人力资源管理中,如何进行风险管理
人力资源管理中，如何
进行风险管理
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人力资源管理中，如何进行风险管理风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
一、风险分类
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。
另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。
二、风险识别
要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
1、待遇：他是否对他的待遇满意
2、工作成就感：他是否有工作成就感
3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系
5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的
6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比
7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心
8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流
9、关心：他是否能得到公司和员工的关心
三、风险评估
风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；
3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%.
优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。
四、风险驾驭
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1、针对预知风险进行进一步调研；
2、根据调研结果，草拟消除风险方案；
3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；
4、实施该方案。
人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：
1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见；（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平）
2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度；（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平）
3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化；（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感）
4、增加部门间交流。（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感）
人力资源风险管理与对策
人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的
人力资源管理法律风险防范方案.
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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。
▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月
人力资源管理风险控制
人力资源管理风险控制 论文关键词：人力资源管理；风险控制；建议 论文摘要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存有很多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越 来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩 效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的 建议。 人力资源风险存有于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源 管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提升人力资源 管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险 (一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存有于甄选环节，招聘队伍的 组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果 企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构 不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而 给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成 招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几 个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先 录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招 不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 (二)培训环节风险 1培训观念风险 观念风险指的是因为高层领导或者受训员工对培训没有一个准确的认 识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培
训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能准确对待培训，导致培训流于形式。 2培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时准确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业因为培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。 (三)绩效考核风险 1企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡 传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，准确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是准确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。 2考评不当，可能会导致优秀人才流失 根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。因为优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公
