧、手段单一

大多数中小企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励，如晋升工资、发奖金、分红、给红包的办法，而忽视非货币的精神激励方法的运用，从而造成了大量优秀骨干人才的流失。同时，大多数中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效考评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时也使劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象。

3. 中小企业人才战略措施

3.1建立有效的招聘选拔体系

人才引进是中小企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一。建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位将需要招聘什么样的人，要在什么时候招聘，需招聘多少人，怎么样招聘到合适的人。在人才引进方面，中小企业必须在制度上构建起科学的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才，坚决杜绝任人唯亲的现象。

3.2树立正确的用人理念

现代企业的人事管理要以人为中心，将人看作最重要的资源，人尽其才，才尽其用。使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩;其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据;再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展[4]。

3.3充分重视员工培训

对中小企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是一件很有意义的工作，培训最直接的目的是使新员工做好自己的本职工作，企业应针对不同层次的员工，制定相应的培训方案。培训的内容既要考虑到不同层次员工工作的需要，又要考虑到员工综合素质提高的需要。培训教师既要有内部人员，也要有定期聘请的外部人员。根据企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向。

3.4建立多样化的激励机制

企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。对物质的和非物质的奖励是一个公司告诉员工什么样的核心价值观和行为在公司提倡的。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。激励的最重要作用就在于其能使个人将外部刺激逐渐转变为自觉主动去实现目标。为此，企业要通过各种激励手段，将人的积极性充分调动起来，将人的潜能最大化挖掘出来，实现人力资源的全面开发，要不断对人才激励机制予以完善，这样才能留住人才。

结束语

人才是一个企业最重要的战略资源，企业综合实力的竞争归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争，竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往由企业拥有的人才决定。对于中小型企业来说，在做好基本管

理的同时要加强员工的人性化管理。改变传统管理中的硬性管制、对员工的机械控制，改变单纯的物质利益刺激，要以人为本，为员工的发展提供更多的机会，使员工自身发展与企业的总体发展目标融为一体，这样才能使员工以企业为家，以主人翁的感觉为企业奉献自己的才能。