人力资源管理风险防范
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审
浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制
浅谈企业人力资源管理法律风险及防控制 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。 风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。（一）《中华人民国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” （二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单
位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 风险点二：被招聘员工违背与原单位及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用 总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和
人力资源风险管理
人力资源风险管理 【课程背景】 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。 【课程收益】 ●了解人力资源规划的管理风险 ●了解招聘与录用的管理风险 ●了解企业培训管理的风险 ●了解绩效考核的管理风险 ●了解薪酬管理中的风险 ●了解劳动关系的管理风险 【培训对象】 企业负责人、人力资源相关管理人员...... 【培训时间】 1天 【课程大纲】 第一部分人力资源规划中的风险预防
●人力资源用工预测风险 ?岗位编制预测 ?员工适岗率 ●人力资源预算风险 ?如何与经营目标结合 ?人工成本预算方法 ●案例分析 第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险 ?招聘需求不清晰 ?任职资格设计不清晰 ?面试缺乏统一标准 ?校园招聘的风险 ?高管聘用的风险 ●员工录用风险 ?员工录用前风险处理 ?员工正式录用的风险 ?员工试用期内风险 ?案例分享 第三部分培训管理的风险预防 ●培训协议中的风险 ?服务期约定 ?违约金操作 ●培训后岗位胜任力 ?岗位胜任力 ?培训需求与评估 ●案例分析
人力资源管理中 如何进行风险管理
人力资源管理中，如何进行风险管理风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 一、风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 二、风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？ 8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 三、风险评估 风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下： （1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%.
人力资源管理中的风险管控 杨雯晴
人力资源管理中的风险管控杨雯晴 发表时间：2019-07-16T15:29:16.090Z 来源：《电力设备》2019年第6期作者：杨雯晴山西省 [导读] 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。 (国网洪洞县供电公司) 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。文章所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在工作理念、工作习惯、工作方法等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本、提高工作效率，提高员工的满意度。 关键词：管理；人力资源管理；风险管理 前言：随着经济全球化发展，企业间的竞争日趋激励。为了在不断变化的竞争环境中求得长足发展，企业对管理活动的规范性、精益性要求越来越高，需要适时采集生产经营过程中各种数据实施分析处理，为科学、高效决策提供支撑，信息技术便引入企业经营各项活动中。人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。本文所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在管理理念、管理方法、工作习惯等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本，提高工作效率，提高员工的满意度。 一、人力资源管理中的风险识别 1.1人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化。人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。 1.2人力资源管理与业务发展两张皮。没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。 1.3人力资源管理工作简单粗放。人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。 1.4人力资源管理中忽视了人的情感。人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。 二、企业人力资源管理信息化风险管控存在的问题 2.1风险管控意识不强 上世纪80年代以来，我国大力推行市场经济体制改革，人力资源管理的概念从西方国家引入中国，改进了企业传统的单一、静态、被动的人事事务模式，从战略的高度把人作为企业发展的资源予以管理，并应用计算机科学技术集成、分析人力资源各种数据，为企业发展决策提供支撑。人力资源管理信息化建设大力兴起，人力资源管理信息风险管控问题随之萌发。相对西方国家而言，我国人力资源管理信息化建设在风险管控方面意识整体不强，往往采用外包方式，委托软件公司研发人力资源管理信息系统，偶尔聘请第三方监理对研发过程实施监督。出于利益着想，软件开发商对信息化风险都很少提及甚至回避；只要委托人不提出，第三方监理基本也忽略风险管控过程，导致研发成果经常存在各种结构性的问题，诸如进度缓慢、功能省略、软件漏洞等。伴随社会经济不断发展，企业要在日趋激励的市场竞争中获得长足发展，增强风险管控意识是人力资源管理信息化建设过程中亟待解决的问题之一。 2.2风险识别缺乏系统性 企业人力资源管理信息化风险管控主要表现在风险识别、风险评估、风险控制三个方面。目前企业人力资源管理信息风险识别普遍依靠个人经验判断，缺乏系统有效的辨别方法，风险因素较为凌乱无序，增加了风险管控的难度。 2.3风险管控制度不健全 由于我国人力资源管理发展较西方发达国家滞后，人力资源管理信息风险管理制度不够完善，极少建立系统的、可行的风险管控预警机制，健全人力资源管理信息风险管控体制。因此，提升企业人力资源管理信息风险管控意识，减少人力资源管理信息风险，降低企业人力资源管理信息化建设及维护成本，对我国社会经济有序发展是有不可低估的作用的。 三、人力资源管理中的风险控制 3.1工作的依据。人力资源管理中要加强对国家相关政策法规 依据中原则性要求，我们要进一步结合企业实际编制企业的规章制度。要学习掌握人力资源方面的相关法律法规、地方性政策要求，在具体工作中，如请示、通知、管理标准、制度中都要写明工作依据，同时对涉及员工利益的，特别是薪酬、绩效、福利、奖惩等方面的制度，要广泛征求员工意见，要经过职工代表大会审议通过方可执行。 3.2工作的证据。人力资源管理工作要做到有据可查，为有可能的风险做到证据的可追溯性。在人力资源管理工作中最耗费精力的就是
浅谈人力资源及人力资源管理的风险
浅谈人力资源及人力资源管理的风险 【摘要】人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，人力资源风险管理的目标就是通过各项日常性人力资源管理来降低、规避各种风险。 【关键词】人力资源风险风险管理 人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。 关于人力资源风险的起因，应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。人为的因素关键在于人力资源中单个
劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。从人力资源管理过程的角度分析，人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性；一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。 1.人力资源风险的特点 1.1人的心理复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。 1.2人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
第五节 人力资源的引进与开发的风险控制(一)
第五节人力资源的引进与开发的风险控制（一） 无论是新设立企业还是存续企业，为实现其发展目标，都会遇到人力资源引进和开发问题。 人力资源作为企业总体资源的组成部分，与其他资源有机结合在一起，共同促进企业健康发展。 （一）控制引进开发风险的总体要求 －－从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划； －－从质上看，人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质； －－从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。 －－人力资源的开发也应依据上述相应的管理要求。 －－优势吸引优秀人才，且自然形成无形的巨大人才储备。 （二）引进与开发风险的具体的控制 1、高管人员的引进与开发 高管人员引进与开发的风控应当处于首要位置。 企业应当制定高管人员引进计划，并提交董事会审议通过后实施。 董事会在审议高管人员引进计划的考量标准。 －－在引进高管人员过程中，还要坚持重真才实学、不唯学历。 －－应当关注高管人员的引进是否符合企业发展战略，是否符合企业当前和长远需要，是否有明确的岗位设定和能力要求，是否设定了公平、公正、公开的引进方式。 －－企业引进的高管人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的认知，对企业的文化和价值观有充分的认同；必须具有全局性的思维，有对全局性、决定全局的重大事项进行谋划的能力；必须具有解决复杂问题的能力；必须具有综合分析能力和敏锐的洞察力，有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等；必须精明强干并具备奉献精神； 在高管人员开发过程中，要注重激励和约束相结合，创造良好的干事业的环境。 －－让他们的聪明才智充分显现，使其真正成为企业的核心领导者。 第六节人力资源的引进与开发的风险控制（二） 2、专业技术人员的引进与开发 专业技术人员特别是核心专业技术人员是企业发展的动力。 在企业现有专业技术人员不能满足发展战略的情况下，企业要注重通过各种方式大胆引进专业技术人员为我所用。 专业技术人员的引进，既要满足企业当前实际生产经营需要，同时又要有一定的前瞻性，适量储备人才，以备急需；
人力资源法律风险管理体系
公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难
?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化
一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控 发表时间：2019-09-11T15:05:00.423Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：陈锦[导读] 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。南京职工培训中心 211100 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。然而，在当前的企业人力管理工作中，也存在着相应的法律风险,并且随着企业竞争不断激烈，这些风险也逐渐被放大，甚至影响了企业的正常运营和发展。因此，针对人力资源管理中存在的法律风险进行分析，并且采取积极的对策进行风险的防控，这是当前企业人力资源面临的重要课题。本文通过几 个方面，提出了企业加强人力资源风险管控能力的一些对策，旨在为相关的研究提供，共同促进企业管理水平的提高。关键词：人力资源管理；法律；风险；控制在最近几年中，随着人们思想的意识的提高，职工维权事件经常产生。为了创造一个良好的劳资关系，塑造劳动保障环境,我国先后颁发了《劳动法》和《劳动合同法》等等法律。另外，职工维权意识的加强也给企业的人力资源管理工作带来了挑战，很多甚至是法律风险。在企业的人力资源管理工作中，存在着一些法律风险,可能是因为企业的人力资源工作失误造成的，也可能是管理不当导致的,使得员工的利益受到损害，从而职工发起民事诉讼,企业需要承担相应的风险和损失。因此,在企业的人力资源管理中，必须要对可能产生的一些法律风险进行研究，并且采取有效的对策进行防范，这样才能保证企业的管理工作的开展。 一、企业人力资源管理中主要存在的法律风险我们要分析企业人力资源管理中主要存在的法律风险,就需要先了解企业人力资源管理的主要环节。一般来说,企业的人力资源管理工作,主要涉及到这些主要环节:人力资源规划环节、员工招聘环节、员工培训环节、薪酬与绩效环节和人事管理环节。因此,企业人力资源管理工作中法律风险主要存在以下几个方面。 (一)人力资源规划环节存在的法律风险应当说,在人力资源规划环节中所存在的法律环节是较少的。这个环节主要是对企业的人力资源招聘等工作进行规划,主要决定于企业的实际工作需求以及领导安排部署等因素,而在法律意义上的风险较少。这个环节,主要是对企业的人力资源工作产生影响,也可能对企业的经营绩效产生影响。 (二)员工招聘环节存在的法律风险在人力资源管理工作中，其招聘员工的环节可能产生相应的法律风险，主要是风险在于员工和企业之间签订的劳动合同上。根据过往的统计可知，在所有的法律纠纷中，和劳动合同相关的占到了总的法律纠纷数量的八成。因此,合理处理在招聘环节的法律问题，就能够显著减少人力资源管理的问题，避免大多数的法律风险。在员工招聘环节中，主要可能产生的法律风险有：在录用过程中存在的法律风险,例如企业的招聘条件，以及应聘者可能存在资料造假的现象。在录用中存在的法律风险例如不签订劳动合同等等，在试用期存在着法律风险,例如对于试用期不合格的员工进行开除处置。 (三)员工培训环节存在的法律风险在职工签订劳动合同之后,会在企业进行入职前的员工培训,这个环节存在一定的法律风险。例如,在建筑企业中,一般都会进行入职前的操作培训,这方面培训可能会对职工的人身安全形成一定的危险。如果一旦发生,那么这就会形成职工和企业之间的法律纠纷。 (四)薪酬与绩效环节存在的法律风险人力资源管理的这个环节中,也是容易产生法律风险的环节之一。由于薪酬和绩效与职工的收入和利益息息相关,因此,一旦职工未能获得与招聘时承诺的薪酬一致,那么就会引发离职风险。而在职工的后续管理中,如果绩效不能反映职工所创造的价值相当,那么也可能引发职工与企业之间的法律纠纷。 (五)人事管理环节存在的法律风险人事管理主要是指日常的职工管理方面的工作。在日常的管理工作中,如果处理不当或者防范不足,也容易引发法律风险。比如,职工在日常的考评中如果因为迟到、早退、旷工等而扣罚工资,那么就容易引起职工申诉劳动仲裁。有些企业在日常管理中使用末位淘汰,实际上这是与劳动法的法律精神是相违背的,也可能会引发职工和企业之间的法律纠纷。 二、企业人力资源管理中风险防范对策分析 (一)提高人力资源管理的法律意识在人力资源管理工作中，管理理念有着指导性的作用。在管理理念上,很多企业都是坚持利益第一，这就导致了对人力资源的忽视。因此，企业需要转变人力资源管理理念,坚持以人为本,更加关注其投入,充分保障员工的合法权益，这样才能促进人力资源管理的作用发挥。另外，在企业中，可以进行专业法律人才和顾问的引进，从而保障企业的合法权益。同时，企业需要强化人力资源管理工作，就需要不断完善管理制度,并且始终遵循管理制度的要求，加强招聘、绩效和培训等等环节的工作。这样才能将人力资源管理整个环节都连接在一起，形成一个整体的系统。 (二)防范劳动合同签订过程存在的风险首先,必须严格审查招聘资料和宣传资料。企业必须明确法律禁止的歧视类型,避免在招聘宣传中存在歧视性内容,为劳动者提供平等的就业机会。其次,要明确就业的地点和条件。就业条件最好是量化,可以作为招聘标准。也可以作为评估工人在试用期间是否符合招聘标准。为保证劳动合同的履行,应及时签订书面劳动合同。 (三)创新管理机制,降低管理风险随着中国经济发展进入新常态,企业必须加强对人力资源管理理论的研究,积极推动相关创新管理,更好地适应新常态经济。企业在进行人力资源管理时,需要制定相关的制度规范,如休假、薪酬、奖惩等。在这些制度的制定中,消极的监督会导致法律风险。因此,企业在规避人力资源风险时,必须从这些制度入手。首先,企业必须消除这些制度的风险,修改漏洞或不完善的制度,积极弥补相关新条例中人力资源管理的空白。只有在健全各种制度的基础上,才能保证企业正常的管理。其次,企业必须更新人力资源管理的理念,建立与现代企业管理相一致的人力资源管理机制。 三、结束语
人力资源管理中,如何进行风险管理
人力资源管理中，如何 进行风险管理 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
人力资源管理中，如何进行风险管理风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 一、风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 二、风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意 2、工作成就感：他是否有工作成就感 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的 6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心 8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心 三、风险评估 风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下： （1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%.
12第十二章人力资源风险管理
第十二章人力资源风险管理习题及参考答案 一、名词解释 1. 人力资源风险：就是由于人力资源的特殊性和对人力资源管理不善而造成用人不当，或人的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。 2. 企业人力资源风险管理：它是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限 制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。 3. 风险识别：它是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清组织存在的各种风险因素，进而确定组织所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。 4. 风险评价：它是对某种特定的风险测定其风险事件发生的概率及其损失程度。 5. 风险防范：它是指对经过风险识别和风险评价之后的风险问题，根据自身的情况采取对应的策略，将风险降到最低。 二、单项选择题 1. 人力资源风险的特点有(C )。 A主观性、动态性、破坏性 B客观性、静态性、破坏性 C客观性、动态性、破坏性 D主观性、静态性、破坏性 2. ( A )是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清组织存在的各种风险因素，进而确定组织所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 3. ( B )是对某种特定的风险测定其风险事件发生的概率及其损失程度。 A风险识别
B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 4. （A ）是整个风险管理工作的基础，不经过识别并用语言表述，风险是无法衡量、无法进行科学管理的。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 5. （C ）是风险控制过程的一个关键性阶段，是根据风险识别及风险评价的结果来制订合理的措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督的以保证其成功的管理体系。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 6. 按什么标准划分，可以把人力资源风险划分为招聘风险、人力资源使用风险与人力资源流 失风险几种？（B ） A按风险损失中人身伤害与否划分 B从人力资源管理全过程的角度划分 C按企业中的职能划分 D按造成风险损失时人力资源的动机划分 7. 整个人力资源风险识别的过程可分为以下几个步骤（ C ）。 ①收集历史资料②实地调查③整理资料④专家评议⑤出具报告 A①―> ②―>⑤ B①―> ②―> ③―>⑤ CCD->②-> ③―> ④―>⑤
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范警示及指引 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。 第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范 职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有： 一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 【常见问题】 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效； 相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单
位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受